JAARVERSLAG deel 2 personeel

Transcriptie

1 JAARVERSLAG deel 2 personeel

2 jaarverslag 57 deel 2 personeel Het succes van onze organisatie maken we met elkaar. In hoofdstuk 6 leest u meer over de professionele ontwikkeling en arbeidsomstandigheden van ons personeel. Hoofdstuk 7 laat zien hoe de personeelsbezetting zich in heeft ontwikkeld.

3 58 jaarverslag 6. in sociaal opzicht De mensen achter Horizon Hoe heeft het Horizon College zich in ontwikkeld in sociaal opzicht? U vindt het in dit hoofdstuk. Eerst leest u over onze strategische prioriteiten (paragraaf 6.1), de professionele ontwikkeling van onze medewerkers en het management (paragraaf 6.2), duurzame inzetbaarheid (paragraaf 6.3), interne mobiliteit (paragraaf 6.4) en ons keurmerk voor strategisch personeelsbeleid (paragraaf 6.5). Vervolgens vindt u hierin meer over de salderings- en werkkostenregeling (paragraaf 6.6). Tot slot gaat dit hoofdstuk nog in op het ziekteverzuim (paragraaf 6.7), de arbeidsomstandigheden (paragraaf 6.8) en de speerpunten in het personeelsbeleid voor 2015 (paragraaf 6.9). 6.1 Strategische prioriteiten Met het programma Focus op Vakmanschap is in onze school de nadruk komen te liggen op het verhogen van de kwaliteit van het onderwijs en de professionaliteit en het vakmanschap van alle medewerkers. Dat zijn onze twee topprioriteiten. In november heeft het management de resultaten op deze prioriteiten besproken en de prioriteiten voor 2015 opgesteld. De resultaten zijn over het geheel genomen positief. Met trots kunnen we zeggen dat het goed gaat met het Horizon College. Dit wordt bevestigd door het behalen van de vierde ster van EFQM (European Foundation for Quality Management) en het behalen van brons op het keurmerk Investors in People. We zijn dus op de goede weg. In 2015 willen we de tevredenheid verder verhogen. De deelnemers moeten tevreden zijn over de organisatie, het onderwijs en de docenten die dat onderwijs verzorgen. Bedrijven moeten tevreden zijn over de kwaliteit van onze opleidingen en met name over de begeleiding tijdens de beroepspraktijkvorming. Tot slot is onze derde prioriteit om ons marktaandeel te behouden of versterken is het laatste jaar van onze huidige strategie. We gebruiken dit jaar om te evalueren en onze belangrijkste stakeholders te betrekken bij het vormgeven van de strategie voor Professionele ontwikkeling Alleen met deskundige en professionele medewerkers kunnen wij topprestaties leveren en kwalitatief goed onderwijs bieden. Als medewerkers zich ontwikkelen en professionaliseren, verbeteren hun prestaties. Hierdoor groeit hun kennis van de nieuwste inzichten, ontwikkelingen en technieken en leren ze zich beter aan te sluiten op de veranderende wensen van klanten. Onze resultaatindicatoren voor de kwaliteit van opleidingen laten een stijgende lijn zien. Dat is voor ons een goede graadmeter voor de mate waarin wij er de afgelopen jaren in zijn geslaagd om onze medewerkers verder te ontwikkelen en te professionaliseren. In jaarlijkse professionaliseringsplannen hebben sectoren aangegeven hoe zij in de kwaliteit van het onderwijs hebben aangepakt met ontwikkelings trajecten voor het personeel. Deze trajecten zetten ze in op vier niveaus: professionali sering van leidinggevenden, professionali sering van onderwijsgevenden, professionali sering van onderwijsondersteunend personeel en professionalisering van het hrmbeleid. Deze opzet is gebaseerd op afspraken uit het Bestuursakkoord en het Horizon Professionaliserings plan In bedroeg het professionaliseringsbudget ,-. Dit is het hoogste bedrag sinds de start in : in was het budget ,- en in nog ,-. In hun financiële verantwoording geven de sectoren aan ,- te hebben besteed aan de professionalisering van hun medewerkers en managers; dit is 4 procent boven het budget. Onderwijs sectoren hebben gemiddeld 73 procent van hun budget besteed aan de professionali-

4 jaarverslag 59 Professionalisering van leidinggevenden De leiderschapsstijl in het Horizon College ontwikkelt zich de laatste jaren steeds meer naar een mens- en resultaatgerichte stijl, vanuit de bestaande organisatiegerichte stijl. Er wordt herkenbaar meer op resultaten en afspraken gestuurd en het management is in staat meer diversiteit in leiderschapsstijlen toe te passen, plan matig te werken, richting te geven en te stimuleren. sering van onderwijsgevenden. Dat is 59 procent van het totale budget. Er is 21 procent besteed aan verdere professionalisering van het management, 5 procent aan managementpotentials, 13 procent aan overige medewerkers en 6 procent aan hrm-activiteiten. De inhoude lijke verant woording is maart 2015 ter beschikking gekomen en hebben we nog niet kunnen meenemen in dit jaarverslag. De medio ontwikkelde definitieve plannen zijn beoordeeld door de afdeling P&O en blijken in voldoende mate bij te dragen aan de professionaliserings doelstellingen van het Horizon College en aan de afspraken uit het Bestuurs akkoord. Kwalitatief kunnen de plannen nog wel aan kracht winnen door de beoogde resultaten te vertalen naar concreet gewenst meetbaar gedrag. Op teamniveau kan dit door dat gedrag te koppelen aan specifieke items uit de kwaliteitsscan, de strategische meetlat, het medewerkersonderzoek en de JOBenquête. Op individueel niveau kan dit door de professionaliseringsplannen te koppelen aan items uit het lesbezoek en/of de 360-gradenfeedback. In 2015 wil P&O het management extra ondersteunen bij het koppelen van de verdere professionalisering aan de SMART geformuleerde strategische doelstellingen van onze school. Hiervoor stellen we een Horizon Professionaliseringsplan op, als onder deel van het kwaliteitsplan dat alle mboscholen voor eind april moeten aanleveren bij het Ministerie van OCW. In het nieuwe professionaliseringsplan beantwoorden we de volgende vragen: Wat is de uitgangssituatie? Wat zijn de SMART geformuleerde doelstellingen voor de periode ? Hoe willen we die doelstellingen waarmaken? Hoe besteden we het professionaliseringsbudget om de beoogde resultaten te behalen? In hebben tien managers een hbo- of womaster in onderwijsleiderschap afgerond of zijn daar nog mee bezig. Vier MD-potentials zijn bezig met een master in onderwijsleiderschap, hebben die recent afgerond of zitten in een voortraject. Zij bereiden zich hiermee voor op een leiding gevende functie in onze school. Zo willen we de continuïteit in leiderschap waarborgen. Andere managers hebben meer praktische trajecten gevolgd of masterclasses. Professionalisering van onderwijsgevenden De professionalisering van onderwijsgevenden in was net als in vooral gericht op het verder verbeteren van de didactische vaardigheden en het pedagogisch handelen. Hiertoe hebben onze onderwijsgevenden diverse trajecten gevolgd op alle niveaus, van het behalen van een bevoegdheid en het verhogen van hun bekwaamheid tot specialisatietrajecten en masters in professioneel meesterschap of educational needs. In het afgelopen jaar waren 29 docenten bezig met een master of hebben ze die afgerond. 25 docenten hebben hun bevoegdheid of benoembaar heids certificaat behaald of zijn hiervoor nog

