SOCIAAL JAARVERSLAG Univé-VGZ-IZA-Trias

Transcriptie

1 SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 Univé-VGZ-IZA-Trias

2 Inhoud We doen het voor onze klant! Inleiding werken met goed uitgeruste medewerkers! versterken van de organisatie 6 Human Resources vergroten van employability 9 Aanwezigheidsmanagement mogelijkheden verkennen 12 Het Nieuwe Werken anders een doel bereiken 15 Opleiding en training - in beweging blijven 17 Loopbaanadviescentrum begeleiden van werk naar werk 21 Huisvesting en veiligheid voor een goede werkplek 23 Vertrouwenspersonen streven naar een veilige werkplek 26 Medewerkeronderzoek je mening kunnen geven 28 Maatschappelijk betrokken ondernemen verder om je heen kijken 31 Communicatie informeren, betrekken en motiveren 33 Medezeggenschap klankborden met de organisatie 36 Personeelsverenigingen informeel samenwerken 38 Grafieken en tabellen 39 2

3 Peter Pos Projectmanager IT 27 jaar werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias Vanwaar de foto? Ik ben penningmeester/secretaris bij de Bemmelse turnvereniging ZWIEPS. Daar ben ik ooit bestuurslid geworden doordat mijn dochters er turnden en les gaven. Het vraagt best veel tijd, maar is leuk om te doen. Wat beteken jij voor de klant? Ik coördineer aanpassingen op IT infrastructuren. Aan mij is het om te zorgen dat aanpassingen en vernieuwingen via projecten op de IT infrastructuur zo worden geïmplementeerd dat dit geen verstoring voor de klanten oplevert. 3

4 Inlei ding werken met goed uitgeruste medewerkers! Elke dag zetten 4000 medewerkers van Univé-VGZ-IZA-Trias zich in voor onze 5,2 miljoen klanten. Een groot aantal daarvan heeft dagelijks contact met de consument, maar minstens zo veel medewerkers werken achter de schermen om ervoor te zorgen dat de klant zorgeloos verzekerd kan zijn. De klant staat dus centraal binnen onze organisatie, maar daarvoor hebben we wel goed uitgeruste medewerkers nodig. Samen verantwoordelijk voor de toekomst Hoewel abstracte begrippen als informatietechniek en communicatieprocessen niet meer weg te denken zijn bij een grote financiële dienstverlener, blijft de mens telkens de beslissende factor en aanspreekpunt voor de klant. En daarom vindt Univé-VGZ-IZA-Trias het belangrijk te investeren in haar medewerkers. Niet alleen in huisvesting en beloning; ook wat opleiding, loopbaanbegeleiding en maatschappelijke betrokkenheid betreft, voelt de organisatie zich als werkgever verantwoordelijk. Medeverantwoordelijk, want medewerkers zijn zelf ook verantwoordelijk voor hun toekomst en loopbaan. Vooral zo ontwikkel je medewerkers die zelf ook initiatief tonen en actief meedenken over behoeftes van de klant en de invulling daarvan door de organisatie. Veranderingen binnen de organisatie Univé-VGZ-IZA-Trias is een gevolg van het inspelen op behoeftes van de klant. Door samen verder te gaan als één organisatie staan we sterker, waarbij de klant uiteindelijk voordeel behaalt. Hoewel de fusie al per 1 januari 2007 een feit was, hebben veel medewerkers pas in de loop van 2009 daar eventueel praktische gevolgen van ondervonden. Toen is op grond van efficiencyvoordeel het aantal kantoren van zeventien naar zes teruggebracht. Dat betekende voor veel personen een andere vestigingsplaats en meer reistijd. Veranderingen kun je zien als een kans, maar verandering kan ook gewenning vragen of zelfs als een bedreiging overkomen. Man/Vrouw Gemakshalve en om de leesbaarheid te vergroten is gekozen om de medewerkers (via de aanduidingen hij/hem/zijn in de mannelijke vorm aan te duiden. Uiteraard worden daarmee ook alle vrouwelijke collega s bedoeld. Human-resourcesbeleid - employability Univé-VGZ-IZA-Trias onderkent die verschillende belevingsvormen. Een speerpunt bij de inrichting van de organisatie is een Human Resources (HR)-beleid dat haar medewerkers zo goed mogelijk begeleidt naar en in die nieuwe organisatie. Kernwoord daarbij is employability: inzetbaar zijn en blijven. Dat willen we bewerkstelligen door het samen met de medewerker in beweging krijgen én houden van mensen. Maar ook hierbij stellen we ons telkens weer de vraag: in hoeverre draagt hetgeen we doen bij aan de wensen van de klant? 4

