SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN REORGANISATIE BINNEN WOONZORGCONCERN IJSSELHEEM VVT

Transcriptie

1 DEFINITIEF CONCEPT SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN REORGANISATIE BINNEN WOONZORGCONCERN IJSSELHEEM VVT MEI 2011

2 De ondergetekenden: De werkgever: Woonzorgconcern IJsselheem VVT, gevestigd te Kampen evenals haar eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en De werknemersorganisaties: Partijen bij de totstandkoming van de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg: 1. ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer 2. NU 91, gevestigd te Utrecht 3. CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag 4. FBZ, gevestigd te Utrecht en: 5. RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal 6. CGMV, gevestigd te Zwolle anderzijds, overwegende dat: de werkgever voortdurend anticipeert op de maatschappelijke ontwikkelingen en de ontwikkelingen in de zorgsector, ten gevolge waarvan reorganisaties kunnen optreden, waarbij nieuwe functies ontstaan en functies worden gewijzigd of vervallen, komen partijen het volgende Sociaal Plan overeen. Datum: Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever: ABVAKABO FNV NU 91 CNV PUBLIEKE ZAAK FBZ RMU WERKNEMERS CGMV 1

3 Voorwoord De zorgsector blijft volop in beweging. Met de invoering van de zorgzwaartebekostiging in de zorg worden grenzen gesteld aan de overheidsbijdrage en zijn de inkomsten van de instelling afhankelijk van de keuze en de zorgzwaarte van de cliënt. Tegelijkertijd ontstaat er een vraag-en-aanbod relatie tussen cliënt en instelling, waardoor Woonzorgconcern IJsselheem VVT (IJsselheem) afspraken moet maken over wat de cliënt voor zijn zorgzwaartepakket krijgt. Daarbij gaat IJsselheem uit van de vraag van de cliënt en biedt maatwerk onder het motto: de menselijke maat. Dat wil zeggen: alles wat binnen de mogelijkheden van IJsselheem ligt bij het realiseren van duurzaam succes. Onze cliënt is in deze dialoog verantwoordelijk voor zijn zelfzorg en de keuzes die hij daarin maakt. De maatschappelijke ontwikkelingen hebben ook een directe invloed op de relatie tussen IJsselheem en haar medewerksters 1 : veranderingen binnen de organisatie leiden ook tot veranderingen voor haar medewerksters. Een andere werkwijze, een andere functie, maar ook opheffing van functies. Daarbij gaat IJsselheem er vanuit dat haar medewerksters nadrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid dragen voor hun eigen loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Dat betekent verantwoordelijkheid nemen voor de eigen deskundigheid, inzetbaarheid en inpasbaarheid in de organisatie. Dit laatste wil zeggen dat de medewerkster blijft aansluiten bij de doelstelling en de cultuur van IJsselheem. Ook is de medewerkster verantwoordelijk voor de eigen gezondheid en welbevinden. IJsselheem wil haar medewerksters faciliteren en toerusten om op de huidige en toekomstige ontwikkelingen voorbereid te zijn. IJsselheem investeert in haar medewerksters voor een duurzaam succes. Binnen IJsselheem is onder andere scholing een vanzelfsprekend onderdeel van het arbeidsproces: het IJsselheemcollege en het Management Development-traject zijn daar hét voorbeeld van. Naast het ontwikkelen van de deskundigheden en inzichten van haar medewerksters, zijn de volgende onderwerpen uit het strategische Personeel-, Organisatie- en Opleidingsbeleid (PO&O-beleid) eveneens belangrijke speerpunten in de bedrijfsvoering van IJsselheem: - het binden van medewerksters aan IJsselheem; - het leveren van een maximale inspanningsverplichting ten behoeve van een zo groot mogelijke duurzame inzetbaarheid; - het verbeteren van de dialoog tussen de organisatie IJsselheem en haar medewerksters. Dit Sociaal Plan is onderdeel van het strategische PO&O-beleid van IJsselheem en geldt voor al haar medewerksters die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Het doelgerichte PO&O-beleid van IJsselheem integreert de factoren mens, arbeid en organisatie in de bedrijfsvoering. Het PO&O-beleid wil bijdragen aan de effectiviteit en efficiency ervan en daarmee aan de realisatie van de strategische doelstellingen van IJsselheem. Niet alleen de visie, maar ook de missie van IJsselheem, de stijl van leidinggeven, de gedragscode met daarin de cultuurwaarden en de werkhouding van de medewerksters van IJsselheem, bepalen de kaders van het PO&O-beleid. 1 Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over medewerkster, zij en haar, wordt tevens bedoeld medewerker, hem en hij. 2

