Ten behoeve van: Attent wonen welzijn zorg

Transcriptie

1 CONCEPT SOCIAAL PLAN Ten behoeve van: De fusie tussen de volgende stichtingen: - Stichting verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis - Stichting Attent wonen welzijn zorg De twee stichtingen maken na de fusie onderdeel uit van Attent wonen welzijn zorg Inhoudsopgave Hoofdstuk I. Doel, uitgangspunten en werkingssfeer

2 Hoofdstuk 2. Begripsbepalingen Datum 2 van Hoofdstuk 3. Hoofdstuk 4. Garantiebepalingen 3.1. Geen gedwongen ontslagen 3.2. Individuele rechten Uitgangspunten plaatsingsbeleid en procedures 4.1. Inleiding 4.2. Uitgangspunten plaatsingsbeleid 4.3. Plaatsingsprocedure Hoofdstuk 5. Maatregelen, die tijdens de reorganisatie getroffen kunnen worden Hoofdstuk 6. Salaris, Toelagen, Verworven rechten 6.1 Salarisgarantieregeling 6.2 Garantietoelagen 6.3 Verworven rechten 6.4 Wijziging werkgebied Hoofdstuk 7. Hoofdstuk 8. Medezeggenschap Adviescommissie Sociale Begeleiding Hoofdstuk 9. Slotbepalingen 9.1 Hardheidsclausule 9.2 Overige bepalingen Bijlage 1. Bijlage 2. Belangstellingsregistratieformulier Algemene rechten van medewerkers, voortvloeiend uit het Raam Sociaal Plan DE ONDERGETEKENDEN: De werkgever(s): - Stichting Attent wonen welzijn zorg - Stichting verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis enerzijds,

3 3 van en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - Nu 91, gevestigd te Utrecht - CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage - FBZ, gevestigd te Utrecht - Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Houten anderzijds, overwegende dat: - bovengenoemde werkgevers een intentieverklaring hebben getekend tot een juridische fusie; - dat als gevolg van de fusie onderdelen van de instelling zullen worden gereorganiseerd; - voortdurende organisatieontwikkelingen ook in de toekomst kunnen leiden tot reorganisaties; - het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Raam Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen, die uit de reorganisatie voor de betrokken individuele medewerkers of groepen medewerkers kunnen voortvloeien., 2006 Namens werknemersorganisaties: namens werkgevers: ABVAKABO FNV NU 91 CNV Publieke Zaak FBZ Unie Zorg en Welzijn

4 4 van HOOFDSTUK 1 DOEL, UITGANGSPUNTEN en WERKINGSSFEER. Inleiding Dit Raam Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkers van de Attent wonen welzijn zorg en verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis en levert de uitgangspunten/spelregels, die gevolgd moeten worden bij de veranderingen die gaan optreden tengevolge van de voorgenomen fusie. Als zodanig dient zij als vangnet ter bescherming van de medewerkers en ondervangt daarmee de sociale en rechtspositionele gevolgen, die het gevolg zijn van de voorgenomen veranderingen Doelstelling. Het doel van dit Raam Sociaal Plan is te bepalen hoe bij de fusie, tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerker. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel Uitgangspunten Als gevolg van veranderingen ten gevolge van de voorgenomen fusie op 1 januari 2007 zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden Dit Raam Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst Iedere medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerkers, de ondernemingsraad en de betrokken vakorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak Medewerkers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren De medewerker, die als gevolg van de reorganisatie een andere functie aanvaardt, waaraan een lager functieniveau is verbonden, zal er in salaris (incl. perspectief) niet op achteruit gaan Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerkers in kwetsbare situaties en met oudere medewerkers. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan de oudere medewerkers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. De oudere werknemer (= 55 jaar en ouder) Uitgaande van de continuïteit van de zorg- en dienstverlening zal er een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren Voor medewerkers en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Raam Sociaal Plan Aan iedere medewerker zal voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie De aanstellingsprocedure

5 5 van de functionarissen die een functie bij Regina Pacis of Attent wwz bekleden die qua taak dicht ligt bij de nieuwe functietyperingen, kunnen 1 op 1 over naar de nieuwe functie. Hierbij geldt dat de werknemer de functie volgt; Indien blijkt dat er geen sprake is van dezelfde of een gelijkwaardige functie, dan vindt er een gesprek plaats waarin het vervallen van de huidige functie wordt medegedeeld en dient er een passende functie te worden aangeboden; Er zal geen open sollicitatieprocedure worden gevolgd; Er zullen belangstellingsgesprekken worden gevoerd; 1.3. Werkingssfeer Dit Raam Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker en werkgever zoals hiervoor omschreven Dit Raam Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de fusie tussen de stichtingen verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis en Attent wonen welzijn zorg. Voor veranderingen, aanpassingen op het hier voornoemde zal wederom overleg met de bonden noodzakelijk zijn De bepalingen in dit Raam Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Sociale begeleiding en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid BW.

