Duaal leren, doen werken

Transcriptie

1 Duaal leren, doen werken Draaiboek augustus 2018 Vormingscentrum HIVSET vzw Turnhout

2 Inleiding In september 2018 startte voor het Vormingscentrum HIVSET vzw samen met VIVO en Diverscity een nieuw avontuur. In kader van de oproep: Duaal leren en werken besloten we een tweedelig project op te starten. Enerzijds mentorenopleidingen en anderzijds het informeren en sensibiliseren van het werkveld. Een interactieve, diepgaande en creatieve benadering van de opleiding, viel al snel in de smaak bij de eerste lesgroepen. Tien lesgroepen later kunnen we jullie vertellen dat zowel onze mentorenopleiding als het informeren en sensibiliseren van werkgevers een enorm succes heeft gekend. In dit draaiboek willen we jullie meenemen in het proces dat we doorlopen hebben. Een proces waar we blijvend op inzetten, net omdat er nog veel toekomstmuziek in zit. We wensen jullie veel leesplezier. Vormingscentrum HIVSET vzw 1

3 Inhoudsopgave Inleiding 1 Inhoudsopgave 2 Projectpartners 5 Vormingscentrum Hivset vzw 5 VIVO 5 Diverscity 5 HIVSET 6 Home OLVrouw der Kempen Ravels 6 Lindelo Lille 6 WZC Witte Meren Mol 6 Doelstellingen van het project 7 1 Traject 7 competentieversterking mentoren 7 2 Informeren en sensibiliseren van werkgevers 7 Traject competentieversterking 8 Stappenplan 8 Focusgroep 8 Stuurgroep 8 Inhoud competentieversterkend traject 9 1 Kennismaking 9 2 Reflecteren 9 4 Diversiteit 10 3 Creatief denken en motiveren van de lerende 10 5 Leerstijlen, leiderschapsstijlen en pedagogische skills 10 7 Feedback en conflicthantering 11 8 Evalueren en wetgeving van de zorgkundige 11 6 Gesprekstechnieken 11 2

4 Intervisies 12 1 Kwaliteiten en valkuilen 12 2 Evalueren 12 3 Terugblik op persoonlijke groei en blik op de toekomst 12 Coaching op de werkvloer 13 Aandachtspunten 15 Flexibiliteit in locatie 15 Profiel van de deelnemer 15 Groepsgrootte 15 Impressies 16 Cijfers 17 Informeren en sensibiliseren van werkgevers 23 Stappenplan 23 Inhoud 23 Methodiek 24 Afronding 25 Quotes 25 3

5 4

6 Projectpartners Vormingscentrum Hivset vzw De kernactiviteiten van het Vormingscentrum HIVSET kunnen worden ondergebracht in drie categorieën: personen begeleiden naar passend werk en begeleiding bieden binnen hun werk het verhogen van het welbevinden op het werk het verhogen van deskundigheid en professionaliteit binnen de zorg- en welzijnssector De kernactiviteiten worden afgestemd op een behoefte of vraag in het werkveld of in de samenleving. De vraaggerichtheid en flexibiliteit van het Vormingscentrum HIVSET laat toe in te spelen op noden op diverse schaalgrootten (van individuele organisaties tot een ganse sector). Het Vormingscentrum HIVSET realiseert haar doelstellingen via een intense samenwerking met andere opleidingen op de HIVSET-campus. Daarnaast wordt er tevens samengewerkt met andere onderwijsinstellingen, lokale en hogere overheden, sociale partners, actoren in het werkveld en andere mogelijke betrokken instanties. Zo ook tijdens de uitvoering van dit project. VIVO Het Vlaams instituut voor vorming en opleiding in de social profit werkt nauw samen met de Vlaamse vormingsfondsen. Zij creëren en organiseren inspirerende en veelzijdige acties voor de Vlaamse social-profitsector om: potentiële werknemers naar de sector toe te leiden huidige werknemers en hun organisaties te versterken met oog voor diversiteit, kansengroepen en werkbaar werk. Diverscity Onder het motto samen met lokale besturen werken aan een divers personeelsbeleid geeft de sector lokale besturen een concrete invulling aan de engagementen opgenomen in het sectorconvenant. Via dit convenant sluit de Vlaamse regering een akkoord met de sector om een aantal doelstellingen inzake arbeidsmarkt- en HRM-beleid te realiseren. Drie thema s staan hierbij centraal: de overstap van het onderwijs naar de arbeidsmarkt opleidings- en competentiebeleid diversiteit 5