5 Goed uitrusten en goed uitgerust In dit verslag illustreren we hoe we vanuit die klantenwens invulling geven aan het HRbeleid. Door onze medewerkers met de juiste bagage goed uit te rusten en er aan de andere kant voor te zorgen dat ze een goede balans weten te vinden tussen hun werk en hun privésituatie. 5

6 2009 versterken van de organisatie Nadat in het jaar 2008 de fundamenten voor Univé-VGZ-IZA-Trias zijn gelegd, stond de fusieorganisatie in 2009 in het teken van opbouw en versterking. Tegelijkertijd hebben echter ook veel medewerkers afgelopen jaar als gevolg van concentratie van vestigingen en integratie van processen afscheid genomen van onze organisatie. In 2009 is ruim 90% van de organisatieontwikkeling afgerond. Van 834 medewerkers is de functie of standplaats gewijzigd. 617 collega s hebben weer een passende baan binnen de organisatie gevonden. Uitstroom goede begeleiding Van een aantal medewerkers hebben we afscheid moeten nemen. Sommige collega s zijn helaas gedwongen door boventalligheid vertrokken, sommige vrijwillig. De organisatie heeft in de vorm van loopbaanadvies haar best gedaan boventallige medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden bij het vinden van een nieuwe arbeidsplek. Ook het met de Centrale Ondernemingsraad en vakbonden afgestemde Sociaal Plan en aanvullende sociale maatregelen boden een goed sociaal vangnet voor velen. Als organisatie zijn we ons ervan bewust dat dergelijke veranderingen toch veel impact op een medewerker en zijn omgeving kunnen hebben. We zijn er blij mee dat de begeleiding goed is verlopen en niet heeft geleid tot een verminderde betrokkenheid bij de organisatie. Instroom markt vraagt om dynamiek Tegenover deze uitstroom staat echter een instroom van ongeveer 500 nieuwe medewerkers. Een organisatie in verandering heeft - naast een kern van bestaande werknemers - immers behoefte aan nieuwe, andersoortige kennis en vraagt dus ook een ander type medewerker. Boven al zoeken we medewerkers die klantgericht, professioneel en resultaatgericht zijn, met als rode draad samenwerking. Deze doorbloeding creëert We zijn volop in beweging. Tal van zichtbare en tastbare veranderingen zijn onder een hoog tempo tot stand gekomen. Telkens vanuit het idee de organisatie te versterken om zo een nog hogere klanttevredenheid te bereiken. Wij stimuleren medewerkers actief aan deze veranderingen deel te nemen. De nieuwe organisatie is een prikkel, maar ook het samen werken met collega s aan een veranderingsproces. De grootste stimulans is echter de klant die bij ons voorop staat. Roland Kip, directeur Human Resources, Arnhem 6

7 diversiteit en geeft weer een nieuwe dynamiek aan ons als vooruitstrevende organisatie. Indirect biedt het een betere garantie voor levensvatbaarheid. In een innovatieve, concurrerende markt als die van de financiële dienstverlening is die dynamiek essentieel. Mensenwerk binnen ambitieuze organisatie Naar de klant toe is Univé-VGZ-IZA-Trias een verzekeraar bij wie het klantbelang voorop staat en die een breed pakket aan financiële producten en diensten aanbiedt. Aan de andere kant willen we meer zijn: een partner die mensen lekker en zorgeloos wil laten leven. Dat vraagt mensenwerk. Het is aan jou om samen met je collega s deze ambitieuze organisatie mede vorm te geven, mee te beslissen, muren te slechten en kansen te grijpen. 7

8 Marjolijn van der Wielen Transitiemanager HR 7 jaar werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias Vanwaar de foto? Mijn passie is shoppen. En dat weet ik perfect te combineren met mijn werk. Wat beteken jij voor de klant? De klanten van HR zijn voornamelijk interne klanten. Voor hen proberen we de dienstverlening zo goed mogelijk in te vullen, het zo makkelijk mogelijk te maken. Ik hou me bezig met het uniformeren van werkwijzen en automatiseringsprojecten op HR-gebied. Mijn talent binnen dat werk is, denk ik, mensen samen te brengen. 8