4 IJsselheem streeft een respectvol en zorgvuldig PO&O-beleid na, dat gericht is op behoud van de balans tussen organisatiebelangen en individuele belangen. Vanuit dit uitgangspunt faciliteert IJsselheem de ontwikkeling van haar medewerksters in hun loopbaan bij IJsselheem en hun duurzame inzetbaarheid. 3

5 Inhoudsopgave Pagina Inleiding A. Algemene bepalingen 5 B. Inspraakprocedures 9 C. Inspanningsverplichtingen tot medewerking 10 D. Plaatsingsbeleid 10 E. Begeleiden van werk naar werk 16 F. Werkgelegenheid 19 G. Hardheidsclausule 20 H. Slotbepalingen 20 Bijlage 1 Reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding 21 Bijlage 2 Belangstellingsregistratieformulier 23 Bijlage 3 Toelichting plaatsingsprocedure 26 Bijlage 4 Overgang van onderneming in het Burgerlijk Wetboek 27 Bijlage 5 Model plan van aanpak 29 Bijlage 6 Uitvoeringsregeling verhuiskosten 33 4

6 Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een interne reorganisatie/veranderingtraject. Reorganisaties zullen met in achtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels, kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en medezeggenschapsorganen. Bij de uitvoering van dit Sociaal Plan wordt bij twijfel de menselijke maat gehanteerd. In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, wordt gehandeld in de geest hiervan. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over medewerkster, zij en haar wordt tevens bedoeld medewerker, hem en hij. Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie tegemoet gekomen zal worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkster. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. A. Algemene bepalingen Artikel 1 Algemeen 1. De werkgever zal zich maximaal inspannen om eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor haar medewerksters te voorkomen. 2. Alle inspanningen van de werkgever zijn gericht op het bieden van faciliteiten voor de medewerksters om zowel intern als extern werk te vinden (begeleiding van werk naar werk ). Er zullen daarom ten gevolge van de reorganisatie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod. 3. De medewerkster, die als gevolg van een reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de reorganisatie uitoefende. 4. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 5. Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen zij een beroep kan doen. Doet een medewerkster een beroep op de (financiële) aanspraken en voorzieningen in het Sociaal Plan, dan is zij verplicht de werkgever alle relevante informatie naar waarheid te verstrekken. 6. De medewerkster, ondernemingsraad, cliëntenraad en werknemersorganisaties worden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 7. Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie die aansluit bij hun opleiding, ervaring en ambitie. 8. Voor medewerksters en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 9. De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging. De kosten zijn voor rekening van de werkgever (tijd, geld). 5

7 10. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. 11. Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties. 12. Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. 13. Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. 14. De medewerkster die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij, ofwel de Adviescommissie Sociale Begeleiding of bij de werkgever. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de reorganisatie binnen Woonzorgconcern IJsselheem VVT. 2. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst 2 heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever. De medewerkster met een overeenkomst van opdracht is uitgezonderd van de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. 3. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de medewerkster met wie om andere redenen (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 4. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v. Burgerlijk Wetboek en de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT). Indien en voor zover sprake is van een overgang van onderneming ex artikel 7: 662 e.v. Burgerlijk Wetboek (zie bijlage 4) wordt door partijen een afzonderlijk Sociaal Plan afgesproken, waarbij de toepasselijkheid van dit Sociaal Plan wordt uitgesloten. 5. Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een (Raam) Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en dienen zij voor overleg te worden uitgenodigd. Artikel 3 Looptijd 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 1 mei Pas na deze ondertekening is de werkgever gerechtigd over te gaan tot de uitvoering van de reorganisatie onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen de resterende problematiek bespreken. Daarbij zullen eventueel afspraken gemaakt worden over verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien dit overleg niet plaatsvindt, wordt de looptijd van het 2 Dit Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie, met dien verstande dat de geldigheid van het Sociaal Plan nooit langer duurt dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst. 3 Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan. 6