7 HIVSET Hoger instituut voor verpleegkunde Sint Elisabeth Turnhout. Het duaal leertraject zorgkundige (7BSO) is sinds september 2016 opgenomen in hun opleidingsaanbod. Vanaf september 2017 bieden zij ook duaal leren kinderzorg aan. Lindelo Lille Het verzorgingstehuis biedt zorg aan 120 senioren waarvan 90 personen met dementie en 30 lichamelijk zorgbehoevend zijn. Daarnaast biedt de instelling ook dagopvang aan en kortverblijf voor vijf hulpbehoevenden. Het WZC neemt actief deel aan het duale leertraject door studenten duaal te werk te stellen. Home OLVrouw der Kempen Ravels Het woon- en zorgcentrum draagt 24u op 24u zorg voor de 88 bewoners die gespreid verblijven over vijf afdelingen. Het WZC beschikt over 29 assistentiewoningen en kan aan drie zorgvragers kortverblijf aanbieden. Het WZC neemt actief deel aan het duale leertraject door studenten duaal te werk te stellen. WZC Witte Meren Mol Het woon- en zorgcentrum biedt zorg aan 150 zorgvragers. Daarnaast kan er ook opvang geboden worden aan drie senioren in kortverblijf en is er er de mogelijkheid tot het aanbieden van dagopvang. Het WZC neemt actief deel aan het duale leertraject door studenten duaal te werk te stellen. Afbeelding: Kristinphelan: 6

8 Doelstellingen van het project 1 Traject competentieversterking mentoren Gebaseerd op de bevindingen vanuit de scholen en het werkveld hebben we een vormings- en coachingstraject aangeboden voor mentoren met het oog op de versterking van de competenties in de begeleiding van studenten zorgkundige in het duale leertraject. Het traject bestaat uit: vormingen intervisies coaching op de werkvloer 2 Informeren en sensibiliseren van werkgevers Werkgevers in de zorgsector hebben veel voordelen in een kwalitatief systeem van duaal leren. Zo krijgen werkgevers in de zorgsector de kans om gemotiveerde jongeren juist die competenties bij te brengen die op de arbeidsmarkt moeilijk te vinden zijn, of die ze als werkplek zoeken. Met andere woorden: ze leiden zelf hun toekomstige werknemers op. Tijdens het project informeerden we werkgevers uit de zorgsector over wat het duale leertraject voor hun organisatie kan betekenen. Afbeelding:Webanalisten: 7

9 Traject competentieversterking Stappenplan FASE 1: Opstart- en ontwikkelingsfase (September - November 2017) DOEL: Ontwikkeling van een traject (draaiboek) met oog op het versterken van de competenties van mentoren in de begeleiding van studenten zorgkundigen op de werkvloer. FASE 2: Uitvoeringsfase: competentieversterkend traject aanbieden aan mentoren (november juni 2018) DOEL: het aanbieden van een vormings- en coachingstraject aan mentoren met het oog op versterking van de competenties in het begeleiden van studenten zorgkundigen in een duaal leertraject. FASE 3: Evaluatiefase + aflevering eindrapport (november 2017 tot augustus 2018): DOEL : Eindrapport: een draaiboek ter versterking van de competenties van mentoren in het duale leertraject zorgkundige en een eindrapport projectverloop duaal leren en mentorschap. Focusgroep Om de inhoudelijke voortgang van het project op te volgen, werden er enkele overlegstructuren georganiseerd. De eerste overlegstructuur is de focusgroep. In deze overleggroep fungeren mentoren, actoren uit het werkveld, trajectbegeleiders, scholen, VIVO en Diverscity als klankbord tijdens het projectverloop. De mentoren uit de focusgroep nemen deel aan het traject en leveren zo belangrijke informatie aan voor het in kaart brengen van kansen/uitdagingen/noden van het werkveld, de evaluatie en de bijsturing van het traject. Er participeren ook trajectbegeleiders in de focusgroep als vertegenwoordigers van de scholen. Stuurgroep De stuurgroep bestaat uit een afvaardiging van alle deelnemende partners van het project (Vormingscentrum HIVSET, VIVO, Diverscity, HIVSET, en de 3 partners uit het werkveld: WZC OLV der Kempen Ravels, WZC Witte Meren in Mol en WZC Lindelo Lille.) De afgevaardigden dienen ervoor te zorgen dat alle betrokkenen uit de organisatie/instantie die zij vertegenwoordigen voldoende geïnformeerd worden om het vooropgestelde engagement te kunnen garanderen. 8

