SOCIAAL JAARVERSLAG Univé-VGZ-IZA-Trias

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "SOCIAAL JAARVERSLAG 2008. Univé-VGZ-IZA-Trias"

Transcriptie

1 Univé-VGZ-IZA-Trias 2008

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding toekomst in eigen hand van emotie tot fundament 4 3. Nieuwe organisatie - van architectuur tot huisvesting 6 4. Human Resources veel bereikt 8 5. Aanwezigheidsmanagement wat zijn je mogelijkheden Opleiding en training voor je eigen ontwikkeling Het nieuwe werken andere wegen Loopbaanadviescentrum eigen baas Huisvesting en veiligheid voor een goede werkplek Medewerkerstevredenheid voel je vrij Vertrouwenspersoon voor een eerlijke werkomgeving Maatschappelijk betrokken ondernemen kijk om je heen De kleurrijke beweging wees geïnformeerd Medezeggenschap voor medewerker én organisatie Personeelsvereniging van vijf tot negen Toekomstblik van integratie naar opbouw 39 Noodzaak en nut van het Loopbaanadviescentrum Zowel voor jou als voor Univé-VGZ-IZA-Trias is het belangrijk dat je plezier hebt in je werk en dat je jezelf kunt ontwikkelen. Je bent daar als medewerker voor een groot deel zelf verantwoordelijk voor. Maar het Loopbaanadviescentrum (LAC) kan je hierbij helpen. Het LAC is er voor alle medewerkers binnen Univé-VGZ-IZA-Trias die zich willen of moeten oriënteren op hun eigen loopbaan, binnen of buiten de organisatie. In dit verslag vind je verschillende ervaringen van diverse collega s. Welke kansen of bedreigingen zien ze? En hoe heeft het LAC ze daarbij geholpen? Wie weet kan het LAC ook iets voor jouw toekomstbeeld betekenen! 2

3 Inleiding toekomst in eigen hand Sandy den Daas - sinds 1991 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - telefoniste/receptioniste In 2008 ging Univé-VGZ-IZA-Trias haar tweede levensjaar in. Per 1 januari 2007 is de gefuseerde organisatie immers officieel van start gegaan. De fusie heeft als doel om de klant op termijn het beste product op het gebied van verzekeringen en gemak te bieden. Om dat te bereiken, moeten we eerst de interne organisatie verder op orde hebben. En in 2008 zijn we daar weer een flinke stap verder in gekomen. Waarom heb jij voor het LAC gekozen? Toen IZA aangaf te gaan verhuizen naar Tilburg, Eindhoven, Nijmegen, Gorinchem en uiteindelijk Arnhem, ben ik om mij heen gaan kijken voor een functie dichterbij. Dat viel helaas niet mee. 37 jaar, twee kinderen, twee dagen werken en wat wil ik nu echt? Daar ben ik over gaan nadenken. Op intranet zag ik het LAC staan en dat leek me nuttig. Wat heb je aan het LAC gehad? Ik ben op een heel leuke manier geholpen, door bijvoorbeeld allerlei vragen te stellen en opdrachten te maken. Zo heb ik meer zicht gekregen in mijn sterke en minder sterke kanten. En zelf vond ik belangrijk: wat wil ik? Door de opdrachten kwam naar boven dat ik facilitair ben aangelegd en het mij ontbreekt aan opleiding. Toen ik de LAC adviseur bezig zag met kaartjes dacht ik: dat ga ik dus niet doen. Maar ze kreeg mij weer enthousiast en uiteindelijk zat ik met de kaartjes in mijn hand. Inmiddels ben ik al even bezig met een opleiding Facilitair Middel Management. Ik hoop dat ik daarmee, als ik slaag, een goed diploma heb en een leuke baan vind. Zijn in 2007 de fundamenten voor samenwerking ontstaan, in 2008 zijn medewerkers echt begonnen met bouwen. Voor de meeste collega s is dat een uitdaging, maar het gaat soms ook gepaard met enige onzekerheid over de toekomst. Behoud ik mijn werk, collega s en leidinggevende en waar is straks mijn werkplek? Moet ik langer en verder reizen? Gedeelde verantwoordelijkheid Univé-VGZ-IZA-Trias onderkent die onzekerheden en de kansen die daarbij horen. Een speerpunt bij de herinrichting van de organisatie is dan ook een Human Resource (HR)-beleid dat haar medewerkers zo goed mogelijk begeleidt naar die nieuwe organisatie. Kernwoord daarbij is employability: inzetbaar zijn en blijven. Dat willen we bewerkstelligen door het in beweging zetten én houden van mensen, zodat ze zoveel mogelijk in het arbeidsproces blijven, zodat ze zoveel perspectief in het arbeidsproces houden. Een verantwoordelijkheid van de organisatie, maar ook zeker van de medewerkers zelf. De toekomst in eigen hand dus.

4 2008 van emotie tot fundament Bea van den Brink - sinds 2001 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - voorheen functioneel beheerder, inmiddels medewerker Maatschappelijk Ondernemen Waarom heb jij voor het LAC gekozen? Ik heb allerhande functies gehad, zonder een gerichte beroepsopleiding te hebben gevolgd. Toch was ik wel benieuwd wat nu eigenlijk de baan zou zijn die echt bij me zou passen. Een achterlig-gende drukke privé-periode én de veranderende organisatie waren het moment om de training Kleur Bekennen te volgen. Daar hoorde ik dat het LAC voor alle medewerkers in de organisatie open stond. Dat vond ik een bijzondere kans. Wat heb je aan het LAC gehad? De opdrachten waren wel eens confronterend. Maar het beeld in de spiegel die ik mezelf voor moest houden, werd steeds helderder. Ik ben graag bezig met mensen en het onderhouden en opbouwen van duurzame relaties. De overleggen met het LAC gaven me meer zelfvertrouwen. Het traject is voor mij het zetje geweest om toch iets anders te gaan doen. Ik vind het vooral mooi dat de organisatie mij de mogelijkheid gaf om deze functie bij Maatschappelijk Ondernemen te mogen uitproberen. Het Sociaal Jaarverslag over het jaar 2007 is geschreven vanuit de optiek van de verschillende fusieorganisaties. Dit Sociaal Jaarverslag over 2008 sluit aan bij de nieuwe business Univé-VGZ-IZA-Trias. We kijken nader naar de aspecten van het HR-beleid die in 2008 doorgevoerd zijn. Emotioneel jaar Voor veel medewerkers is 2008 een emotioneel jaar geweest. Tijdens de nieuwjaarsbijeenkomsten in januari informeerde de Raad van Bestuur iedereen over het nieuwe huisvestingsbeleid. Een bericht met een grote impact. In de loop van het jaar is een deel van de medewerkers al direct geconfronteerd met de consequenties van dit huisvestingsbeleid. Hoewel er in 2008 nog geen kantoren gesloten zijn, hebben veel medewerkers al een statusbepalend gesprek gehad. Over de standplaats-wijziging of over eventuele wijzigingen in hun functie. De eerste verhuizingen hebben plaatsgehad en medewerkers proberen hun draai te vinden op hun nieuwe werkplek en met hun nieuwe collega s. Andere collega s hebben gekozen voor een loopbaan buiten de organisatie. Het was dus ook een jaar van afscheid nemen. Soms verkeren collega s nog in onzekerheid over hun toekomst. Hierover is intensief contact geweest met de vakbonden en de ondernemingsraad. Tevens zijn er aanvullende afspraken gemaakt over de ondersteuning van medewerkers die op zoek willen gaan naar een nieuwe arbeidsperspectief. Belangrijke fundamenten 2008 is voor HR vooral een jaar geweest waarin een aantal belangrijke fundamenten is gelegd. Hoewel niet altijd direct zichtbaar voor de medewerker is er het afgelopen jaar veel gebeurd. Zo is gekozen voor één functiewaarderings-systeem voor de totale organisatie. Het beschrijven en waarderen van functies gaat voort-

