SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van: Reorganisaties bij de Zorggroep Sint Maarten

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Ten behoeve van: Reorganisaties bij de Zorggroep Sint Maarten Geactualiseerd d.d

2 Inhoudsopgave HOOFDSTUK 1 DOEL, ALGEMENE BEPALINGEN EN WERKINGSSFEER...4 Inleiding Doelstelling Algemene bepalingen Werkingssfeer Looptijd... 5 HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN...6 HOOFDSTUK 3 UITGANGSPUNTEN PLAATSINGSBELEID EN -PROCEDURE...8 Inleiding Uitgangspunten plaatsingsbeleid Passende, nieuwe en geschikte functie Plaatsingsprocedure HOOFDSTUK 4 MAATREGELEN, DIE TIJDENS DE REORGANISATIE GETROFFEN KUNNEN WORDEN Inleiding Tijdelijke werkzaamheden Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Aanbieden van een geschikte functie Outplacement HOOFDSTUK 5 SALARIS, TOELAGEN EN VERWORVEN RECHTEN Salarisgarantieregeling Garantietoelagen Salaris bij geschikte functie Wijziging plaats van tewerkstelling HOOFDSTUK 6 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Instelling Taak Verplichte adviesaanvraag Samenstelling Procedure en verplichtingen HOOFDSTUK 7 SLOTBEPALINGEN Hardheidsclausule Overige bepalingen BIJLAGE 1 FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

3 DE ONDERGETEKENDEN: - - evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer NU 91, gevestigd te Utrecht CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage FBZ, gevestigd te Utrecht anderzijds, de Stichting Zorggroep Sint Maarten, gevestigd in Oldenzaal overwegende dat: de Zorggroep een organisatie in ontwikkeling is in een veranderende omgeving; er zich voortdurend kleine en grote verandering voordoen; het daarom wenselijk is, voorzieningen te treffen; en komen daartoe het volgende Raam Sociaal Plan overeen. In dit plan wordt een aantal voorzieningen getroffen, die tot doel hebben de eventueel optredende sociale en rechtspositionelegevolgen voor de medewerkers tot een minimum te beperken. Namens werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV NU 91 CNV Publieke Zaak FBZ Namens werkgever: drs. B. Kwadijk MBA algemeen directeur/bestuurder Datum 2012 Datum 2012 (handtekening) (handtekening) Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

4 HOOFDSTUK 1 Doel, algemene bepalingen en werkingssfeer Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft een aantal regels, die in werking treden als er sprake is van een reorganisatie en is van toepassing op de medewerkers van de Zorggroep Sint Maarten. Bij organisatiewijzigingen die minder dan 20 werknemers betreffen, zal er in lijn met dit Sociaal Plan gehandeld worden. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over medewerker, hem en hij wordt tevens bedoeld medewerkster, zij en haar Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerker. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten Algemene bepalingen Het uitgangspunt is gedwongen ontslagen te voorkomen als gevolg van reorganisatie, tenzij sprake is van weigering van een passend functieaanbod De rechtspositionele achteruitgang voor het zittende personeel zal zoveel mogelijk worden beperkt Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst Iedere medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan Gedurende de organisatieveranderingen 1 worden de medewerkers, de ondernemingsraad en de betrokken vakorganisaties, door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak Medewerkers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal aan iedere medewerker een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerkers in kwetsbare situaties en met oudere medewerkers. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan de oudere medewerkers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden Voor medewerkers en de werkgevergeldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan De werkgever zal iedere medewerker mogelijkheden bieden tot scholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en verandering. De kosten hiervan (tijd en geld) worden door de werkgever vergoed conform het beleid van de zorggroep. 1 Lees: reorganisatie Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

5 De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid zo mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker en werkgever zoals in hoofdstuk 2 Begripsbepalingen is gedefinieerd Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van organisatiewijzigingen binnen de Zorggroep Sint Maarten en treedt in werking op het moment dat de Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht inzake de voorgenomen organisatiewijziging De bepalingen in dit Sociaal Plan zijn een nadere uitwerking van de CAO en laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7:662 e.v. BW Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op (datum) en wordt aangegaan voor de tijd van 3 jaar Uiterlijk 3 maanden voor beëindiging van het Sociaal Plan worden besprekingen gevoerd voor de verlenging De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven Onverlet het bepaalde in artikel betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

