AANVULLEND SOCIAAL PLAN CARINOVA. (begeleiden van werk naar werk)

Transcriptie

1 AANVULLEND SOCIAAL PLAN CARINOVA (begeleiden van werk naar werk) Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 1 / 28 versie 27 mei 2009

2 AANVULLEND SOCIAAL PLAN CARINOVA (begeleiden van werk naar werk) De ondergetekenden: werkgever De stichting Carinova, gevestigd te Raalte, en eventuele rechtsopvolgers, onderdeel van de Carinova Leiboom Groep, verder te noemen Carinova, enerzijds, en de vakorganisaties 1. ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer 2. NU 91, gevestigd te Utrecht 3. FBZ, gevestigd te Utrecht 4. De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg anderzijds overwegende dat: - Carinova geconfronteerd wordt met ernstig tegenvallende financiële resultaten, veroorzaakt door toenemende negatieve gevolgen van veranderingen in de zorgsector, waaronder het onder druk komen te staan van tarieven en productievolume in de V&V, alsmede door de gevolgen van de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning met betrekking tot de Huishoudelijke Verzorging; - Carinova in verband daarmee fors dient te bezuinigen en als gevolg daarvan organisatorische maatregelen moet treffen teneinde de dienstverlening te kunnen optimaliseren en de continuïteit van de onderneming te kunnen verzekeren; - Genoemde bezuinigingen onvermijdbaar zijn en deze gevolgen zullen hebben voor de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van haar medewerkers; - Carinova daartoe een Plan van aanpak bezuinigingen heeft gemaakt en de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk wenst te waarborgen en deze vast te leggen in een aanvulling op het Onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan Carinova-Leiboom Groep ; - onder toepassing van artikel 24 lid 1 Slotbepalingen van genoemd Sociaal plan Carinova Leiboom, met instemming van partijen, wijzigingen/aanvullingen kunnen worden doorgevoerd, welke uitsluitend van toepassing zijn op het onderdeel Carinova en haar medewerkers; komen de volgende aanvulling, te noemen Aanvullend Sociaal Plan Carinova overeen. Datum: 28 mei 2009 Namens de vakorganisaties: ABVAKABO FNV Namens werkgever: Bestuurder Carinova Leiboom Groep NU 91 Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 2 / 28 versie 27 mei 2009

3 FBZ De Unie Zorg en Welzijn Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 3 / 28 versie 27 mei 2009

4 Inhoudsopgave pagina Aanleiding 5 A. Algemene bepalingen 6 B. Inspraakprocedure bezuinigingsmaatregelen 8 C. Inspanningsverplichtingen tot medewerking 8 D. Plaatsingsbeleid 9 E. Begeleiden naar werk 11 F. Vervolgprocedure mobiliteit 15 G. Hardheidsclausule 16 H. Slotbepalingen 16 Bijlagen: 1. Reglement bezwarencommissie Het belangstellingsregistratieformulier Was-wordt lijst Toelichting plaatsingsprocedure Overgang van onderneming in het Burgerlijk Wetboek 28 Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 4 / 28 versie 27 mei 2009

5 Aanleiding Carinova wordt geconfronteerd met een snel veranderende zorgmarkt, die tarieven en productievolume onder druk zet. Het betreft met name nadelige effecten van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) en de Algemene wet bijzondere ziektekosten (AWBZ). Hoewel marktwerking nog maar kort geleden zijn intrede heeft gedaan, beginnen de gevolgen daarvan zich op ingrijpende wijze af te tekenen. Er zijn structurele financiële tekorten ontstaan. Carinova is genoodzaakt bezuinigingsmaatregelen te treffen om de continuïteit van Carinova te kunnen verzekeren. Alle zeilen moeten worden bijgezet om de bedrijfsvoering structureel aan te passen aan de veranderde vraag. De huidige wijze van werken en de personeelsformatie moeten worden aangepast om beter te kunnen renderen. Carinova heeft in het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova maatregelen vastgelegd, die gericht zijn op: - financieel gezond maken van de organisatie - continuering van dienstverlening aan de klanten - zoveel mogelijk behoud van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden door medewerkers te begeleiden van werk naar werk. Om de continuïteit van de zorg zoveel mogelijk te garanderen zijn pijnlijke keuzes onvermijdelijk en noodzakelijk. Het is niet uit te sluiten, dat werkgelegenheid verloren gaat. Carinova heeft het voornemen om de organisatie zo lean en mean mogelijk te maken met zo weinig mogelijk gevolgen voor zorg en overige dienstverlening en heeft het voornemen de huishoudelijke verzorging onder te brengen in een joint venture. Inleiding Dit aanvullend sociaal plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die gelden bij de uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova. De bezuinigingen zullen met inachtneming van de uitgangspunten, regels, kaders en procedures van dit sociaal plan uitwerking krijgen in overleg met vakorganisaties en medezeggenschapsorganen. Doelstelling Dit aanvullend sociaal plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers als gevolg van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova. Dit in het bijzonder voor het zoveel mogelijk behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 5 / 28 versie 27 mei 2009

