Arbeidsmarktmonitor. 1 e meting 2008 werkgeverspanel. Een uitgave van de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (A+O) oktober 2008

Transcriptie

1 Arbeidsmarktmonitor Samen werkt het Een uitgave van de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (A+O) oktober e meting 2008 werkgeverspanel Editie 2008

2 Samen werkt het Arbeidsmarktmonitor Colofon De nieuwsbrief Arbeidsmarktmonitor Metalektro is een uitgave van de Stichting A+O en is bestemd voor bedrijven, ondernemingsraden en vakbondskader in de Metalektro, relaties en deelnemers van de Stichting A+O. Uitgave: oktober 2008 Redactie en productie: Stichting A+O, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht Aan deze nieuwsbrief werkte mee: Regiecommissie Arbeidsmarktmonitor Metalektro. Fotografie: Avi Goodall. Vormgeving: G2, Utrecht. Druk: Drukkerij Boeijinga BV, Apeldoorn. Werkgelegenheid in de Metalektro gestegen! In de eerste helft van dit jaar zijn er meer werknemers ingestroomd dan uitgestroomd. In deze nieuwsbrief over de Arbeidsmarktmonitor Metalektro vindt u de belangrijkste resultaten van de eerste van twee metingen van het werkgeverspanel in In deze nieuwsbrief wordt verslag gedaan van de arbeidsmarktontwikkelingen in de eerste helft van 2008 en wordt er vooruitgeblikt naar een aantal belangrijke ontwikkelingen in de toekomst. De nieuwsbrief is opgesteld door het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht. We kijken we in deze nieuwsbrief naar een aantal actuele thema s. Het gaat dan vooral om de manieren waarop bedrijven ervoor zorg dragen dat ze voldoende personeel met de juiste competenties in huis kunnen halen en houden. We gaan in op: Het vrijwillig vertrek van personeel: Hoeveel werknemers verlaten de metalektrobedrijven op eigen initiatief, welke factoren dragen daaraan bij en op welke manieren proberen bedrijven hun personeel te binden? De wervingsinspanningen in de Metalektro: Welke problemen ondervinden de bedrijven bij het werven van personeel, wat zijn de gevolgen daarvan en hoe gaan bedrijven met wervingsproblemen om? De vergrijzing van het personeel: De toekomstige vervangingsproblemen en het beleid gericht op oudere werknemers. Deze maand wordt er ook weer een Quickscan gehouden. In deze scan worden bedrijven uitgenodigd om hun mening te geven over een aantal prikkelende stellingen. Het doel van de Quickscan is om de ontwikkelingen en trends in de Metalektro nog beter in kaart te kunnen brengen. Ook voor de toekomstige metingen willen wij graag de deelname van bedrijven vergroten. Daarom zullen wij onder meer het aantal vragen verminderen. Ook is het mogelijk de vragenlijst in stukken in te vullen. Meer deelname is winst, omdat we dan de ontwikkelingen en problemen in de sector en in de verschillende regio s beter in kaart kunnen brengen. Deelname heeft ook andere voordelen:u krijgt na iedere meting een bedrijfsfoto toegestuurd, waarin uw bedrijf wordt vergeleken met andere bedrijven in de branche. Zo kunt u zien wat de positie van uw bedrijf is ten opzichte van andere metalektrobedrijven. Een hoge deelname en een goede afstemming van het onderzoek met de bedrijven in de Metalektro zorgt ervoor dat de Arbeidsmarktmonitor Metalektro een instrument is vóór en dóór de bedrijven. We hopen dat deze nieuwsbrief u inspireert bij uw personeelsbeleid. Erik Holtslag directeur Eerste meting werkgeverspanel Metalektro 2008 In deze nieuwsbrief gaan we in op de uitkomsten van de eerste meting van de Arbeidsmarktmonitor Metalektro in Deze meting heeft betrekking op de periode januari Aan deze meting hebben in totaal 175 bedrijven deelgenomen. Zoals gebruikelijk beginnen we deze nieuwsbrief met een aantal actuele thema s. Achtereenvolgens komen de volgende onderwerpen aan de orde: Het vrijwillig vertrek van personeel, welke factoren daaraan bijdragen en het beleid dat bedrijven voeren om vrijwillig vertrek te voorkomen. Problemen bij het werven van nieuw personeel, de gevolgen van deze wervingsproblemen en hoe bedrijven met deze wervingsproblemen omgaan. Vergrijzing, toekomstige vervangingsproblemen en het beleid gericht op oudere werknemers. We sluiten deze nieuwsbrief af met een schets van de actuele arbeidsmarktsituatie en de verwachtingen die bedrijven hebben over de arbeidsmarktontwikkelingen in de tweede helft van Vrijwillig vertrek van personeel Vrijwillig vertrek kent minder extremen dan in 2007 In hoeverre verlaten de werknemers vrijwillig hun bedrijf in de Metalelektro? Net als in 2007 is aan de bedrijven gevraagd een schatting te maken van het vrijwillig verloop onder werknemers in vergelijking met vorig jaar. 27% 32% 33% 8% Veel Gemiddeld Figuur 1 laat zien dat twee derde van de bedrijven vindt dat er weinig technisch personeel vrijwillig vertrokken is in de eerste helft van Daarnaast beoordeelt 27% van de bedrijven het verloop als gemiddeld, terwijl 8% van de bedrijven vindt dat er veel werknemers vrijwillig vertrekken. In vergelijking tot de eerste helft van 2007 zijn de percentages wat meer richting het midden opgeschoven: in de eerste helft van 2007 vond 45% van de bedrijven dat er erg weinig of geen verloop was, in de eerste helft van 2008 is dat nog maar 33% van de bedrijven. Aan de andere kant vond 14% van de bedrijven dat er in de eerste 6 maanden van 2007 veel verloop was onder de werknemers; in de eerste helft van 2008 was dat slechts 8%. Net als vorig jaar vindt geen van de bedrijven dat er tijdens de eerste 6 maanden van 2008 sprake is geweest van erg veel vrijwillig verloop onder de technici. Weinig Erg weinig of geen Figuur 1: Vrijwillig vertrek van technisch personeel in 2008 (% bedrijven) 2 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor 3