10 Inhoud competentieversterkend traject 1 Kennismaking De opleiding start met een toelichting van wat het project precies inhoudt en wat het doel van het project is. Ten tweede laten we alle deelnemers in de spiegel naar zichzelf kijken. Ze tekenen zichzelf en hun linkse buurman (eerste indruk, kwaliteiten, eventuele groeimogelijkheden, ). We komen hierop terug tijdens de laatste intervisie, om het persoonlijk groeiproces waar te nemen. Het derde onderwerp gaat over competentiegericht onderwijs: wat is een competentieprofiel, hoe beoordeel je studenten op basis van een competentieprofiel, hoe ontwikkel je competenties, hoe komt een opleidingsplan tot stand? Aan de deelnemers werd voor aanvang gevraagd om een competentieprofiel mee te brengen. We bekijken dit document in kleine groepjes. We beschrijven een competentie, een gedragsindicator en kijken samen kritisch naar deze formuleringen. We formuleren zelf ook een competentie. 2 Reflecteren Aan de hand van het kwaliteitenspel en de kernkwadrantentheorie krijgen de deelnemers enerzijds meer zicht op zichzelf en anderzijds verklaart het de omgang met derden. Ze krijgen meer inzicht in de kwaliteiten en valkuilen van mensen om zich heen. Bovendien kunnen ze deze kwaliteiten gebruiken bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan dat tijdens deze opleiding meermaals gebruikt wordt. Bij de eerste opdracht kiezen de deelnemers een foto die iets meer vertelt over henzelf en gaan op zoek naar een bijpassende kwaliteit. Bij de tweede opdracht wordt er gevraagd om stap voor stap te tekenen wat de trainer vertelt. Alle tekeningen worden nadien op de tafel verspreid en de deelnemers noteren bij de verschillende tekeningen positieve associaties en kunnen kwaliteiten gelinkt worden. Aan de hand van het kwaliteitenspel maken de deelnemers hun eigen kwadrant op en krijgen zo zicht op hun kwaliteiten en valkuilen. Afbeelding: Wie ik wil zijn: 9

11 4 Diversiteit Omgaan met diversiteit is een basiscompetentie vandaag. Het brengt nochtans ook spanning, onzekerheid en frustraties met zich mee. Er is vaak al heel veel kennis aanwezig in de organisatie. Wij ontwikkelden een methodiek om diversiteit op een professionele, interactieve manier te brengen in uw organisatie. Via kennisvragen, doe-opdrachten, stellingen en casussen verkennen we het hele domein van diversiteit. Via deze methodiek kunnen we per organisatie heel persoonlijk gaan werken, kunnen we de aanwezige expertise valideren en kunnen de deelnemers heel veel leren van elkaar. 3 Creatief denken en motiveren van de lerende We starten met een stellingenspel over de breinmythes (waar of niet waar; de deelnemers verplaatsen zich in de ruimte). Aan de hand van de metafoor van het geitenpaadje en de snelweg, komen we tot het onderscheid tussen groei mindset en vaste mindset. We zoeken uit welke mindset we zelf hebben en bekijken de mindset van onze studenten. Hoe begeleiden we onze studenten op een groeigerichte manier. Zelfdeterminatietheorie: Autonomie, gevoel van competentie en verbondenheid zorgen ervoor dat mensen intrinsiek gemotiveerd kunnen zijn. We zoeken samen uit hoe we deze drie behoeftes kunnen bevredigen om onze studenten optimaal te motiveren. We leggen opnieuw een link naar het POP. 5 Leerstijlen, leiderschapsstijlen en pedagogische skills De leerstijlentheorie van Kolb: Door verschillende combinaties van ervaring, reflectie, inzicht en toepassing kunnen we een onderverdeling maken in 4 leerstijlen: dromers, denkers, beslissers en doeners. Elke lerende en elke mentor heeft zijn voorkeursstijl. Deze stijl ontdekken we samen met de deelnemers a.d.h.v een paalsteek. Begeleidingsstijlen hangen samen met 2 componenten van de mentor, nl. sturing en ondersteuning en 2 componenten van de cursist, nl. bekwaamheid en bereidheid. Afhankelijk van de aan- of afwezigheid van bovenstaande componenten kunnen we 4 begeleidingsstijlen onderscheiden: delegeren, steunen, begeleiden en leiden. De deelnemers hanteren zelf een begeleidingsstijl tijdens een ludieke les vol verrassingen. Afbeelding: tlanduiterke: 10