6 A. Algemene bepalingen Artikel 1 Algemeen 1. Carinova moet een ingrijpende bezuiniging doorvoeren. Bij de uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova zijn ontslagen niet uitgesloten Het definitieve besluit hiertoe is afhankelijk van de resultaten van het mobiliteitsprogramma. Veranderingen in en negatieve gevolgen voor werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden zijn onvermijdelijk. 2. Dit aanvullend sociaal plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 3. De werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 4. De werknemer, ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties worden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 5. De werknemer behoort zoveel mogelijk te werken in een functie waarin hij optimaal kan functioneren. Voor zover mogelijk wordt daar bij de plaatsing rekening gehouden. 6. De werkgever zal waar mogelijk de werknemer mogelijkheden bieden tot opleiding, vorming en training om te kunnen doorstromen naar een andere functie. 7. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met het bestaande arbeidspatroon van de werknemer. 8. Verdringing van een medewerker, werkzaam op een lager functieniveau door een medewerker, werkzaam op een hoger functieniveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. 9. Alle in dit sociaal plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk als netto vermeld. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit aanvullend sociaal plan is van toepassing op de maatregelen ter uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova. 2. Dit aanvullend sociaal plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever. De werknemer met een overeenkomst van opdracht is uitgezonderd van de werkingssfeer van dit sociaal plan, tenzij de overeenkomst een structureel karakter heeft, in welk geval uitsluitend de plaatsingsprocedure ingevolge dit sociaal plan van toepassing is indien en voorzover dat niet in strijd is met wet- en regelgeving, zoals voor de consultatiebureauarts. 3. Dit sociaal plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemer van wie respectievelijk de functie verandert, de plaats van tewerkstelling wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de werknemer met wie om andere redenen dan de bezuinigingsoperatie ter uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 4. Mocht er tijdens of aansluitend aan de bezuinigingsoperatie ter uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, met gevolgen voor medewerksters, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit sociaal plan. 5. De bepalingen in dit aanvullend sociaal plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder Burgerlijk Wetboek 7, afdeling 8, artikel 662-e.v. 6. Dit sociaal plan zal door partijen zonodig worden aangemeld als CAO. Artikel 3 Looptijd 1. 1 Dit aanvullend sociaal plan treedt in werking op 1 mei 2009 en loopt tot 1 mei Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de vakorganisaties De looptijd van dit aanvullend sociaal plan laat onverlet dat artikelen op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 6 / 28 versie 27 mei 2009

7 3. 3 Partijen plegen tenminste ieder kwartaal overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van dit sociaal plan. Artikel 4 Definities a. Werkgever: stichting Carinova, gevestigd te Raalte, en eventuele rechtsopvolgers b. Werknemer: de werknemer die een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art.7:700 BW) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd is de degene die: - lid is van de Raad van Bestuur - de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft - tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht - uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht - uitsluitend op basis van werkervaring opdoen werkzaamheden verricht - op basis van detachering werkzaamheden verricht - uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht - als alfahulp wordt bemiddeld. c. Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in artikel 12 van dit aanvullend sociaal plan. d. Afspiegelingsprincipe: het toepassen van het anciënniteitsprincipe per leeftijdsgroep zodanig, dat de leeftijdsopbouw van de werknemers, die boventallig worden verklaard, een afspiegeling vormt van het totale personeelsbestand van de organisatie. Binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging worden per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor een maatregel in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. e. Anciënniteitprincipe: het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer; f. Was-wordt lijst: een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting, en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderings-systeem. De was-wordt lijst geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie en de werkelijk aanwezige personeelsbezetting en de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaatsvindt. g. Bedrijfsvestiging: elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV werkbedrijf en waarover de werkgever aan de hand van de was-wordt lijst met vakorganisaties overleg heeft gepleegd. h. Boventallige werknemer: de werknemer van wie de formatieplaats is komen te vervallen en waarvoor niet direct een andere functie beschikbaar is i. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV werkbedrijf. j. Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. k. Functie: een door de werknemer in opdracht verricht afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. l. Passende functie: een functie die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten en met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid, waaronder de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, ervaring, leeftijd, oorspronkelijke werkomgeving, vastgestelde promotiemogelijkheden en omvang dienstverband. Een passende functie kan een gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau hebben. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 7 / 28 versie 27 mei 2009