3 Ontevredenheid met het salaris Onvrede met de huidige baan Onvoldoende loopbaanperspectief Moeilijkheden om werk en privé goed met elkaar te kunnen combineren Onvoldoende inhoudelijk interessant werk Onvoldoende mogelijkheden voor functieroulatie en/of brede inzetbaarheid Ontevredenheid met secundaire arbeidsvoorwaarden Te weinig mogelijkheden voor deeltijdwerk Te weinig mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling Figuur 2: Belangrijkste redenen voor vrijwillig vertrek van technisch personeel naar andere bedrijven bij bedrijven waar vrijwillig vertrek een rol speelt (% bedrijven) Ontevredenheid over salaris, baan of loopbaanperspectief nog steeds belangrijkste vertrekredenen Waarom vertrekt technisch personeel vrijwillig uit een Metalektrobedrijf? Deze vraag is beantwoord door de bedrijven die in de eerste helft van 2008 vrijwillig verloop hebben gekend. Volgens een derde van deze bedrijven is ontevredenheid met het salaris de belangrijkste reden voor vrijwillig vertrek. Figuur 2 laat daarnaast zien dat onvrede met de huidige baan (25%) en onvoldoende loopbaanperspectief (21%) ook zwaarwegende redenen zijn voor vertrek. 14% van de bedrijven geeft aan dat vertrokken mede werkers hun werk en privéleven onvoldoende konden combineren. Volgens 12% van de bedrijven in de Metalektro vonden vrijwillig vertrekkende medewerkers het werk inhoudelijk niet interessant genoeg en zijn daarom vertrokken. Gebrek aan functieroulatie en/of brede inzetbaarheid, secundaire arbeids voorwaarden, deeltijdwerk, en opleiding en ontwikkeling speelt volgens de bedrijven zelden een rol van betekenis bij het vrijwillig vertrek van technisch personeel uit hun bedrijf. Sommige bedrijven geven aan dat technici vertrekken omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Opvallend is dat, in vergelijking met vorig jaar, een hoger percentage van de bedrijven ontevredenheid met het salaris en moeilijkheden met de combinatie werk-privé als vertrekreden noemen. Binden en boeien van technici door ontwikkeling en opleiding, tevredenheid en interessant werk bereiken door het bieden van goede secundaire arbeidsvoorwaarden, een concurrerend salaris en/of het stimuleren van functieroulatie en/of brede inzetbaarheid. Een derde van de bedrijven probeert door het bieden van een goed loopbaanperspectief de band tussen werknemer en bedrijf te versterken. Mogelijkheden scheppen om werk en privé goed te combineren (2) of in deeltijd te werken (12%) worden het minst vaak als bindmiddel gebruikt. Ten opzichte van vorig jaar is de rangorde van de gebruikte maatregelen weinig veranderd: zorgen voor goede opleidingsmogelijkheden en zorgen voor tevreden werknemers zijn van positie gewisseld. Opvallend is dat ten opzichte van 2007 meer bedrijven aandacht zijn gaan besteden aan het bieden van goede ontwikkelings- en opleidings mogelijkheden, functieroulatie en/of brede inzetbaarheid en het bieden van een goed loopbaanperspectief. In de nieuwsbrief van september 2007 is namelijk aangegeven dat de aandacht van bedrijven voor het bieden van een goed loopbaanperspectief achterbleef bij hoe vaak dit als reden van vertrek werd genoemd. In de eerste helft van 2007 noemde immers 27% van de bedrijven onvoldoende loopbaanperspectief als reden van vrijwillig vertrek, terwijl slechts 21% van de bedrijven het bieden van een goed loopbaan perspectief als een manier zag om vrijwillig vertrek te voorkomen. Nu noemt nog slechts 21% van de bedrijven het ontbreken van een goed loopbaan perspectief als reden voor vrijwillig vertrek en probeert maar liefst 34% van de bedrijven vrijwillig vertrek te voorkomen door een goed loopbaanperspectief te bieden. We kunnen dus concluderen dat bedrijven zich meer zijn gaan richten op het aanbieden van goede ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden, functieroulatie en/of brede inzetbaarheid en op het bieden van een goed loopbaanperspectief als maatregelen om het personeel aan zich te binden en zo vrijwillig vertrek te voorkomen. Het is daarom niet verwonderlijk dat in de eerste helft van 2008 aan andere aspecten wat minder aandacht is besteed in vergelijking met dezelfde periode in Vooral inhoudelijk Zorgen voor goede ontwikkelingsen opleidingsmogelijkheden Zorgen voor tevreden werknemers Zorgen voor inhoudelijk interessant werk Een concurrerend salaris bieden interessant werk, goede secundaire arbeids voorwaarden en het bieden van een concurrerend salaris worden minder vaak toegepast om vrijwillig vertrek te voorkomen. In de eerste 6 maanden van 2007 probeerde nog 55% van de bedrijven vrijwillig vertrek te voorkomen door een concurrerend salaris te bieden, in 2008 is dit gedaald naar 45% van de bedrijven. In figuur 2 hebben we echter gezien dat ontevredenheid met het salaris de belangrijkste vertrekreden is voor technici en dat deze reden ook door meer bedrijven is genoemd dan vorig jaar. Het lijkt dus van belang dat bedrijven ook voldoende aandacht blijven schenken aan het bieden van een concurrerend salaris indien zij vrijwillig vertrek van hun werknemers willen voorkomen. Twee derde van de bedrijven heeft weinig te maken met vrijwillig vertrek van technisch personeel naar