5 aan op een uniforme wijze. Ook ontvangen alle medewerkers vanaf 1 januari 2009 dezelfde salarisstrook, waarvan de voorbereiding in 2008 is gedaan. Per die datum staan alle medewerkers met hun arbeidsvoorwaarden geregistreerd in hetzelfde personeelsinformatiesysteem. Een derde belangrijk mijlpaal die bereikt is, is de keuze die de werkgever samen met de medezeggenschap heeft gemaakt voor een nieuwe medezeggenschapsstructuur. Een vierde mijlpaal is de kanteling van de organisatie van vier afzonderlijke bedrijven naar één geïntegreerd bedrijf met 22 bedrijfsonderdelen. Elke medewerkers wist op 1 januari 2008 binnen welk bedrijfsonderdeel hij werkzaam was en wie eindverantwoordelijk was binnen dat bedrijfsonderdeel. Al deze mijlpalen zorgen ervoor dat de organisatie in 2009 verder kan bouwen aan één bedrijf. Man/vrouw Om de leesbaarheid van het Sociaal Jaarverslag te vergroten, is voor de mannelijke vorm gekozen (hij/hem/zijn) om de medewerkers aan te duiden. Overal waar de mannelijke vorm staat, worden uiteraard ook de vrouwelijke collega s bedoeld.

6 Nieuwe organisatie van architectuur tot huisvesting Bert Meijs - sinds 1995 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - Supervisor Customer Contact Center Regio Zuid Waarom heb jij voor het LAC gekozen? De reden was tweeledig. Ten eerste wilde ik als supervisor een goed beeld krijgen wat het Loopbaanadviescentrum mijn medewerkers kon bieden en ten tweede wat verwacht wordt van iemand die vrijwillig het loopbaantraject ingaat. Op deze wijze kon ik mijn medewerkers als leidinggevende hierin ondersteunen en begeleiden in hun loopbaanvraagstukken. Maar ik heb het ook voor mezelf gedaan. Mijn functie zal straks niet meer in Heerlen zijn en anders ingevuld worden. Wat heb je aan het LAC gehad? Het LAC heeft me meer bewust gemaakt van mijn kansen en mogelijkheden. De loopbaanadviseur heeft me daar zeer goed bij geholpen. Ik heb nu een beter zelfbeeld, weet nu niet alleen wat ik kan, maar vooral ook wat ik wil en waar mijn mogelijkheden en kansen liggen. De tijd zal natuurlijk leren wanneer ik hier een concrete invulling aan kan geven. De interne organisatieontwikkeling die in 2007 in gang is gezet, heeft in 2008 een vervolg gekregen. Alle directeuren hebben voor hun eigen bedrijfsonderdeel een kwartiermakerplan opgeleverd. Daarin staat omschreven hoe het nieuwe bedrijfsonderdeel zich de komende jaren wil organiseren om zo een optimale bijdrage te kunnen leveren aan de strategie van de organisatie. Al deze 22 kwartiermakerplannen zijn in 2008 goedgekeurd door de Raad van Bestuur. De medezeggenschap heeft positief over de plannen geadviseerd. De meeste bedrijfsonderdelen zijn in 2008 al gestart met de concrete invulling van hun afdelingen en hun plannen. Sommige onderdelen hebben de ontwikkelingen dit jaar afgerond, anderen gaan door in Inrichting van de businessarchitectuur De nieuwe organisatie heeft in 2008 concreter vorm gekregen. Iedere medewerker weet bij welk bedrijfsonderdeel hij werkzaam is. Een deel van de medewerkers heeft een statusbepalend gesprek gehad en werkt inmiddels in een nieuwe functie, met nieuwe collega s of al op een nieuwe standplaats. Voor een groot deel van de collega s zullen de toekomstige functie en standplaats pas in 2009 concreet worden. Onzekerheid en onduidelijkheid zijn belangrijke thema s voor individuele medewerkers. Dit heeft ook verloop tot gevolg gehad. Sommige collega s hebben het statusbepalend gesprek aangegrepen om na te denken over hun eigen toekomst, al dan niet met behulp van het Loopbaanadviescentrum. In 2008 zijn ruim 90 herplaatsers begeleid door het Loopbaanadviescentrum (verplichte mobiliteit). Daarnaast hebben ruim 400 medewerkers een vrijwillig loopbaanadviestraject gevolgd.

7 Huisvestingskeuze De keuze voor het nieuwe hoofdkantoor is medio 2008 gemaakt. De Raad van Bestuur heeft op verzoek van een grote groep medewerkers gekozen voor een locatie in het centrum van Arnhem vlakbij het treinstation. Hierdoor kunnen meer medewerkers meereizen naar het nieuwe hoofdkantoor. Deze keuze sluit ook prima aan bij het duurzame groene-vervoersbeleid van de organisatie. Besloten is het kantorenaantal van de centrale organisatie flink in te krimpen. Aan de ene kant een logisch gevolg van de schaalgrootte van de organisatie waardoor taken ineen schuiven. Aan de andere kant een uitvloeisel van efficiency verbetering. Univé-VGZ-IZA-Trias betrekt naast het nieuwe hoofdkantoor in Arnhem de al bestaande kantoren in Alkmaar, Assen, Eindhoven en Gorinchem. Dat betekent dat we afscheid nemen van de vestigingen Delft, Den Bosch, Groningen, Heerhugowaard, Heerlen, Nieuwegein, Nijmegen, Oldenzaal, Sittard, Tilburg, Velp en Zwolle. Alkmaar Assen Gorinchem Arnhem Eindhoven 7