8 Sociaal Plan met een jaar verlengd. Afhankelijk van nieuwe afspraken tussen partijen wordt aan het eind van ieder volgend jaar automatisch het Sociaal Plan steeds met een jaar verlengd. 2. Voor de medewerkster van wie de functie wijzigt, is het Sociaal Plan geldig tot 12 maanden na de feitelijke functiewijziging. 3. De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven (bijvoorbeeld salarisgarantie, afbouwregelingen, wachtgeld). 4. Partijen plegen minimaal jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever: Woonzorgconcern IJsselheem VVT gevestigd te Kampen en eventuele rechtsopvolgers. Medewerkster: De medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever is aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: - De medewerkster heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. - De Raad van Bestuur; - De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling; - De medewerkster, die werkzaamheden verricht uitsluitend om werkervaring op te doen; - De medewerkster die vanuit een andere instelling gedetacheerd is voor het verrichten van werkzaamheden; - De medewerksters die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht. Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Anciënniteitsprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. Boventallige medewerkster: De medewerkster van wie de arbeidsplaats geheel of gedeeltelijk is komen te vervallen als gevolg van de reorganisatie en waarvoor niet direct een andere passende functie beschikbaar is. Diensttijd 4 : De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: - de periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden; - een periode van onbetaald verlof; - een periode waarin de medewerkster voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest; 4 De diensttijd mag afgerond worden op halve en hele jaren. 7

9 - de periode, die de medewerkster als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht bij de werkgever voorafgaand aan het arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Detachering: De situatie waarin een medewerkster, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, uitsluitend met haar instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. Formatieplaats: Een eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats komt overeen met een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie volgens het toepasselijke functiewaarderingssysteem. Zie ook het begrip Was-wordt lijst. Functie: Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht. Passende functie: Een functie, die wat betreft inhoud, opleiding, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, voldoende verwant is aan de functie die de medewerkster vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Een functie is evenmin passend indien de reistijd woon-werk (enkele reis) meer dan een uur bedraagt. Dit recht vervalt indien de medewerkster in haar laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de ANWB routeplanner (snelste route). Gelijkwaardige functie: Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie: Iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voor wat betreft functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie eventueel in een andere functiegroep wordt ingedeeld (volgens het FWG-functiewaarderingssysteem). Herplaatsingskandidaat: Betreft de medewerkster van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. Outplacement: Externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. 8

10 Plaats van tewerkstelling: De plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Reïntegratiekandidaat: De medewerkster die in verband met arbeidsongeschiktheid en functionele beperkingen in de duurzaam benutbare mogelijkheden (en behorend tot de groep 7:658a BW) genoodzaakt is andere bedongen arbeid te verrichten. Reorganisatie: Een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van een onderneming, instelling of concern, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk één of meerdere medewerksters nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt. Uitwisselbare functies: Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Samenwerking: Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien. Salaris: Het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandsalaris (inclusief eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en garantie-afspraken, maar exclusief de in de CAO VVT genoemde vergoedingen en/of toelagen). Was-wordt lijst: Was : Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie volgens het toepasselijke functiewaarderingssysteem. Wordt : Dit overzicht geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie. Was-wordt : Een overzicht van de was-formatie de werkelijk aanwezige personeelsbezetting afgezet tegen de wordt -formatie de concrete veranderingen die in het personeelsbestand plaatsvinden. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de reorganisatie plaatsvindt. B. Inspraakprocedures Artikel 5 Procedures 1. Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor is een reorganisatieplan nodig en zal een projectmatige aanpak bijna altijd nodig zijn. Het doel, randvoorwaarden, aanpak, alternatieve scenario s, procedure, tijdschema en samenstelling van een projectteam moeten helder worden vormgegeven. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerksters. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Ook zal de Was-wordt lijst deel uitmaken van het reorganisatieplan. 2. Uit de Was-wordt lijst wordt de boventalligheid van medewerksters afgeleid en beoordeeld, en of als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 9