5 60 jaarverslag Bevoegdheid halen in incompanytraject Twaalf medewerkers hebben in hun pedagogisch-didactische bevoegdheid behaald. Zij volgden een incompanytraject dat het Horizon College heeft opgezet in samenwerking met het Centrum voor Nascholing Amsterdam. in opleiding. Zeventien instructeurs zijn bezig met hun opleiding of hebben hun diploma in behaald. Ook zijn trajecten gevolgd om de examinering te verbeteren. Onze onderwijsgevenden hebben opnieuw veel trajecten gevolgd om de professionele cultuur en teamvorming te bevorderen en de samenwerking te verbeteren. Lerarenregister Tot nu toe hebben twee docenten van het Horizon College zich ingeschreven in het leraren register. Dit register nodigt leraren uit om zich te professionaliseren, doet een appel op hun beroepstrots en beoogt de positie van de beroeps groep te versterken. Ondanks de aandacht hiervoor in Horizon Berichten leeft het leraren register nog niet onder onze docenten. We verwachten dat het inschrijven pas in 2016 goed op gang zal komen, omdat registratie vanaf 2017 verplicht wordt. Docenten kunnen vanaf dat moment alleen nog maar een lerarenbeurs krijgen als zij zich in het register hebben ingeschreven. Wij gaan eind 2015 begin 2016 het lerarenregister uitgebreider onder de aandacht brengen van onze docenten, samen met de in 2015 binnen onze school te werven ambassadeur voor de Beroepsvereniging Docenten MBO. Professionalisering van onderwijsondersteunend personeel Alleen met kwalitatief goed ondersteunend personeel kan het Horizon College de doelstellingen van de organisatie, de sectoren en de teams halen. Dit geldt voor al het ondersteunend personeel, dus zowel in de onderwijssectoren als bij het Facilitair Bedrijf en de sector Bestuurs- en Management ondersteuning (BMO). In hebben we opnieuw volop geïnvesteerd in het verhogen van de vaktechnische en vakinhoudelijke deskundigheid en professionaliteit van ons onderwijsondersteunend personeel. Scholing en ontwikkeling Al met al hebben we in opnieuw fink geïnvesteerd in de professionalisering van onze medewerkers. Er is in totaal 5 1,7 miljoen euro uitgegeven aan scholings- en ontwikkelingstrajecten. Dit is inclusief de kosten van het vervangen personeel. In werd 5 1,8 miljoen besteed. Naast de ,- aan professio - Professionalisering P&O P&O heeft, net als in voorgaande jaren, het College van Bestuur en het sectormanagement ondersteund op alle in dit hoofdstuk genoemde aspecten. Het zwaartepunt lag op de verdere professionalisering van onze school. Daartoe hebben ook diverse P&O-functionarissen zich in verder ontwikkeld, onder andere in verandermanagement en coaching. naliserings trajecten is in ook ruim ,- uit gegeven aan reguliere scholing en ontwikkeling. Deze bedragen zijn exclusief de door onszelf verzorgde scholing van medewerkers en scholingen in leefstijl. Functionerings- en beoordelingsgesprekken Leidinggevenden voeren jaarlijks functioneringsof beoordelingsgesprekken met onze medewerkers. Deze gesprekken gaan over afspraken om de duurzame inzetbaarheid van de medewerker te bevorderen, arbeids omstandig heden, arbeidsvoorwaarden, ontwikkelings mogelijkheden, taakbelasting, wederzijdse verwachtingen en over hoe de medewerker functio neert. Daarnaast is er aandacht voor hoe de medewerker bijdraagt aan de doelstellingen van het Horizon College. Ook is er ruimte voor feedback. We vinden het belangrijk om met alle medewerkers een functionerings- of beoordelingsgesprek te voeren, en daarbij met hen te spreken over hun persoonlijk ontwikkel plan (pop). Daarom zijn de afspraken hierover in de managementcontracten aangescherpt en meten we volgens een nieuwe systematiek. In is het aantal gesprekken gedaald ten opzichte van vorig jaar: met 62 procent van alle medewerkers is een functionerings- of beoordelings gesprek gevoerd, waarbij ook gesproken is over hun persoonlijk ontwikkelplan (pop). Dit waren 877 gesprekken, waarvan 627 functionerings gesprekken en 250 beoordelingsgesprekken. In waren dit er nog 993. In figuur 6.1 ziet u hoe het aantal gesprekken zich procentueel heeft ontwikkeld sinds.

6 jaarverslag 61 Betrokken medewerkers, die actief meedenken In was het uitgangspunt van ons beleid: een goede basis is het halve werk. We willen namelijk een goede basis leggen voor een uitdagend werk- en leerklimaat. Uit de resultaten van het medewerkersonderzoek eind bleek dat medewerkers nog onvoldoende tevreden waren over de middelen en werkomstandigheden en over hoe besluiten tot stand komen. Besloten is toen om goed naar medewerkers te luisteren en actief met hen te overleggen hoe we de werkomstandigheden en de besluitvorming kunnen verbeteren. Het resultaat: goede prestaties door betrokken medewerkers die zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelen. De volgende fase van ons beleid is: meedenken is meedoen. Managers betrekken hun teams via het werkoverleg actief bij het betekenis geven aan onze waarden, visie, strategie en doelstellingen. Ook willen we medewerkers betrekken bij andere schoolbrede en sectorthema s, zodat zij echt invloed gaan ervaren op de besluitvorming. Het accent ligt hierbij op het activeren van het Professioneel Statuut, zodat inbreng en zeggenschap niet alleen formeel maar ook feitelijk op teamniveau georganiseerd is. Het percentage ingeleverde verslagen over de functionerings- of beoordelingsgesprekken ligt met 87 procent rond het gemiddelde van afgelopen jaren, maar is iets meer dan in (83 procent). Van twee sectoren zijn alle gespreksverslagen ontvangen. De gespreks verslagen Medewerkers merken dat ze met de verkregen feedback hun gedrag en handelen aanpassen. Ook helpt de feedback hen bij het refecteren op hun eigen gedrag: ze worden erdoor aan het denken gezet en bewust gemaakt van het effect van hun gedrag op anderen. worden opgenomen in de bekwaam heids dossiers en die moeten volledig zijn. Daarom blijven we proberen het percentage van deze verslagen omhoog te brengen. We hebben afgesproken dit in 2015 op 100 procent te brengen. Managers geven aan dat medewerkers door de ontvangen feedback een genuanceerder beeld krijgen van hun eigen functioneren en meer zicht op hun competenties. Hierdoor staan medewerkers er meer voor open om hun Alle sectoren besteden inmiddels aandacht aan de kwaliteit van de functionerings- en beoordelings gesprekken door enkele voorbeeldgesprekken met P&O te evalueren en per manager de verbeterpunten aan te duiden. gedrag en competenties te bespreken met hun leidinggevende en in hun team. Om feedback nog beter te laten werken, deden medewerkers de volgende aanbevelingen: Kijk meer bij elkaar in de klas (collegiale visitatie). 360-graden-feedback Met het instrument 360-graden-feedback vragen medewerkers feedback over hun functioneren aan hun leidinggevende, collega s en deelnemers en voegen hieraan hun eigen opvattingen toe. Eind is geïnventariseerd wat deze werkwijze medewerkers concreet oplevert. Laat zien wat je met de feedback doet. Neem meer tijd en ruimte om met de methode aan de slag te gaan. In relatie tot de deelnemers bevelen ze aan: Besteed meer aandacht aan hoe je deelnemers goed uitlegt waarom je feedback vraagt. Zorg voor een goede terugkoppeling. Figuur 6.1 Gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken, - Functioneringsgesprekkegesprekken Beoordelings- Totaal aantal Totaal met elke Ingediende gevoerde medewerker verslagen gesprekken één gesprek 53% 21% 74% 62% 87% 62% 22% 84% 83% 77% 19% 96% 89% 60% 25% 85% 79% 65% 22% 87%