andere bedrijven. Een derde van de bedrijven wijt vrijwillig vertrek aan ontevredenheid met het salaris en ruim 2 denkt dat technisch personeel vertrekt uit onvrede met de baan of onvoldoende loopbaanperspectief. Twee derde van de bedrijven probeert personeel aan boord te houden door te zorgen voor goede ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden en door te zorgen voor tevreden medewerkers. Ongeveer de helft van de bedrijven probeert vrijwillig vertrek van werknemers te voorkomen door hun werk inhoudelijk interessant te maken. Wervingsinspanningen in de Metalektro Nog steeds aanwezige wervingsproblemen hebben minder negatieve effecten Zoals figuur 4 laat zien is de arbeidsmarkt voor technisch personeel nog steeds krap: 46% van de bedrijven geeft aan veel of erg veel problemen te hebben met het vinden van technici. Daarnaast beoordeelt 31% van de bedrijven hun problemen bij het vinden van technisch personeel als gemiddeld. Slechts 23% van de bedrijven heeft weinig tot geen wervingsproblemen. Deze percentages zijn vrijwel gelijk aan die in de eerste helft van vorig jaar. De enige opvallende verschuiving ten opzichte van 2007 is dat het percentage bedrijven dat zegt geen wervingsproblemen te hebben is gedaald. De wervingsproblemen in de Metalektro nemen dus nog altijd niet af. Deze wervingsproblemen doen zich vooral voor bij het vinden van personeel voor uitvoerende en ondersteunende. Respectievelijk en 46% van de bedrijven geeft aan problemen te ondervinden bij het zoeken naar personeel voor deze. De wervingsproblemen zijn volgens de Metalektrobedrijven op dit moment vooral te wijten aan het geringe aanbod van (geschikt) personeel vanuit de markt en de opleidingen. Het ontbreekt vooral aan sollicitanten met de juiste competenties: 54% van de bedrijven noemt dit als de belangrijkste reden voor het niet kunnen vervullen van hun vacatures. Voor de Figuur 4: Ernst van problemen bij het vinden van technisch personeel (% bedrijven) De Metalektrobedrijven nemen diverse maatregelen om de binding tussen de werknemers en het bedrijf te versterken en zo vrijwillig verloop te voorkomen. Uit figuur 3 blijkt dat de meerderheid van de bedrijven () voor goede ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden zorgt en haar werknemers tevreden probeert te houden (66%). De helft van de bedrijven probeert te zorgen voor inhoudelijk interessant werk om op die manier hun werknemers aan zich te binden. Ruim 4 probeert hetzelfde te Goede secundaire arbeidsvoorwaarden bieden Functieroulatie en/of brede inzetbaarheid stimuleren Een goed loopbaanperspectief bieden Mogelijkheden scheppen om ervoor te zorgen dat werknemers werk en privé goed kunnen combineren Deeltijdwerk mogelijk maken Figuur 3: Maatregelen ter voorkoming van het vrijwillig vertrek van technisch personeel naar andere bedrijven (% bedrijven) Bedrijven hebben nu meer aandacht voor het bieden van goede ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden en een goed loopbaanperspectief dan vorig jaar. De aandacht voor het bieden van een concurrerend salaris en inhoudelijk interessant werk om vrijwillig vertrek van een werknemer te voorkomen lijkt daarentegen enigszins te verslappen. 31% 8% 8% 7% 12% 34% Erg veel problemen Veel problemen Gemiddeld problemen Weinig problemen Erg weinig problemen Geen problemen 4 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor 5

4 komende vijf jaar verwachten bedrijven dat vooral een tekort aan aanbod vanuit de opleidingen en een tekort aan aanbod van sollicitanten met de juiste competenties en werkervaring er voor zullen zorgen dat vacatures moeilijk kunnen worden vervuld. Het niet kunnen vinden van geschikt personeel waardoor vacatures onvervuld blijven heeft ingrijpende gevolgen. Driekwart van de bedrijven zegt dat de werkdruk in hun bedrijf is toegenomen. Hogere wervings- of opleidingskosten worden door meer bedrijven genoemd dan vorig jaar. Een derde van de bedrijven moet als gevolg van het tekort aan geschikt personeel werk laten liggen of mist deadlines terwijl een kwart van hen zijn levertijden heeft moeten verlengen. Het innoverend vermogen van de bedrijven heeft te lijden onder de personeelskrapte: 24% van de bedrijven zegt minder te kunnen innoveren door het gebrek aan personeel. De wervingsproblemen leiden bij een aantal bedrijven tot vermindering van de kwaliteit van de productie (), verlies aan orders (8%) en een slechtere concurrentiepositie (7%). Meer bedrijven constateren hogere wervings- en opleidingskosten dan in het voorgaande jaar: bij de helft van de bedrijven nemen deze kosten toe door het personeelstekort. Opmerkelijk is dat ten opzichte van vorig jaar de gevolgen van onvervulde vacatures door minder bedrijven worden genoemd. Een uitzondering hierop vormen de wervingskosten die in de eerste helft van 2008 door meer bedrijven werden genoemd dan in Het is opmerkelijk dat bijna alle gevolgen van onvervulde vacatures door minder bedrijven genoemd worden, omdat we in figuur 4 hebben gezien dat de bedrijven nog evenveel wervings problemen hebben als vorig jaar in dezelfde periode. Het lijkt er echter op dat de diversiteit van de problematiek afneemt. Dit wordt mogelijk veroorzaakt door een of meerdere aanpassingen in de interne organisatie die de bedrijven hebben doorgevoerd. De volgende figuur gaat op deze interne aanpassingen in. Overwerk en flexibele inzet medewerkers worden veel gebruikt maar zijn niet het meest effectief De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, waar door vooral vacatures voor uitvoerend en ondersteunend technisch personeel onvervuld blijven, heeft bedrijven aangezet tot het doorvoeren van diverse interne maatregelen. Helaas is niet elke maatregel even effectief. Uit figuur 5 blijkt dat overwerk en het flexibel inzetten van de huidige werknemers het meest gebruikt worden: 67% van de bedrijven gebruikt deze maatregelen. Echter, slechts een derde van deze bedrijven vindt deze maatregelen zeer effectief. Ook het omscholen of bijscholen van werk nemers die al bij het bedrijf in dienst zijn is niet zo effectief als je op grond van het vele gebruik zou verwachten. 