8 m. Geschikte functie: iedere functie die buiten het begrip passende functie valt en die de werknemer en de werkgever met elkaar overeenkomen. n. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voor wat betreft karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van bestaande functies. o. Outplacement: externe of interne begeleiding van een werknemer bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie. p. Ondernemingsraad: de gemeenschappelijke ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, al naar gelang bevoegd in het kader van de aanhangige reorganisatie of het aanhangige veranderingstraject (artikel 35 Wet op de ondernemingsraden). q. Cliëntenraad: de cliëntenraad in de zin van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen r. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. s. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). t. Functieniveau: functiegroep volgens de toepasselijke CAO. u. Uitwisselbare functie: een functie die behoort tot een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV werkbedrijf qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. B. Inspraakprocedure bezuinigingsmaatregelen Artikel 5 Bezuinigingsmaatregelen 1. De werkgever geeft aan hoe de bezuinigingen ter uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova procedureel tot stand komen. De gehanteerde procedures zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend zijn. Onderdeel van de procedure is het verschaffen van duidelijkheid over de nieuwe organisatiestructuur, aard en niveau van de functies en het aantal voltijdbanen. 2. Uit de was-wordt lijst wordt de boventalligheid van de werknemer afgeleid en beoordeeld, of als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van de bezuinigingsoperatie wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Artikel 6 Ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties 1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden schriftelijk advies uit te brengen. 2. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang wordt pas genomen nadat de cliëntenraad in de gelegenheid is gesteld overeenkomstig artikel 3 van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen schriftelijk advies uit te brengen. 3. Het uiteindelijk vastgestelde Plan van aanpak bezuinigingen Carinova wordt aan de vakorganisaties, de cliëntenraad en de vakorganisaties bekend gemaakt. C. Inspanningsverplichtingen tot medewerking Artikel 7 Inspanningsverplichting 1. Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit aanvullend sociaal plan. 2. De boventallige werknemer verplicht zich in te spannen tot het vinden van een nieuwe functie extern en/of intern, onder andere door: - actief te zoeken naar externe en interne vacatures - actief extern en intern te solliciteren - een aanbod van een passende functie te aanvaarden - aangeboden vorming, training en scholing te accepteren. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 8 / 28 versie 27 mei 2009

9 D. Plaatsingsbeleid Artikel 8 Algemeen Als gevolg van de bezuinigingen zullen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de personeelsbezetting en de personeelsformatie op. Plaatsingsbesluiten, die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op de was-wordt lijst. Artikel 9 Recht op terugplaatsing Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure en voor de eventuele ontslagdatum een vacature ontstaat in de oorspronkelijke bedrijfsvestiging voor eenzelfde functie, dan heeft de geplaatste werknemer recht op terugplaatsing, tenzij een boventallige werknemer voorrang geniet. Dit recht is gedurende 6 maanden van toepassing, gerekend vanaf de plaatsing van de werknemer in de nieuwe werksituatie. De werkgever stelt een lijst op van werknemers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken werknemers over van toepassing zijnde vacatures. Artikel 10 Passende, geschikte functie en nieuwe functie 1. De werkgever biedt de boventallige werknemer een passende functie binnen de formatieruimte aan indien en voor zover de functie vacant is. 2. Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een scholingsperiode van 6 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie, uitgaande dat deze scholing binnen een redelijk termijn na de vaststelling van de boventalligheid start. 3. Een passende functie kan ook een functie zijn in dienst van een andere rechtspersoon vallend onder het gezag van de Carinova Leiboom Groep. Een passende functie kan ook een functie zijn bij de Leiboom. - Bij vacatures binnen Carinova heeft de boventallige medewerker(s) van Carinova bij plaatsing voorrang op boventallige medewerker(s) van De Leiboom; - Bij vacatures binnen De Leiboom hebben de boventallige medewerker(s) van De Leiboom bij plaatsing voorrang op boventallige medewerker(s) van Carinova. 4. De werkgever en de werknemer kunnen met elkaar overeenkomen dat de werknemer een geschikte functie gaat uitoefenen. 5. Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in het sociaal plan. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessmentonderzoek kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. Artikel 11 Plaatsingsprocedure 1. De werkgever informeert de werknemer van wie de functie wijzigt of vervalt zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek over de datum waarop de boventalligheid een feit wordt. De werkgever bevestigt deze mededeling schriftelijk. 2. De aanwijzing van de werknemer voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het afspiegelingsbeginsel. 3. Voordat de betrokken werknemers feitelijk boventallig wordt zal de interne plaatsingsprocedure plaatsvinden met inachtneming van de regels die hierover vastgelegd zijn. Hiertoe zal bepaald worden welke functies in de nieuwe organisatie voor welke doelgroep uitwisselbaar en passend zijn. Daartoe wordt een overzicht van doelgroepen in relatie tot de voor hen passend functie door werkgever opgesteld. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. De plaatsing start direct. De boventalligheid gaat direct na de schriftelijke mededeling in. 4. Met de werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier overeenkomstig bijlage 2 op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekenen voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 9 / 28 versie 27 mei 2009