7 62 jaarverslag De Deelnemersraad ondersteunt de laatstgenoemde aanbevelingen en voegt hier nog aan toe: Hanteer een uniforme vragenlijst. Bespreek de feedback en wat de beste aanpak zou kunnen zijn in de klas. Zorg ervoor dat elke docent deelnemersfeedback vraagt. Intervisie Voor goed onderwijs moeten docenten ook op hun eigen functioneren kunnen refecteren. Niet alleen (360-graden-)feedback, maar ook intervisie draagt bij aan een sterk refectief vermogen. In de onderwijssectoren en bij BMO zijn daar om verschillende intervisiegroepen actief. Daarnaast organiseert P&O jaarlijks een aanbod aan begeleide intervisie. Hiervoor kan iedereen zich aan melden. Afgelopen jaar is er weer een intervisie groep gestart met vijf collega s van verschillende sectoren. De groep is in twee keer bijeen gekomen om casuïstiek te delen, begeleid door een trainer. Ook is in het najaar in Alkmaar een intervisie workshop georganiseerd om medewerkers met intervisie te laten kennismaken. Voor een aantal deelnemers was deze work shop aanleiding om een intervisiegroep samen te stellen. 6.3 Duurzame inzetbaarheid Het Horizon College heeft de afgelopen tijd op verschillende terreinen beleid ontwikkeld dat bijdraagt aan het vergroten van duurzame inzet baar heid van haar medewerkers. Zo is er beleid gericht op de ontwikkeling van medewerkers en professionalisering, zijn er trajecten voor management potentials en loopbaanontwikkelings trajecten waarbij ook een pilot bij het Loopbaanlab wordt ingezet. Deze pilot is in september gestart met twaalf medewerkers. Nieuw: Loopbaanlab Het Loopbaanlab draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers door hen te ondersteunen bij het zelf sturing geven aan hun loopbaan en professionele ontwikkeling. Het is een driedaags programma waarin medewerkers meer zicht krijgen op hun groeipotentie en loopbaan wensen en de visie van de organisatie Klachten van medewerkers Het Horizon College vindt het belangrijk dat medewerkers hun klachten kenbaar kunnen maken, zodat we weten wat er speelt en er iets aan kunnen doen. Al jarenlang is het aantal formele klachten bijzonder laag, maar in is hier met acht formele klachten verandering in gekomen. Zeven klachten gingen over het Facilitair Bedrijf, drie over het tekort aan parkeerplaatsen en twee over de ICT-voorziening. Eén keer ging de klacht over het klimaat en één keer over de verwijdering van een kast. Bij de sector Welzijn & Educatie is één klacht binnengekomen van een medewerker die zich door een collega valselijk beschuldigd voelde van fraude. Alle acht klachten zijn afgehandeld volgens de geldende procedure, naar tevredenheid van de klager en binnen de daarvoor gestelde termijn. daarop. De betrokken leidinggevenden worden nadrukkelijk betrokken bij het programma. Dit moet leiden tot doelgerichte gesprekken tussen medewerker en leidinggevende. Zij bespreken hoe de competenties en ambities van de mede werker het beste benut kunnen worden en tot hun recht kunnen komen in het belang van beide partijen. De medewerkers die meedoen aan de pilot, komen uit de sectoren Techniek, Gezondheids zorg, Handel & Dienstverlening, Welzijn & Educatie, Bestuurs- en Management ondersteuning en het Facilitair Bedrijf. Als het programma succesvol blijkt, kijken we of we het programma breder kunnen inzetten. Belang gezonde leefstijl In het kader van duurzame inzetbaarheid wil het Horizon College ook een gezonde leefstijl stimuleren. Uit onderzoek is gebleken dat niet alleen de lichamelijke, maar ook de geestelijke gezondheid gebaat is bij meer bewegen, bewust omgaan met spanning en ontspanning, gezond eten en niet roken. Dit werkt zowel curatief als preventief. Het Horizon College volgt dan ook al jaren een arbobeleidsplan waarin aandacht is voor het beleid Gezonde Leefstijl. In dit beleid maken we zo veel mogelijk gebruik van intern aanwezige expertise en geven we verschillende initiatieven extra financiële ondersteuning. In zijn vanuit het leefstijlbeleid deels dezelfde activiteiten georganiseerd als vorige jaren. Een aantal medewerkers kreeg een stoelmassage, inclusief adviezen voor de werk plek. Daarnaast konden onze medewerkers putten uit een breed leefstijlaanbod, zoals trainingen neurolinguïstisch programmeren (NLP), stressmanagement, timemanagement, hardloop-