9 Human Resources - vergroten van employability Het HR-beleid was in 2009 vooral gericht op het begeleiden en faciliteren van medewerkers en leidinggevenden die te maken kregen met verhuizing, herplaatsingsbegeleiding of beëindiging van hun dienstverband en het vergroten van hun employability. Arbeidsvoorwaarden nog geen volledige harmonisatie In het eerste halfjaar is hard gewerkt aan de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden en de totstandkoming van één bedrijfs-cao. In de loop van 2009 is de organisatie tot een heroverweging gekomen met betrekking tot de langetermijnstrategie. Besloten is de resultaten van deze heroverweging af te wachten alvorens de harmonisatie af te ronden. De onderhandelingen op dit vlak zijn dan ook opgeschort. Een aantal personele regelingen en het beoordelingssysteem is wel geharmoniseerd. Employability LAC, ervaringscertificaten en leiderschapsprogramma Op diverse gebieden stimuleert Univé-VGZ-IZA-Trias haar medewerkers in het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt, zowel in- als extern. Naast opleidingen in het algemeen, zoomt de organisatie in op specifieke groepen medewerkers. Het Loopbaanadviescentrum biedt boventalligen, maar ook zich op hun ontwikkeling oriënterende medewerkers, ondersteuning bij het verkennen van hun mogelijkheden. Daarnaast kunnen medewerkers zonder specifieke diploma hun reeds verworven vaardig heden en kennis vastleggen in ervaringscertificaten. Een laatste voorbeeld is het leider schapsprogramma Topvrouwen waarbij talentvolle medewerksters gestimuleerd worden om hun kwaliteiten optimaal te benutten voor de organisatie. In de hiernavolgende hoofdstukken vind je nadere informatie over deze employability-thema s. Sociaal Plan vangnet voor sociale gevolgen Het Sociaal Plan Beweging Verzekerd bood ook in 2009 een vangnet voor de sociale gevolgen van de organisatieontwikkeling. Als onderdeel van het Sociaal Plan is in 2007 een toetsingscommissie ingesteld. Met name in 2009 zijn de meeste verzoeken bij de commissie ingediend, in totaal 44 verzoeken was ook het jaar waarin de meeste medewerkers met de gevolgen van de organisatieontwikkeling geconfronteerd zijn. Het Nieuwe Werken tijd- en plaatsonafhankelijk In september 2009 is de organisatie in Arnhem gestart met Het Nieuwe Werken, oftewel plaats- en tijdonafhankelijk werken. In de aanloop naar de verhuizing is aan alle medewerkers van het hoofdkantoor een aantal tools uitgereikt, waaronder een laptop en mobiele telefoon. Hiermee kunnen medewerkers zowel op kantoor als op andere plaatsen werken. Thuiswerken behoort dus ook tot de mogelijkheden. Voor de hele organisatie is een aantal personeelsregelingen aangepast in 2009 om een betere aansluiting te krijgen met Het Nieuwe Werken. Het betreft onder andere de regeling arbeidstijden, de regeling communicatie- en ict-hulpmiddelen, maar ook het mobiliteitsbeleid. 9

10 Mobiliteitsbeleid streven is groen In 2009 is voor de medewerkers van wie het werk naar Arnhem verhuisde een nieuw mobiliteitsbeleid ingevoerd. Het mobiliteitsbeleid van de organisatie is groen. Binnen het groene mobiliteitsbeleid ligt de nadruk, nog meer dan voorheen, op het stimuleren van het openbaar vervoer. Medewerkers kunnen hun reis deels of geheel met het openbaar vervoer afleggen. Voor medewerkers die een groot deel met de auto willen of moeten reizen is gezocht naar parkeeroplossingen buiten het centrum van Arnhem. Na een aantal maanden blijkt dat vooral het gecombineerd reizen (deels eigen vervoer, deels openbaar vervoer) voor veel medewerkers een passende oplossing biedt. 67% van de collega s die naar Arnhem reizen maakt gebruik van de trein, terwijl nog eens 27% een deel van de reis met een bus aflegt. Sociale Jaarcyclus één beoordelingssysteem Met ingang van de beoordelingen over het jaar 2009 wordt één beoordelingsinstrument organisatiebreed toegepast. Deze Sociale Jaarcyclus is gericht op het sturen op individuele resultaatafspraken, het sturen op competenties en de ontwikkeling en de employability van medewerkers. De eerste beoordelingen volgens het nieuwe systeem vinden vóór 1 april 2010 plaats. Op basis van de bevindingen tijdens deze eerste beoordelingsronde wordt de cyclus verder uitgebouwd en verfijnd. Digitalisering personeelsdossiers Met de blik op een papierloze werkomgeving in Arnhem, maar ook om leidinggevenden beter toegang tot dossiers van de eigen medewerkers te geven, is in 2009 gestart met de digitalisering van alle personeelsdossiers. Via een applicatie kunnen de dossiers eind 2009 door HR digitaal geraadpleegd worden. In 2010 moet de toegang voor leidinggevenden hierop volgen. De digitale personeelsdossiers maken het werk voor ons plaats- en tijd onafhankelijk. Alle informatie voor het personeelsdossier, waaronder een arbeidscontract, wordt nu voortaan gescand. Als wij of HR-collega s elders gegevens over een medewerker nodig hebben, is dat nu veel sneller vindbaar. En het scheelt alleen bij ons in Assen al vier archiefkasten met mappen. Aly Stevens, medewerker HR Support, Assen 10