10 5. Bij de aanbieding van een passende of geschikte functie wordt rekening houdend met het anciënniteitbeginsel als er meerdere geschikte kandidaten voor de functie zijn. 6. De werknemer die boventallig is verklaard heeft als boventallige recht op voorrang op andere medewerkers bij vacatures. 7. Werkgever zal met de Werknemersorganisaties nader overleg plegen als per 15 september 2009 niet 70%, respectievelijk per 15 november niet 90% van de boventallige werknemers is vertrokken. 8. Genoemd overleg heeft betrekking op onderwerpen als de resultaten van mobiliteit, het mogelijk opvoeren van extra inspanningen en de financiële situatie van Carinova. Artikel 12a. Bezwaar tegen aanbod passende functie De werknemer die van mening is dat de hem aangeboden functie niet als passend kan worden beschouwd kan hiertegen bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. Het bezwaar moet uiterlijk op de 8 e kalenderdag nadat de werknemer het aanbod heeft ontvangen schriftelijk en gemotiveerd worden ingediend. Artikel 12b. Gevolgen weigeren passende functie 1. Indien de werknemer een door werkgever aangeboden passende functie weigert zonder dat daarvoor een naar het oordeel van werkgever redelijke grond aanwezig is, zal de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten en wordt de werknemer uitgesloten van verdere aanspraken op grond van dit aanvullend sociaal plan*. 2. Indien de werknemer bezwaar tegen het aanbod heeft ingediend bij de bezwarencommissie zal werkgever, na het advies van de bezwarencommissie, de werknemer schriftelijk meedelen of hij het aanbod handhaaft dan wel intrekt. 3. Indien werkgever het aanbod handhaaft heeft de werknemer gedurende 4 kalenderdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling daarover de mogelijkheid het aanbod alsnog te accepteren. 4. Indien de werknemer het aanbod alsnog accepteert, zal een eventueel gestarte beëindigingsprocedure worden beëindigd. 5. Indien de werkgever het aanbod intrekt is het aanvullend sociaal plan alsnog op de medewerker van toepassing. * Er is dan sprake van vrijwillige werkloosheid en dat kan tot gevolg hebben, dat de werknemer niet voor een werkloosheidsuitkering, wachtgeld of andere voorziening in aanmerking komt. Artikel 13a Tijdelijke werkzaamheden 1. De boventallige werknemer kan worden belast met werkzaamheden van tijdelijke aard en in een andere plaats van tewerkstelling. De werknemer behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn status als boventallige. Na een periode van maximaal 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van maximaal 3 maanden verlengen. 2. Indien een boventallige werknemer een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt hij gedurende deze periode de status van boventallige. 3. Werkgever en werknemer kunnen met wederzijdse instemming de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer, die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever. Artikel 13 b Terugplaatsing 1. Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke bedrijfsvestiging voor eenzelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste werknemer, indien hij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 6 maanden van toepassing gerekend vanaf de plaatsing van de werknemer in de nieuwe werksituatie. 2. De werkgever stelt een lijst op van werknemers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken werknemers over van toepassing zijnde vacatures Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 10 / 28 versie 27 mei 2009