8 Human Resources veel bereikt Conny Kersten-Sinon - sinds 1980 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - adviseur binnendienst Waarom heb jij voor het LAC gekozen? Ik heb voor het LAC gekozen omdat het onduidelijk was en is of ik mijn huidige functie kan behouden. En om alvast een voorsprong te hebben, heb ik vrijwillig gekozen voor het LAC. Wat heb je aan het LAC gehad? Omdat je zelf aan het denken en aan het (huis)werk wordt gezet over vragen als Wat wil ik en wat kan ik?, ben ik mij bewuster geworden van mijn kwaliteiten en mijn mogelijkheden is voor Human Resources (HR) vooral een jaar geweest waarin een aantal belangrijke fundamenten zijn gelegd. Hoewel niet altijd direct zichtbaar voor de medewerker, is er het afgelopen jaar veel gebeurd. Zo is gekozen voor één functiewaarderingssysteem voor de totale organisatie. Het beschrijven en waarderen van functies gaat voortaan op een uniforme wijze. Per 1 januari 2009 staan alle medewerkers met hun arbeidsvoorwaarden geregistreerd in hetzelfde personeelsinformatiesysteem. In de loop van het jaar zijn HR-collega s opgeleid om met het - voor Univé nieuwe - personeelsinformatiesysteem te kunnen werken. Een derde belangrijke mijlpaal die bereikt is, is de keuze die de werkgever samen met de medezeggenschap heeft gemaakt voor een nieuwe medezeggenschapsstructuur. De medezeggenschap heeft goedkeuring verleend aan de 24 adviesaanvragen inzake de nieuwe organisatiestructuur. Al deze mijlpalen zorgen ervoor dat de organisatie in 2009 verder kan bouwen aan één bedrijf. Arbeidsvoorwaarden en CAO In 2008 heeft Univé-VGZ-IZA-Trias besloten alle arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Was er in 2007 nog sprake van de instandhouding van twee cao s, in 2008 is besloten tot één eigen bedrijfs-cao. Het in stand houden van meerdere cao s met afwijkende arbeidsvoorwaarden leidt immers tot ongelijkheid tussen medewerkers en staat de integratie en mobiliteit van medewerkers en culturen in de weg. De keuze voor één bedrijfs-cao heeft tot gevolg gehad dat de datum 1 januari 2009 niet haalbaar bleek voor de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. De planning is om in het tweede kwartaal van 2009 tot een onderhandelaarakkoord te komen, dat de vakbonden vervolgens aan hun achterban voorleggen. De nieuwe cao moet op 1 januari 2010 ingaan. 8

9 Sociaal Plan In 2008 zijn de eerste statusbepalende gesprekken met medewerkers gevoerd. Tijdens deze gesprekken werden medewerkers geïnformeerd over de eventuele wijziging van hun functie en/of hun standplaats. De gevolgen van de organisatiewijzigingen zijn voor iedere medewerker anders. De één behoudt zijn functie maar moet gaan reizen, terwijl een ander een gewijzigde functie krijgt of zelfs een vervallen functie heeft. Ook de beleving bij medewerkers is heel divers. Ziet de een het als een grote uitdaging om met nieuwe collega s vorm te geven aan een nieuwe afdeling, een ander is teleurgesteld omdat het kantoor gaat sluiten of de reistijd lang wordt. Het Sociaal Plan biedt kaders om al deze veranderingen beheerst en voor eenieder op een gelijke wijze te laten verlopen. Hoofddoelstelling is om mensen van werk naar werk te begeleiden. Het Loopbaanadviescentrum vervult hierbij een belangrijke spilfunctie. In december 2008 hebben zowel de werkgever als de vakorganisaties besloten het lopende Sociaal Plan tot 1 april 2010 te verlengen. Aanvullende afspraken Naast het Sociaal Plan heeft de werkgever in 2008 aanvullende afspraken gemaakt met de interne medezeggenschap van Univé-VGZ-IZA-Trias over de implementatie van de beleidsplannen voor de diverse bedrijfsonderdelen. Deze afspraken zijn neergelegd in het Convenant, dat op 25 juni 2008 gesloten is. Met ingang van 1 december 2008 zijn daarnaast aanvullende faciliteiten door de werkgever getroffen voor medewerkers waar de standplaats van wijzigt maar die binnen één uur reistijd blijven. Al deze afspraken hebben tot doel de medewerker zo optimaal mogelijk te faciliteren in het maken van keuzes over zijn eigen toekomst.

10 Communicatie HR heeft afgelopen jaar intensief gecommuniceerd over issues die het Sociaal Plan, het Convenant en de organisatieontwikkelingen raken. Naast verschillende uitgaven voor medewerkers zoals de Vertrekwijzer en het Spoorboekje is er vooral via het intranet De kleurrijke beweging gecommuniceerd over de ontwikkelingen en veelgestelde vragen van medewerkers. Voor vragen over het Sociaal Plan is een digitale helpdesk ingezet. Ook is HR op alle kantoren langs geweest om meer informatie te geven. In deze HR-Ontmoetingen is informatie gegegeven over bijvoorbeeld het Loopbaanadviescentrum en het Sociaal Plan. Tevens zijn er voor het personeel inloopsessies georganiseerd waar medewerkers welkom waren voor individuele consulten. Bedrijfsonderdeel HR Als gevolg van de organisatieverandering is de HR structuur aangepast op de business architectuur. Vervolgens heeft HR een beleidsplan voor de periode opgesteld. Medezeggenschap Vanaf 1 juli 2008 is met de medezeggenschap een nieuwe medezeggenschapsstructuur afgesproken. Zo sluit het medezeggenschapmodel goed aan bij de nieuwe businessarchitectuur. Naast drie Ondernemingsraden en een onderdeelcommissie voor Compander is een Centrale Ondernemingsraad ingesteld voor overkoepelende vraagstukken in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden. Op 4 december 2008 hebben de Raad van Bestuur en de medezeggenschap een investeringsafspraak getekend. Deze afspraak geeft de leden van de medezeggenschap meer duidelijkheid over hun positie. De afspraken betreffen bijvoorbeeld de tijdsbesteding en extra aandacht in het functionerings- en loopbaangesprekken voor mede- 10

11 zeggenschapsleden. Dit is zowel voor het medezeggenschapslid als het management een belangrijke houvast om de balans tussen beide rollen te bewaken. De investeringsafspraak beoogt de professionaliteit en employability van de medezeggenschap binnen de organisatie te vergroten. Ondanks alle sociale gevolgen heeft de werkgever het afgelopen jaar op een constructieve manier met de Ondernemingsraad en de vakbonden overleg gevoerd. 11