6 6 van HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN. Begripsbepalingen 2.1. De werkgever: - Stichting Attent wonen welzijn zorg - Stichting verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis Alsmede hun rechtsopvolger Stichting Attent wonen welzijn zorg 2.2. De medewerker: De werknemer/werkneemster, die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1. genoemde werkgever heeft aangegaan én degene die een overeenkomst heeft gesloten met de werkgever voor het verrichten van enkele diensten. De volgende beperkingen (d.w.z. uitgezonderd zijn) zijn hier aan de orde: - de medewerker heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - de directeur of lid van de raad van bestuur; - de medewerker, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - zij, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9 van dit Raam Sociaal Plan Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. Toelichting: De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de oudere medewerker bij plaatsing voor de jongere medewerker. Anciënniteit nader gedefinieerd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking in de diensttijd van langer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Hieronder valt wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd Boventallig Boventallig is de medewerker van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidaten) Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem(fwg 3.0). Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt. Toelichting: Het Formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit en kwantiteit van het personeelsbestand. Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand.

7 7 van 2.7. Fusie Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het samengaan van totale instellingen. Voor de toepassing van dit Raam Sociaal Plan wordt de situatie waarbij een functie van een instelling door een andere werkgever tijdelijk wordt overgenomen met het hier gebezigde fusiebegrip gelijkgesteld Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere medewerkers van de instelling gevolgen zullen ondervinden en waarbij de ondernemingsraad adviesbevoegdheid kan opeisen Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerker in opdracht verricht Passende functie Een functie, die aan de medewerker in verband met haar persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, een gelijk als ook een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken Geschikte functie Elke functie die de medewerker in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. De werkgever heeft de verplichting de medewerker een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een functie en de aanvaarding daarvan door de medewerker vervalt na een periode van 1 jaar Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem) Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk haar werkzaamheden verricht Salaris

8 8 van Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen) Detachering De omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerker, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht Plaatsingskandidaten Medewerkers, die als gevolg van een fusie, reorganisatie of tengevolge van ziekte boventallig zijn geworden.

9 9 van HOOFDSTUK 3 GARANTIEBEPALINGEN INGEVAL VAN FUSIE OF SAMENWERKING. Inleiding. De bepalingen die in dit hoofdstuk zijn opgenomen zijn van toepassing indien er sprake is van fusie of een andere vorm van samenwerking. Spelregels moeten worden afgesproken over: werkgarantie, het integreren van CAO s, indien van toepassing en de wijze waarop de overgang voor de medewerkers wordt geregeld Geen gedwongen ontslagen. Als gevolg van de fusie tussen de eerder genoemde twee stichtingen zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden Individuele rechten Uitgangspunt bij deze regeling is dat de status-quo van de medewerker in rechtspositionele zin onveranderd blijft. Dat wil zeggen dat alle medewerkers met behoud van volledige rechten overgaan van de oude naar de nieuwe werkgever, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en individueel en collectief verworven rechten boven de vigerende CAO In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, d.d... tussen de medewerker en de voormalig werkgever.. met als aanvangsdatum... Voor alle wettelijke en CAObepalingen geldt de datum waarop de medewerker in dienst kwam van de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever" Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Raam Sociaal Plan overeengekomen afspraken.