8 jaarverslag 63 activiteiten voor beginners en gevorderden, en spieren poetsen onder begeleiding van een fysio therapeut. Een nieuwe activiteit in was een training ademhalingstechniek. Ook geven deelnemers van de opleiding Sport & Bewegen sinds op drie dagen in de week fitnessbegeleiding aan medewerkers. Daarbij kunnen ze ook een fitheidstest doen. Opnemen in bestaand beleid We hebben duurzame inzetbaarheid in het Horizon College ook als thema ondergebracht in bestaand beleid. Aan de Uitvoeringsregeling functioneren/ontwikkelen/beoordelen is een accent toegevoegd waarmee duurzame inzetbaarheid letterlijk op de gespreksagenda is gezet. Ook staan in het wervings- en selectiebeleid afspraken over interne mobiliteit. Daar naast heeft onze organisatie al een aantal jaar een introductiebeleid dat zowel nieuwe als over gestapte medewerkers ondersteuning biedt bij het inwerken. In is twee keer een introductie bijeenkomst georganiseerd om medewerkers te verwelkomen en elkaar te leren kennen. Bovendien was het doel van de bijeen komst om ze te informeren over de visie en strategie van het Horizon College en de onderwerpen die in onze organisatie spelen. Gemiddeld gaven de nieuwe collega s de bijeenkomst een 7,8 als rapportcijfer, en hun eigen inwerk traject scoorde gemiddeld een 7,4. Nieuwe cao mbo Vanaf 1 augustus is de nieuwe cao mbo ingegaan. In deze cao ligt het accent op maatregelen die medewerkers stimuleren om duurzaam inzetbaar te blijven. De cao schept kaders die het werkproces ondersteunen en eraan bijdragen dat de juiste werkafspraken worden gemaakt. Als medewerkers eigenaarschap ervaren en regelmogelijkheden hebben, ervaren ze de werkdruk als beheersbaar. De cao legt dus een basis voor duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Daarnaast biedt de cao mbo een algemeen inzetbaarheids kader aan onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel. Voor een full timer betekent dit een inzet op jaarbasis van 1200 uur voor de uitvoering van het onderwijs en 459 uur voor de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs. De medewerkers verdelen in het onderwijsteam de werkzaamheden met de leiding gevende en houden daarbij rekening met het algemeen inzetbaarheidskader. De werkverdeling maakt maatwerk mogelijk voor de inzet van werknemers, rekening houdend met ieders individuele capaciteiten, competenties, belastbaar heid en voorkeuren. Ook dit moet bijdragen aan duur zame inzetbaarheid. Eveneens biedt de cao mbo concrete maatregelen om jong en oud vitaal te houden voor het werk. Alle werknemers hebben recht op een persoonlijk budget van 50 uur, in te zetten in herken bare vrije dagdelen voor het verrichten van taken die niet aan tijd en plaats gebonden zijn. Docenten en onderwijsondersteunend personeel mogen hiervoor 50 uur inzetten in het school jaar Algemeen ondersteunend personeel zet dit persoonlijk budget per kalender jaar in voor professionalisering en loopbaan activiteiten en in overleg met de leiding gevende. Alle medewerkers bespreken achter af in hun functioneringsgesprek waarvoor zij dit budget hebben ingezet. Bovendien is met ingang van de nieuwe cao mbo per 1 augustus de BAPO-regeling vervangen door de regeling Seniorenverlof. Deze regeling zorgt ervoor dat medewerkers verlofuren evenwichtiger kunnen inzetten dan in de BAPOregeling, namelijk in herkenbare dagdelen verspreid over het jaar. In het najaar van zijn zowel het management als alle teams in voorlichtings bijeenkomsten geïnformeerd over de aanknopings punten die de cao mbo biedt om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Toekomstige ontwikkeling en vervangingsvraag Doordat de AOW-gerechtigde leeftijd stijgt, spreidt de personeelsuitstroom zich de komende jaren uit over een langere periode. Door vergrijzing en ontgroening ontstaat in de toekomst bij het Horizon College een vervangings vraag. In februari is onder zocht wat de gevolgen hiervan zijn. In onze organisatie ligt de totale personele uitstroom in op 7,4 procent van de totale bezetting, gemiddeld gelijk aan de afgelopen vier jaar. Personeels uitstroom door gebruik van (vroeg-)pensioen of keuzepensioen is het afgelopen jaar met 3 procent ook gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen vier jaar. In onze organisatie lijkt de vervangingsvraag voor de komende vijf jaar geen grote problemen op te leveren. De sectoren met de grootste docenten uitstroom (Economie, Techniek en Welzijn & Educatie) werven medewerkers vanuit zij-instromers, leraren in opleiding (LIO s) en docenten die van de lerarenopleiding afkomen. Deze sectoren houden wel rekening met kwalitatieve frictie.

9 64 jaarverslag volgende kansrijke ontwikkelpunten: de kernwaarden van het Horizon College nog meer verweven met de schoolcultuur; de ontwikkeling van medewerkers koppelen aan SMART geformuleerde doelstellingen; het eigenaarschap van medewerkers stimuleren door faciliteiten verder te verbeteren; suggesties en verbetervoorstellen op alle niveaus serieus nemen; meer aandacht besteden aan inwerktrajecten van met name medewerkers die intern naar een andere functie doorstomen; kennis delen. Al deze punten werken we verder uit in het Horizon Professionaliseringsplan We verwachten dat we de resterende vervangingsvraag kunnen opvangen door de huidige maat regelen intensiever in te zetten: langer door werken, leraren in opleiding (LIO s) en zijinstromers inzetten en interne mobiliteit (zie ook paragraaf 6.4) en omscholing stimuleren. Het Ministerie van OCW subsidieert bovendien een educatieve minor beroeps onderwijs in bepaalde hbo-opleidingen voor de vakken waarbij in het mbo een lerarentekort is. Zo stimuleert het ministerie studenten om zich te oriënteren op het beroep van leraar in het mbo. 6.4 Interne mobiliteit In hebben 35 medewerkers een andere functie met een ander functieniveau aanvaard; dit is 3 procent van ons personeelsbestand. Vorig jaar was dit 2,5 procent. 28 van hen zijn doorgestroomd naar een hoger functieniveau. Er zijn drie onderwijsassistenten doorgestroomd naar de functie van instructeur, vier instructeurs naar de functie van docent-lb en negen docenten-lb zijn doorgestroomd naar de functie docent-lc. Drie medewerkers hebben een functie aanvaard op een lager niveau. 6.5 Wij zijn Investors in People Het Horizon College draagt sinds 2006 met trots de titel Investors in People (IiP). IiP is een keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. In november heeft er opnieuw een IiPassessment plaatsgevonden. De assessor heeft hierna het Erkenningscomité aanbevolen om het Horizon College voor de komende accreditatieperiode te erkennen als Investor in People op het niveau brons. Uit het assessment volgden de 6.6 Salderings- en werkkostenregeling In is bij bijna alle medewerkers de Regeling fiscale uitruil reiskosten woon-werk verkeer toe gepast. Dit is een regeling voor reiskostenvergoedingen die niet genoten zijn, of lager waren dan mogelijk in de fiscale wetgeving. Van de fiscus mogen medewerkers deze kosten in een bruto-nettotraject uitruilen tegen de eindejaars uitkering. Onze medewerkers ruilden ruim ,- bruto uit. Gerekend tegen een gemiddeld belastingtarief van 42 procent kregen zij met elkaar ,- netto meer eindejaarsuitkering. Sinds januari 2015 zijn alle organisaties in Nederland verplicht de werkkostenregeling te hanteren. Deze regeling vervangt een groot aantal regelingen en moet daarmee de administratieve lasten verminderen. Onze organisatie stimuleert met de werkkostenregeling de vitaliteit van het personeel en het bijblijven op het gebied van ICT.