59% van de bedrijven gaat bij moeilijk vervulbare vacatures zijn medewerkers om- of bijscholen, maar slechts een derde van deze bedrijven vindt dit een zeer effectieve maatregel. Daarom is het des te opmerkelijker dat in vergelijking met de eerste helft van 2007 meer bedrijven bij moeilijk vervulbare vacatures gebruik is gaan maken van de flexibele inzet van de medewerkers: daarbij gaat het om een toename van 43% naar 67% van de bedrijven met Figuur 6: Aanpassingen in werving en selectie om met moeilijk vervulbare vacatures om te gaan en effectiviteit daarvan (% bedrijven) Inschakelen uitzendbureaus of andere commerciële wervingbureaus Aantrekken van mensen met minder ervaring Aantrekken van lager opgeleiden (lager niveau) Actiever benaderen van scholieren Aantrekken van anders opgeleiden (andere richting) Werven in het buitenland Bieden van goede loopbaanperspectieven Bieden van hoger salaris Inschakelen CWI (arbeidsbureau) Collegiaal inlenen van personeel Overwerk Figuur 5: Interne maatregelen om met moeilijk vervulbare vacatures om te gaan en effectiviteit daarvan (% bedrijven) Inschakelen bureau voor arbeidsmarktcommunicatie Flexibel inzetten van huidige werknemers Competentiegericht werven Omscholen of bijscholen van huidige werknemers Uitbesteden van werk (binnenland) Bieden van betere, CAO overstijgende arbeidsvoorwaarden Organisatie van het werk aanpassen Actiever benaderen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten Uitbesteden van werk (buitenland) Automatiseren Weinig of niet effectief Enigszins effectief Productie beperken Zeer effectief Weinig of niet effectief Enigszins effectief Zeer effectief moeilijk vervulbare vacatures. Het is mogelijk dat bedrijven deze maatregelen ondanks hun beperkte effectiviteit toch nemen, eenvoudigweg omdat deze acties snel uit te voeren zijn en op korte termijn enig soelaas bieden. Het uitbesteden van werk wordt daarentegen wel als een effectieve maatregel ervaren: van de bedrijven die bij moeilijk vervulbare vacatures hun werk uitbesteden in Nederland (44%) vindt de helft dit een zeer effectieve maatregel; de andere bedrijven vinden de maatregel enigszins effectief. Van de bedrijven die bij moeilijk vervulbare vacatures hun werk aan het buitenland uitbesteden (24%), vindt zelfs 64% dat dit een zeer effectieve maatregel is en nog eens 32% vindt de maatregel enigszins effectief. Verrassend genoeg zijn beide maatregelen echter minder populair dan vorig jaar: in 2007 besteedde nog 51% van de bedrijven hun werk in Nederland uit en dat is nu gedaald naar 44%. Bovendien besteedde 28% van de bedrijven in 2007 hun werk aan het buitenland uit en dat doet nu nog 24% van de bedrijven. Verder past een derde van de bedrijven de eigen organisatie aan. Driekwart van deze bedrijven vindt dit een enigszins effectieve maatregel. Tevredener zijn de bedrijven die bij moeilijk vervulbare vacatures verder gaan automatiseren: 1 op de 6 bedrijven doet dit en bijna de helft van deze bedrijven vindt het een zeer effectieve maatregel. Naast interne maatregelen passen bedrijven ook hun werving en selectie aan om met moeilijk vervulbare vacatures om te gaan. In figuur 6 zien we dat van de bedrijven de hulp inroept van een uitzendbureau of commercieel wervingsbureau om een vacature ingevuld te krijgen. van deze bedrijven vindt deze aanpassing (enigszins) effectief. Ruim de helft neemt bij moeilijk vervulbare vacatures personeel aan met minder ervaring, wat door drie op de vier bedrijven als enigszins effectief wordt beoordeeld. Iets meer dan een derde trekt bij moeilijk vervulbare vacatures werknemers aan met een lagere of een andere opleiding dan aanvankelijk voor de vacature werd gevraagd. Van deze bedrijven vindt 78% deze aanpassingen enigszins effectief. Opvallend is dat, hoewel de vier eerdergenoemde aanpassingen niet als zeer effectief gezien worden, ze allemaal in 2008 vaker worden toegepast dan in Net als vorig jaar benadert 36% van de bedrijven bij moeilijk vervulbare vacatures scholieren actiever dan voorheen. Over deze aanpassing is men iets tevredener dan over de eerdergenoemde aanpassingen: ruim een kwart van de gebruikers vindt deze aanpak zeer effectief en de helft noemt de aanpassing enigszins effectief. Daarnaast heeft een deel hun hoop op het buitenland gevestigd: 31% van de bedrijven werft in het buitenland en dat is beduidend meer dan in de eerste helft van vorig jaar (21%). Ruim een kwart van deze bedrijven beoordeelt deze werving als zeer effectief en nog eens 46% vindt deze manier van werven enigszins effectief. De overige aanpassingen worden over het algemeen als hooguit enigszins effectief beoordeeld, uitgezonderd 6 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor 7