11 Artikel 6 Ondernemingsraad en werknemersorganisaties 1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang in het kader van de reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld, schriftelijk advies uit te brengen. 2. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven in welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw 5 zijn. Dit naar aantal en kwaliteit; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd; - een communicatieplan; - de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan; - de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerksters in de nieuwe organisatie; - de Was-wordt lijst. 3. Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties worden bekend gemaakt. C. Inspanningsverplichtingen tot medewerking Artikel 7 Inspanningsverplichting 1. Voor de medewerkster en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerkster zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie extern en intern, onder andere doordat zij: - actief gebruik maakt van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in artikel 11; - actief zoekt naar externe en interne vacatures; - actief extern en intern solliciteert; - een passende functie aanvaardt (zie artikel 4); - aangeboden vorming, training en scholing accepteert. D. Plaatsingsbeleid Artikel 8 Algemeen Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Mede daardoor treden veranderingen in de personeelsbezetting en de personeelsformatie op. Plaatsingsbesluiten, die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op de Was-wordt lijst. 5 Deze functies dienen ingedeeld te zijn op basis van een functieomschrijving conform de FWG systematiek met daaraan toegevoegd de functie-eisenpatronen. 10

12 Artikel 9 Recht op terugplaatsing Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde of een andere passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen reïntegratie- of plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 18). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan wordt de medewerkster met de langste diensttijd geplaatst. Dit recht is gedurende 12 maanden van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over de van toepassing zijnde vacatures. Artikel 10 Recht op informatie Via de direct leidinggevende, informatiebulletins, per en intranet worden medewerksters geïnformeerd over de stand van zaken betreffende de reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten moet de medewerkster schriftelijk worden geïnformeerd. Ook wordt een apart adres met de rubriek Veel gestelde vragen ingericht, waar de medewerkster haar vragen kwijt kan. Artikel 11 Passende, nieuwe en geschikte functie 1. Voor iedere boventallige medewerkster wordt binnen 12 maanden een passende oplossing gevonden. Primair zal het hier gaan om het aanbieden van een passende functie. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip passende functie. Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een zelfde, een gelijkwaardige, een nieuwe, een hogere als een lagere functie. Weigeren van deze functies kan arbeidsrechtelijke consequenties opleveren voor de medewerkster (zie artikel 14). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie onderstaand lid 4 van dit artikel). 2. Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever. 3. Een passende functie kan ook een functie in dienst van een andere rechtspersoon betreffen. Deze rechtspersoon dient wel onderdeel uit te maken van de rechtspersoon waarbinnen de reorganisatie plaatsvindt. 4. Nieuwe functies Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 12. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is, dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessment center kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. 5. Geschikte functie Een geschikte functie is geen passende functie! In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerkster overeenkomen, dat medewerkster een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Artikel 12 Plaatsingsprocedure (zie ook bijlage 3) 1. Voordat de medewerkster boventallig wordt, bepaalt de werkgever welke functies potentieel uitwisselbaar en passend zijn. 2. Als in de oude situatie door wijziging of reductie van functies medewerksters boventallig worden, dan bepaalt het anciënniteitsprincipe welke medewerkster als eerste boventallig wordt. Hierbij worden de uitwisselbare functies betrokken. 11

13 3. De werkgever informeert met ondersteuning van een adviseur van afdeling PO&O de medewerkster 6, van wie de functie wijzigt, vervalt, of wordt ingekrompen, zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek over de datum waarop de boventalligheid een feit wordt (binnen 5 werkdagen). De werkgever zal de inhoud van het gesprek uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen. De werkgever streeft ernaar alle boventallig verklaarde medewerksters op dezelfde dag te informeren. 4. Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerkster voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een Was-wordt lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 5. Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden, zijn: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden, maar die door de werkgever mogelijk toch aan de medewerkster worden aangeboden, gelet op de passendheid van de functie; - functies waarvoor de medewerkster een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 6. Aan dit gesprek en de registratie hiervan kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster. 7. Bij de herplaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: Ongewijzigde functies: - Geen boventalligheid medewerkster volgt haar functie (zie bijlage 3). - Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. A. In de totale organisatie waar de reorganisatie plaatsvindt, wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld, met die medewerksters voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. B. Binnen deze lijst heeft de medewerkster uit een van de vijf leeftijdscategorieën (zie afspiegelingsbeginsel uit artikel 4) met de langste diensttijd/hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. C. De niet plaatsbare medewerkster wordt nu definitief als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. Dit wordt haar meegedeeld en per brief bevestigd. Ook wordt de medewerkster meegedeeld met ingang van welke datum zij boventallig wordt. 6 Dit geldt ook voor zieke medewerksters en medewerksters die om andere redenen niet op het werk verschijnen! 12