12 Aanwezigheidsmanagement wat zijn je mogelijkheden Eric Peters - sinds 1982 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - teamleider KST 32 bij Polisadministratie Waarom heb jij voor het LAC gekozen? Ik heb me mezelf vrijwillig aangemeld. Ik had daar twee redenen voor. Ik was nieuwsgierig of het LAC iets voor mij kon betekenen, omdat ik me wil gaan oriënteren op de arbeids-markt. Bovendien kan ik mijn medewerkers beter uitleggen wat het LAC voor ze kan betekenen als ze daar zelf gebruik van willen maken. Wat heb je aan het LAC gehad? Het LAC heeft mij geholpen in het stellen van grenzen en waar ik me het beste op kan gaan richten. Ik had zelf al ideeën over wat voor mij acceptabel is. Het is mij duidelijk geworden dat er meer mogelijkheden zijn buiten een brief sturen of je CV zetten op Monsterboard. Je gaat bewust nadenken wat je in de toekomst voor werkzaamheden wilt verrichten. Of dat nu bij Univé-VGZ-IZA-Trias is of elders is niet belangrijk. Je moet zien te voorkomen dat je gaat functioneren op de automatische piloot. Goede gezondheid en arbeidsomstandigheden vormen de basis voor vitale medewerkers. Vitaliteit is ook kenmerkend voor de mate waarin de medewerkers zich betrokken voelen bij het werk. Nog meer dan voorheen moeten we rekening houden met vergrijzing en het langer actief deelnemen van onze medewerkers aan het arbeidsproces. BGD voor hele organisatie In 2008 stond de harmonisatie van het arbeids-omstandigheden- en verzuimbeleid van Univé-VGZ-IZA-Trias centraal. De Raad van Bestuur heeft gekozen om dit in eigen beheer vorm te geven. In dat kader neemt de interne Bedrijfsgezondheidsdienst (BGD) de dienst-verlening voor heel Univé-VGZ-IZA-Trias voor haar rekening. De BGD was al werkzaam voor VGZ-IZA. Per 1 oktober 2008 is de dienstverlening ook voor Trias in Gorinchem opgepakt en per 1 januari 2009 voor de Univé-locaties Alkmaar, Assen, Zwolle, Eindhoven en Heerlen. Verzuimbegeleiding en reïntegratie In 2008 is ook het nieuwe Gezondheids- en Arbeidsomstandighedenbeleid van Univé-VGZ-IZA-Trias tot stand gekomen. Daarin ligt meer dan voorheen de nadruk op preventie. Preventie en een snelle, gerichte aanpak van het arbeidsverzuim zijn nodig om te voorkomen dat mensen onnodig arbeidsongeschikt worden en in de Wet Inkomen en Arbeid (WIA) terechtkomen. Werkgever en werknemer zijn daarvoor beide verantwoordelijk. VGZ- IZA-TRIAS en Univé hebben ook in 2008 veel in het werk gesteld om medewerkers aan het werk te krijgen en te houden. Zo snel mogelijk weer actief Beperking van het arbeidsverzuim is al jaren ons speerpunt. Ons accent ligt daarbij op de mogelijkheden van de medewerker, en niet op de klachten of onmogelijkheden. 12

13 Dit zorgt ervoor dat de medewerker zo snel mogelijk weer aanwezig is en eventuele aangepaste werkzaamheden verricht of onder aangepaste omstandigheden weer aan het werk gaat. Het streven binnen dit beleid is bewustwording van (klacht)beleving en (klacht)gedrag. Al jaren besteden we veel aandacht aan preventie om gezondheidschade te voorkomen dan wel zo spoedig mogelijk te herstellen. Denk daarbij aan het inzetten van ergocoaches en werkplekinstructeurs, sociaal medisch overleg (317 sessies in 2008) en preventieve spreekuren. Preventie werkt Alle preventieve acties hebben geleid tot het dalen van de werkgerelateerde klachten van 17% in 2006 naar 13% in 2007 en tot 11,6% in In het vierde kwartaal van 2008 is echter een stijging te zien. Het betreft dan vaak medewerkers van wie het werk door de organisatieverandering verplaatst wordt. Binnen de diagnosegroep psychische klachten (47,5% van alle nieuwe meldingen in 2008) wordt in 13% van de gevallen het arbeidsperspectief als reden voor het ontstaan van klachten aangegeven en in 9% de arbeidsverhoudingen. Ziekteverzuim licht gestegen Na een jarenlange daling is het verzuimcijfer in 2008 weer gestegen naar 4,59% (2007: 4,34%). De oorzaak voor deze stijging met 0,25%, is gelegen in de organisatie-ontwikkelingen die veel van mens en organisatie vragen. Maar ook landelijk lijken na jarenlange dalingen verzuimcijfers te stijgen. De meldingsfrequentie vertoonde in 2008 ook een lichte stijging ten opzichte van 2007, namelijk van 1,40 naar 1,45. WIA goede begeleiding helpt Bij de WIA-regeling draait het om werken naar vermogen. Dit sluit naadloos aan bij de visie die VGZ-IZA-Trias 13

14 voor haar medewerkers had ontwikkeld. De aandacht voor het begeleiden van langdurig arbeidsongeschikten naar eigen of ander passend werk binnen onze organisatie is onverminderd hoog geweest. VGZ-IZA-Trias streeft naar een WAO/WIA-percentage van minder dan één procent van het aantal medewerkers. Door het proactieve beleid is het ook in 2008 gelukt om het overgrote deel van de arbeidsongeschikte medewerkers uiteindelijk weer aan het werk te krijgen en daarmee te voldoen aan de gestelde target. Klanttevredenheid groeit De Bedrijfsgezondheidsdienst heeft een klant-tevredenheidsonderzoek gehouden onder medewerkers. De uitkomsten waren begin 2008 bekend. De algemene tevredenheid over de BGD liet met een 7,7 ten opzichte van november 2003 (7,2) een positieve ontwikkeling zien. Ook de algemene kwaliteit steeg tot een 7,7. Met de algemene kwaliteit wordt het gemiddelde van alle tevredenheidsscores bedoeld. Dit is de perceptie van de geleverde kwaliteit van dienstverlening. 14

15 Opleiding en training voor je eigen ontwikkeling Esther Kool-Apon - sinds 2000 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - productspecialist bij het team productmanagement, afdeling Commercie Waarom heb jij voor het LAC gekozen? Op het moment dat de geruchten gingen dat mijn team zou verplaatsen naar Arnhem, besloot ik dat dit hét moment zou zijn voor mijn carrièreswitch. Eén ding was zeker, het roer moest om! Maar hoe? Het LAC bood uitkomst bij mijn zoektocht hoe deze, in mijn optiek bijna onmogelijke taak, aan te pakken. Wat heb je aan het LAC gehad? Het LAC heeft voor mij alle mogelijke tools uit de kast gehaald om het pad voor mij zo helder mogelijk te krijgen. Dit is merendeels gelukt omdat ik zelf proactief aan de slag ben gegaan. Ik wilde zoveel mogelijk uit mijn LAC-periode halen en nam daarom geen afwachtende houding in. De afspraken met mijn loopbaan-adviseur waren erg belangrijk voor mij en zijn zeer goed benut. We maakten telkens duidelijke doelstellingen en ook buiten de vaste afspraken om heb ik meerdere malen om raad gevraagd. Kortom, ik grijp alles aan om aan mijn toekomst te kunnen werken, heb mijn toekomst duidelijk in eigen hand! Medewerkers in beweging brengen en medewerkers in beweging houden is kenmerkend voor Univé-VGZ- IZA-Trias. Daar hoort vanzelfsprekend training en opleiding bij. Voor een kennisintensieve organisatie die ook innovatief wil zijn, is ontwikkeling en delen van kennis en vaardigheden van levensbelang. Dat ondervinden onze klanten, doordat Univé-VGZ- IZA-Trias vernieuwende concepten in de markt zet die het de klant gemakkelijker maken. Wij willen transparant zijn en leren van onze klanten. Dat brengt en houdt ons ook weer in beweging, waardoor onze organisatie een lerende organisatie is voor en door onze klanten. Het is voor elke medewerker belangrijk een ontwikkelperspectief te hebben en in gesprek te zijn met zijn leidinggevende over persoonlijke ontwikkeling. Faciliteren in ontwikkeling De wet stelt kwaliteitseisen aan kennis en kunde van medewerkers. Vanzelfsprekend rusten we onze medewerkers zo uit dat zij de gevraagde kwaliteit kunnen leveren. Onze medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Wij faciliteren hen, zodat zij optimaal kunnen functioneren in hun werk, maar ook hun loopbaanmogelijkheden kunnen vergroten, zowel intern als extern. In-companyleergang Post-HBO Bedrijfskundig Management In dit kader bieden wij onze medewerkers een gevarieerd palet aan trainingen. Daar is ook in 2008 weer volop gebruik van gemaakt. Dat begint al met de introductiedag voor nieuwe medewerkers, die dit jaar voor het eerst organisatiebreed georganiseerd is. Ook is er een Univé-VGZ-IZA-Trias trainingsaanbod ontwikkeld op basis van de wensen van de interne 15