6 HOOFDSTUK 2 Begripsbepalingen 2.1. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de oudere medewerker bij plaatsing voor de jongere medewerker Boventallig Boventallig is de medewerker van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet in een andere functie is geplaatst (zogenaamde plaatsingskandidaat) De medewerker: De werknemer, die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1. genoemde werkgever heeft aangegaan. De volgende beperkingen (d.w.z. uitgezonderd zijn) zijn hier aan de orde: - de medewerker heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt; - een lid van de Raad van Bestuur; - de medewerker, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - de medewerker, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling; - de medewerker,die op basis van een detacheringovereenkomst binnen de instelling werkzaam is; - de medewerker, die op basis van een uitzendovereenkomst binnen de instelling werkzaam is De werkgever: Stichting Zorggroep Sint Maarten Detachering De omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerker, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht Dienstjaren Het aantal dienstjaren o.g.v. een arbeidsovereenkomst, dan wel een overeenkomst van opdracht, doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking in de diensttijd van niet meer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd meetelt. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem.uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaatsvindt. Het formatieplaatsenplan geeft een overzicht in de kwaliteit en kwantiteit van het personeelsbestand. Het verschil tussen het oude en nieuwe formatieplaatsenplan geeft inzicht in de concrete veranderingen die plaatsvinden in het personeelsbestand als gevolg van de reorganisatie Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerker in opdracht verricht Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

7 2.11. Geschikte functie Elke functie die de medewerker in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem) Mobiliteitskandidaten Plaatsingskandidaten + re-integratiekandidaten Nieuwe functie: Een functie die in de oude formatieplaatsenplannen niet voorkwam Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever met als doel plaatsing binnen een passende werkkring of andere toekomstbestemming Passende functie Een functie, die aan de medewerker in verband met zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Dit geldt ook voor plaatsingskandidaten, die binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor dit soort functies. Een passende functie kan een gelijk, een hoger of een lager (maximaal één FWG niveau hoger/lager) salarisniveau hebben en maximaal een reistijd woonwerk van 1 uur (enkele reis), tenzij de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had Plaatsingskandidaten Medewerkers, die als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht Re-integratiekandidaten Medewerkers die ten gevolge van medische beperkingen (fysiek of mentaal) tijdelijk of blijvend de eigen functie niet meer voor een deel of geheel kunnen of mogen uitoefenen Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling die voor tenminste 20 medewerkers gevolgen heeft, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarover de ondernemingsraad conform de WOR heeft geadviseerd Salaris Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen). Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

8 HOOFDSTUK 3 Uitgangspunten plaatsingsbeleid en -procedure Inleiding Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aangeven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. De procedures, die daartoe worden opgesteld zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend moeten zijn. De werkgever zal duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur. Deze organisatiestructuur zal het aantal en de soorten functies omvatten, die vervuld moeten worden. Verder zal aangegeven worden onder wiens leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of zal worden onder gebracht. Op basis van deze nieuwe organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Ten tweede zal in het formatieplaatsenplan worden aangegeven, of er sprake is van boventalligheid en, of als gevolg hiervan, plaatsing zal plaatsvinden. In de praktijk zal er veelal sprake zijn van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie. Iedere fase moet nader geduid worden in die zin, dat de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Ten derde zal de werkgever de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij horende formatieplaatsenplan tijdig, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door werkgever plaatsvindt. Ten slotte zal het aldus vastgestelde plan aan de ondernemingsraad en, indien dit tenminste 20 medewerkers betreft, aan de werknemersorganisaties bekend worden gemaakt. De plaatsingsprocedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. Voor de medewerker en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie extern en intern, onder andere doordat hij: actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in het Mobiliteitsbeleid; actief zal zoeken naar externe en interne vacatures; actief extern en intern zal solliciteren; een passende functie aanvaardt; aangeboden vorming, training en scholing accepteert. De plaatsingsprocedure, ingekaderd en voorafgegaan door een aantal uitgangspunten, wordt hieronder nader uitgewerkt Uitgangspunten plaatsingsbeleid Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, eventueel wijzigen en ook is het mogelijk, dat de functie voortaan op een andere plaats in de organisatie wordt uitgeoefend of dat er een nieuwe functie ontstaat. Ook is het mogelijk dat medewerkers boventallig worden verklaard (dit zijn de zogenaamde plaatsingskandidaten). Wat wel/niet het geval is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden Indien een vacature ontstaat in de sector; afdeling, locatie, enz. op het oorspronkelijke niveau waarop de medewerker werkzaam was, dan heeft de geplaatste medewerker, indien hij dit te kennen geeft, eenmalig recht op terugplaatsing. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerkers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerkers over de van toepassing zijnde vacatures. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