12 6 Gesprekstechnieken Tijdens deze sessie leren we de belangrijkste kenmerken van een goede observatie aan. Deze zijn objectief, doelgericht en systematisch. Het registreren gebeurt het best tijdens of onmiddellijk na de observatie. We moeten hierbij waakzaam zijn voor het gevaar van interpretatie. 7 Feedback en conflicthantering Feedback is een cadeau. Samen gaan we op zoek naar de waarde van feedback. Wat is het effect van het gedrag op een ander, wat is er nodig en hoe pak je dit het beste aan? Aan de hand van een oefening ervaren de deelnemers zelf welke elementen een conflict uitlokken en hoe ze hiermee constructief aan de slag kunnen gaan. 8 Evalueren en wetgeving van de zorgkundige De mentoren hebben zelf een evaluatieformulier meegebracht van de studenten die zij reeds begeleid hebben. Ze kijken in groepjes van 3-4 personen naar hun evaluatie methodieken en naar deze evaluatieformulieren op een kritische manier: Hoe pak jij een evaluatie aan? Wat verwacht jij van de student zelf tijdens het gesprek? Hoe bereid jij jezelf voor?, Maak een vergelijking tussen de verschillende evaluatieformulieren en geef tops en tips, enz. Samen met de deelnemers staan we stil bij het belang van actief luisteren en feedback geven/ontvangen. We spreken over positieve feedback, negatieve feedback en constructieve feedback. De voorkeur gaat uit naar het geven van constructieve feedback, die gericht is op verandering. In deze feedback wordt het herkenbare gedrag benoemd, het effect van het gedrag op de situatie en welk gedrag geschikter zou zijn. Aan de hand van verschillende oefeningen en filmpjes leren de deelnemers het verschil tussen objectief observeren en interpreteren en het belang van actief luisteren. We sluiten deze sessie af met een compliment te geven aan elkaar vanuit de IK-boodschap. Na deze oefening leggen we ons competentieprofiel uit dag 1 erbij, en zoeken we naar evaluatiecriteria voor deze competenties en gedragsindicatoren. We letten hierbij steeds op de betrouwbaarheid, transparantie en validiteit van onze evaluatiecriteria. In een tweede luik vullen onze mentoren een vragenlijst in over het takenpakket van de zorgkundige. Welke taken zijn toegestaan voor een zorgkundige, welke taken zijn enkel uit te voeren door een verpleegkundige? Afbeelding: Ghana talk business: 11

