TALENT ZOEKT TALENTVOLLE ORGANISATIES

Transcriptie

1 TALENT ZOEKT TALENTVOLLE ORGANISATIES JEROEN BOGAERT DIRECTOR R&D CENTRE ERIC MEYERS ASSOCIATE DIRECTOR

2 Partner voor kleine, middelgrote & grote bedrijven Sedert 1982 ( De Witte & Morel): meer dan 30 jaar ervaring Marktleider met een sterke reputatie, in het bijzonder bij KMO s en grote bedrijven 7 regionale kantoren: Brussel, Gent, Antwerpen, Kortrijk, Hasselt, Louvain-La-Neuve & Luxembourg Meer dan 200 top professionals Meer dan 85% loyale klanten Partner van universiteiten & top business schools zoals Vlerick Business School, Université catholique de Louvain, Louvain School of Management, UGent, RECRUITMENT & SELECTION INTERIM MANAGEMENT & CONTRACTING LEADERSHIP DEVELOPMENT JOB GRADING ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTERS CAREER GUIDANCE COMPETENCY & PERFORMANCE MANAGEMENT REWARD MANAGEMENT, COMPENSATION & BENEFITS

3 Innovatie: made in Belgium Wereldwijde aanwezigheid van tools, methodologie dankzij online technologie Gecertifieerde assessoren Thought leadership dankzij onderzoek, boeken, white papers, events, Assessment instrumenten wereldwijd beschikbaar in verschillende talen

4 Talent Kunst & Wetenschap

5 The New Normal Markt Trage groei BBP, financiële, economische en politieke situatie fragiel Onzekerheid: Besparen versus investeren Innovatie Cruciaal voor alle sectoren Revolutionaire en disruptieve innovatie om zo nieuwe werkwijzen te creëren (bv samenwerkingsverbanden). Talent Hevige war for talent voor cruciale functies Leiderschapspotentieel en talent management: topprioriteit Interne mobiliteit Professional Jobonzekerheid Neemt carrière zelf in handen Persoonlijke aanpak, gelijkwaardig partnership

6 HR-wijzer Hoe kan HR (nog) beter helpen om onze bedrijfsdoelstellingen te halen in deze context van de New Normal?

7 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Structuur brengen in de HR activiteiten Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Rekruteren en selecteren van PER-3 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). Hoe is het HR beleid uitgewerkt? Op welke domeinen is HR vooral actief? OPL-1 In welke mate is dat in lijn met de wijze waarop de organisatie functioneert? Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. Draagt HR op die manier optimaal bij tot het succes BEL-2 PRES-2 OPL-2 van de organisatie? Of waar is optimalisatie mogelijk om talent (beter) aan te trekken en te behouden? Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

8 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

9 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

10 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

11 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

12 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

13 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Structuur brengen in de HR activiteiten Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Ieders taken en verantwoordelijkheden O&L zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Rekruteren en selecteren van PER-3 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Waar zit uw HR beleid op elk van de 4 HR activiteiten? BEL-1 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Illustreer met een concreet voorbeeld voor P&O en Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. Wat wil je veranderen (omhoog / omlaag / ) en BEL-2 PRES-2 OPL-2 waarom? Opleiden en ontwikkelen van Waar zitten de belangrijkste uitdagingen voor het aantrekken / behouden van talent? OPL-3

14 The New Normal Markt Continue verandering dus de organisatie ook dus werking van HR ook Onzekerheid flexibele organisatie Flexibel HR beleid Talent Talentvolle mensen zoeken talentvolle organisaties organisaties die talent aantrekken, behouden & ontwikkelen Employer brand Innovatie Meer bereiken met minder meer talentvolle mensen nodig Innovatie in HR voor het selecteren, behouden en ontwikkelen van talent Professional HR partner voor de organisatie bruikbare tools HR partner voor de medewerker Van doelgroepenbeleid (diversiteit, Gen Y, 45+) naar individuele aanpak (i-deals)

15 Oog hebben voor talent Hoe kunnen we op een snelle, kwaliteitsvolle, kostenvriendelijke en flexibele manier een kandidaat zo goed mogelijk inschatten? Hoe kunnen we de identificatie van leiderschapspotentieel objectiveren en hoe kunnen we deze groep van potentials nauwer bij het proces betrekken? Hoe kunnen we ons (intern) selectieproces aanpassen volgens de doelgroep (shift zone traffic quality coördinatoren)? Onze organisatie zal drastisch wijzigen. Kunnen jullie ons helpen om onze mensen actiever over hun carrière te doen nadenken? Waar zitten we in de HR wijzer?