11 Artikel 14 Plaatsingsvolgorde 1. Indien tijdens de bezuinigingen ter uitvoering van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova, alsmede binnen een termijn van 6 maanden na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsvolgorde in acht: - de boventallig verklaarde werknemer met een uitwisselbare functie (bij meerdere boventallig verklaarde werknemers geldt het anciënniteitprincipe) - de boventallig verklaarde werknemer voor wie de functie passende is (bij meerdere boventallige werknemers geldt het anciënniteitprincipe) - de werknemer met een arbeidshandicap - de werknemer met recht op terugplaatsing - de werknemer die solliciteert naar een intern opengestelde vacature - de persoon die solliciteert naar een extern opengestelde vacature 2. De arbeidsongeschikte werknemer neemt bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens bij de plaatsing een identieke positie in als niet-arbeidsongeschikte werknemers. 3. Reïntegrerende arbeidsongeschikte niet boventallig verklaarde werknemer heeft bij plaatsing voorrang op de boventallig verklaarde werknemer in andere dan uitwisselbare functies en passende functies. E. Begeleiden van werk naar werk Artikel 15 Algemeen 1. Om de personele gevolgen van het Plan van aanpak bezuinigingen Carinova te beperken gelden mobiliteitsbevorderende maatregelen. 2. De mobiliteitsbevorderende maatregelen bestaan uit: I. organisatie van de begeleiding van werk naar werk II. de activiteiten ter bevordering van mobiliteit III. arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit 3. De mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden gedurende het dienstverband voor: - boventallig verklaarde werknemers; - werknemers, die door (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een plaatsingskandidaat, uitgaand van een gelijk deeltijdpercentage. I. organisatie van de begeleiding van werk naar werk Artikel 16 Mobiliteitsbureau 1. Werkgever draagt zorg voor een mobiliteitsbureau, dat de boventallig verklaarde werknemer tijdens de periode van boventalligheid professioneel ondersteunt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen en buiten de organisatie. 2. Het mobiliteitsbureau houdt zich aan de regels van het Cliënten Kwaliteits Keurmerk (CKR). 3. De ondersteuning kan onder meer betreffen: - advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als zelfstandig ondernemer - inplacement- en outplacementbegeleiding - schrijven van een sollicitatiebrief - sollicitatietraining - advisering over training en opleiding - advisering over een traject Eerder Verworven Competenties - advisering over arbeidsvoorwaardelijke aspecten - advisering over OBU, FLEXpensioen en pensioen - advisering over fiscale aspecten van een afvloeiingsregeling - coaching bij plaatsing. 4. De hier aan verbonden kosten komen volledig ten laste van werkgever. 5. De boventallig verklaarde werknemer wordt door zijn leidinggevende naar het mobiliteitsbureau doorverwezen. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 11 / 28 versie 27 mei 2009

12 Artikel 17 Informatie en evaluatie 1. Werkgever houdt een staat van de activiteiten van het mobiliteitsbureau en een financiële verslaglegging van de activiteiten bij en informeert vakorganisaties en ondernemingsraad maandelijks over de voortgang van de plaatsingen. 2. Werkgever draagt zorg voor een eindrapportage van de activiteiten van het mobiliteitsbureau en een financiële verslaglegging van de activiteiten ten behoeve van overleg met vakorganisaties en ondernemingsraad. II. de activiteiten ter bevordering van mobiliteit Artikel 18 Vacaturebeleid 1. De werkgever a. hanteert een vacaturestop b. verlengt geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd c. zet geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd d. plaatst geen werknemer met een directe functie in een vacature voor een indirecte functie brengt min-maxcontracten en 0-urencontracten terug op de minimum-aanspraak. Uitzonderingen zijn slechts mogelijk met expliciete goedkeuring van de Raad van Bestuur van werkgever. 2. Alle vacatures worden gereserveerd voor plaatsing van boventallige medewerkers. 3. Alle vacatures worden aangemeld bij de interne vacaturebank. 4. Bij alle vacatures wordt tenminste vermeld: a. Functienaam b. Organisatorische inbedding c. (indicatieve) Functie-schaal d. Een indicatie van de hoofdbestanddelen van de functie e. Bepaalde tijd of onbepaalde tijd f. Sluitingsdatum Artikel 19 Begeleidingstraject 1. Het mobiliteitsbureau houdt met de boventallige medewerker een intakegesprek. 2. Het intakegesprek wordt gevoerd aan de hand van het belangstellingsregistratieformulier. 3. De boventallige medewerker maakt onder begeleiding van het mobiliteitsbureau een trajectplan. In het trajectplan worden tenminste de te bereiken doelen, de in te zetten activiteiten, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. 4. Werkgever draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming gedurende het begeleidingstraject. Artikel 20 Onderzoek en versterken van competenties De boventallige werknemer kan een loopbaantest, een psychologisch onderzoek of een assessment center test als faciliteit aangeboden krijgen teneinde te kunnen bepalen wat de mogelijkheden zijn om elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De tests worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van het Mobiliteitsbureau. Artikel 21 Outplacement De boventallig verklaarde werknemer kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen, om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De faciliteit wordt aangeboden onder de voorwaarde van het aangaan van beëindigingovereenkomst waardoor de werknemer schriftelijk en onvoorwaardelijk verklaart akkoord te gaan met vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De tests worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van het Mobiliteitsbureau. III. arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 12 / 28 versie 27 mei 2009