5 het collegiaal inlenen van personeel en het bieden van betere CAO overstijgende arbeidsvoorwaarden. Beide maatregelen worden door ruim 2 van de gebruikers als zeer effectief ervaren. Nog steeds heeft bijna de helft van de bedrijven grote problemen bij het werven van nieuwe medewerkers. Deze problemen zijn het grootst bij het vinden van personeel voor uitvoerende en ondersteunende. Door deze wervingsproblemen neemt bij driekwart van de bedrijven de werkdruk toe en maakt de helft extra wervings- of opleidingskosten. Vergrijzing, toekomstige vervangingsproblemen en beleid voor 45-plussers Relatief hoge verwachte uitstroom van technisch personeel Vergrijzing is een steeds belangrijker probleem binnen de Metalektro. Meer dan een vijfde van het personeel van de bedrijven in de Metalektro is 50 jaar of ouder. Verwachten de bedrijven hierdoor de komende jaren een hoge personeelsuitstroom? In figuur 7 wordt het door de bedrijven verwachte percentage werknemers weergegeven dat binnen vijf jaar met pensioen gaat Nieuwe werkenemers aannemen en opleiden Nieuwe, goed opgeleide werknemers aannemen Het huidige personeel om- of bijscholen Relaties met het onderwijsveld intensiveren Schoolverlaters aannemen De werkenemers breder inzetbaar maken door taakroulatie De aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever vergroten Tijdelijk extra personeel werven Gebruik maken van arbeidsbesparende technologie Carrièreplanning van de werknemers stimuleren Oudere werknemers stimuleren om langer door te werken Mensen die al met pensioen zijn tijdelijk terughalen Meer personeel werven in het buitenland (Een gedeelte van) de productie naar het buitenland verplaatsen (Een gedeelte van) de productie binnen Nederland verplaatsen In de toekomst Momenteel Een kwart zegt minder te innoveren doordat vacatures niet opgevuld kunnen worden. Twee derde zet personeel flexibel in en laat personeel overwerken als gevolg van het personeelstekort, hoewel de effectiviteit van deze maatregelen beperkt is. Ook proberen bedrijven door scholing van het personeel en door een deel van het werk uit te besteden aan binnen- en buitenlandse bedrijven de personeelstekorten het hoofd te bieden. van de bedrijven schakelt een uitzendbureau of een ander commercieel wervingsbureau in om moeilijk vervulbare vacatures ingevuld te krijgen. Ruim de helft van de bedrijven met wervingsproblemen trekt mensen met minder ervaring aan dan men aanvankelijk wilde. Figuur 7: Percentage werknemers dat binnen vijf jaar met pensioen gaat Uitvoerende Leidinggevende Technisch opgeleide verkopers Ondersteunende Leidinggevende niet- Ondersteunende niet- In de komende vijf jaar zullen er vooral veel uit voerende technici en technisch opgeleide verkopers uitstromen. Bijna 9% van de uitvoerende technici blijkt binnen vijf jaar met pensioen te gaan. Hetzelfde geldt voor ruim 6% van de technisch opgeleide verkopers in de Metalektro. Bijna 1 op de 20 leiding gevende technici gaat binnen vijf jaar met pensioen, terwijl van het personeel in de ondersteunende een kleine 4% de Metalektro binnen vijf jaar definitief verlaat. Van de niet- medewerkers stroomt een relatief klein deel binnen vijf jaar uit: bijna 3% van de medewerkers in ondersteunende niet- en nog geen 2% van de niet- leidinggevenden gaat binnen vijf jaar met pensioen. Leidt deze uitstroom ook tot vervangingsproblemen? Het blijkt dat bedrijven, zoals te verwachten valt, de meeste vervangingsproblemen hebben bij de waar relatief de meeste medewerkers uitstromen. Bijna van bedrijven verwacht vervangingsproblemen voor uitvoerende ; de helft van deze bedrijven verwacht zelfs veel problemen. Ongeveer 87% van de bedrijven in de Metalektro Figuur 8: Percentage bedrijven dat maatregelen neemt om vervangingsproblemen voor te zijn verwacht vervangingsproblemen voor de leiding gevende en ondersteunende. De meeste problemen worden er verwacht bij het vervangen van technisch opgeleide verkopers: maar liefst 94% van de bedrijven verwacht problemen te krijgen deze medewerkers te vervangen. Meer dan de helft hiervan denkt zelfs met ernstige vervangings problemen te kampen te krijgen. Voor de niet- verwacht ongeveer zes op de tien bedrijven vervangingsproblemen te krijgen. Het grootste deel hiervan denkt echter slechts matige problemen met de vervanging van deze mensen te krijgen. Veel bedrijven nemen nu al maatregelen om toekomstige vervangingsproblemen te voorkomen Aangezien verreweg de meeste bedrijven in de Metalektro vervangingsproblemen verwachten door de uitstroom van medewerkers die met pensioen gaan, is het de vraag welke maatregelen zij treffen om deze toekomstige problemen voor te zijn. Figuur 8 geeft weer in hoeverre bepaalde maatregelen worden ingezet om toekomstige vervangingsproblemen te voorkomen. Ruim 8 van de 10 Metalektrobedrijven probeert toekomstige vervangingsproblemen voor te zijn door nu al nieuwe werknemers aan te nemen en op te leiden. Nog eens zegt dit in de toekomst te gaan doen. Ongeveer twee derde neemt nu al nieuwe, goed opgeleide werknemers aan, terwijl 5% dit in de toekomst gaat doen. Andere veel toegepaste maatregelen zijn het om- of bijscholen van het huidige personeel, het intensiveren van de relaties met het onderwijsveld, het aantrekken van schoolverlaters en het breder inzetbaar maken van werk nemers door taakroulatie. 