16 Selectie Hoe kunnen we op een snelle, kwaliteitsvolle, kostenvriendelijke en flexibele manier een kandidaat zo goed mogelijk inschatten?

17 Succesvol selecteren - organisatie Reliability Predictive Validity MEANS RESULTS GOAL Person IQ Personality Motivation Experience Competencies - Procedure CV Interview Tests Assessment References Graphology - Test results Evaluation Job performance Retention Employee satisfaction Right person at the right place

18 Gebruik selectietools 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Interviews Biodata Personality questionnaire Reasoning tests References Work samples Graphology use (%)

19 + validiteit selectietools 100% 90% Correlation % 70% % 50% % 30% % 10% 0.1 0% Interviews Biodata Personality questionnaire Reasoning tests References Work samples Graphology use (%) validity (Corr)

20 Succesvol selecteren - kandidaat Positive impact MEANS RESULTS GOAL Person Personal characteristics Demographics - Previous test experience Procedure Instruments Rules (costs, fairness, ) - Interviewers Positive perception of procedure Acceptance of job offer Organisational attractiveness Publicity Customer

21 Kandidaat evaluatie selectietools 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 Interviews Biodata Personality questionnaire Reasoning tests References Work samples Graphology honesty test Favorability

22 Selectie Dienstenorganisatie Selectieproces CV Interview 1 Interview 2 (en eventueel 3) Assessment Centre (1 dag) (hogere niveaus) Uitdaging Grote groep kandidaten (70 kandidaten) last minute Professionalisering, objectivering Flexibiliteit Verhoogde efficiëntie m.b.t. tijd en kosten

23 Selectie Click assessment Onder andere met: E-assessment Pulse rapport, met interviewvragen 1 interview Pulse rapport, met interviewvragen voor de lijn Meet assessment Competentiegericht interview Interactief rollenspel Feedbackmoment

24 Selectie Vacature: 70 kandidaten 2 aanwervingen Vergelijking met gemiddeld oud proces Tot 34% kostenbesparing Snellere procedure 2 kandidaten beschouwd als duidelijk beter dan gemiddeld Standaard is niet vervangen door andere standaard, wel door modulaire oplossing Watervalprocedure met grote groep of ad hoc Oud Nieuw Kandidaten Selectiestap CV screening CV screening Kost per kandidaat 10,00 10,00 Totale kost 700,00 700,00 % Geslaagden 58,00% 58,00% Kandidaten Selectiestap Interview Pulse.Click Kost per kandidaat 150,00 85,00 Totale kost 6.090, ,00 % Geslaagden 40,00% 30,00% Kandidaten Selectiestap Interview Interview Kost per kandidaat 150,00 150,00 Totale kost 2.400, ,00 % Geslaagden 30,00% 30,00% Kandidaten 5 4 Selectiestap AC Pulse.Meet Kost per kandidaat 1.500, ,00 Totale kost 7.500, ,00 % Geslaagden 60,00% 80,00% Kandidaten 3 3 Selectiestap Contract Contract Kost per kandidaat 100,00 100,00 Totale kost 300,00 300,00 % Geslaagden 80,00% 80,00% Applicants 2 2 Selectiestap Getekend Getekend TOTALE KOST , ,20 TOTALE KOST PER CONTRACTAANBOD 5.797, ,40 TOTALE KOST PER AANWERVING 7.247, ,75 VERSCHIL 2.460,42 34%

25 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

26 Potentieelinschatting Hoe kunnen we de identificatie van leiderschapspotentieel objectiveren en hoe kunnen we deze groep van potentials nauwer bij het proces betrekken?

27 Potentieelinschatting Productie organisatie Uitdaging Vroeg detecteren van leiderschapspotentieel op basis van relevante criteria Deelnemers betrekken bij proces om miscasting te vermijden (expert versus people manager) Retentie van belangrijkste talenten 5 potentieelfactoren: Vision Action Impact Human Drive

28 Potentieelinschatting Online Pre-screening Intellectueel potentieel Persoonlijkheid Motivationele drijfveren Pulse rapport met 5 potentieelfactoren TALENTEN VALKUILEN GROEIPOTENTIEEL

29 Potentieelinschatting Bespreking resultaten Pulse rapport bespreking Co-beslissing voor vervolg Interactief assessment Learning centre teambuilding Persoonlijk ontwikkelingsplan Data management om terug te koppelen naar de lijn Minder maar betere doorstroom naar Interactief assessment Positieve evaluatie van proces door medewerkers & organisatie

30 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

31 Adaptief selectieproces Hoe kunnen we ons (intern) selectieproces aanpassen volgens de doelgroep (shift zone traffic quality coördinatoren)?