13 Artikel 22 Sollicitatiebezoek 1. De boventallig verklaarde werknemer ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van werkgever voor maximaal 3 werkdagen betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken. 2. Reiskosten voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken worden op basis van 2e klasse openbaar vervoer door werkgever vergoed, indien hierin niet door de werkgever waar de boventallig verklaarde werknemer solliciteert wordt voorzien. 3. De werknemer die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn ingaat, heeft na toestemming van werkgever recht op dezelfde aanspraken. Artikel 23 Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van boventallig verklaarde werknemer. Op verzoek ontvangt boventallig verklaarde werknemer een getuigschrift van werkgever. Artikel 24 Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn, indien de boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 25 Mobiliteitspremie 1. Bij vrijwillig vertrek voor 15 september 2009 ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een mobiliteitspremie: - Bij een dienstverband tot 5 jaren een premie van 1 bruto maandsalaris - Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren 2 bruto maandsalarissen - Bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren 3 bruto maandsalarissen - Bij een dienstverband van 15 jaren of meer 4 bruto maandsalarissen. - Bij vrijwillig vertrek tussen 15 september 2009 en voor 15 november 2009 bedraagt de mobiliteitspremie 75% van de hiervoor genoemde premie, bij vrijwillig vertrek tussen 15 november 2009 en voor 15 januari % en bij vrijwillig vertrek tussen 15 januari 2010 en voor 15 maart %. 2. Bij vrijwillig vertrek kan de boventallig verklaarde werknemer ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf door opdrachten met een opdrachtwaarde ter grootte van de mobiliteitspremie als bedoeld onder 1, ontvangen. 3. De boventallig verklaarde werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. 4. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het sociaal plan noch op de wachtgeldregeling van de van toepassing zijnde CAO. Artikel 26 Mobiliteitspremie bij OBU en FLEXpensioen 1. De mobiliteitspremie vrijwillig vertrek als bedoeld in artikel 25 wordt eveneens toegekend aan de werknemer werkzaam in een indirecte of een overheadfunctie die voor 1 augustus 2009 aan de werkgever en PGGM schriftelijk en onvoorwaardelijk te kennen geeft voor 1 januari 2010 volledig gebruik te gaan maken van OBU, FLEXpensioen of een andere vorm van prepensioen bij PGGM. 2. Individueel maatwerk binnen de wettelijke en contractuele regelingen van OBU, Flexpensioen of een andere vorm van prepensioen bij PGGM is in overleg met de werkgever mogelijk. 3. De werkgever draagt zorg voor adequate informatie aan de werknemer over de financiële gevolgen van de mobiliteitsbevorderende regeling. De informatie wordt geboden door of onder verantwoordelijkheid van het Mobiliteitsbureau. Artikel 27 Opleiding, vorming en training Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 13 / 28 versie 27 mei 2009