9 De werkgever kan de medewerker wanneer hij een passende of geschikte functie vervult, ook verplichten, de functie op het oorspronkelijke niveau te aanvaarden. Deze mogelijkheid/verplichting vervalt voor de werkgever/medewerker 2 jaar na de ingangsdatum van dit sociaal plan Bij plaatsing kan de medewerker ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere divisie of in een andere cliëntengroep binnen de zorggroep, waarbij een reistijd woonwerkvan maximaal 1 uur (enkele reis) geldt, tenzij de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. Deze beperking geldt niet voor leidinggevende, behandel- of staffuncties Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van: 1. Het principe 'mens volgt functie 2. Het anciënniteitprincipe De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten toeneemt, dan op grond van het formatieplan is vastgesteld in de betreffende functiegroep Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan Passende, nieuwe en geschikte functie Aan de plaatsingskandidaten zal een passende functie(zie 2.16) worden aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan worden zowel de redenen als de consequenties hiervan vermeld. Een passende functie kan zowel dezelfde, een gelijkwaardige, een nieuwe of een hogere dan wel lagere functie betreffen.bij de aanbieding dient de volgende rangorde aangehouden te worden: Dezelfde functie (deze functie kan niet geweigerd worden); Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); Een nieuwe functie, indien in overeenstemming met het begrip passende functie Een hogere functie, indien in overeenstemming met het begrip passende functie. Een functie op een lager niveau, indien in overeenstemming met het begrip passende functie. Weigering van een passende functie kan consequenties opleveren voor de medewerker (zie artikel ) Dezelfde functie/gelijkwaardige functie: Indien aan de medewerker dezelfde functie wordt aangeboden is de medewerker per definitie geschikt voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie Nieuwe functie: als een nieuwe functie beschikbaar komt, dan heeft de plaatsingskandidaat, die op grond van de definitie passende functie in aanmerking komt voor de nieuwe functie, als eerste het recht te reflecteren op de functie. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten, die binnen een termijn van 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor de functie. Toelichting: Bij nieuwe functies die niet eerder in de organisatie voorkwamen en zijn ingedeeld volgens FWG in niveau 55 of hoger kan het voorkomen dat het management de behoefte heeft kandidaten op geschiktheid te toetsen. In een dergelijke situatie zal in overleg met de ondernemingsraad beargumenteerd worden vastgesteld welke functies dit betreft Hogere functie: Als een vacature ontstaat op een hoger niveau, dan moet deze vacature eerst aangeboden worden aan de plaatsingskandidaat, die op grond van de definitie van passende functie (zie 2.16) hiervoor in aanmerking komt. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten, die binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor dit soort functies. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