52 tot 64% van de bedrijven past deze maatregelen nu toe, terwijl 10 tot 2 deze maatregelen in de toekomst zegt te gaan toepassen. Tussen de 30 en 45% denkt toekomstige vervangings problemen voor te zijn door de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever te vergroten, door tijdelijk extra personeel te werven, door gebruik te maken van arbeidsbesparende technologie, door carrièreplanning van werknemers te stimuleren, of door oudere werknemers te stimuleren om langer door te werken. Slechts een klein deel van de bedrijven haalt mensen die al met pensioen zijn tijdelijk terug, werft personeel in het buitenland, of gaat een deel van de productie binnen Nederland of naar het buitenland verplaatsen. Als we terugkijken naar 2007 dan valt op dat het om- of bijscholen van personeel in 2008 vaker toegepast wordt dan in In 2007 had een derde van de bedrijven al wel plannen om deze maatregel in de toekomst toe te passen. Blijkbaar heeft een deel van deze bedrijven deze voornemens in 2008 al gerealiseerd. Daarentegen zijn er in 2008 minder bedrijven die om toekomstige vervangingsproblemen op te kunnen vangen hun relaties met het onderwijsveld intensiveren. Ook zijn er nu minder bedrijven die tijdelijk extra personeel werven. Met het oog op toekomstige tekorten is het van groot belang om oudere medewerkers zo lang mogelijk voor de Metalektro te behouden. In hoeverre proberen de bedrijven in de Metalektro nu hun oudere werk nemers te stimuleren om langer gemotiveerd, gezond en productief aan de slag te blijven? Uit de Arbeidsmarktmonitor Metalektro blijkt dat de helft van de bedrijven reeds oudere werknemers inzet in waarbij de overdracht van kennis aan jongere werk nemers centraal staat. Gezien de verwachte problemen door het uitstromen van oudere werknemers, is het opmerkelijk dat er nog door relatief weinig bedrijven bijzondere aandacht aan deze werknemers wordt besteed. Zo biedt 1 op de 4 bedrijven mogelijkheden tot (gedeeltelijk) ander werk en gebruikt ongeveer 2 van de bedrijven loopbaangesprekken, taakroulatie of het aanbieden van extra opleidingsmogelijkheden om speciale aandacht aan hun oudere werknemers te besteden. 8 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor 9

6 uitvoerende technici. Er vertrokken ongeveer uitvoerende technici bij de bedrijven in de Metalektro. Bij een derde vertrokken er werknemers uit ondersteunende en niet-. Uit deze vertrokken respectievelijk 670 en 880 werknemers. 2 van de bedrijven zagen leidinggevende technici uitstromen (340), terwijl 12% van de bedrijven bij elkaar 200 niet leidinggevenden zagen vertrekken. Een kwart van de bedrijven had te maken met uit stroom van technisch opgeleide verkopers. Het gaat hier om ongeveer 370 werknemers Uitvoerende Leidinggevende Technisch opgeleide verkopers Ondersteunende Leidinggevende niet- Ondersteunende niet % met uitstroom Aantal Instroom nieuwe medewerkers opnieuw fors gestegen Figuur 9: Uitstroom van personeel per functiecategorie, in percentage bedrijven (linker as) en totaal aantal werknemers (rechter as) Bijna 9% van de uitvoerende technici en bijna 4% van de ondersteunende technici zal binnen vijf jaar met pensioen gaan. Voor de verwacht 30 tot 5 van de bedrijven veel vervangingsproblemen als de huidige technici met pensioen gaan. Er zijn maar weinig bedrijven die verwachten geen vervangingsproblemen te krijgen. Bijna ieder bedrijf probeert vervangingsproblemen op te vangen door nieuwe werknemers zelf op te leiden. Ook door het aannemen van goed opgeleide nieuwe werknemers, het om- of bijscholen van het huidige personeel en het intensiveren van de relaties met het onderwijsveld proberen veel bedrijven toekomstige vervangings problemen voor te zijn. De helft van de bedrijven laat oudere werk nemers werk doen waarbij de overdracht van kennis aan jongere werknemers centraal staat. Slechts een minderheid van de bedrijven besteedt op een andere manier bijzondere aandacht aan werknemers van 45 jaar en ouder. Arbeidsmarktsituatie Werkgelegenheid stijgt weer in de Metalektro In het laatste deel van deze nieuwsbrief bekijken we de toestand op de arbeidsmarkt in de Metalektro. Net als vorig jaar is de totale werkgelegenheid in de Metalektro gestegen. In de eerste zes maanden van 2008 was de personeelsinstroom ruim hoger dan de personeelsuitstroom. Uitstroom van personeel gestegen ten opzichte van vorig jaar In figuur 9 wordt de uitstroom van personeel per functiecategorie weergegeven. We maken hierbij onderscheid tussen het percentage bedrijven dat personeel zag vertrekken en het aantal vertrokken werknemers. In totaal vertrokken er in de eerste helft van 2008 bijna werknemers bij hun bedrijf. Dit is zo n 300 werknemers meer dan in de eerste helft van 2007, en zelfs werknemers meer dan in de tweede helft van Ongeveer driekwart van alle bedrijven had in de eerste helft van 2008 te maken met uitstroom van In figuur 10 wordt ook de instroom van personeel per functiecategorie weergegeven. In totaal stroomden er bij de Metalektrobedrijven in de eerste helft van 2008 ongeveer werknemers in. Dit is ruim meer dan de nieuwe werknemers in de eerste helft van 2007 en veel meer ten opzichte van de nieuwe werknemers in de tweede helft van Ruim driekwart van de bedrijven uit de Metalektro nam in de eerste helft van 2008 nieuwe uitvoerende technici in dienst. In totaal namen zij ongeveer nieuwe werknemers aan. Ruim de helft van de bedrijven nam nieuwe werknemers in dienst voor ondersteunende. Het ging in het totaal om ruim werknemers. Vier op de tien bedrijven