14 D. Het interne herplaatsingspunt nodigt de boventallig verklaarde medewerkster binnen 2 weken uit voor een gesprek. Gewijzigde en nieuwe functies : (zie voor nieuwe functies ook artikel 11 lid 4). De volgende procedure is van toepassing: a. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/organisatieveranderingstraject plaatsvindt wordt per uitwisselbare functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerksters, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde of een nieuwe functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. b. Binnen deze lijst heeft de medewerkster die volgens het afspiegelingsbeginsel de hoogste anciënniteit heeft (per uitwisselbare functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. c. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerkster krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschiedt in de volgorde zoals in lid 8 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de manager, waar de passende functie aanwezig is, en een P&Oadviseur. d. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende uitwisselbare functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. e. Het interne herplaatsingspunt nodigt de boventallig verklaarde medewerkster binnen 2 weken uit voor een gesprek. 8. Bij de aanbieding van functies wordt de volgende rangorde aangehouden: - Een ongewijzigde functie ( vrouw/man volgt functie ). - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling). - Een gewijzigde functie. - Een nieuwe functie. - Een hogere functie. - Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van passende functie. 9. Reïntegratiekandidaten hebben vóór boventallig verklaarde medewerksters recht op voorrang bij de vervulling van vacatures. 10. Daar waar meerdere vacatures beschikbaar komen wordt bij de aanbieding daarvan gehandeld worden volgens artikel De manager van de oorspronkelijke afdeling van de medewerkerster treedt bij boventalligheid op als leidinggevende, tenzij anders overeengekomen. 12. De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. Artikel 13 Aanbieden passende functie 1. De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerkster. In de aanbieding houdt hij rekening met het gestelde in artikel 12 lid In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende, in aanwezigheid van een P&O-adviseur, wordt deze functie aan de medewerkster aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerkster de functieomschrijving ontvangen. 13

15 3. Hierna krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen. De kosten voor het inwinnen van advies worden door de werkgever vergoed. 4. Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerkster haar rechten voortvloeiend uit haar arbeidsovereenkomst. 5. De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1 lid 3). 6. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage 1: Werkwijze Adviescommissie Sociale Begeleiding lid 6, 7, 8 en 9. Artikel 14 Procedure weigering functieaanbod 1. De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de Adviescommissie. Wordt de werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert de werkgever haar over de consequenties hiervan. 2. Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid/kans de functie te aanvaarden. 3. Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst 7. Artikel 15 Herhaalde plaatsing 1. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 8 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. 2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever spant zich in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal in om haar een passende functie aan te bieden. 7 Er is dan sprake van vrijwillige werkloosheid en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerkster niet voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking komt. 8 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden. 14

16 Artikel 16 Plaatsingsschema De voorgaande plaatsingsprocedure wordt in onderstaand schema weergegeven. Aanbod (eenzelfde-, gelijkwaardige-, nieuwe-, hogere- of lagere) functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 6 maanden buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Opnieuw aanbod passende functie Bezwaar Adviescomissie Sociale Begeleiding (Nieuw) aanbod op basis van Adviescommissie Sociale Begeleiding Weigering (tweede) aanbod Werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren Medewerkster gelijk, nieuw aanbod Artikel 17 Tijdelijke werkzaamheden ter overbrugging van een definitieve plaatsing 1. Herplaatsingkandidaten kunnen belast worden met werkzaamheden van tijdelijke aard. De werkzaamheden dienen passend te zijn. 2. De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of afdeling of locatie binnen de eigen organisatie worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als herplaatsingskandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 15