11 Outscourcing rekencentrum Het afgelopen jaar zijn de IT-rekencentra en de daarbij behorende medewerkers geoutsourcet naar Atos Origin. Als gevolg hiervan zijn op 1 oktober twaalf medewerkers in dienst getreden bij Atos Origin. De laatste maanden van het jaar zijn zij nauw betrokken geweest bij de overgang van de rekencentra. Daarbij was het op niveau blijven van de dienstverlening richting (de klanten van) Univé-VGZ-IZA-Trias een belangrijke randvoorwaarde. Met vakbonden zijn afspraken gemaakt om de overgang van de medewerkers correct te laten verlopen. 11

12 Aanwezigheidsmanagement mogelijkheden verkennen Een goede gezondheid en goede arbeidsomstandigheden vormen de basis voor vitale medewerkers. Vitaliteit is ook bepalend voor de mate waarin de medewerkers zich betrokken voelen bij het werk. Nog meer dan voorheen moeten we rekening houden met vergrijzing en het langer actief deelnemen van onze medewerkers aan het arbeidsproces. Duurzame inzetbaarheid is dus een relatief nieuw speerpunt. Het beleid dat hiervoor in 2008 is opgesteld, is in 2009 in operationele zin opgepakt. BGD voor de hele organisatie Per 1 januari 2009 heeft de interne Bedrijfsgezondheidsdienst (BGD) de dienstverlening voor heel Univé-VGZ-IZA-Trias voor zijn rekening genomen. De dienstverlening is gebaseerd op het Gezondheids- en Arbeidsomstandighedenbeleid dat in juni 2008 is vastgesteld door de Raad van Bestuur. Verzuimbegeleiding en re-integratie Eind 2008 zijn voor de hele organisatie informatiebijeenkomsten gehouden om een toelichting te geven op het nieuwe beleid en de implementatie daarvan. Nog meer ligt het accent op preventie. Preventie en een snelle, gerichte aanpak van het arbeidsverzuim zijn nodig om te voorkomen dat mensen onnodig arbeidsongeschikt worden en een beroep moeten doen op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Werkgever en werknemer zijn daarvoor beide verantwoordelijk. Univé-VGZ-IZA-Trias heeft ook in 2009 veel in het werk gesteld om medewerkers te laten re-integreren. Zo snel mogelijk weer actief Beperking van het arbeidsverzuim is al jaren een speerpunt. Het accent ligt daarbij op de mogelijkheden van de medewerker en niet op de klachten of onmogelijkheden. Dit zorgt ervoor dat de medewerker zo snel mogelijk weer aanwezig is en eventuele aangepaste Vorig jaar werd er bij mij fibromyalgie vastgesteld. Dit uitte zich in chronische vermoeidheid en pijn. Dankzij de ergonoom en de Bedrijfsgezondheidsdienst heb ik nu een aangepaste stoel en muis voor mijn computer gekregen. Hiermee is het probleem natuurlijk niet opgelost, maar ik kan wel weer een stuk prettiger werken! Eerke Pasveer, Business Controller Schade, Assen 12