verwelkomden nieuwe medewerkers voor ondersteunende niet-, in totaal ongeveer 950. Ongeveer een vijfde van de bedrijven namen nieuwe technisch opgeleide verkopers, en niet- leidinggevenden aan. Zij namen in totaal zo n 230 tot 430 werknemers aan voor deze drie functiecategorieën. Stijging aantal vacatures zet door Het aantal openstaande vacatures in de Metalektro blijkt steeds hoger te worden. Dit wordt deels veroorzaakt door de stijging in de uitstroom. In figuur 11 wordt de ontwikkeling van het aantal openstaande vacatures tussen 2002 en de eerste helft van 2008 weergegeven. In 2008 waren er veruit de meeste openstaande vacatures in de Metalektro sinds deze gemeten worden in de Arbeidsmarktmonitor. De bedrijven in de Metalektro hadden in totaal maar liefst openstaande vacatures. Dit is ruim meer dan een jaar eerder, en zelfs meer dan een half jaar geleden. Het grootste deel van de openstaande vacatures bestaat uit uitvoerende technici (3.600) en ondersteunende technici (970). Respectievelijk twee derde en bijna de helft van de bedrijven had openstaande vacatures voor deze. Wat betreft de overige functiecategorieën zijn er voor de leidinggevende, de opgeleide verkopers, en de ondersteunende niet elk ongeveer 500 openstaande vacatures. Ten slotte zijn er 200 openstaande vacatures voor niet- leidinggevenden. Figuur 10: Instroom van personeel per functiecategorie, in percentage bedrijven (linker as) en totaal aantal werknemers (rechter as) 10 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor Uitvoerende Leidinggevende Technisch opgeleide verkopers Ondersteunende Leidinggevende niet- Ondersteunende niet % met uitstroom Aantal

7 De goede conjuncturele toestand in de Metalektro leidt dus duidelijk tot meer vacatures. Een nadeel hiervan is het feit dat veel bedrijven moeite hebben om hun vacatures te vervullen. Vooral voor het vervullen van vacatures voor ondervinden bedrijven vaak problemen: 43% van de vacatures staan tussen de 0 en de 3 maanden open. Blijkbaar staan bijna 6 op de 10 vacatures langer open dan drie maanden. Hiervan staat iets meer dan de helft drie tot zes maanden open. 21% van de vacatures staat zes tot twaalf maanden open, terwijl nog 5% langer dan een jaar openstaat. bedrijven minder werkgelegenheid voor uitvoerende technici, en heeft 11% minder arbeidsplaatsen voor ondersteunende niet- nodig. Respectievelijk 8% en 9% heeft te kampen met krimpende werkgelegenheid voor ondersteunende en leidinggevende niet-. 6% heeft minder behoefte aan leidinggevende, terwijl dit voor technisch opgeleide verkopers voor slechts 2% van de bedrijven geldt. Ten opzichte van 2007 is er minder krimpende werkgelegenheid dan een jaar geleden, maar wel meer dan zes maanden geleden. Als oorzaken voor de vacatures voor noemt 65% van de bedrijven in de Metalektro groei in het bedrijf en/of toename in de hoeveelheid werk. Iets meer dan de helft noemt het vrijwillig vertrek van personeel als oorzaak, en het met pensioen gaan van werknemers is voor 47% van de bedrijven een oorzaak van het ontstaan van de vacatures voor. Interne mobiliteit en (langdurige) ziekte van werknemers wordt slechts door een minderheid van de bedrijven als oorzaak voor de openstaande vacatures aangeduid. Toch nog werkgelegenheidskrimp In deze periode van krapte op de arbeidsmarkt binnen de Metalektro heeft er groei in de werkgelegenheid plaatsgevonden. Zijn er desondanks toch nog bedrijven met krimpende werkgelegenheid? Uit de arbeids marktmonitor blijkt dat er wel degelijk nog krimpende werkgelegenheid voorkomt bij bedrijven in de Metalektro. Zo heeft 13% van de Figuur 11: Ontwikkeling aantal openstaande vacatures, januari Bron: ROA/Werkgeverspanel Metalektro Weer positieve verwachtingen voor het komend half jaar Ten slotte staan we stil bij de verwachte arbeidsmarktontwikkelingen voor het komend half jaar. Meer dan zeven van de tien bedrijven verwacht dat de personeels uitstroom gelijk zal blijven in de tweede helft van % verwacht een toename in de uitstroom, terwijl 12% een afname verwacht. Ten aanzien van de instroom van nieuwe medewerkers verwacht bijna de helft van alle bedrijven een toename. Nog eens ruim 4 verwacht dat de nieuwe instroom gelijk zal blijven en slechts 12% denkt met een afname te maken te krijgen in het komend half jaar. Bijna de helft van de bedrijven verwacht in de tweede helft van 2008 geen verandering in werkgelegenheid. 44% verwacht voor de komende zes maanden een groei in de werkgelegenheid. Slechts 7% verwacht een werk gelegenheidskrimp. Zoals gezegd, heeft de Metalektro in de eerste helft van 2008 de meeste open staande vacatures sinds het begin van de Arbeids marktmonitor. Toch denkt ongeveer een derde van de bedrijven dat zij in de komende zes maanden nog meer openstaande vacatures zullen hebben. Ruim de helft verwacht dat het aantal vacatures gelijk blijft, terwijl maar 14% een afname in hun aantal openstaande vacatures verwacht. Over het algemeen wijken de verwachtingen voor het komend half jaar weinig af van de verwachtingen die men in 2007 voor dezelfde periode had. Ook ten opzichte van de verwachtingen voor de afgelopen periode zijn er weinig veranderde opvattingen onder de bedrijven De uitstroom De instroom De totale werkgelegenheid Figuur 12: Instroom van personeel per functiecategorie, in percentage bedrijven (linker as) en totaal aantal werknemers (rechter as) Het aantal vacatures Zal afnemen Zal gelijkblijven Zal toenemen 