10 jaarverslag 65 Het Horizon College heeft in jaar degelijke kaders ontwikkeld voor de werkkostenregeling die het vanaf 2015 zal invoeren. Het Horizon College hanteert het eigenregiemodel. Dit houdt in dat de leidinggevende de regie neemt in het voorkomen van verzuim en het proces van ziekteverzuimbegeleiding. De leidinggevende faciliteert de medewerker, 6.7 Ziekteverzuim Het verzuimpercentage op het Horizon College beweegt zich al jaren tussen 4 en 6 procent. Sinds daalde het verzuim tot 4,5 procent eerstejaarsverzuim (verzuim korter dan een jaar) in. Ook in is het eerstejaars verzuimpercentage 4,5 procent. Het totale ziekteverzuim binnen het Horizon College is in licht gestegen van 5,0 procent in naar 5,1 procent in. Dit percentage wijkt niet veel af van het landelijk gemiddelde voor alle mbo-instellingen. De meldingsfrequentie per medewerker is ondersteunt hem en spreekt hem actief aan op zijn of haar eigen verantwoordelijkheid. De re-integratieprocessen in de sectoren zijn in gemonitord met behulp van een arbeidsdeskundige, en waar nodig bijgestuurd. Zo kunnen sommige managers hun regierol versterken door intensiever te overleggen met de arbo arts. Daarnaast kunnen ze uitval voorkomen door preventief met medewerkers in gesprek te gaan over de duurzame inzetbaarheid voor hun vak. Duurzame inzetbaarheid is sinds onderdeel van het functioneringsgesprek. gedaald van 1,3 naar 1,1 meldingen per jaar. In figuur 6.2 ziet u de verzuimpercentages en ziekmeldingsfrequenties van tot en met. Figuur 6.2 Ontwikkeling verzuimpercentages en ziekmeldingsfrequenties, - Verzuim korter dan 1 jaar Verzuim totaal Ziekmeldingsfrequentie 7% 1,70 7 6% 1,60 6 5% 1,50 5 4% 1,40 4 3% 1,30 3 2% 1,20 2 1% 1,10 0% 1, Werken aan goede arbeidsomstandigheden In het Horizon College vinden we het belangrijk dat we gezond met elkaar kunnen werken. Daartoe verzorgen we voorlichting en instructie, proberen we klachten, ziekte en ongevallen te voor komen en voeren we risico-inventarisaties en -evaluaties (RI&E s) uit. Natuurlijk laten we ook de werkplekken geregeld inspecteren. Aandacht voor bedrijfshulpverlening (bhv) Het bedrijfs hulp verleningsplan bevat alle gegevens die nodig zijn om bij een incident doelmatig op te treden en daarmee letsel en schade te beperken. Dit plan is in geëvalueerd en vervolgens per locatie aangepast aan de situatie. De plannen zijn voorzien van nieuwe, up-to-date gegevens. Belangrijke aandachtspunten uit de evaluatie zijn de jaarlijkse ontruimingsoefeningen. Deze zijn ook in weer gehouden en geëvalueerd. In totaal hebben bijna honderd bhv ers de herhalings cursus bhv gevolgd. Daarnaast hebben alle receptionistes de herhaling Omgaan met Alarmering gevolgd. De ploegleiders hebben de cursus Ploegleider herhaling + Alarmering Receptionistes gevolgd. Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) De voortgangsrapportage RI&E uit is in ongewijzigd vastgesteld. In het plan van aanpak stond een aantal maatregelen die waren toegezegd, maar nog niet uitgevoerd. Een aantal maatregelen is in opgepakt en uitgevoerd, de overige maatregelen staan op de rol om in 2015 te worden uitgevoerd. Het College van Bestuur heeft hierover resultaatafspraken gemaakt met de betrokken directeur.

11 66 jaarverslag Uit de RI&E en de daarin opgenomen plannen van aanpak van onze vier locaties concluderen we dat de locatie Heerhugowaard enkele grote arboprojecten uitgevoerd heeft en dat het totaal aantal gesignaleerde risico s in onze organisatie is toegenomen van 88 naar 97. Voor 55 risico s is er een plan van aanpak, voor 42 risico s is geen plan van aanpak gemaakt gezien de aard van het risico. In 2015 ligt de nadruk op het stimuleren van de uitvoering van de maatregelen. Daarnaast gaan we de bespreking van de RI&E in het locatieoverleg steviger op de agenda zetten. Ook worden verbouwplannen voortaan standaard ter beoor deling aan de arbocoördinator voorgelegd. Naar aanleiding van de evaluatie van de RI&E heeft het College van Bestuur met de OR-leden van de arbocommissie de locaties bezocht om een indruk te krijgen van de genoemde risico s en maatregelen. Dit heeft geleid tot een aantal aanvullende maatregelen. Een punt van voortdurende zorg is het binnenklimaat waarin medewerkers werken, zeker in Hoorn en Alkmaar. Dit zijn klachten over warmte, benauwde lokalen en droge lucht, maar ook over kou en tocht. Medewerkers zelf hebben on vol doende mogelijkheden om het klimaat te beïn vloeden. In het medewerkersonderzoek geeft 26 procent aan ontevreden te zijn over de omstandig heden waaronder zij hun werk doen. Klimaat klachten zijn hier een belangrijk onderdeel van. Primaire preventie en Purmerend Het Horizon College wil graag risico s op lichamelijke en psychische klachten voortijdig weg nemen (primaire preventie) in plaats van maatregelen nemen op aanwezige risico s in de stoel, een headset, concepthouder of voetenbank. Al deze adviezen zijn opgevolgd. RI&E (secundaire preventie). Primaire preventie kan bijvoorbeeld door bouwtekeningen of verbouw plannen vooraf door de arbocoördinator te laten beoordelen. Ongevallenmelding, -registratie en -onderzoek Ongevallen worden vanaf gestructureerd gemeld, geregistreerd en onderzocht. De arbocoördinator onderzoekt alle gemelde ongevallen Bij de nieuwbouwplannen voor Purmerend zetten we in op Voorkomen is beter (en goedkoper) dan genezen. Daarom is de arbocoördinator betrokken bij de arbotoetsing van het programma van eisen, waarbij lering is getrokken uit de tekortkomingen op arbogebied op de huidige locaties. en neemt de ongevallen tijdens school- of werk tijd in het register op. Waar mogelijk worden maatregelen genomen om herhaling te voorkomen. In zijn in IRIS+ 91 incidenten gemeld (in : 103). Hiervan zijn twaalf ongevallen met letsel, dit was 22. De ongevallen procedure is aangepast, zodat iedereen nu weet wanneer we iets wel en niet melden aan de inspectie SZW. Werkplekonderzoek en werkplekadvies In zijn preventiemedewerkers enkele malen langs geweest bij de kantoren van alle ondersteunende diensten om werkplekinstructie te geven. Daarnaast hebben ze op verzoek van mede werkers (meestal met klachten van rug, armen, nek, of schouder) een individueel Om het melden van ongevallen intern te verbeteren, is hiervoor aandacht gevraagd in het locatie overleg en in Horizon Berichten. Ook zijn alle bhv ers en preventiemedewerkers geïnformeerd over de ongevallengegevens van het voorgaande jaar. werk plek onderzoek (wpo) uitgevoerd. Naar aanleiding van deze activiteiten is 72 keer een werk plek advies voor de medewerker naar de leiding gevende gestuurd. Dit waren voornamelijk adviezen over een voorziening aanschaffen, zoals een andere muis, toetsenbord, scherm of Voorlichting en instructie Onze preventiemedewerkers geven voorlichting en instructie aan medewerkers, zowel individueel als afdelingsgericht. In heeft de preventiemedewerker Techniek arbo-informatie verzameld Figuur 6.3 Werkplekonderzoeken, naar aantal en locatie Aantal WPO s - WPO s naar locatie 72 Alkmaar Heerhugowaard Hoorn Purmerend Totaal 72 66