13 werkzaamheden verricht of onder aangepaste omstandigheden weer aan het werk gaat. Het streven is bewustwording van (klacht)beleving en (klacht)gedrag. Al jaren besteden we veel aandacht aan preventie om gezondheidsschade te voorkomen dan wel zo spoedig mogelijk te herstellen. Denk daarbij aan het inzetten van ergocoaches en werkplekinstructeurs, WorkPace, sociaalmedisch overleg (281 sessies in 2009) en preventieve spreekuren (27,1% van alle spreekurenactiviteiten). Meer ziekteverzuim, minder meldingen De trend van een stijgend verzuimcijfer zet in 2009 door; van 4,59% in 2008 naar 5,1%. De oorzaak voor deze stijging met 0,61% ligt met name aan de organisatieontwikkelingen. Dit is terug te zien in de werkgerelateerde verzuimfactoren. In 55,5% van alle spreekuurcontacten ging het om psychische klachten (2008: 53,4%). Hiervan is 20,4% werkgerelateerd (2008: 20,3%). In 33,8% van alle spreekuurcontacten ging het om klachten van het houdings- en bewegingsapparaat (2008: 30,5%). Hiervan is 11,3% werkgerelateerd (2008: 7,8%). De meldingsfrequentie vertoonde in 2009 een lichte daling ten opzichte van 2008: van 1,45 naar 1,30. De operationalisering van het verzuim- en re-integratieprotocol krijgt binnenkort hernieuwde aandacht. WIA goede begeleiding helpt Bij de regeling WIA draait het om werken naar vermogen. Dit sluit naadloos aan bij de visie die Univé-VGZ-IZA-Trias voor haar medewerkers had ontwikkeld. Eind 2009 waren er twee medewerkers die onder de nieuwe WIA-regeling vallen. De aandacht voor het begeleiden van langdurig arbeidsongeschikten naar eigen of ander passend werk binnen onze organisatie is onverminderd hoog geweest. Univé-VGZ-IZA-Trias streeft naar een WAO-/WIA-percentage van minder dan 1% van het aantal medewerkers. Door ons proactieve beleid is het ook in 2009 gelukt om het overgrote deel van de arbeidsongeschikte medewerkers weer aan het werk te krijgen en daarmee te voldoen aan de gestelde target. Uitgedrukt in fulltime-equivalenten is slechts 12,74 fte langdurig arbeidsongeschikt in Op het totale personeelsbestand van 3577,5 fte is dat 0,35%. Nieuwe ontwikkelingen op het gebied van preventie Behalve aan verzuimbegeleiding en re-integratie is gewerkt aan het ontwikkelen van preventieve medische onderzoeken. Deze onderzoeken zijn gebaseerd op het bevorderen en behouden van de vitaliteit van de medewerkers. Een pilot is in voorbereiding. Daarnaast is een methode ontwikkeld voor het intern coachen van leidinggevenden en medewerkers om te komen tot bewustwording van beleving en gedrag. Deze dienst wordt in 2010 in samenwerking met de afdeling HR doorontwikkeld. Tot slot werkt HR samen met de werkgroep Arbo en Verzuim van de Centrale Ondernemings raad aan een nieuwe arbo-organisatie en een arbobeleid voor Univé-VGZ-IZA- Trias. Vooruitlopend daarop is het hulpmiddelenbeleid geharmoniseerd. 13

14 Jeannette Scholten Directiesecretaresse MKB 17 jaar werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias Wat zegt de foto over jou? Parttime secretaresse, fulltime moeder, dus moet en kan de boel goed organiseren. Wat beteken jij voor de klant? Open en heldere communicatie, afspraken nakomen en een proactieve instelling. 14

15 Het Nieuwe Werken anders een doel bereiken Het afgelopen jaar zijn de medewerkers van de hoofdkantoren in Zwolle, Nijmegen en Nieuwegein verhuisd naar het nieuwe hoofdkantoor te Arnhem. Dit kantoor is ingericht volgens de principes van Het Nieuwe Werken. Dat betekent geen vaste werkplek of kamer meer, maar diverse soorten bureaus, open ruimtes en nog veel meer. Minder papier en gemakkelijker digitaal werken en samenwerken, met laptop en mobiele telefoon. Meer zelfstandigheid, flexibiliteit en verantwoordelijkheid In gesprekken, bijeenkomsten en workshops hebben ongeveer 850 medewerkers zich medio 2009 voorbereid op Het Nieuwe Werken en de gevolgen ervan voor hen persoonlijk, het werk en het samenwerken met collega s. Het Nieuwe Werken betekent voor medewerkers vooral meer zelfstandigheid, flexibiliteit en verantwoordelijkheid. Iedereen maakt afspraken met collega s en leidinggevende over het onafhankelijker van tijd en plaats werken. Het werken staat in het teken van meer kennis delen en ontmoeten, want dat is de toekomst! Aanwezigheid is niet meer leidend. Er wordt gestuurd en beoordeeld op resultaten. Open werksfeer gemakkelijker ontmoeten In het nieuwe Arnhemse hoofdkantoor heeft Het Nieuwe Werken vorm gekregen door bij het ontwerp te kiezen voor een beperkt aantal bouwlagen. Op die manier ontstaat er een heel open werksfeer en wordt ontmoeten makkelijker gemaakt. Zo zijn veel open ruimtes gecreëerd waar groepen mensen makkelijk bij elkaar kunnen gaan zitten om te overleggen. Medewerkers hebben ook de mogelijkheid om ervoor te kiezen om thuis te werken. Het Nieuwe Werken is een prachtige manier van werken. Ook al woon ik dichtbij Arnhem, toch vind ik thuiswerken een groot voordeel. Thuis kun je beter doorwerken. En de dagen op kantoor gebruik je voor overleggen. Hoewel de eerste vergaderingen per Skype en webcam ook al plaatsvinden binnen onze afdeling. Sjoerd Bisselink, redacteur Internetkanaal, Arnhem 15