4000 In de eerste helft van 2008 is de totale werkgelegenheid in de Metalektro met ruim arbeidsplaatsen toegenomen Zowel de uitstroom als de instroom van personeel is in de eerste helft van 2008 toegenomen; de instroom steeg echter sterker dan de uitstroom In 2008 hadden de bedrijven in de Metalektro in totaal maar liefst openstaande vacatures. Sinds het begin van de Arbeidsmarktmonitor in 2002 zijn er nog nooit zoveel vacatures gemeten Bijna 6 op de 10 vacatures staan langer open dan drie maanden. Hiervan staat iets meer dan de helft drie tot zes maanden open Het leeuwendeel van de bedrijven verwacht dat de personeelsinstroom, de totale werkgelegenheid en het aantal vacatures in de tweede helft van 2008 even hoog zal blijven of nog meer zal groeien. De bedrijven verwachten geen verandering in de personeelsuitstroom. 12 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor 13

8 Van de redactie... Samen werkt het Arbeidsmarktmonitor Oproep werkgeverspanel Metalektro Het is van groot belang om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de Metalektro op de voet te blijven volgen. Naast het belang voor de gehele bedrijfstak, heeft deelname aan het werkgeverspanel ook duidelijke voordelen voor uw eigen bedrijf. Na iedere meting wordt een op maat gemaakte benchmark van uw bedrijf beschikbaar gesteld, waarmee u uw bedrijf op een aantal belangrijke punten kunt vergelijken met andere bedrijven in de sector. Ook in 2008 wordt aan het werkgeverspanel Metalektro twee keer per jaar een aantal vragen voorgelegd. Het invullen van de vragen gebeurt via een gebruiksvriendelijke internetsite. Uw anonimiteit wordt hierbij gewaarborgd. Door geregeld te luisteren naar de wensen van de deelnemende bedrijven wordt geprobeerd informatie te genereren die vooral voor de bedrijven zelf de moeite waard is. Ook wordt geprobeerd de vraagstellingen waar nodig bij te stellen op verzoek van deelnemende bedrijven. Er wordt wel voor gewaakt dat de veranderingen in het werkgeverspanel Metalektro niet ten koste gaan van de kwaliteit en de continuïteit in de monitoring. Nog steeds staat het verkrijgen van betrouwbare informatie over onder andere de in- en uitstroom van personeel, de openstaande vacatures, de employability en scholing van werknemers, de benodigde competenties en het personeelsbeleid van het bedrijf op de eerste plaats. Gegevens over uw bedrijf blijven hierbij onmisbaar. Ze zorgen ervoor dat een juiste situatie op bedrijfstakniveau geschetst kan worden. Met name het in kaart brengen van de regionale arbeidsmarkten vereist dat veel bedrijven uit het hele land meedoen. Het werkgeverspanel kan uw medewerking dus goed gebruiken! Het vinden van geschikt personeel blijkt zoals verwacht werd een steeds groter probleem te worden voor de Metalektro. De continuering van het goede economische klimaat, zowel voor de sector als voor de gehele Nederlandse economie, heeft ervoor gezorgd dat werknemers meer keuzemogelijkheden hebben. Bedrijven proberen hun personeel te behouden en doen er alles aan om goed personeel binnen te halen. De vacatures zijn volgens onze monitor op een hoogtepunt. De bedrijven zoeken momenteel naar veel nieuw personeel. Toch lijken de negatieve gevolgen van dit personeelstekort nog mee te vallen. Hoe kan het dat de gevolgen van het niet vinden van personeel mee blijken te vallen, ondanks het hoge aantal vacatures? Dit is het geheim van een goede organisatie en het adequaat omgaan met schaarste. Wat bij meer en meer bedrijven naar voren komt, is dat zij zich aanpassen aan het waarschijnlijk blijvende probleem van moeilijk vervulbare vacatures op de arbeidsmarkt. Nieuwe (of oude), creatieve oplossingen om de vacatures in te vullen komen naar voren: eigen personeel wordt klaargestoomd vacatures in te vullen; werk wordt anders ingericht om zo efficiënter en soms ook nog flexibeler te werken; nieuwe werkvormen worden bekeken, uitgeprobeerd en toegepast. Het mooie van problemen is, dat ze er zijn om opgelost te worden. Uiteindelijk leveren deze oplossingen vaak ook betere resultaten. Zoals ook in de vorige nieuwsbrief in de Agenda van de Toekomst al is besproken, is het nu tijd om op verschillende creatieve manieren om te gaan met de huidige schaarste. Daarbij is het goed om vooral ook de structurele problemen altijd in ons achterhoofd te hebben: één probleem is zeker de toenemende vergrijzing en ontgroening. In de toekomst zal er geen overvloed aan schoolverlaters op de arbeidsmarkt instromen. Ook zal op termijn een deel van de ervaren krachten het bedrijf verlaten. Het is aan de sector om ervoor te zorgen dat de jongeren maar ook andere groepen zoals zij-instromers en vrouwen die wel de techniek in willen, goed worden opgeleid. Vervolgens moeten zij ervaring kunnen opdoen in uitdagende banen om de Metalektro ook in de toekomst concurrerend te houden. Zoals een oude rot uit het vak ons laatst vertelde: Geef mij stagiairs, niets bijzonders als ze maar willen werken, en ik zorg ervoor dat het vaklui worden! Je moet ze prikkelen en uitdagen, dan blijven ze er ook bij. Meld uw bedrijf dus aan via internet. Onze website is is Voor vragen kunt u terecht bij de heer Henry de Groot, procesmanager bij A+O, telefoonnummer: , h.degroot@stao.nl. 14 Arbeidsmarktmonitor Arbeidsmarktmonitor 15

9 Samen werkt het... met A + O Samen werkt het Stichting A+O Overgoo JZ Leidschendam Postbus AK Leidschendam Telefoon: (070) Telefax: (070) info@stao.nl