12 jaarverslag 67 en geregistreerd over gevaarlijke stoffen en arbeids middelen in de Technieklokalen. Al deze informatie staat nu op ons portaal. De arbocoördinator heeft de voorlichting- en instructiesite over arbo actueel gehouden. Daarnaast zijn in de volgende groepsinstructies gegeven: Voorlichting arboregistraties in De preventiemedewerker Techniek heeft in het werkoverleg in Hoorn medewerkers geïnformeerd over de wettelijke vereisten voor arbeidsmiddelen, gevaarlijke stoffen, geluid en persoonlijke beschermingsmiddelen. Het Facilitair Bedrijf heeft in juni voor de negende keer de training Weerbaarheid georgani seerd. De negen deelnemers kwamen uit diverse geledingen, zowel docenten als administratief ondersteuners en receptionistes. In Horizon Berichten verschenen in vier publicaties over arbeidsomstandigheden. Dit waren ArboNieuwtjes, nieuws over de aanpak van klimaatklachten en berichten over het voorkomen van droge ogen bij intensief beeldschermwerk. Organisatie en opleiding preventiemedewerkers In is de samenstelling en organisatie van de preventiemedewerkers niet veranderd. De vier preventiemedewerkers en de arbocoördinator kwamen drie keer bij elkaar voor overleg, afstemming en instructie. Arbocommissie De arbocommissie heeft een stimulerende, onder steunende, toetsende en adviserende taak in arbozaken. Het is een gemengde commissie van managers, medewerkers P&O en leden van de Ondernemingsraad. De arbocommissie kwam in twee keer bijeen. 6.9 Speerpunten personeelsbeleid 2015 Ook in 2015 ontwikkelen we het personeelsbeleid verder. Daarvoor sluiten we aan op de resultaten in en op de plannen van het Ministerie van OCW. We richten ons daarom op kwaliteit van onderwijs, op de professionalisering van onze medewerkers en op duurzame inzetbaarheid. Kwaliteit van onderwijs In 2015 is er meer formatieruimte beschikbaar, die zal worden benut om onderwijsteams kwantita tief en met name kwalitatief uit te breiden. Daarnaast kennen wij vanaf 2015 een toe nemend natuurlijk verloop door pensionering van medewerkers. De afdeling P&O zal de sectoren ondersteunen en proactief adviseren bij het aan trekken en verder ontwikkelen van docenten die in onze organisatie kunnen bijdragen aan de verdere onderwijsvernieuwing en ontwikkeling. Wij ondersteunen sectoren om hun functies kwalitatief en kwantitatief in te vullen, zodat de sectordoelstellingen optimaal gerealiseerd worden. Professionalisering medewerkers Ons loopbaanbeleid doet een beroep op de kwaliteiten en vaardigheden van medewerkers en daagt hen uit om deze verder te ontwikkelen. Door dit beleid aan te scherpen willen we goede docenten en overige medewerkers aan de organisatie binden en daarmee de kwaliteit van ons onderwijs verder verhogen. Met de aanbevelingen vanuit het IiP-assessment gaat P&O samen met de onderwijssectoren aan de slag. Wij ondersteunen de dialoog over de kern waarden van het Horizon College en de onderwijs visie. Als deze richtinggevend worden voor medewerkers, voelen zij zich meer verbonden met de doelstellingen van het Horizon College. Ook zetten wij erop in de opbrengst van leren en ontwikkelen te vergroten en inzichtelijk te maken, en medewerkers die van functie wisselen, beter in te werken. P&O blijft ook in 2015 de leidinggevenden onder steunen als het erom gaat medewerkers optimaal te informeren en te betrekken bij de besluitvorming. Duurzame inzetbaarheid In de komende jaren blijven wij aandacht besteden aan maatregelen en adviezen om de duur zame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten. Voor 2015 en verder staan onder andere de evaluatie van trajecten bij het Loopbaan lab op de agenda, en ook de start van een project om medewerkers mentaal veerkrachtiger te maken. In 2015 wordt zowel de arbodienstverlening als de dienstverlening door uitzendbureaus aanbesteed en streven we ernaar dat de afspraken hierover optimaal aansluiten bij de eisen en verwachtingen die onze organisatie van deze dienst verlening heeft.

13 68 jaarverslag 7. Formatieontwikkelingen Kengetallen personeel In dit hoofdstuk leest u alles over de formatieontwikkelingen van het Horizon College in. We bespreken deze per functiecategorie (paragraaf 7.1), procentueel (paragraaf 7.2) en naar geslacht (paragraaf 7.3). Ook kijken we naar vaste versus tijdelijke formatie (paragraaf 7.4). Daarna gaan we in op de formatie ontwikkeling naar leeftijds- en functiegroep (paragraaf 7.5), naar leeftijdscategorie (paragraaf 7.6), per functieniveau (paragraaf 7.7) en per sector (paragraaf 7.8). Tot slot leest u meer over het effect van de BAPO-regeling (paragraaf 7.9), de in- en uitstroom van het personeel (paragraaf 7.10) en het beleid dat het Horizon College heeft gevoerd om de uitkeringen na ontslag te beheersen (paragraaf 7.11). 7.1 Formatieontwikkeling per functiecategorie Ten opzichte van de formatie op 31 december is de personeelsbezetting in (in aantal fte) gestegen: van 915 fte naar 929 fte. Dit is een stijging van 1,5 procent. De personeelsbezetting is voornamelijk gestegen in de categorie onderwijs ondersteunend personeel (OOP): 12 fte meer dan vorig jaar. De categorieën algemeen onder steunend personeel (AOP) en management (MP) zijn met 1 fte gestegen. De bezetting van het onderwijzend personeel (OP) is gelijk gebleven aan vorig jaar. 7.2 Formatieontwikkeling in percentages In figuur 7.2 ziet u hoe de formatie van de verschillende personeelscategorieën zich heeft ontwikkeld ten opzichte van de totale formatie. Het aandeel OOP is de enige categorie die gestegen is, namelijk met 1,1 procentpunt. Deze stijging wordt grotendeels veroorzaakt bij de sectoren Handel & Dienstverlening en Purmerend. De categorie OP is relatief gedaald met 0,8 procentpunt en de categorie AOP met 0,3 procent punt. De categorie MP blijft gelijk aan vorig jaar. Figuur 7.1 Overzicht fte per personeelscategorie OP OOP AOP MP TOTAAL