13 Intervisies 1 Kwaliteiten en valkuilen De intervisie is een reflectiemoment voor de mentor m.b.t. de reeds behandelde onderwerpen. Tijdens de eerste intervisie kijken we even naar onze succeservaringen (persoonlijk, familiaal en professioneel) en benoemen we voor onszelf welke van onze kwaliteiten we hiervoor gebruiken. Vervolgens leggen we de link tussen de voorbije vormingsinhouden, wat we hiervan reeds goed doen en waarin we nog groeimogelijkheden zien. In een derde stap bespreken we één van deze groeisituaties met de hele groep, d.m.v. open vragen te stellen aan de verteller. 2 Evalueren In deze intervisie staan we stil bij evalueren. Er wordt gevraagd om een tekening of gedicht te maken om op die manier hun eigen-evaluatiekunsten in beeld te brengen. Aan de hand van een educatief kaartspel wordt gevraagd hoe de mentoren zich voelen bij het geven van feedback. Ze kiezen kaarten uit bepaalde emoties. De foto s/prenten worden er opnieuw bijgehaald en elke mentor kiest er één uit, met volgende vragen in het achterhoofd: Wat heb ik geleerd? Hoe ver sta ik? Wat ga ik concreet aanpakken op de werkvloer? 3 Terugblik op persoonlijke groei en blik op de toekomst We kijken opnieuw in de spiegel en maken d.m.v. een tekening van onszelf en van de linkerbuurman duidelijk welke kwaliteiten we tijdens deze opleiding hebben leren kennen, hebben ontwikkeld en graag nog willen verder ontwikkelen. De mentoren reflecteren over zichzelf en geven feedback aan een mededeelnemer. Elke mentor krijgt een persoonlijke enveloppe die hij/zij neerlegt in het lokaal. Iedereen schrijft voor elke mentor een persoonlijke boodschap: als ik jou binnen vijf jaar tegenkom, dan denk/hoop ik dat je.. De mentoren mogen hun enveloppe pas thuis openen. Afbeelding: Visual in progress: 12

14 Coaching op de werkvloer We zijn ervan overtuigd dat het traject na de vormingen voor onze deelnemers niet stopt. Zoals aangekondigd bij inschrijving, hebben wij (één of meerdere) coachingsessies op de werkvloer aangeboden. Deze sessies kunnen zowel individueel- als teamgericht aangeboden worden, volledig op maat van uw organisatie. Hieronder geven we een oplijsting van mogelijke sessies. Ook andere thema s en/of methodieken behoorden tot de mogelijkheid. 13

15 14

16 Aandachtspunten In het organiseren van de verschillende mentoropleidingen dient men toch rekening te houden met enkele zaken: Flexibiliteit in locatie we hadden bij aanvang 8 opleidingen op 6 verschillende locaties georganiseerd. Omwille van te weinig inschrijvingen op bepaalde locaties en veel mensen (in wacht) op andere locaties, hebben we besloten om hierin wijzigingen aan te brengen. Dit wil zeggen dat de locaties Vilvoorde en Oostkamp gewijzigd zijn naar een extra opleiding in Turnhout en Sint Niklaas. De toegewezen trainers waren gelukkig flexibel om mee van locatie te wijzigen. Profiel van de deelnemer De mentorenopleiding werd ingericht voor mentoren van studenten (Duaal Leren) zorgkundige. Dit wil zeggen dat er zowel zorgkundigen, opvoeders, verpleegkundigen als leerkrachten aanwezig waren op onze opleidingen. Tijdens de vormingen was het voor de trainer daarom niet altijd evident om vanuit de verschillende achtergronden in te gaan op de competenties, interesses en begin- situaties van de mentoren. Groepsgrootte Sommige opleidingen waren volzet (+-15 deelnemers), andere opleidingen waren minder bezet (van 5 tot 10 deelnemers). Hierdoor is het voor de trainer steeds vereist om aanpassingen te voorzien van werkvormen, oefeningen, intervisie-opdrachten. Afbeelding: Logistiek profs: Afbeelding: Ouders onderwijs: 15

17 Impressies 16

18 Cijfers Om het profiel van onze deelnemers te kennen, hebben we hen telkens een vragenlijst laten invullen m.b.t. hun persoonsgegevens (leeftijd, geslacht, anciënniteit, diploma, werkplek, ). Van de 89 deelnemers hebben we van 78 mentoren een ingevulde lijst gekregen. De leeftijd van onze deelnemers varieerde van <25 jaar tot >50 jaar, waarin elke categorie min of meer gelijk verdeeld was. Onderstaand diagram toont aan dat de doelgroep voornamelijk bestond uit vrouwen (totaal 89 deelnemers, waarvan 87 vrouwen en 2 mannen). 38,2% van de deelnemers was jonger dan 30 jaar, 26,9% van de deelnemers was tussen 31 en 40 jaar oud, de deelnemers tussen 41 en 50 jaar was 24,4% van de totale groep en 11,5% was ouder dan 50 jaar. 17