16 Werk en privé meer in balans Univé-VGZ-IZA-Trias wil met Het Nieuwe Werken medewerkers aantrekken en binden aan de organisatie, waar zij zich verder kunnen ontwikkelen en met plezier en uitdaging kunnen werken, waarbij het werk en de privésituatie met elkaar in balans zijn. De ervaringen in Arnhem zijn de basis voor het verder invullen van de visie op Het Nieuwe Werken binnen de totale organisatie. Wil je meer weten over Het Nieuwe Werken? Klik dan op onderstaande link. Filmpje Arnhem 16

17 Opleiding en training in beweging blijven Functies ontstaan, veranderen of verdwijnen. Dat biedt nieuwe kansen, voor de organisatie én voor alle medewerkers. In elk van die situaties behoort de organisatie medewerkers te ondersteunen in hun persoonlijke ontwikkeling, loopbaanplanning en het realiseren van ambities. Univé-VGZ-IZA-Trias besteedt daarom ruim 4% van de loonsom aan opleiding en training. Kwaliteit in organisatie waarborgen Met het aanbieden of faciliteren van uiteenlopende trainingen en opleidingen wil Univé- VGZ-IZA-Trias de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers stimuleren. Daarmee blijft de kwaliteit in de organisatie geborgd. De focus ligt op de introductie en implementatie van collectieve programma s (zoals een managementdevelopmentprogramma) die overstijgend zijn aan de bedrijfsonderdelen. Het afgelopen jaar zijn er diverse speerpunten geweest, waaronder employability, een centraal introductieprogramma voor nieuwe medewerkers, een post-hbo-studie, het talentprogramma, het leiderschapsprogramma Topvrouwen en Het Nieuwe Werken. Employability baas in eigen loopbaan Employability is het vermogen van mensen om werk te krijgen en te houden. Belangrijk daarbij is om als medewerker zelf de regie te houden over je loopbaan en te zorgen dat je blijvend en duurzaam inzetbaar bent. Door te werken aan persoonlijke ontwikkeling en loopbaanplanning krijgt een medewerker nieuwe kansen. Kansen op persoonlijke groei, op afwisseling en horizonverbreding. In 2009 hebben circa 1800 medewerkers in zichzelf geïnvesteerd om vitaal te blijven voor de organisatie, maar ook om baas in eigen loopbaan te blijven. Univé-VGZ-IZA-Trias heeft dit gefaciliteerd met een actief opleidingsen scholingsbeleid. Centraal Introductieprogramma kennismaken Om nieuwe medewerkers kennis te laten maken met de organisatie is er in 2009 een Centraal Introductieprogramma ontwikkeld en uitgevoerd. De introductiedag is bedoeld voor alle nieuwe medewerkers. Zo krijgt elke nieuwe medewerker in korte tijd een totaalindruk van Univé-VGZ-IZA-Trias en kan de medewerker makkelijker een eigen weg vinden binnen de organisatie. In 2009 is de introductiedag maar liefst twaalf keer georganiseerd. Incompanystudie post-hbo Bedrijfskundig Management Met de start in 2008 vervolgden een negental medewerkers in 2009 de post-hboopleiding Bedrijfskundig Management. De studie is gericht op het vermeerderen van kennis over en inzicht in bedrijfskundige onderwerpen en daarnaast op het ontwikkelen van toepassingsvaardigheden. Voor de deelnemers biedt de post-hbo-opleiding nieuwe kansen in hun huidige functioneren of om door te groeien in een andere functie. Daarnaast levert dit voor Univé-VGZ-IZA-Trias het nodige rendement op in het effectief en efficiënt inregelen van processen. 17