14 jaarverslag 69 In figuur 7.2 ziet u ook de verdeling tussen direct en indirect personeel terug. Met direct personeel wordt bedoeld het totaal van OP en OOP. Het indirect personeel is het totaal van AOP en MP. In is een nieuwe vakantieregeling vastgesteld, waarin de vakantiedagen van medewerkers gefaseerd verminderd worden van 35 dagen in naar 30 in Deze 30 dagen zijn conform de cao mbo. Vanaf 2015 gaat hierdoor personeel uit de categorieën OOP, AOP en MP meer dagen werken. We hebben besloten om de uren die hierdoor extra beschikbaar komen, in te zetten om onderwijzend personeel (OP) aan te stellen. Door de vakantieregeling aan te passen, komen er dus meer middelen beschikbaar voor het onderwijs. Figuur 7.2 Tabel percentages per personeelscategorie OP OOP AOP MP Direct Indirect 53,9% 13,8% 27,6% 4,7% 67,7% 32,3% 53,4% 13,3% 28,2% 5,1% 66,7% 33,3% 53,1% 13,9% 27,6% 5,3% 67,0% 33,0% 53,7% 12,6% 28,3% 5,5% 66,2% 33,8% 52,9% 13,7% 28,0% 5,5% 66,5% 33,5% Figuur 7.3 Verdeling personeelskosten Horizon College, vergeleken met roc s gemiddeld in euro's en procentueel Horizon College Gemiddeld roc Verschil Totale kosten Uit de Benchmark MBO blijkt dat het Horizon College procentueel meer aan personeel uit geeft dan een gemiddeld roc. Dit is vooral zicht baar in de inzet van OOP en OP; hierin werken bij ons meer dan het gemiddeld aantal fte s. Personeelskosten 73,7% ,7% Overige personele kosten 3,9% ,5% Afschrijvingen 6,7% ,6% Huisvestingskosten 4,3% ,3% Overige kosten 11,4% ,9% Totaal personeelskosten

15 70 jaarverslag Figuur 7.4 Man-vrouwverdeling in fte Man Vrouw OP OOP AOP MP 7.3 Formatieontwikkeling en personele ontwikkeling naar geslacht In figuur 7.4 ziet u hoe het aantal arbeidsplaatsen in fte is verdeeld over mannen en vrouwen. De totale formatie is verdeeld in 405 fte mannen en 524 fte vrouwen. Binnen de totale formatie is de verhouding mannen en vrouwen ten opzichte van vorig jaar niet veranderd: het aandeel mannen is 44 procent en het aandeel vrouwen is 56 procent. Landelijk is het aandeel vrouwen in de mbo-sector 51 procent. De sector Gezondheidszorg heeft met 78 procent traditioneel het grootste aandeel vrouwen ten opzichte van mannen. De sector Techniek heeft met 69 procent het grootste aandeel mannen. In figuur 7.5 ziet u een overzicht van aantallen mannen en vrouwen. Op 31 december waren er in totaal 446 mannen en 739 vrouwen in dienst. Horizonbreed is 56 procent van de formatie vrouw, maar getalsmatig is dat 62 procent van het personeelsbestand. Vrouwen hebben dus gemiddeld kleinere dienstverbanden dan mannen. Dit was voorgaande jaren ook al zo. Als we de figuren 7.4 en 7.5 per personeelscategorie bekijken, werken er binnen het OP meer vrouwen dan mannen, terwijl de formatieverhouding andersom is. Bij het AOP werken al jaren veel meer vrouwen dan mannen. Het aandeel vrouwen in managementposities is het afgelopen jaar gedaald, zowel in aantal als procentueel. Figuur 7.5 Man-vrouwverdeling naar aantal personen 900 Man Man gem. fte Vrouw Vrouw gem. fte 1, , , ,85 0, , , , , ,55 0 0,50

16 jaarverslag 71 Figuur 7.6 Verhouding vaste en tijdelijke formatie Vast Tijdelijk In figuur 7.5 ziet u ook hoe groot het gemiddelde dienstverband van mannen en vrouwen is. Zowel bij mannen als bij vrouwen is dit al sinds gelijk: respectievelijk 0,9 fte en 0,7 fte. Landelijk is de gemiddelde betrekkingsomvang voor beide categorieën in het mbo 0,8 fte, net als in onze organisatie. Onderwijzend personeel Onderdersteunend personeel Algemeen ondersteunend personeel Managementpersoneel Vaste versus tijdelijke formatie Op 31 december is het aandeel tijdelijk personeel gestegen naar 12,1 procent van de totale formatie. Dit is gelijk aan het aandeel in en hoger dan de afgelopen twee jaar. Vorig jaar was dit nog 11,7 procent. Ons budget is in toegenomen door onder andere intensiverings werkzaamheden, waardoor onze formatie is gegroeid. Hierdoor is het personeel met een (eerste) tijdelijk dienstverband toegenomen. Met deze fexibele schil van tijdelijke krachten kunnen we fuctuaties in onze activiteiten opvangen. In figuur 7.6 ziet u de verhouding tussen vast en tijdelijk personeel per functiegroep op 31 december. In figuur 7.7 ziet u de verhouding tussen de vaste en tijdelijke formatie in fte per personeelscategorie op 31 december van elk aangegeven jaar. Met 22 procent tijdelijke contracten heeft de categorie OOP procentueel de grootste fexibele schil. Deze categorie is dan ook het meest gegroeid ten opzichte van vorig jaar. Figuur 7.7 Verloop in verhouding vaste en tijdelijke formatie Vast Tijdelijk ,2 87,2 87,6 89,0 87,1 78,6 84,2 85,7 88,9 78,4 91,7 91,0 95,0 95,7 94,3 91,1 85,7 92,4 88,3 86, ,8 12,8 12, ,9 21,4 15,8 14,3 11,1 21,7 8,3 9,0 5,0 4,3 5,7 8,9 14,3 7,6 11,7 13,8 0 OP OOP AOP MP