19 64,1% van onze deelnemende mentoren was van opleiding zorgkundige. Aangezien we een doelgroep voor ogen hadden die op de werkvloer studenten (duaal leren) zorgkundige begeleidt, ligt dit in de lijn der verwachting. 20,5% heeft als opleiding verpleegkunde. De restgroep (15,4%) heeft uiteenlopende diploma s, veelal uit de zorggerelateerde opleidingen (kinderzorg, logistiek, orthopedagogie, opvoeder, ). Van alle deelnemers die het document ingevuld hebben, werkt 73,1% in een woonzorgcentrum, en 7,7% in de thuiszorgdienst. Dit wil zeggen dat de beoogde werkplekken van studenten duaal zorgkundige vertegenwoordigd zijn door 80,8% van de deelnemende mentoren. De restgroep (19,2%) heeft als werkplek uiteenlopende organisatie, allemaal binnen de zorgsector (centra voor personen met een beperking, zorgflats,onderwijs, ). 18

20 De anciënniteit van deze deelnemers varieert. Voor 25,7% van de deelnemers bedroeg hun aantal dienstjaren < 5 jaar, 29,5% van de deelnemers heeft een anciënniteit tussen 5 en 10 jaar, 23,1% is reeds tussen de 10 en 20 jaar in dienst bij zijn werkgever en 21,8% werkt zelfs reeds meer dan 20 jaar bij deze werkgever. 79,5% van de aanwezige mentoren was reeds vertrouwd met het begeleiden van studenten op de werkvloer. Als we hierop verder gingen, begeleidde 41% minder dan 5 studenten in het verleden, 29,5% begeleidde tussen de 5 en de 10 studenten en 29,5% begeleidde reeds meer dan 10 studenten in het verleden. Deze studenten kwamen dan voornamelijk uit de studierichtingen 5e en 6e jaar secundair Verzorging (80,6%), 7e jaar Thuis - en Bejaardenzorg (zorgkundige - 62,9%), en volwassenenonderwijs zorgkundige (51,6%). 8,1% van onze deelnemende mentoren begeleidde vorig of dit schooljaar reeds een student Duaal zorgkundige. 53,2% van de studenten volgden een opleiding verpleegkunde (bachelor of HBO5). De restgroep hier bestond veel uit opleidingen JGZ, LGW en logistiek assistent. Afbeelding: HVA: 19

21 Na afloop van de volledige opleiding, lieten we onze deelnemers telkens een evaluatieformulier invullen, waarin we polsten naar: de algemene tevredenheid over de opleiding, kennis/inhoud van de lesgever, het contact met de groep, de methodiek van de lesgever, het voorziene lesmateriaal, de overeenkomst met de verwachtingen en de bruikbaarheid in de praktijk. Tot slot vroegen we hen ook om in eigen woorden te noteren wat ze goed vonden aan de opleiding, wat ze gemist hadden en welke suggesties ze voor de toekomst nog konden voorstellen (bv m.b.t. coaching). We hebben de 10 opleidingen verdeeld over 5 verschillende trainers. Wat betreft de algemene tevredenheid over de opleiding, geeft 91,8% van de deelnemers een score van 8 of meer. Eén persoon geeft een score van 5, en van 5 personen krijgen we een score van 7 op 10. De score van 5/10 komt van een deelnemer die op de meeste criteria een lagere score toekent. De schriftelijke feedback die erbij hoort, is dat deze mentor de opleiding te lang vond en dat de meeste onderwerpen in een kortere tijdsspanne zouden moeten gegeven worden. Deze feedback wordt echter tegengesproken door de meeste andere deelnemers. 20

22 Als we kijken naar de twee diagrammen van contact met de groep en methodiek van de lesgever, zien we een gelijkaardige score. 97,3% geeft voor contact met de groep een score van 8 of meer, 89% geeft deze score voor de methodiek van de lesgever. Het voorziene lesmateriaal werd eveneens voornamelijk hoog gescoord. Eén persoon noteert bij een score van 6/10 de terechte opmerking dat sommige slides minder goed leesbaar waren, o.w.v. het afdrukken in hand-out formaat (3 slides op één pagina). 21

