Webinar Participatiewet en inclusief HRM ReflecT Tilburg University. Twitter: #inclusiefhrm

Transcriptie

1 Webinar Participatiewet en inclusief HRM ReflecT Tilburg University Twitter: #inclusiefhrm 16 december 2015

2 Wat doen we in dit Webinar? Introductie: doelstellingen Participatiewet Verslag resultaten onderzoek gefinancierd door Instituut Gak: literatuur, kwantitatief (SCP panel) en kwalitatief (focusgroepen & interviews HR managers/werkgevers) Op basis van dit onderzoek komen tot beleidsaanbevelingen voor inclusief HRM en sociaal beleid Vragen en reacties tijdens het webinar: #inclusiefhrm of via Irmgard Borghouts

3 Actueel: de Participatiewet Ingangsdatum: 1 januari 2015 Samenvoeging Wajong, WSW & WWB Bezuinigingsdoelstelling: 1,6 miljard Doel: inclusieve arbeidsmarkt, meer mensen met arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers Banenafspraak peildatum 2013: banen voor mensen met arbeidsbeperking voor 2026 Quotum Arbeidsbeperkten Schiet het op? Irmgard Borghouts

4 De Participatiewet: sociaal beleid en HRM Probleem sociaal beleid: stuurt op mensen uit de bakken krijgen en niet zozeer op duurzame arbeidsrelaties Conclusie: bereik, gebruik en effecten van loonprikkels zijn TAMELIJK gering Inspelen op HR-beleid is essentieel voor succesvolle re-integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt HR-beleid moet meer inclusief worden Irmgard Borghouts

5 Kwantitatief Onderzoek bedrijven SCP Arbeidsvraagdata over organisaties, elke twee jaar Twee perioden: 2 jaar tot 2007 (voor de crisis) en 2 jaar tot 2011 (na de crisis) Afhankelijke variabele: # mensen aangenomen vanuit een uitkering Onafhankelijke variabelen Kennis/gebruik van regelingen # mensen aangenomen Andere kenmerken van de organisatie Ronald Dekker

6 Kwantitatief onderzoek bedrijven: impact van de regelingen Loonkostensubsidie/loondispensatie Vrijstelling van (of korting op) sociale verzekeringspremies No risk voor ziekte en arbeidsongeschiktheid Detachering vanuit Sociale Werkvoorziening of reïntegratiebedrijf Werk met behoud van uitkering Ronald Dekker

7 Uitkomsten Geen noemenswaardige positieve effecten van deze werkgeversinstrumenten Niet significant meer mensen aangenomen uit de uitkering bij bedrijven die de regelingen kennen en/of gebruiken Ronald Dekker

8 Uitkomsten Prijsprikkels (vier van de vijf instrumenten) lijken geen significante effecten te hebben op aannemen van werkzoekenden uit uitkering op organisatieniveau Detachering ook geen significant effect: logisch, want dit instrument heeft vooral betrekking op SW medewerkers en die hebben geen uitkering Beleidsimplicatie: rijkere mix aan werkgeversinstrumenten nodig. En zelfs dan Ronald Dekker

9 Wanneer gaat het dan wél werken? Hoe past het integreren van mensen met een arbeidsbeperking in de organisatiestrategie en het Strategisch HRM beleid? en In hoeverre leiden de gekozen HR strategieën binnen de Participatiewet tot duurzame werkgelegenheid van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Charissa Freese

10 Taken HR in participatiewet HR krijgt belangrijke taak erbij: geschikt maken van banen voor mensen met een arbeidsbeperking en alles wat daarbij komt kijken: Aanpassing werkplek Begeleiding en voorbereiding collega s & leidinggevenden die werken met mensen met beperking Regelen job coaching (intern en extern) Contact met externen over Participatiewet Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid Charissa Freese

11 Participatiewet: Kosten- baten analyse?! Nadelen Productiviteitsverlies Begeleidingskosten Werkplekaanpassingen Administratieve rompslomp Reorganisatie Alle geschikte banen zijn ge-outsourced Etc, etc. Voordelen Hoge betrokkenheid van doelgroep Kunnen soms lastig / saai werk overnemen Imago Business case Kan eis zijn als je zaken doet met overheid Quotum voorkomen Etc, etc Charissa Freese

12 Twitter: #inclusiefhrm Strategisch HRM en de Participatiewet

13 Strategisch HRM en uitkomsten Economische rationaliteit Aandeelhouderwaarde Financiële prestaties Kwaliteit Snelheid Veiligheid Innovatie SHRM Niveaus Organisatie Medewerker Maatschappij Werknemer welzijn Engagement, tevredenheid, betrokkenheid Gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid (stress & burnout preventie) Geluk (incl. goede werkprivé afstemming) Talentontwikkeling en employability Sociale legitimiteit Duurzaamheid (MVO) Integriteit, ethiek Werkgelegenheid, inclusiviteit, Social Return Rechtvaardigheid Maatschappelijk vertrouwen Reputatie organisatie