14 De werkgever kan de boventallig verklaarde werknemer onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden, opleiden voor functies waar in de nabije toekomst concreet werkgelegenheid wordt verwacht. De kosten van de opleiding komen volledig voor rekening van de werkgever. Artikel 28 Terugbetalingsverplichting Bij beëindiging van het dienstverband na verkregen toestemming van het UWV werkbedrijf dan wel door ontbinding door de kantonrechter wordt de terugbetalingsverplichting op grond van terug te betalen studiekosten en het fietsenplan door de werkgever vervallen verklaard. Artikel 29 Aflossing leningen In geval bij einde dienstverband er nog lopende leningen zijn, kan de werkgever in overleg met de boventallig verklaarde werknemer een redelijke aflossingsregeling treffen. Artikel 30 Tegemoetkoming in de verhuiskosten Bij beëindiging van het dienstverband na verkregen toestemming van het UWV werkbedrijf dan wel door ontbinding door de kantonrechter kan de boventallig verklaarde werknemer die, na het ontslag, een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever en hierdoor gedwongen wordt te verhuizen naar een andere huurwoning of koopwoning, een tegemoetkoming in de kosten gegeven worden overeenkomstig artikel van de CAO VVT, indien en voorzover een nieuwe werkgever geen vergelijkbare tegemoetkomingsregeling hanteert. Artikel 31 Loonsuppletie De boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever, komt naast de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek, in aanmerking voor een aanvulling op het salaris indien hij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan het laatstverdiende salaris. Deze aanvulling bedraagt maximaal 15% van zijn laatstverdiende brutosalaris voor een periode van zes maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien en voor zover hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in zijn oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening op pro rata basis plaats. Artikel 32 Proportionele jubileumgratificatie De boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Artikel 33 Remplaçantenregeling 1. De niet-boventallig verklaarde werknemer die het dienstverband beëindigt, dan wel de arbeidsduur vermindert met een substantieel aantal uren, ontvangt een bedrag ter grootte van het bepaalde in artikel 25 en 26, indien zijn vertrek, naar het oordeel van werkgever, ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst met een boventallige verklaarde werknemer niet hoeft te worden beëindigd. 2. Voorwaarde is dat de niet-boventallig verklaarde werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en hem niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst, om redenen gelegen buiten de reorganisatie of inkrimping, moet eindigen. Artikel 34 Garantie salaris en salarisperspectief bij plaatsing in een passende functie 1. De boventallig verklaarde werknemer die als gevolg van de bezuiniging een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt zijn salaris, inclusief de doorloop in de schaal, tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO, die op de werknemer van toepassing is. 2. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de maand voorafgaand aan de functieverandering. 3. De aanspraak komt te vervallen, indien: - de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 14 / 28 versie 27 mei 2009

15 - de werkgever binnen 2 jaar de werknemer een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie waaraan de garantieaanspraak is ontleend. Artikel 35 Afbouw toelagen 1. De boventallig verklaarde werknemer die als gevolg van de bezuiniging niet meer in aanmerking komt voor de toelagen wegens onregelmatigheidsdienst, het werken op inconveniënte uren, of een toelage wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst, heeft recht op de navolgende compensatie: - 100% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar. 2. De boventallig verklaarde werknemer die op grond van de CAO wegens leeftijd van 55+ een aanspraak heeft op behoud van een van de in het eerste lid genoemde toelagen behoudt dat recht. 3. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in het voorgaande lid bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 4. Indien de boventallig verklaarde werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toelage. 5. In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toelage(n) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. Artikel 36 Behoud individueel verworven rechten 1. Indien de boventallig verklaarde werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het belangstellingsgesprek en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Artikel 37 Reiskostenvergoeding en verhuiskostenvergoeding wegens wijziging plaats van tewerkstelling 1. Indien een boventallig verklaarde werknemer op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen over de consequenties van de wijziging van de plaats van tewerkstelling. 2. De werkgever biedt de boventallig verklaarde werknemer geen functie aan met een plaats van tewerkstelling waaraan een reistijd woonwerkverkeer enkele reis volgens de ANWB-routeplanner boven 1,5 uur komt te liggen, tenzij de werknemer in zijn laatste functie al een langere reistijd had of de langere reistijd op geen bezwaar stuit van de werknemer. De werkgever houdt met het criterium reistijd rekening met de aard en omvang van de functie van de werknemer. In gevallen waarin de toepassing van het criterium van 1,5 uur leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen een passende oplossing treffen. 3. Aan de boventallig verklaarde werknemer wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen zijn wens in geen verhuisplicht opgelegd. 4. De niet-verhuizende boventallig verklaarde werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 18 maanden. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer indien per openbaar vervoer wordt gereisd of EUR 0,27 netto per autokilometer (indien per auto gereisd wordt) conform de ANWB-routeplanner. Na deze periode valt de werknemer terug op de vergoeding conform de vigerende CAO. 5. Voor tegemoetkoming in de kosten als gevolg van de noodzakelijke verhuizing boven hetgeen waarop volgens de vigerende CAO aanspraak bestaat (dubbele huurkosten, hogere huur, et cetera), wordt artikel van de CAO VVT toegepast. F. Vervolg procedure mobiliteit Artikel 38 UWV werkbedrijf en kantonrechter 1. Voorafgaand aan de effectuering van artikel 38 lid2, wordt conform artikel 11 lid 7 van dit aanvullend sociaal plan, overleg gepleegd met de werknemersorganisaties, partij bij dit aanvullend Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 15 / 28 versie 27 mei 2009