17 3. Indien de boventallig verklaarde medewerkster een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode haar status van boventallige. 4. Werkgever en medewerkster kunnen met wederzijdse instemming een detachering van maximaal 12 maanden bij een andere werkgever overeenkomen. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Artikel 18 Plaatsingsvolgorde bij vacatures 1. Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 12 maanden na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsvolgorde in acht. Hierbij wordt eerst de plaatsingsprocedure afgewerkt. a. De reïntegratiekandidaat als bedoeld in 7:658a BW. b. Herplaatsingkandidaten vanuit een uitwisselbare functie (bij meerdere geschikte kandidaten heeft de medewerkster met de langste anciënniteit voorrang op de overige herplaatsingskandidaten). c. Herplaatsingkandidaten voor wie de functie passend is (bij meerdere geschikte kandidaten heeft de medewerkster met de langste anciënniteit voorrang op de overige herplaatsingskandidaten). d. De medewerkster met recht op terugplaatsing. e. De intern solliciterende medewerkster. f. Indien twee weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. E. Begeleiden van werk naar werk Artikel 19 Algemeen 1. In dit hoofdstuk (artikel 19 t/m 31) worden een aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen opgenomen. In overleg met de werknemersorganisaties wordt bepaald welke maatregelen toegepast gaan worden. Dit zal vooral afhangen van de omstandigheden van het geval. 2. De mobiliteitsbevorderende maatregelen bestaan uit: I Organisatie van de begeleiding van werk naar werk. II De activiteiten ter bevordering van mobiliteit. III Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit. 3. Deze maatregelen gelden gedurende het dienstverband voor: - Boventallig verklaarde medewerksters. - De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Hierbij moet het gaan om een gelijk diensttijdpercentage. Ad I. Organisatie van de begeleiding van werk naar werk Artikel 20 Intern herplaatsingspunt 1. De werkgever draagt zorg voor een intern herplaatsingspunt, dat de boventallig verklaarde medewerkster tijdens de periode van boventalligheid professioneel ondersteunt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen en buiten de organisatie. 2. Het intern herplaatsingspunt houdt zich aan de regels van het Cliënten Kwaliteitskeurmerk (CKR). 16

18 3. De ondersteuning kan onder meer betreffen: - advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als zelfstandig ondernemer - inplacement- en outplacementbegeleiding - schrijven van een sollicitatiebrief - sollicitatietraining - advisering over training en opleiding - advisering over een traject Eerder Verworven Competenties - advisering over arbeidsvoorwaardelijke aspecten - advisering over OBU, FLEX-pensioen en pensioen - advisering over fiscale aspecten van een afvloeiingsregeling - coaching bij plaatsing. 4. De hieraan verbonden kosten komen volledig ten laste van werkgever. 5. De boventallig verklaarde medewerkster wordt door haar leidinggevende naar het intern herplaatsingspunt doorverwezen. Artikel 21 Informatie en evaluatie 1. De werkgever houdt voor elke reorganisatie een staat van de activiteiten van het intern herplaatsingspunt en een financiële verslaglegging van de activiteiten bij en informeert werknemersorganisaties en ondernemingsraad maandelijks over de voortgang van de plaatsingen. 2. De werkgever draagt voor elke reorganisatie zorg voor een eindrapportage van de activiteiten van het intern herplaatsingspunt en een financiële verslaglegging van de activiteiten ten behoeve van overleg met werknemersorganisaties en ondernemingsraad. Ad II. De activiteiten ter bevordering van mobiliteit Artikel 22 Vacaturebeleid 1. De werkgever: a. hanteert een vacaturestop; b. verlengt geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; c. zet geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; d. brengt min-maxcontracten en 0-urencontracten terug op de minimumaanspraak. Uitzonderingen zijn slechts mogelijk met expliciete goedkeuring van de Raad van Bestuur van de werkgever. 2. Alle passende vacatures worden gereserveerd voor plaatsing van boventallige medewerksters. Reïntegratiekandidaten als bedoeld in 7:658a BW hebben voorrang bij plaatsing. 3. Alle vacatures worden aangemeld bij het secretariaat van de afdeling PO&O. 4. Bij alle vacatures wordt tenminste vermeld: a. Functienaam b. Organisatorische inbedding c. (Indicatieve) functie-schaal d. Een indicatie van de hoofdbestanddelen van de functie e. Bepaalde tijd of onbepaalde tijd f. Sluitingsdatum. Artikel 23 Begeleidingstraject 1. Het intern herplaatsingspunt houdt met de boventallige medewerkster een intakegesprek. 17