32 Adaptief selectieproces Distributiecentrum van industriële groep Uitdaging Snelle aanduiding van de incubanten via een heldere en geloofwaardige selectieprocedure die afgestemd is op het profiel van de kandidaten, waarbij kandidaten en organisatie overtuigd zijn dat de essentiële competenties worden afgetoetst zodat resultaten geaccepteerd worden. Zone coördinatoren (operationeel uitvoerend) Shift coördinatoren (operationeel sturend) Quality coördinator (nieuwe functie externe vacature)

33 Adaptief selectieproces Zone coördinatoren Warehouse magazijniers Interview HR + warehouse manager Inhouse uitgevoerd Speed assessment + kort rapport & feedback 3 competenties 3 rollenspelen 3 minuten Ervaring: onbekend objectief zenuwen - herkenbaar Shift coördinatoren Supervisors, teamleaders, magazijniers Extern assessment, persoonlijke feedback, individuele coaching nadien Ervaring: onbekend schrik voor gezichtsverlies - zenuwen Traffic coördinatoren Interview HR + traffic supervisor Inhouse testing (planningstest) + Inhouse diepte-interview Ervaring: grondige testing betere valorisering van de functie Quality manager Uitbesteed rekruterings en selectieproces

34 Adaptief selectieproces Communicatie voor/tijdens/nadien Wat is belangrijk voor de organisatie Wat is belangrijk voor de kandidaten die deelnemen + gunstig advies Wat is belangrijk voor de kandidaten die deelnemen + ongunstig advies Wat is belangrijk voor de werknemers die niet hebben deelgenomen.

35 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

36 Interne mobiliteit Onze organisatie zal drastisch wijzigen. Kunnen jullie ons helpen om onze mensen actiever over hun carrière te doen nadenken?

37 Interne mobiliteit Financiële organisatie Uitdaging Delokalisatie cao 104 Mensen bewustmaken van veranderde situatie Mensen actief doen nadenken over hun carrière Betaalbare persoonlijke begeleiding: toegankelijk maar ook beheersbaar

38 Interne mobiliteit Modulaire aanpak: cafetaria aanpak Self assessment: wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik? Carrière adviseurs: mogelijkheid tot individueel vertrouwelijk gesprek Carrière centres (management): objectieve inschatting TALENTEN VALKUILEN ENERGIEGEVERS ENERGIENEMERS PROFIEL SCORES CARRIEREVRAGEN ONTWIKKELINGSTIPS Medewerker: zelfsturing Leidinggevenden: vertrouwen en laten gaan

39 BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELS- BELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID HR-wijzer HR Wijzer HR-ACTIVITEITEN PERSONEEL EN ORGANISATIE BELONINGS- BELEID PRESTATIE- MANAGEMENT OPLEIDING & LOOPBAAN HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel. PER-1 Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1 De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, ). PRES-1 De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, ). OPL-1 Structuur brengen in de HR activiteiten Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een rekruterings- en selectieproces. PER-2 Een aantal beloningsregels binnen de organisatie zijn uitgewerkt en worden actief opgevolgd. BEL-2 Er is een proces van evaluaties. In die evaluaties worden de prestaties en/of de vaardigheden van medewerkers beoordeeld. PRES-2 Er is een uitgebreid en opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2 Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel Rekruteren en selecteren van PER-3 Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen. BEL-3 De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is. PRES-3 Opleiden en ontwikkelen van OPL-3

40 Oog hebben voor talent in fasen

41 Oog hebben voor talent in diverse doelgroepen

42 Talent Kunst & Wetenschap Evidence based HR Hire the will, develop the skill Van aparte processen: selectie, training Naar levensloopbaan Heb oog voor talent en potentieel: zo vroeg mogelijk Flexibiliseer de standaardisatie Standaardiseer de flexibiliteit

43 JEROEN BOGAERT DIRECTOR R&D CENTRE ERIC MEYERS ASSOCIATE DIRECTOR