14 Inclusief HRM Huidige werknemers die hun baan gaan verliezen Werkenden die tot de flex schil behoren Potentiële werknemers die in opleiding zijn De arbeidsmarkt & beroepsbevolking Organisaties: werknemers Strategisch in HRM vaste dienst Potentiële werkenden die nu even niet werken (zorgen, sabaticals) Inclusief HRM Potentiële werkenden die al met pensioen zijn Potentiële werkenden met een afstand tot reguliere banen Potentiële werknemers die nu geen baan hebben Charissa Freese

15 Inclusief HRM Een HRM perspectief dat streeft naar sociale legitimiteit door de integratie van (potentiële) werkenden, die momenteel geen (of slechts tijdelijk) deel uitmaken van het personeelsbestand van de organisatie en waarbij de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van deze (potentiële) werkenden binnen de organisatie geldt als op zichzelf staand doel om zo een bijdrage te leveren aan een beter functionerende arbeidsmarkt. Charissa Freese

16 Factoren die een rol spelen bij de beslissing mensen aan te nemen voor Participatiewet 1. Externe context o o Organisatiecontext Externe ondersteuning, beleidsinstrumenten 2. Organisatie o o o o o Missie & Strategie Management issues Organisatiekenmerken HRM perspectief: economische rationaliteit, werknemer welzijn of sociale legitimiteit Inclusieve HR activiteiten 3. Opvattingen ten aanzien van Participatiedoelgroep o Dominante stakeholders o Stereotypen o Risico s o Eerdere ervaringen 4. Business case Charissa Freese

17 Strategisch HRM benaderingen m.b.t. mensen met afstand tot arbeidsmarkt Fit organisatiestrategie? HR acties t.a.v. Participatie doelgroep Organisatie Performance SROI Lage kosten Strategisch HCM Loonkostensubsidies Ketendoorschuiven Boete betalen HRM perspectief Werknemer welzijn Affiniteit Integratie op werkplek Job carving Coaching Maatschappij: Sociale legitimiteit Business model Waarde gedreven In dienst nemen Samenwerken Insourcing Ketenverantwoordelijkheid Charissa Freese

18 Welke mogelijkheden zijn er om banen aan te bieden binnen de Participatiewet? Zelf in dienst nemen, bijvoorbeeld door job carving Inhuur via uitzendorganisaties Grote groepsdetacheringen Nieuw werk Verzelfstandiging van SW bedrijven Joint ventures: SW / ondernemingen, soms in de vorm van overnames SW bedrijf Zelf gestarte sociale ondernemingen Cooperatievorming Samenwerkingsverbanden tussen bedrijven Insourcen of reshoren Charissa Freese

19 7 Do s voor Inclusief HR-beleid 1. Zoek naar logische verbinding van P-wet met de organisatiestrategie 2. Positioneer belangrijke sleutelfiguren in de organisatie als steun voor P-wet 3. Leg verantwoordelijkheid van P-wet in de lijn : SROI en ondersteun lijn bij inclusieve activiteiten 4. Bied ondersteuning op maat: zowel voor persoon met arbeidsbeperking, de manager, als collega s op de werkvloer Ton Wilthagen

20 7 Do s voor inclusief HR-beleid 5. Start klein, om zoveel mogelijk kans van slagen te hebben. Start met een enthousiasteling 6. Neem de persoon als uitgangspunt en niet de functie 7. (Kleine) werkgevers: zoek andere HRmanagers/directeuren op t.b.v. uitwisseling kennis en ervaringen en participatie in regionale netwerken van bedrijven en social enterprises Ton Wilthagen

21 6 Do s voor het Sociaal Beleid 1. Participatiewet niet van tafel -> maar uitvoering moet flexibeler 2. Kijk meer naar (invulling) van werkgeverschap 3. Beloon inclusief werkgeverschap 4. Sluit geen mensen met beperkingen uit; maak de doelgroep breder Ton Wilthagen

22 6 Do s voor het Sociaal Beleid 5. Meer werk maken van meer werk: koek groter (reshoring/ geen creatie van speciale/additionele banen) 6. Ondersteun kleine werkgevers: netwerken voor informatie, kennis uitwisseling en praktische ondersteuning bij het vinden en indienst nemen van geschikte kandidaten uit de doelgroep Ton Wilthagen

23 Vragen en reacties? Vragen en reacties? Via twitter #inclusiefhrm of Vragen na afloop van het webinar? Mail naar:

24 Publicaties Borghouts, I., Dekker, R., Freese, C., Oomens, S. & Wilthagen, T. (2015). Het werkt niet vanzelf. Over loonprikkels als instrumenten in de participatiewet..celsus Juridische Uitgeverij. Dekker, R. Labour demand policies for disadvantaged groups: an empirical investigation for the Netherlands. Paper to be submitted to British Journal of Industrial Relations. Freese, C. & Borghouts, I.: Offering jobs to vulnerable labor market groups: an employers perspective. Paper submitted to Human Resource Management Journal. Borghouts, I. & Freese, C. Inclusief HRM: hoe past de Participatiewet in de organisatie- en HR strategie? In te dienen bij Tijdschrift voor HRM