19 2. Het intakegesprek wordt gevoerd aan de hand van het belangstellingsregistratieformulier. 3. De boventallige medewerkster maakt onder begeleiding van het intern herplaatsingspunt een trajectplan. In het trajectplan worden tenminste de te bereiken doelen, de in te zetten activiteiten, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. 4. De werkgever draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming gedurende het begeleidingstraject. Artikel 24 Onderzoek en versterken van competenties 1. De boventallig verklaarde medewerkster kan een loopbaantest, een psychologisch onderzoek of een assessment center als faciliteit aangeboden krijgen om te kunnen bepalen wat de mogelijkheden zijn om elders een passende baan te vinden. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever. De tests worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van het intern herplaatsingspunt. 2. De boventallig verklaarde medewerkster kan een EVC-procedure (Eerder Verworven Competenties) als faciliteit aangeboden krijgen. De kosten van de EVC-procedure zijn voor rekening van de werkgever. De EVC-procedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van het intern herplaatsingspunt. Artikel 25 Outplacement De boventallig verklaarde medewerkster kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen, om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Indien de medewerkster binnen 12 maanden na datum uitdiensttreding nog een jubileum in het vooruitzicht had, wordt haar bij uitdiensttreding alsnog een jubileumgratificatie conform de CAO VVT toegekend. Ad III. Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit Artikel 26 Sollicitatiebezoek 1. De boventallig verklaarde medewerkster ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van de werkgever betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken. 2. Reiskosten voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken worden op basis van het laagste tarief openbaar vervoer door werkgever vergoed, indien hierin niet door de werkgever waar de boventallig verklaarde medewerkster solliciteert wordt voorzien. 3. De medewerkster die de officiële mededeling dat zij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn ingaat, heeft na toestemming van de werkgever recht op dezelfde aanspraken. Artikel 27 Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van boventallig verklaarde medewerkster. Op verzoek ontvangt boventallig verklaarde medewerkster een getuigschrift van de werkgever. Artikel 28 Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn, indien de boventallig verklaarde medewerkster daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 29 Terugbetalingsverplichting Bij beëindiging van het dienstverband wordt de terugbetalingsverplichting op grond van terug te betalen studiekosten, verhuiskosten en kosten die voortvloeien uit het MeerKeuze Arbeidsvoorwaardensysteem door de werkgever vervallen verklaard. 18

20 Artikel 30 Individueel verworven rechten 9 1. Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het belangstellingsgesprek en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Artikel 31 Reiskostenvergoeding en verhuiskostenvergoeding wegens wijziging van de plaats van tewerkstelling 1. Indien een boventallige verklaarde medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan pleegt de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg over de consequenties van de wijziging van de plaats van tewerkstelling. 2. Aan de medewerkster wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen haar wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. De medewerkster, die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, wordt op haar verzoek verhuisplichtig gesteld tot een periode van twee jaar na de reorganisatie. De verhuizing dient binnen 2 jaar na de feitelijke overplaatsing plaats te vinden. Gemotiveerd kan deze termijn met 6 maanden worden verlengd. Voor de vergoeding van de verhuizing zie de uitvoeringsregeling verhuiskosten van de werkgever. 3. De niet verhuizende medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een afbouwperiode van 36 maanden. De afbouw is als volgt: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het eerste jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het tweede jaar - 25% van de extra reiskoten wordt vergoed in het derde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerkster per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen. Na deze periode valt de medewerkster terug op de gebruikelijke vergoeding conform de CAO VVT. 4. Verhuiskosten Nadat de verhuizing heeft plaatsgevonden bestaat aanspraak op vergoeding van de verhuiskosten conform de uitvoeringsregeling van de werkgever (zie bijlage 6). 5. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de medewerkster, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken medewerkster over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de bedrijfsvestigingwijziging tot gevolg heeft. F. Werkgelegenheid Artikel 32 Gevolgen voor de werkgelegenheid 1. De werkgever kan in een individueel geval overgaan tot ontslag anders dan op verzoek als er sprake is van weigering van een passend functieaanbod zoals bedoeld in artikel 14 lid 3. 9 Individueel verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die nog niet zijn vastgelegd (bijvoorbeeld: extra vergoedingen, toegezegde promotie/functie). 19

21 2. De werkgever en de boventallig verklaarde medewerkster kunnen in een individueel geval een beëindigingovereenkomst sluiten nadat zij hebben vastgesteld dat geen passende functies voorhanden zijn en naar verwachting ook niet binnen afzienbare termijn zullen komen. G. Hardheidsclausule Artikel 33 Onbillijke situatie 1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. 2. Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan Het bepaalde in artikel 14 lid 1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in artikel 14 lid 2. H. Slotbepalingen Artikel 34 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van de werkgever door de invoering van: - de Wet Maatschappelijke Ondersteuning per 1 januari 2007, - de invoering van de Zorg Zwaarte Pakketten per 1 januari De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters. 4. Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de CAO VVT. 5. Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerkster advies inwinnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1). 10 De Adviescommissie Sociale Begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen. 20