18 De deelnemende dames aan Topvrouwen. Boven: Carolien Nauta, Olga van Rijn, Lidy Hartemink (programmaleider en moderator) en Elvira Gros. Onder: Miriam Zwetsloot, Nicole Pijnenburg en Marjolein Jansen. Roelina Vis ontbreekt op de foto Investeren in talent naar een hoger niveau Samen met Univé Regio+, Univé Stellingland en Univé Hollands Noorden heeft Univé- VGZ-IZA-Trias Alkmaar in 2009 een talentprogramma opgezet en uitgevoerd. Tien talentvolle medewerkers binnen de regio zijn in de periode november 2008 tot en met oktober 2009 door het talentprogramma ondersteund in de ontwikkeling naar een hoger niveau in hun persoonlijk functioneren. Het talentprogramma bestaat onder meer uit een assessment, een persoonlijk ontwikkelingsplan, masterclasses, coaching en intervisie. Door alle betrokken partijen is geëvalueerd dat het programma een succes is geweest. Er is veel geleerd van de opzet en de ervaringen worden meegenomen in het programma voor

19 Leiderschapsprogramma Topvrouwen Eind 2008 heeft de Raad van Bestuur besloten de verhouding man-vrouw binnen het bestuur- en directieteam beter in balans te brengen. Op dit moment bestaat dit team voor 89% uit mannen en 11% uit vrouwen. Het leiderschapsprogramma Topvrouwen vormt een bijdrage om dit resultaat te behalen. Dit programma is begin 2009 van start gegaan en heeft tot doel vrouwelijke managers werkzaam binnen de organisatie een steun in de rug te geven richting een directie- of bestuursfunctie. Zeven vrouwen nemen deel aan dit programma, dat in maart 2010 afgerond wordt voor de eerste groep deelnemers. Een jaar lang vergroten zeven deelnemende vrouwen hun strategisch vermogen, leren zichzelf krachtig te profileren en te werken vanuit persoonlijke kracht. Ik vind het zowel voor mannen als vrouwen belangrijk om met je ontwikkeling bezig te zijn. Het talentprogramma Topvrouwen biedt mij in dit geval die kans, waarbij we als een groep vrouwen met lef, ambitie en ondernemerschap een verschil durven maken. Meerwaarde voor mij is dat ik zo kan werken aan mijn persoonlijke ontwikkeling en uitbreiding van mijn management- en leiderschapsvaardigheden. Marjolein Jansen, manager Univé Rechtshulp, Assen 19

20 Ingo Jahn Senior business controller 6 jaar werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias Vanwaar de foto? Focus, proactief zijn en vooruitdenken zijn alle drie zaken die je zowel ter ondersteuning van de business als binnen je eigen gezin nodig hebt. Wat beteken jij voor de klant? Ik wil de klant professioneel helpen met waardevolle adviezen en echte toegevoegde waarde. Ik beoog daarmee een doelgerichte ontwikkeling, beheersing en bewaking van de planning- en controlcyclus. Dat betekent ook kritisch blijven kijken naar ons zelf (mijzelf, mijn afdeling en hele organisatie) en ons functioneren (continu leren en verbeteren). Werk ik efficiënt, ben ik open en eerlijk, ondersteun ik eigen initiatief van anderen én initieer ik samenwerking met andere afdelingen en bedrijfsonderdelen voldoende? 20