10 Als er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerker de mogelijkheid bespreken van de uitoefening van een geschikte functie.een geschikte functie is geen passende functie! In overleg tussen medewerker en werkgever kan een mogelijke functievervulling worden besproken. Als de medewerker bereid is om een geschikte functie te aanvaarden is de werkgever verplicht om deze medewerker een passende functie aan te bieden zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een passende functie en de aanvaarding ervan door de medewerker start op het moment dat het Sociaal Plan in werking treedt en vervalt na een periode van 2 jaar. Gedurende de periode van het uitvoeren van een geschikte functie behoudt de medewerker het salaris behorende bij zijn oude functie. Dit recht verloopt na 2 jaar: het oude salaris zal dan middels een afbouwregeling worden aangepast naar een salaris behorende bij de geschikte functie (zie paragraaf 5.3.) Plaatsingsprocedure Het boventallig stellen van medewerkers geschiedt op basis van hetanciënniteitprincipeper functiegroep, zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de medewerker meegedeeld. De medewerkers die boventallig worden, krijgen de status van plaatsingskandidaat en hebben voorrang bij interne vacatures Met iedere medewerker, die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging of door de reorganisatie boventallig wordt verklaard, zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd.aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de medewerker. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerkers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokkenen. In bijlage 1 bij dit Sociaal Plan is een Formulier Belangstellingsregistratie opgenomen. Onderwerpen die in het belangstellingsgesprek aan de orde komen zijn: - Welke functie binnen de nieuwe formatie door de medewerker zeker niet geambieerd wordt; - Welke functie een eerste, tweede of derde voorkeur heeft (dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn); - Welk ander werk wil de medewerker tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd Plaatsing geschiedt op grond van de volgende procedure: 1. In eerste instantie wordt bekeken of de ontstane formatieplaats een passend aanbod vormt voor een van de plaatsingskandidaten, die dezelfde functie uitoefent. 2. Vervolgens wordt er bekeken of de ontstane formatieplaats een passend aanbod vormt voor plaatsings- en re-integratiekandidaten die voldoen aan de functie eisen en de criteria conform de definitie passende functie. Een mobiliteitskandidaat die direct voldoet aan de functie eisen, heeft voorrang op een mobiliteitskandidaat die pas binnen 6 tot 12 maanden aan de functie-eisen kan voldoen. De eventuele kosten, die gepaard gaan met het geschikt maken van een mobiliteitskandidaat worden zowel qua tijd en geld door de werkgever vergoed volgens het beleid van de zorggroep. Wanneer het aantal mobiliteitskandidaten het aantal beschikbare functies overtreft, dan wordt het anciënniteitprincipe toegepast. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

11 3. Vervolgens wordt bezien of er onder de geplaatste medewerkers nog kandidaten zijn die ten tijde van hun plaatsing expliciet te kennen hebben gegeven, dat zij een andere functie ambiëren. Is dit het geval, dan worden deze medewerkers in de gelegenheid gesteld te reflecteren. 4. De vacature kan vervolgens, indien de punten 1 t/m 3 niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern worden gepubliceerd. 5. Indien binnen een termijn van zes weken de onder1 t/m 4 genoemde maatregelen niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, dan is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving Procedure bij plaatsing bij aanwezigheid van beperkt aantal vacatures: Als het aantal plaatsingskandidaten het aantal beschikbare functies binnen een bepaalde functiecategorie overtreft moet er een keuze worden gemaakt. De volgende overwegingen zijn dan van toepassing (in rangorde van boven naar beneden): De functie kan als passend worden aangemerkt (zie 2.17). De functie is passend op termijn. Bijvoorbeeld door scholing, herscholing of omscholing (maximaal 6 tot 12 maanden). Kandidaten met de langste diensttijd komen het eerst in aanmerking voor plaatsing. Bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere medewerker voor de jongere medewerker Procedure na aanbieden passende functie Week 1-2 Deze periode kan de medewerker gebruiken om te bepalen of hij bij de oordeelsvorming over de geschiktheid voor de aangeboden functie gebruik wil maken om advies in te winnen bij derden (medisch, juridisch, psychologisch). Dit kan ook mogelijke scholing en vorming inhouden. Wil men in deze een advies inwinnen, dan zal in redelijkheid een periode vastgesteld moeten worden die nodig is om uiteindelijk tot oordeelsvorming te komen. Week 3-4 De medewerker heeft twee weken de tijd om tot oordeelsvorming te komen. Als de medewerker van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de medewerker binnen de gestelde periode (totaal twee weken) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever en medewerker geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging dan neemt de werkgever een voorlopig besluit. Week 5-6 De medewerker heeft twee weken bedenktijd. Blijft de medewerker bij zijn besluit dan is de werkgever verplicht om over het ingediende bezwaar advies te vragen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie Hoofdstuk 6). Gaat de medewerker akkoord met het functie aanbod, dan neemt de directie een definitief besluit Procedure weigering functieaanbod De medewerker wordt schriftelijk over het advies van de commissie door de werkgever geïnformeerd. Wordt werkgever in het gelijk gesteld door de commissie en blijft de medewerker weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever hem over de consequenties hiervan. Vanaf dat moment heeft de medewerker alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. Blijft de medewerker de aangeboden functie weigeren, dan zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