16 sociaal plan. Genoemd overleg heeft betrekking op onderwerpen als de resultaten van mobiliteit, het mogelijk opvoeren van extra inspanningen en de financiële situatie van Carinova. 2. Indien de in artikel 11 lid 7 genoemde percentages, namelijk per 15 september 2009 van 70%, respectievelijk per 15 november van 90% niet zijn gehaald, kan de werkgever een procedure starten tot beëindiging van het dienstverband van de alsdan nog boventallige werknemers.* 3. Indien de werkgever overweegt een procedure te starten tot beëindiging van het dienstverband als bedoeld in artikel 38, lid 2, pleegt de werkgever vooraf overleg met de werknemersorganisaties over een positieve afwijking van de wachtgeldregeling als bedoeld in artikel van de CAO VVT. * Indien op de genoemde data het percentage niet behaald is, wordt voor het verschil tussen het vastgelegde percentage en het behaalde percentage ontslag aangevraagd. ** Artikel Positieve afwijking wachtgeldregeling In geval er sprake is van een situatie van een sociaal plan als bedoeld in artikel 11.2 Hoofdstuk Fusie en reorganisatie, overeen te komen met de (regionale) werknemersorganisaties in verband met (dreigend) collectief ontslag, is de werkgever verplicht met werknemersorganisaties te overleggen over de wachtgeldregeling, waarbij een positieve afwijking ten opzichte van de wachtgeldregeling uit deze cao moet worden afgesproken. G. Hardheidsclausule Artikel 39 Onbillijke situatie 1. In gevallen, waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit sociaal plan. 3. Het bepaalde in het eerste lid laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in tweede lid. H. Slotbepalingen Artikel 40 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit aanvullend sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan: - negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van de werkgever als gevolg van tegenvallende resultaten van aanbestedingen en gunningen die tot substantiële exploitatietekorten leiden - negatieve gevolgen van wet- en regelgeving van de Rijksoverheid met het oog op de financiële crisis die tot substantiële exploitatietekorten leiden 2. De interpretatie van dit aanvullend sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal plan. 3. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het aanvullend sociaal plan ter beschikking stellen aan de werknemers en aan het sociaal plan bekendheid geven door middel van intranet en het ter inzage leggen bij de afdeling Personeel & Organisatie. 4. Het aanvullend sociaal plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden op de van toepassing zijnde CAO s. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 16 / 28 versie 27 mei 2009

17 Bijlage 1 Reglement bezwarencommissie 1. De onkosten en eventuele vergoedingen van de bezwarencommissie worden gedragen door de werkgever. De taak van de commissie is uitsluitend het op schriftelijk verzoek van werkgever of werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt jaarlijks over de verrichte werkzaamheden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 2. De werkgever of werknemer kan de commissie om advies vragen wanneer hij voornemens is om: - Een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming tussen werkgever en werknemer; - de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met de functiewijziging, indien daar over geen overeenstemming bestaat. 3. De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de werkgever(n) - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 4. De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 5. De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een maand na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. 6. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 7. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 8. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9. Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. 10. De werkgever beslist binnen vier weken na ontvangst van het advies van de commissie. 11. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie. 12. De Bezwarencommissie zal worden ingesteld na ontvangst van het eerste bezwaar en al ontbonden worden op datum van een halfjaar na de einddatum van de looptijd van het Sociaal Plan. Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 17 / 28 versie 27 mei 2009

18 Bijlage 2 Het belangstellingsregistratieformulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie/functieniveau: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Diploma ja/nee: 3. Verloop dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling Scholing die eventueel vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken ja/nee/bespreekbaar Korter werken ja/nee/bespreekbaar Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Heeft u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten? Ja / Neen Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 18 / 28 versie 27 mei 2009

19 Bijlage 3 Was-wordt lijst - Overeengekomen met de GOR Algemeen Maatschappelijk Werk Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 19 / 28 versie 27 mei 2009

20 Bedrijfsbureau Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 20 / 28 versie 27 mei 2009

21 Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 21 / 28 versie 27 mei 2009

22 Verpleging en Verzorging Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 22 / 28 versie 27 mei 2009

23 Bestuursbureau Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 23 / 28 versie 27 mei 2009

24 Jeugdgezondheidszorg Aanvullend Sociaal plan Carinova van werk naar werk 24 / 28 versie 27 mei 2009