16 klanten. Naast het uitgebreide vaste aanbod is er in 2008 een groep studenten afgestudeerd die onze incompanyleergang Post HBO Bedrijfskundig management heeft gevolgd. Zij kwamen met plannen, die direct geïmplementeerd werden in de nieuwe organisatie. In november is een nieuwe leergang Post-HBO Bedrijfskundig Management gestart. De studenten zijn afkomstig uit de hele organisatie; allemaal medewerkers die investeren in hun toekomst door deel te nemen aan deze bijna anderhalf jaar durende leergang. Meer cursisten Wet Financieel Toezicht Het aantal medewerkers dat trainingen Wet Financieel Toezicht (Wft) volgt, is drastisch uitgebreid. De wet schrijft voor dat de medewerkers vakbekwaam hun klanten tegemoet dienen te treden. Univé-VGZ-IZA-Trias heeft deze trainingen ingekocht en zorgt er ook voor dat er vervolg aan wordt gegeven door middel van permanente educatie. Daarmee draagt Univé-VGZ-IZA-Trias bij aan de kwaliteit van haar medewerkers. 16

17 Het nieuwe werken andere wegen Erik Nijsten - sinds 2005 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - medewerker Verkoopondersteuning Waarom heb jij voor het LAC gekozen? De belangrijkste reden is om meer richting te geven aan mijn huidige en toekomstige werkzaamheden. Hierbij lag voor mij de nadruk niet uitsluitend op mijn werk bij Univé-VGZ-IZA-Trias. Wat heb je aan het LAC gehad? Uiteindelijk heb ik veel aan het LAC gehad. Er is een stappenplan uitgerold waar ik mee aan de slag ben gegaan. Sommige stappen kunnen op korte termijn worden gezet, andere zijn meer voor de langere termijn. Eén van de concrete acties voor de korte termijn is een cursus aan de Hogeschool van Utrecht. Deze ben ik inmiddels met veel plezier aan het volgen. Hoewel ik sinds het beëindigen van het traject niet alle stappen heb genomen die in het plan stonden, blijven ze wel in mijn achterhoofd. Het geeft immers een soort houvast aan de richting die ik op wil gaan. Een aantal zaken is inmiddels ook weer veranderd, waardoor ik het stappenplan heb aangepast. Al met al vond ik het traject soms erg zwaar, vooral omdat je veel over jezelf gaat nadenken. Dit is uiteraard niet altijd het geval en is afhankelijk van de manier waarom en waarop je het traject begint. De organisatie gaat de komende jaren intensief met Het nieuwe werken aan de slag. Plaats- en tijdonafhankelijk werken vraagt meer verantwoordelijkheid van de medewerker. Meer verantwoordelijkheid dus voor het bereiken van resultaten, maar ook voor het inplannen van werk en vrije tijd. Dit nieuwe werken betekent bewuste keuzes maken, in plaats van automatische aanwezigheid op de werkvloer. Maar medewerkers die in grotere mate verantwoordelijk worden voor hun werk en de resultaten daarvan, willen ook verantwoordelijk zijn voor de inhoud van hun arbeidsvoorwaardenpakket en invloed hebben op de samenstelling daarvan. De nieuwe CAO moet de werkgever helpen om aantrekkelijk te blijven voor huidige en toekomstige medewerkers. Dit is belangrijk, want onze medewerkers maken het verschil om het nieuwe Univé succesvol te laten zijn. Bijdragen aan duurzame balans In 2008 is een start gemaakt met het ontwikkelen van een visie op Het nieuwe werken. Eind 2008 is een visiedocument opgeleverd en goedgekeurd door de Raad van Bestuur. In oktober 2008 stond Het nieuwe werken centraal op de agenda van de management meeting. De organisatie heeft veel redenen om met Het nieuwe werken aan de slag te gaan. Die redenen variëren van een positief arbeidsmarktbeleid, vermindering van het reizen voor medewerkers, maatschappelijke betrokkenheid en het zoeken naar duurzame oplossingen tot het bijdragen aan een gezonde balans tussen zorg en arbeid voor medewerkers. De mate waarin Het nieuwe werken voor individuele medewerkers straks mogelijk is, wordt bepaald door de mate van samenwerking die de functie vereist, gecombineerd met de complexiteit van het werk. Uiteraard zal 17

18 het ook andere competenties van leidinggevenden gaan vragen. Verwacht wordt dat invoering van Het nieuwe werken een periode van vijf jaar zal beslaan. De introductie zal plaatsvinden vanuit het nieuwe hoofdkantoor in Arnhem. 18

19 Loopbaanadviescentrum eigen baas Ineke Seegers - sinds 2004 werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias - functie klachtenbehandelaar Waarom heb jij voor het LAC gekozen? Ik heb ervoor gekozen om te kijken waar ik nu sta en welke functie intern of extern voor mij geschikt zou zijn op basis van mijn werkervaring. Wat heb je aan het LAC gehad? Ik kan nu een vacature lezen met daarin het onderscheid of het wel of niet geschikt is voor mij. Daarnaast weet ik nu beter voor mij persoonlijk in welke omgeving/bedrijf ik het best tot mijn recht kom. Vanaf januari 2008 zijn veel medewerkers binnen Univé-VGZ-IZA-Trias in beweging. De aangekondigde inkrimping van het aantal kantoren heeft daar een grote rol bij gespeeld. Voor de loopbaan van veel collega s betekent dit verandering. De organisatie heeft alle medewerkers aangeboden om zelf - hun loopbaan tegen het licht te houden, vrijwillig en soms verplicht. Doel was om medewerkers in beweging te krijgen. En dat is gelukt. Het team van het loopbaanadviescentrum kan terugkijken op een zeer succesvol jaar. In 2008 hebben een kleine 400 medewerkers zich bij het Loopbaanadviescentrum aangemeld voor een vrijwillig Loopbaanadviestraject. Naast medewerkers hebben ook leidinggevenden zich gemeld. Het betreft dan ook een doorsnee van medewerkers uit onze organisatie. De organisatieverandering binnen Univé-VGZ-IZA- Trias raakt tenslotte alle medewerkers. De mogelijkheid bestaat dat functies komen te vervallen of dat het aantal medewerkers gedwongen afneemt. Naast traject ook opleiding Van 400 medewerkers die vrijwillig een loopbaantraject hebben doorlopen hebben 90 medewerkers een andere functie gevonden. Het overgrote deel, zo n 68%, heeft een functie buiten onze organisatie gevonden. 32% heeft binnen onze organisatie een andere uitdaging gevonden. Naast de keuze om te veranderen van werkomgeving zijn veel medewerkers na het traject een doelgerichte opleiding gaan volgen die mogelijk op termijn kan leiden tot een verandering van werk. Verplicht loopbaanadviestraject Vanaf half augustus hebben statusbepalende gesprekken bij een aantal bedrijfsonderdelen plaatsgehad. Als er sprake is van het verplaatsen van werk met als gevolg een reistijd meer dan een uur, een vervallen functie of 19