17 72 jaarverslag Meer extern personeel ingehuurd De inhuur van extern personeel is gegroeid ten opzichte van vorig jaar. Op 31 december zijn 70 docenten extern ingehuurd; dit is 13 procent van alle docenten in onze organisatie. Daarnaast zijn gedurende het jaar ook vier managers extern ingehuurd. Inhuur is noodzakelijk om specifieke expertise in te kunnen zetten en onze onderwijsinhoud up-to-date te houden. Dit speelt met name in de sectoren Gezondheids zorg en Techniek. Daarnaast vinden we het belangrijk om fexibel om te kunnen gaan met veranderingen zoals bij de afdeling Educatie, waar de activiteiten worden afgebouwd. Blijvende aandacht voor flexibele schil We verwachten dat na 2015 de begrote formatie licht daalt. Daarom blijft het verstandig de ontwikkelingen te volgen en tijdig aan te sturen op het opbouwen en behouden van een fexibele schil. Dit geldt vooral voor sectoren die geen grote groei verwachten. Het kan voorkomen dat de fexibele schil van tijdelijk personeel binnen een sector samengaat met een hoge uit stroom van personeel. In dat geval besteden we juist aandacht aan het binden van tijdelijk aangestelde docenten die goed zijn ingewerkt en goed functioneren. In 2015 gaat de Wet werk en zekerheid in. Hierdoor komen fexwerkers weliswaar sneller in aan merking voor een vast contract, maar ook het ontslag recht wordt eenvoudiger, sneller en eerlijker. Dit onderstreept wellicht nog meer dan voor heen de noodzaak van een zorgvuldig wervings- en selectieproces om de juiste mensen aan onze organisatie te binden. 7.5 Formatieontwikkeling naar leeftijd en functiegroep Als we nieuw personeel aannemen, sturen we zo mogelijk op een evenwichtige leeftijds opbouw. De gemiddelde leeftijd van ons personeelsbestand is in gedaald van 50,8 naar 50,0 jaar. We hebben afgelopen jaar relatief veel jongere medewerkers aangesteld. Hiermee lijkt een einde te zijn gekomen aan de stijgende lijn van de afgelopen jaren. Bij het MP ligt de gemiddelde leeftijd met 52,5 jaar nog steeds het hoogst en bij het OOP met 47,8 jaar het laagst. Landelijk was in 51 procent van het mbopersoneel 50+. Dit was in onze organisatie vorig jaar nog 62 procent en is in gedaald naar 58 procent. 7.6 Leeftijdsverdeling naar functiecategorie In figuur 7.9 ziet u de leeftijdsverdeling per functie categorie binnen het Horizon College op 31 december. Het aandeel medewerkers dat jonger is dan 40 jaar, is gestegen van 15,2 procent vorig jaar naar 17,6 procent van het totaal. Het aandeel twintigers is ten opzichte van vorig jaar met 1 procent gestegen naar 4 procent. Het aandeel 60+-medewerkers daalt (na een jarenlange stijging) van 21,4 procent naar 20,1 procent. Figuur 7.8 Aandeel fte in de verschillende leeftijdscategorieën < 29 jaar < jaar jaar jaar 60-plus

18 jaarverslag 73 Het aandeel medewerkers onder de 50 jaar is gestegen naar 42 procent van het totaal; dit was vorig jaar 38 procent. De grootste groep medewerkers onder de 50 jaar bevindt zich met 47 procentpunt in de categorieën OOP en AOP. In de categorie OP is het aandeel medewerkers onder de 50 jaar 38 procent. Figuur 7.9 Formatie per functiecategorie in leeftijdsgroepen >60 jaar jaar jaar jaar jaar Handig om te weten voor u deze paragraaf leest In paragraaf 7.7 leest u meer over de formatie, over de verschillende functieniveaus en de verschuivingen hierin. Hierbij is het goed om te weten dat de schalen 2 tot en met 14 bij het Horizon College van het nietonderwijzend personeel zijn. De schalen LB en LC (en LIO) worden gebruikt voor het onderwijsgevend personeel OP OOP AOP MP HC Figuur 7.10 Aandeel fte per functieniveau 7.7 Formatieontwikkeling per functieniveau Net als in en maakte het OP in 53 procent uit van de personeelsformatie. Het aandeel docenten in schaal LC neemt in de totale formatie iets af. Vorig jaar was dit nog 23 procent en in 22 procent. Het aandeel docenten in schaal LB in de totale formatie is licht gestegen van 30 naar 31 procent. Sinds is de verhouding LB tot LC van 54 om 46 procent gedaald naar 58 om 42 procent in LB LC

19 74 jaarverslag Figuur 7.11 Fte-verdeling per functieniveau, - Fs 2-4 Fs 5-7 Fs 8-9 Fs Fs 12+ Fs LB Fs LC Fs LIO Als een docent vertrekt en een vacature ontstaat, bekijken de sectoren of het om een vacature voor een LB- of een LC-docent gaat. In het verleden deed namelijk een aantal LC-docenten de werkzaam heden die passen bij een LB-docent. Een LC-docent doet docententaken met coördinerende, onderzoekende en ontwikkelings taken. Uit de begroting 2015 blijkt dat sectoren inzetten op het vergroten van hun OP-formatie ten opzichte van het aandeel overige formatie. Dit is in lijn met de afspraken in het Bestuursakkoord en Focus op Vakmanschap. Hierdoor kunnen onderwijssectoren meer formatie voor onderwijs gevenden inzetten. In samenspraak met de OR hebben we ook besloten om waar mogelijk onder wijzend personeel in te zetten in plaats van niet-onderwijzend personeel. In figuur 7.11 ziet u hoe de fte-verdeling zich per functieniveau heeft ontwikkeld in de afgelopen vijf jaar. 7.8 Formatieontwikkeling per sector In figuur 7.12 ziet u een overzicht van de formatieontwikkeling per sector (in percentages ten opzichte van de totale formatie) op 31december. Bij de sectoren Economie, Gezondheids zorg en Handel & Dienstverlening is de formatie gedaald. Deze daling hangt samen met de verplaatsing van formatie van de niveau 1-opleidingen naar de Entreeopleidingen van de sector Welzijn & Educatie. Deze laatste sector is al jaren de grootste, zelfs na de afbouw van Educatie. De sectoren Techniek en Purmerend zijn iets gestegen in formatie.

20 jaarverslag 75 Figuur 7.12 Aandeel van de sectoren in fte als percentage van het Horizon College BMO FB ECO HDV TEC GEZ WED PUR BMO : Bestuurs- en Managementondersteuning, inclusief College van Bestuur FB : Facilitair Bedrijf ECO : Economie HDV : Handel & Dienstverlening TEC : Techniek GEZ : Gezondheidszorg WED : Welzijn & Educatie (inclusief projecten) PUR : Purmerend 7.9 Effect van de BAPO-regeling De BAPO-regeling is een regeling om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Met ingang van 1 augustus is echter in de nieuwe cao mbo de BAPO-regeling afgeschaft en de regeling Seniorenverlof geïntroduceerd. Ook zijn er twee overgangsregelingen afgesproken. De nieuwe regeling moet bijdragen aan een lagere werkdruk door extra verlofdagen evenwichtiger te spreiden over het jaar. Net als in bestaat 4 procent van onze formatie in uit BAPO-verlof. Op het hoogtepunt in 2009 was dit nog 5 procent. Van de huidige groep BAPO-gebruikers bestaat het grootste gedeelte uit docenten, namelijk 61 procent. Managers maken met 4,2 procent het kleinste deel uit van deze groep. Het aantal medewerkers dat afgelopen jaar gebruikmaakte van deze regeling, is in het