23 Ook voor het criterium overeenkomst met de verwachtingen ligt de score hoog. 16,4% geeft een score lager dan 8/10. Voor 83,6% komt de opleiding goed tot zeer goed overeen met de verwachtingen die ze vooraf hadden. Voor 91,8% van onze deelnemers was deze mentorenopleiding goed tot zeer goed bruikbaar in hun dagelijkse praktijk. 22

24 Informeren en sensibiliseren van werkgevers Stappenplan In een eerste fase (najaar 2017) hebben we infosessies georganiseerd, zowel voor de WZC als voor de diensten voor thuiszorg. Er vond in deze eerste fase ook een gesprek plaats met de VVDG ( Vereniging van diensten voor gezinszorg). Er werd in deze fase aan de verschillende (potentiële) werkgevers van studenten Duaal Leren Zorgkundige informatie verspreid over de mentorenopleiding die zou plaats vinden vanaf november 2017 (in Turnhout) en vanaf februari 2018 in de rest van de Vlaamse provincies. In de tweede fase van het informeren en sensibiliseren van de werkgevers, werden o.a. bovenstaande acties opnieuw herhaald. We hebben een bestaande brochure rond Duaal Leren Zorgkundige vernieuwd en opnieuw verspreid onder de werkgevers, en er werden verschillende vergaderingen en commissies bijgewoond in het kader van Duaal Leren. Inhoud Werkgevers in de zorgsector hebben veel voordelen in een kwalitatief systeem van duaal leren. Zo krijgen werkgevers in de zorgsector de kans om gemotiveerde jongeren juist die competenties bij te brengen die op de arbeidsmarkt moeilijk te vinden zijn, of die ze als werkplek zoeken. Met andere woorden: ze leiden zelf hun toekomstige werknemers op. Tijdens het project informeerden we werkgevers uit de zorgsector over wat het duale leertraject voor hun organisatie kan betekenen. Afbeelding: KV Hoogkerk: 23

25 Methodiek Onze partners van Vivo en Diverscity namen het grootste deel van het luik informeren en sensibiliseren van de werkgevers op zich. In eerste instantie hebben ze heel wat woonzorgcentra bezocht, om zo op de werkplek zelf te bevragen, voelen, ondervinden hoe men er staat ten opzichte van het Duaal Leren Zorgkundige. Er werden ter plaatse zowel gesprekken gevoerd met de directie, de student duaal leren, alsook met de mentoren die de studenten begeleiden. In sommige WZC was er een ook trajectbegeleider van de school aanwezig, die het onderwijsluik tegelijk kon toelichten. Ook de trajectbegeleiders van HIVSET hebben tijdens verschillende overlegmomenten met werkgevers informatie gegeven i.v.m. het werken met studenten Duaal Leren. Er werden op verschillende locaties in de verschillende Vlaamse provincies infosessies georganiseerd,zowel voor de woonzorgcentra als de diensten voor gezinszorg. De twee medewerkers van Vivo en Diverscity hebben deelgenomen aan studiedagen waar de sector aanwezig was. Ze hebben verschillende lokale besturen bezocht, waar ze informatie gegeven hebben en individuele vragen beantwoord hebben rond duaal leren. Ze hebben een subsidieregeling mee uitgewerkt voor publieke diensten thuiszorg: een ondersteuningspremie van 250/maand/leerling. Afbeelding: Namaste: 24

26 Afronding Ten slotte willen we nogmaals alle partners en deelnemers bedanken voor het leerrijke traject. Dankzij ieders inbreng hebben we deze twee trajecten succesvol kunnen inrichten. Hieronder kan u kort de sfeer opsnuiven a.d.h.v. quotes. Quotes Ondanks mijn ervaring nog heel veel handvaten gekregen om mee aan de slag te gaan, zeer goede en spontane manier van lesgeven. Veel afwisseling, plezant gegeven, herkenbaar op de werkvloer, een groeimoment voor mezelf. Voldoende afwisseling in de lessen, de inhoud, zeer goed om te gebruiken naar studenten. Zeer goede lesvorm, goed gegeven. Interactief werken maakt het boeiend. Afbeelding: Annerieke: Afbeelding: Schooldomein: 25