20 boventalligheid, kunnen de medewerkers kiezen om gebruik te maken van de diensten van het LAC. Het betreft hier de begeleiding van werk naar werk. Vanaf oktober zijn de eerste medewerkers in een herplaatsprogramma geplaatst. De begeleiding wordt gedaan door externe outplacementbureaus, maar wordt uitgevoerd onder de verantwoordelijkheid van het Loopbaanadviescentrum. Gedurende het traject is er regelmatig contact met de externe adviseurs. Het voordeel van een extern bureau is dat zij de arbeidsmarkt in de regio kennen en een breed extern netwerk hebben opgebouwd. Voorrang bij interne vacature Veel medewerkers hebben de eerste weken van hun traject nodig voor verwerking van de boventalligheidboodschap. Als je als medewerker deze situatie geaccepteerd hebt, kun je je richten op een nieuwe toekomst. Samen met de adviseur doorloop je de verschillende fasen van begeleiding die moeten leiden tot het vinden van een nieuwe baan. Medewerkers die een verplicht loopbaantraject volgen, hebben voorrang bij interne vacatures. Uiteraard moet je wel geschikt zijn voor de functie of binnen negen maanden geschikt te maken zijn. Pas als blijkt dat dit niet het geval is, wordt de functie opengesteld voor de overige medewerkers binnen Univé-VGZ- IZA-Trias. Vanaf oktober 2007 zijn er 91 medewerkers in begeleiding om nieuw werk te vinden. Eind 2008 hadden reeds 31 medewerkers een nieuwe baan. Ervaringscertificaat/ EVC In 2008 is er een start gemaakt om medewerkers een ervaringscertificaat te laten verkrijgen. Met een ervarings-certificaat vergroot je de kans op de arbeidsmarkt. Dit certificaat toont aan over welke competenties je beschikt op basis van je werkervaring. Ook ervaringen uit de privésfeer, zoals vrijwilligerswerk, kunnen hierin meegenomen worden. Om een ervaringscertificaat te 20

SOCIAAL JAARVERSLAG 2008. Univé-VGZ-IZA-Trias

SOCIAAL JAARVERSLAG 2008. Univé-VGZ-IZA-Trias Univé-VGZ-IZA-Trias 2008 Inhoudsopgave 1. Inleiding toekomst in eigen hand 3 2. 2008 van emotie tot fundament 4 3. Nieuwe organisatie - van architectuur tot huisvesting 6 4. Human Resources veel bereikt

Nadere informatie

Employee Support en Menea

Employee Support en Menea Employee Support en Menea Sinds de aankondiging in april heb je de adviseurs van Employee Support bij Philip Morris kunnen zien om jou en je collega's te ondersteunen en bij te staan. Gelukkig hebben veel

Nadere informatie

wij begeleiden van werk naar werk

wij begeleiden van werk naar werk wij begeleiden van werk naar werk Koraal Groep Wij begeleiden van Werk naar Werk Als je hoort dat je boventallig bent of niet meer kunt werken in je huidige baan, wil je in actie komen. Maar wat kun je

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009. Univé-VGZ-IZA-Trias

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009. Univé-VGZ-IZA-Trias SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 Univé-VGZ-IZA-Trias Inhoud We doen het voor onze klant! Inleiding werken met goed uitgeruste medewerkers! 4 2009 versterken van de organisatie 6 Human Resources vergroten van employability

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen. Wij zijn er voor jou. Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE.

Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen. Wij zijn er voor jou. Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE. Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen Wij zijn er voor jou Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE medewerkers >> 1 Tevreden, gezonde en gemotiveerde medewerkers dragen bij aan een

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werknemers

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werknemers Intersectorale mobiliteit Informatie voor werknemers Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor wergevers en professionals. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale

Nadere informatie

EEN LEVEN LANG LEREN

EEN LEVEN LANG LEREN EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

BOUWEN AAN EEN NIEUWE CAO

BOUWEN AAN EEN NIEUWE CAO BOUWEN AAN EEN NIEUWE CAO VOOR DE SECTOR K&T VAN DE WENb STARTDOCUMENT inclusief bevindingen startbijeenkomst 17 april 2008 Arnhem, 26 mei 2008 Inleiding In 2007 hebben de vakorganisaties gezamenlijk met

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014 Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden

Nadere informatie

De loopbaanchecklist

De loopbaanchecklist De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je

Nadere informatie

DE WAARDE VAN FLEXIBLITEIT - CNV Publieke Zaak maart 2011

DE WAARDE VAN FLEXIBLITEIT - CNV Publieke Zaak maart 2011 DE WAARDE VAN FLEXIBLITEIT - CNV Publieke Zaak maart 2011 Inleiding... 1 Respondenten... 1 Resultaten... 2 Werk en privé... 2 Collegiaal contact... 2 Employability... 2 De voordelen van flexibiliteit...

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Jan de Laat OVERSTAG

Jan de Laat OVERSTAG Jan de Laat VERSTAG Colofon Eindredactie Joost Pool Redactie Boris Goddijn Vormgeving Pien Vermazeren Fotografie Boris Goddijn Beeldbewerking Pien Vermazeren Copyright en disclaimer Het overnemen van teksten

Nadere informatie

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank TOEKOMST, ONTWIKKELINGEN DI+ GROEP EN PLAN VAN AANPAK Waar gaat Enexis, de afdeling, het team en jij naar toe? Vroegtijdig betrekken en

Nadere informatie

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven. Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

PersoneelsMonitor. Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen

PersoneelsMonitor. Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen PersoneelsMonitor Afdeling: Informatica Faculteit / Dienst: Faculteit der Exacte Wetenschappen Arbeidsinhoud Uitdaging - Zelfstandigheid - Duidelijkheid Rapportage Informatica Pagina 2/54 Arbeidsinhoud

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een toekomstig ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever,

Nadere informatie

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel Wat kies jij Wegwijzer in het fasemodel Van inkomen naar inkomen dit helpt PostNL helpt je op verschillende manieren. Met name via een financiële vergoeding, begeleiding van werk naar werk door Mobility

Nadere informatie

MELDPROCEDURE MISSTANDEN. Voor iedereen die werkzaam is bij een van de bedrijfsonderdelen van Transdev Nederland

MELDPROCEDURE MISSTANDEN. Voor iedereen die werkzaam is bij een van de bedrijfsonderdelen van Transdev Nederland MELDPROCEDURE MISSTANDEN Voor iedereen die werkzaam is bij een van de bedrijfsonderdelen van Transdev Nederland INLEIDING INHOUDSOPGAVE Bij Transdev Nederland willen we op een zo eerlijk en integer mogelijke

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject Resultaten Het Nieuwe Werken Barometer Auteurs: Nynke Willemsen en Sawan Bruins Eurogroup Consulting Oktober 2013 INTRODUCTIE

Nadere informatie

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL 1 Betrekken medewerkers bij de uitvoering van de RI&E. Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

EXPERTS MET KARAKTER

EXPERTS MET KARAKTER EXPERTS MET KARAKTER KANSEN BENUTTEN? EERST ZIEN, DAN SCHAKELEN Tempo-Team is specialist in flexibele arbeid. Door onze koppeling van commercieel denken en een sterke betrokkenheid, zijn we al 35 jaar

Nadere informatie

Welkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer.

Welkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer. http://www. Welkom Organisaties die afscheid gaan nemen van medewerkers helpen wij door deze medewerkers te begeleiden op weg naar nieuw werk: tijdig, passend en in een goede sfeer. Dat scheelt organisaties

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Transvorm Michiel van den Heuvel 1 1. Inleiding In 2014 hebben we weer diverse activiteiten uitgevoerd in kader van het programma Duurzame Inzetbaarheid. Niet

Nadere informatie

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479 Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 Missie Wij zijn als afspiegeling van ZorgSaam een ondernemingsraad die

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina

Nadere informatie

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters

Nadere informatie

Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven

Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven Congres 2011 Samenwerken aan FM www.factomagazine.nl Koploper & doorpakker UVIT HNW in Arnhem 2 Wat is Het

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever, om

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

De visie en doelen van de ondernemingsraad.

De visie en doelen van de ondernemingsraad. De visie en doelen van de ondernemingsraad. Juni 2013 1 1. Inleiding Blz. 3 2. Visie van de ondernemingsraad. Blz. 3 3. Hoofddoelen Blz. 4 4. Visie op Medezeggenschap Blz. 4 5. Aandachtsgebieden & Speerpunten

Nadere informatie

Eigenzinnige zorg van Zideris Wij zijn er voor jou!

Eigenzinnige zorg van Zideris Wij zijn er voor jou! Eigenzinnige zorg van Zideris Wij zijn er voor jou! Eigenzinnige zorg, wat verstaan jullie daar onder? vragen mensen mij wel eens. De claim zet je ook aan het denken, want het betekent ook dat je eigenwijs

Nadere informatie

Positief leidinggeven in de praktijk

Positief leidinggeven in de praktijk Positief leidinggeven in de praktijk Engel Muller, Velp augustus 2012 Afgelopen 16 juli overleed Stephen (R.) Covey, schrijver van The 7 habits of highly effective people, een van de meest verkochte boeken

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING

Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING INHOUD WIJ MAKEN ER WERK VAN! 04 PROCEDURE VAN EEN VAN WERK- NAAR-WERKTRAJECT 09 LOOPBAANORIËNTATIE EN LOOPBAANCOACHING 05 OVER EXPERTISECENTRUM

Nadere informatie

Speel het spel. stimulansen

Speel het spel. stimulansen Speel het spel In een mix van hints, pictionary, ganzenbord en spijker slaan staan we stil bij belevingsgericht werken. In twee teams strijden we om de eer: wie is het meest belevingsgericht? Hierbij moeten

Nadere informatie

Leef je Leven met Zin!

Leef je Leven met Zin! Leef je Leven met Zin! Geef zin aan het Leven, dan geeft het Leven zin aan jou Voor veel mensen is werk belangrijk. Niet alleen als bron van inkomen, maar ook als middel om je zelf te ontwikkelen en te

Nadere informatie

Jaarverslag Vertrouwenswerk Naam Onderneming jaartal

Jaarverslag Vertrouwenswerk Naam Onderneming jaartal Jaarverslag Vertrouwenswerk Naam Onderneming jaartal 3a. Standaard jaarverslag 1 Inleiding Voor u ligt het jaarverslag van de vertrouwenspersoon van over het jaar . In dit jaarverslag

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Opgesteld nov 2013 maart 2014. Vertrouwenspersoon Binnen de LKO

Opgesteld nov 2013 maart 2014. Vertrouwenspersoon Binnen de LKO Opgesteld nov 2013 maart 2014 Vertrouwenspersoon Binnen de LKO Vooraf In de klachtenregeling van de stichting (30 september 2014) staan elementen opgenomen over de taken en verantwoordelijkheden van de

Nadere informatie

HANDBOEK A.O. STICHTING EVE

HANDBOEK A.O. STICHTING EVE Ziekteverzuimbeleid in het kort Van regels naar waarden 1 Inhoudsopgave 1 Inleiding 3 2 Algemene waarden 3 3 Procedure afspraken 4 4 Rolverdeling 6 2 1 Inleiding EEM VALLEI Educatief wil in de komende

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Kinderdagverblijf Eigenwijs, handelend onder Vertah BV, verder te noemen organisatie: hanteert deze Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag voor

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

Werk en kanker: je hoeft er niet alleen voor te staan.

Werk en kanker: je hoeft er niet alleen voor te staan. Kanker, waarbij het verleden, het heden en de toekomst niet langer met elkaar verbonden lijken. Kanker... je hebt het niet alleen en je hoeft er niet alleen voor te staan Werk en kanker: je hoeft er niet

Nadere informatie

Evaluatie pilots Dienstverlening op locatie en Papierloos werken

Evaluatie pilots Dienstverlening op locatie en Papierloos werken Evaluatie pilots Dienstverlening op locatie en Papierloos werken Projectgroep Locatie Onafhankelijk Werken Versie 0.3 13 mei 2013 INHOUD 1 Inleiding... 3 Afronding locatie- en tijdonafhankelijk werken...

Nadere informatie

Jong en veelbelovend

Jong en veelbelovend Jong en veelbelovend Geen bedrijf kan zonder jong talent. Ook Facilicom niet. Maar in tijden van krimp is het moeilijk om plekken voor hen te creëren. Hoe gaan jonge talenten hiermee om? Denken ze een

Nadere informatie

> voor de werkgever. iedereen weer succesvol aan de slag. tijd voor jouw volgende stap

> voor de werkgever. iedereen weer succesvol aan de slag. tijd voor jouw volgende stap > voor de werkgever iedereen weer succesvol aan de slag tijd voor jouw volgende stap iedereen weer succesvol aan de slag Moet u medewerkers ontslaan? Omdat uw organisatie krimpt? Of omdat een medewerker

Nadere informatie

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND Inhoudsopgave Inleiding Onderzoek Visie schoolveiligheidsplan Montessorischool Elzeneind Doelstelling beleidsplan Preventief beleid Curatief beleid Registratie

Nadere informatie

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Sales als basis voor klantcontact stimuleert klanttevredenheid Meer dan 900 medewerkers van Transcom Nederland verzorgen dagelijks facilitaire

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015 Colofon De uitgebreide versie van het ASG Koersplan 2015-2018 kunt u vinden op www.almeersescholengroep.nl. Dit is een uitgave van de Almeerse Scholen Groep. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd

Nadere informatie

Aandacht, affectie, waardering, respect en ondersteuning.