12 Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt 2 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing Plaatsingsschema Bovenstaande mogelijkheden worden in onderstaand schema weergegeven. Aanbod dezelfde/gelijkwaardige, hogere of lagere functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 6 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Opnieuw aanbod passende functie Bezwaar naar Adviescommissie Sociale Begeleiding (Nieuw) aanbod op basis van advies Adviescommissie Sociale Begeleiding Weigering, toetsing Adviescommissie Sociale Begeleiding Weigering aanbod Werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren Medewerker gelijk, nieuw aanbod 2 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

13 HOOFDSTUK 4 Maatregelen, die tijdens de reorganisatie getroffen kunnen worden Inleiding Het zal niet altijd mogelijk zijn medewerkers direct en definitief te plaatsen. In die situaties zullen tijdelijke oplossingen gevonden moeten worden, zoals een tijdelijke plaatsing, detachering, of het aanbieden van een geschikte functie. De wijze waarop en binnen welke randvoorwaarden deze oplossingen kunnen worden aangeboden, wordt in dit hoofdstuk nader uitgewerkt. Ook worden in dit hoofdstuk de spelregels opgenomen, die gehanteerd moeten worden bij het invullen van vacatures ten tijde van de reorganisatie Tijdelijke werkzaamheden Plaatsingskandidaten kunnen belast worden met werkzaamheden van tijdelijke aard. De werkzaamheden dienen passend te zijn.de medewerker kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn status als plaatsingskandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever.indien de boventallig verklaarde medewerker een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult behoudt hij gedurende deze periode zijn status van boventallige. Werkgever en medewerker kunnen met wederzijdse instemming een detachering bij een andere werkgever overeenkomen. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Inleiding Plaatsingskandidaten genieten voorrang bij interne vacatures. Binnen de organisatie zijn naast plaatsingskandidaten andere doelgroepen die ook voorrang genieten. Deze procedure wordt beschreven in het mobiliteitsprotocol. Voordat een vacature binnen ZSM verspreid wordt, toetst P&O of mogelijke plaatsingskandidaten (= boventallige medewerkers) op de mobiliteitslijst staan die in aanmerking komen voor de betreffende vacature. De vacature dient dezelfde functie te zijn die de plaatsingskandidaat vervult. Wanneer dat het geval is, wordt de vacature niet intern of extern geplaatst. De plaatsingskandidaat wordt dan direct geplaatst in de vacante functie. Wanneer er meerdere geschikte plaatsingskandidaten zijn, geldt het anciënniteitprincipe. Plaatsings- en re-integratiekandidaten, die herplaatst moeten worden in een passende of geschikte functie worden verondersteld te solliciteren op een voor hem passende vacature. Zij hebben bij gebleken geschiktheid voorrang op interne kandidaten. Als er meerdere geschikte kandidaten zijn dan er formatieruimte beschikbaar is, is ook hier het anciënniteitprincipe van toepassing. Volgorde van voorrang bij vacatures: 1. Plaatsingskandidaten bij vacatures in dezelfde functie 2. Plaatsings- en re-integratiekandidaten bij passende of geschikte functies 3. Interne kandidaten (ook leerlingen) 4. Stagiaires 5. Externe kandidaten Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

14 4.4. Aanbieden van een geschikte functie Als er geen passende functies beschikbaar zijn kan de werkgever na overleg met de medewerker hem plaatsen in een geschikte functie. De inspanning van werkgever en medewerker moet erop gericht zijn, zo spoedig als mogelijk, de medewerker terug te plaatsen in een passende functie. Iedere 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. Deze wederzijdse inspanning is beperkt tot een termijn van 2 jaar Outplacement Als er geen passende of geschikte functies beschikbaar zijn of wanneer het direct vanaf het begin van de reorganisatie duidelijk is dat de boventallige medewerker niet herplaatst kan worden binnen de organisatie, kan de werkgever de medewerker een outplacementtraject aanbieden. De duur en de vorm van een outplacementtraject kan per persoon verschillend zijn, maar duurt nooit langer dan 2 jaar na inwerkingtreding van dit sociaal plan. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