21 Loopbaanadviescentrum begeleiden van werk naar werk Organisatieveranderingen hebben vaak gevolgen voor de invulling van werkzaamheden. Zo ook was Univé-VGZ-IZA-Trias afgelopen jaar volop in beweging. Sommige medewerkers zijn door de organisatieveranderingen boventallig geworden, anderen wilden zich nader vrijwillig oriënteren op mogelijkheden in hun loopbaan. Het Loopbaanadviescentrum (LAC) van Univé-VGZ-IZA-Trias biedt deze collega s mogelijkheden om goede toekomstkansen te houden of verkrijgen. Verplicht loopbaanadviestraject goed resultaat 2009 lag de focus van het LAC op de verplichte herplaatsingtrajecten. Het betreft hier medewerkers die boventallig zijn verklaard. Ondanks de economische recessie is de afgesproken 80%-norm plaatsingresultaat van werk naar werk gehaald. Dit resultaat is mede te danken aan de intensieve samenwerking tussen de adviseurs van het externe outplacementbureau, de loopbaanadviseurs van het LAC en de medewerkers van Werk en Bemiddeling. Door deze brede ondersteuning konden medewerkers die in het traject zaten, zich beter richten op het vinden van nieuw werk. 90% van medewerkers herplaatst Circa 50% van de medewerkers heeft buiten de organisatie een baan kunnen vinden en 10% heeft gekozen voor een vertrekregeling. Ongeveer 30% van de medewerkers is behouden voor de organisatie en heeft z n kwaliteiten binnen een ander bedrijfsonderdeel kunnen inzetten. Voor slechts 10% van de medewerkers hebben wij een ontslagverzoek moeten aanvragen bij het UWV. Vanaf oktober 2009 begeleiden naast een aantal externe adviseurs ook de loopbaanadviseurs van het LAC zelf de medewerkers die in de verplichte herplaatsing zitten. Inmiddels heeft deze begeleiding al tot succes geleid. Begeleiding en voorrang bij interne vacatures Veel medewerkers hebben de eerste weken van hun traject nodig voor verwerking van de boventalligheidboodschap. Als je als medewerker deze situatie geaccepteerd hebt, kun je je richten op een nieuwe toekomst. Samen met de adviseur doorloop je de verschillende fasen van begeleiding die moeten leiden tot het vinden van een nieuwe baan. Medewerkers die een verplicht loopbaantraject volgen, hebben voorrang bij interne vacatures. Uiteraard moet je wel geschikt zijn voor de functie of binnen negen maanden geschikt te maken zijn. Pas als blijkt dat dit niet het geval is, wordt de functie opengesteld voor de overige medewerkers binnen Univé-VGZ-IZA-Trias. Vrijwillig loopbaanadviestraject hoge waardering In 2009 hebben ongeveer 200 medewerkers én leidinggevenden een vrijwillig loopbaanadviestraject gehad. Gemiddeld hebben de medewerkers een vijftal gesprekken gehad gedurende een termijn van vijf maanden om hun loopbaanvraag beantwoord te krijgen. Uit de kwaliteitsenquête van het LAC bleek dat medewerkers het loopbaantraject gemiddeld met een 8,1 waarderen. Circa 90% gaf aan dat zij hun bestaande werkzaam- 21

22 heden volledig hebben kunnen uitvoeren. Naast oriëntatie op de eigen loopbaan zijn sommige medewerkers nog met een opleiding gestart. Mogelijk leidt dit bij enkele collega s op termijn nog tot een verandering van werk. Ervaringscertificaat wat zijn je competenties? In 2009 zijn 36 medewerkers gestart met een EVC-procedure (Eerder Verworven Competenties) met als doel een ervaringscertificaat te krijgen. Met een ervaringscertificaat vergroot een deelnemer zijn kans op de arbeidsmarkt. Dit certificaat toont aan over welke competenties iemand beschikt op basis van werkervaring. Ook ervaringen uit de privésfeer, zoals vrijwilligerswerk, kunnen hierin meegenomen worden. Om een ervaringscertificaat te verkrijgen, dient de deelnemer een EVC-procedure te doorlopen. Deze procedure vraagt veel eigen inbreng en neemt minimaal twee maanden in beslag. Vervolgens heeft de deelnemer een extra waardepapier in handen om zijn kwaliteiten aan te tonen. Met het certificaat kun je ook vrijstellingen aanvragen bij opleidingsinstituten. Iedere medewerker (dus niet alleen boventalligen ) kan via het LAC een aanvraag doen om een ervaringscertificaat op MBO/HBO/WO niveau aan te vragen. Van de 36 deelnemers in 2009 hebben elf medewerkers het traject inmiddels succesvol afgerond. Sciopostest verdieping In 2009 zijn meerdere LAC-medewerkers opgeleid om de Sciopostest af te nemen en te analyseren. Deze test wordt ingezet bij werving en selectietrajecten of als ontwikkelassessment bij loopbaanadviestrajecten. Als uitkomst van een ontwikkel-assessment kan er gekeken worden waar de medewerker zich zou moeten ontwikkelen indien hij/zij een ander functie ambieert. Omdat ik dubde over de te nemen vervolgstappen in mijn carrière, heb ik me vrijwillig - voor het Loopbaanadviestraject aangemeld. Een schitterend proces, waardoor ik steeds meer innerlijke rust en voldoening vind. Zowel ik als de adviseur hebben er al veel tijd en energie in gestoken. Vooral door de grondige aanpak, van verleden tot toekomst, heb ik het volste vertrouwen straks concreet te weten weet wat ik wil. Alice Pas, testengineer Proces- en Informatiemanagement, Eindhoven 22