Aandacht, affectie, waardering, respect en ondersteuning. Het Pedagogisch Klimaat Schooljaar 2007 / 2008 Wat is een pedagogisch klimaat? Als we praten over een pedagogisch klimaat binnen Breedwijs Zuid Berghuizen gaat het over de sfeer die de partners willen

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Pedagogisch beleid Kinderopvang Haarlem Spelend Groeien

Pedagogisch beleid Kinderopvang Haarlem Spelend Groeien Pedagogisch beleid Kinderopvang Haarlem Spelend Groeien Inleiding Kinderopvang Haarlem heeft één centraal pedagogisch beleid. Dit is de pedagogische basis van alle kindercentra van Kinderopvang Haarlem.

Nadere informatie

TRAININGSCENTRUM. Schakel naar een passend vervolgtraject. Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar

TRAININGSCENTRUM. Schakel naar een passend vervolgtraject. Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar TRAININGSCENTRUM Schakel naar een passend vervolgtraject Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar Wat is een Trainingscentrum? Bij de Trainingscentra van Lijn5

Nadere informatie

Kanteling als trigger voor koersen op kennis De praktijk van MEE IJsseloevers

Kanteling als trigger voor koersen op kennis De praktijk van MEE IJsseloevers Kanteling als trigger voor koersen op kennis De praktijk van MEE IJsseloevers De trigger: Kantelen in zorg en welzijn In economisch slechte tijden ontstaat er vaak een enorme druk op organisaties om te

Nadere informatie

medewerker in ontwikkeling

medewerker in ontwikkeling medewerker in ontwikkeling 1 36 In 211 heeft ROC ID College verder gewerkt aan de volgende projecten binnen de programmalijn Ontwikkeling van medewerkers. Human Resources Development ROC ID College wil

Nadere informatie

Wijziging Arbowet: wat verandert er in 2015?

Wijziging Arbowet: wat verandert er in 2015? Wijziging Arbowet: wat verandert er in 2015? Door Carolina Verspuij, trainer/adviseur Arbeid en Gezondheid SBI Formaat, 10/06/2015. Dit artikel is gepubliceerd door Werk en Veiligheid, Kerckebosch. Minister

Nadere informatie

Een recept voor Vakmanschap. Bejegeningsstijl en opleiding van personeel

Een recept voor Vakmanschap. Bejegeningsstijl en opleiding van personeel Een recept voor Vakmanschap Bejegeningsstijl en opleiding van personeel 6 november 2015 Veiligheid, humaniteit en re-socialisatie 2 De cruciale schakel Het personeel is de cruciale schakel om de missie

Nadere informatie

POP. Persoonlijk Opleidings Plan. Tim Tegelaar. Lekkerkerk 07-10-2012. De Haagse Hogeschool

POP. Persoonlijk Opleidings Plan. Tim Tegelaar. Lekkerkerk 07-10-2012. De Haagse Hogeschool POP Persoonlijk Opleidings Plan Tim Tegelaar Lekkerkerk 07-10-2012 De Haagse Hogeschool Naam Tim Tegelaar Studentnummer 12090948 origineel 07-10-2012 update - bedrijfsmentor Dhr. P. den Ouden bedrijfscoach

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

Trainersopleiding 2014

Trainersopleiding 2014 Trainersopleiding 2014 Remind Keizersgracht 253, Amsterdam www.remindlearning.nl trainersopleiding@remindlearning.nl Uitleg van de trainersopleiding In dit document kun je lezen wat Remind doet, waar Remind

Nadere informatie

Workshops De werkelijkheid van gedrag. 11 maart, 25 maart en 8 april 2010

Workshops De werkelijkheid van gedrag. 11 maart, 25 maart en 8 april 2010 Workshops De werkelijkheid van gedrag 11 maart, 25 maart en 8 april 2010 Workshops De werkelijkheid van gedrag Vandaag heb je de eerste workshop De werkelijkheid van gedrag gevolgd. De workshops geven

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever? Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

CAK maakt online leerportal compleet met Springest

CAK maakt online leerportal compleet met Springest CAK maakt online leerportal compleet met Springest Het CAK richtte in 2013 een online portal op voor leren in haar organisatie. Meer zelfregie op het gebied van opleiding & ontwikkeling was het uitgangspunt.

Nadere informatie

DIT DOEN WIJ VOOR U. Alles wat u moet weten.

DIT DOEN WIJ VOOR U. Alles wat u moet weten. DIT DOEN WIJ VOOR U Alles wat u moet weten. 2 Inleiding U denkt erover een financieel product af te sluiten. Wie weet heeft u die beslissing zelfs al genomen. Daar komt enorm veel bij kijken. Wij willen

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Junior Research Consultant Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 17 June 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten

Nadere informatie

AVONTURENKAART. Reflectieopdrachten

AVONTURENKAART. Reflectieopdrachten AVONTURENKAART Reflectieopdrachten Je hebt aangegeven dat je het niet weet; je hangt niet erg aan je huidige baan maar hebt ook niet de ambitie om naar een andere baan op zoek te gaan. Geef hieronder kort

Nadere informatie

HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten

HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten HELLAS-GLANA beleidsnotitie klachten 1. Inhoud 2. Inleiding 1. Inhoud 2. Inleiding 3. Intentie van het beleid op het gebied van klachten 4. Uitvoering beleid 5. Implementatie 6. Bijlage 1 Gemeenschappelijke

Nadere informatie

AMC leidraad: wat te doen bij ziekte. Uitgangspunten

AMC leidraad: wat te doen bij ziekte. Uitgangspunten AMC leidraad: wat te doen bij ziekte Wanneer u door ziekte niet kunt werken dan krijgt u te maken met het verzuimbeleid van het AMC. In de meeste gevallen kunt u prima afspraken maken met uw leidinggevende

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht De Voedselbank Dordrecht heeft als doel het verstrekken van verkregen voedsel aan mensen in Dordrecht die dat nodig hebben. Daarnaast zet de voedselbank zich

Nadere informatie

STUDIEGIDS 2016 SPECIALISATIEMODULE OPZET VAN EEN PLUSKLAS

STUDIEGIDS 2016 SPECIALISATIEMODULE OPZET VAN EEN PLUSKLAS STUDIEGIDS 2016 SPECIALISATIEMODULE OPZET VAN EEN PLUSKLAS Leuk dat je geïnteresseerd bent in onze module Plusklas! In deze gids zetten we de details van de opleiding overzichtelijk voor je op een rijtje.

Nadere informatie

Uitzenden Detacheren Werving+Selectie Payrolling

Uitzenden Detacheren Werving+Selectie Payrolling Uitzenden Detacheren Werving+Selectie Payrolling De economie is voortdurend in beweging. Voor de groei en continuïteit van uw bedrijf is het noodzakelijk snel en flexibel in te spelen op veranderende omstandigheden.

Nadere informatie

Rapportage Droombaan. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:

Rapportage Droombaan. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email: Rapportage Droombaan Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Rapportage droombaan QBN 2 Met de Q1000 Droombaan krijg je snel en duidelijk inzicht in

Nadere informatie