15 HOOFDSTUK 5 Salaris, toelagen en verworven rechten 5.1. Salarisgarantieregeling Als de medewerker herplaatst wordt in een lager ingedeelde functie (maximaal 1 FWG-niveau lager), behoudt de werknemer recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden evenals de cao-verhogingen. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau (maximaal 1 FWG-niveau lager) urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde schaalgarantie Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering op verzoek van werknemer plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.wanneer een werknemer in een nieuwe passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, kan de werkgever de werknemer tot twee jaar na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau aanbieden De salarisgarantie vervalt: 1. Indien de werkgever binnen twee jaar de werknemer het aanbod tot plaatsing in een functie op van het oorspronkelijk salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod ongemotiveerd of zonder goed reden weigert. 2. Indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. 3. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werkgever Garantietoelagen De medewerker die ten gevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheidsdienst, krijgt deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd (dit onverlet de verkregen rechten krachtens NBW): 100% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar 25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar De hoogte van de aanspraak op de compensatie bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie Salaris bij geschikte functie Wanneer de medewerker, als gevolg van de reorganisatie, een andere geschikte functie aanvaardt gelden de volgende afspraken omtrent het salaris: De medewerker ontvangt gedurende het eerste 2 jaren het salaris behorend bij zijn oude functie. De medewerker ontvangt gedurende het derde jaar het salaris behorend bij zijn nieuwe functie + 75% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe salaris. De medewerker ontvangt gedurende het vierde jaar het salaris behorend bij zijn nieuwe functie + 50% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe salaris. De medewerker ontvangt gedurende het vijfde jaar het salaris behorend bij zijn nieuwe functie + 25% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe salaris. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

16 5.4. Wijziging plaats van tewerkstelling Indien bij (of na) de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat (de werkgever de medewerker op een andere plaats in de organisatie te werk stelt) een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, (dan) zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen Aan de medewerker wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen zijn wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is Een medewerker die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar - 25% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vijfde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

17 HOOFDSTUK 6 Adviescommissie Sociale Begeleiding 6.1. Instelling De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van de reorganisatie voornemens is: - een medewerker op non-actief te stellen; - een medewerker te ontslaan; - een besluit te nemen m.b.t. een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerker; - een medewerker te verplichten tot scholing i.v.m. een functiewijziging Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. De leden beschikken over een arbeidsrechtelijke, bestuurlijke of hieraan gelijkwaardige achtergrond. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever Procedure en verplichtingen De medewerker kan zich, binnen drie maanden na effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie of de individuele toepassing van dit Sociaal Plan De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en de werkgever De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht Werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever meegedeeld. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

18 De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is Indien medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

19 HOOFDSTUK 7 SLOTBEPALINGEN 7.1. Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. Toelichting: De Adviescommissie Sociale Begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen Het bepaalde in laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in Overige bepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerkers Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de vigerende CAO. Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20

20 BIJLAGE 1 FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE 1. Algemene gegevens Naam :... Geboortedatum :... Functie :... Afdeling :... Datum in dienst :... Percentage dienstverband :... Werktijden : Opleiding Gevolgde opleidingen... Diploma JA / NEE... Diploma JA / NEE... Diploma JA / NEE Bezig met opleiding... Verwachte einddatum Verloop dienstverband Functie :... Ingangsdatum:... Functie :... Ingangsdatum:... Functie :... Ingangsdatum:... Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties en plaats van tewerkstelling Voorkeur 1: (functie)... te (locatie/divisie)... Voorkeur 2: (functie)... te (locatie/divisie)... Voorkeur 3: (functie)... te (locatie/divisie)... Scholing die eventueel vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage Langer werken : JA / NEE / BESPREEKBAAR Korter werken : JA / NEE / BESPREEKBAAR Andere werktijden : JA / NEE / BESPREEKBAAR Ongewenste werktijden: Ongewenste functie/afdeling en/of locatie 8. Bijzondere omstandigheden 9. Opmerkingen/aanvullingen Heeft u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten in een nog nader te bepalen gesprek? JA / NEE Zorggroep Sint Maarten versie 27 januari van 20