10 10 van HOOFDSTUK 4 UITGANGSPUNTEN PLAATSINGSBELEID EN - PROCEDURE 4.1. Inleiding. Bij iedere reorganisatie, of deze nu vanuit een bestaande organisatie, of in het verlengde van een fusie of samenwerking tot stand komt, zal altijd de werkgever aangeven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt vanuit de oude situatie. De vraag, die in dit hoofdstuk beantwoord wordt, kan als volgt omschreven worden: Is de procedure, die gevolgd moet worden, nadat een medewerker boventallig verklaard is, rechtvaardig, helder en juridisch sluitend? Om deze vraag te kunnen beantwoorden zal in de eerste plaats van de kant van de werkgever duidelijkheid verschaft moeten worden over de nieuwe organisatiestructuur. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Aangegeven wordt onder wiens leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of zal worden onder gebracht. Op basis van deze nieuwe organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan kunnen opstellen. Ten tweede zal in het formatieplaatsenplan worden aangegeven, of er sprake is van boventalligheid en, of als gevolg hiervan, plaatsing zal plaatsvinden. In de praktijk zal er veelal sprake zijn van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie. Iedere fase moet nader geduid worden in die zin, dat de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Ten derde zal de werkgever de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij horende formatieplaatsenplan tijdig, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door werkgever plaatsvindt. Ten slotte zal het aldus vastgestelde plan aan de ondernemingsraad en aan de werknemersorganisaties bekend worden gemaakt. Van belang is nog te melden, dat de plaatsingsprocedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. De plaatsingsprocedure, ingekaderd en voorafgegaan door een aantal uitgangspunten, wordt hieronder nader uitgewerkt. 4.2 Uitgangspunten plaatsingsbeleid Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitprincipe. Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerker met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerker als eerste hiervoor in aanmerking komt Bij plaatsing kan de medewerker ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere sector, in een andere cliëntengroep of op een andere locatie De medewerker voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen een zelfde, een gelijkwaardige functie, een hogere, een nieuwe, of een lagere functie. (voor definiëring van deze functies, zie de begrippenlijst hoofdstuk 2)

11 11 van Dezelfde functie/gelijkwaardige functie Indien aan de medewerker dezelfde functie wordt aangeboden is de medewerker per definitie geschikt voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie. Nieuwe functies Bij nieuwe functies geldt, dat de plaatsingskandidaat, die voldoet aan de functieeisen en bovendien de benodigde vaardigheden bezit de functie op voldoende niveau uit te oefenen, als eerste het recht heeft te reflecteren op deze vrijkomende functies. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten, die binnen een redelijke termijn geschikt te maken zijn voor dit soort functies. De tijd die nodig is om geschoold te worden is voor rekening van de werkgever. Dit geldt overigens ook voor de kosten die betaald moeten worden voor deze scholing. Hogere functie Bij een hogere functie geldt, dat de plaatsingskandidaat, die voldoet aan de functie eisen en bovendien de benodigde vaardigheden bezit de functie op voldoende niveau uit te oefenen, als eerste het recht heeft te reflecteren op deze vrijkomende functie. De werkgever is gerechtigd in dit geval een selectieprocedure toe te passen en mag zo nodig andere instrumenten in zetten om tot een kwalitatief goede keuze te komen. Lagere functie. De werkgever kan in voorkomende gevallen de medewerker ook een lagere functie aanbieden. Dit geldt ingeval een passende of een geschikte functie wordt aangeboden. Passende functie. Bij een passende functie kan de aangeboden functie ook op en lager niveau gewaardeerd zijn (maximaal 1 functieniveau, zie paragraaf 2.11.). Geschikte Functie Bij een geschikte functie geldt, dat het gaat om functies, die de medewerker bereid is te aanvaarden. Het is dan wel de bedoeling, dat de medewerker een passende functie krijgt aangeboden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden door de werkgever van een functie en de aanvaarding ervan door de medewerker vervalt na een periode van 1 jaar Met iedere medewerker, die moet worden geplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd Indien er vacature ontstaat in de sector; afdeling, locatie, enz. op het oorspronkelijke niveau waarop de medewerker werkzaam was, dan heeft de geplaatste medewerker, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. De werkgever kan, indien hij dit wenst, de medewerker ook verplichten, de functie op het oorspronkelijke niveau te aanvaarden. Deze verplichting vervalt na 1 jaar Het formatieplaatsenplan is bepalend om te beoordelen of er sprake is van boventalligheid. Het boventallig stellen gebeurt op basis van het anciënniteitprincipe De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten toeneemt, meer dan op grond van het formatieplan is vastgesteld in de betreffende functiegroep.

12 12 van De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde plaatsing. Dit geldt ook voor de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever Overplaatsing of herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid rekening houden met bestaande arbeidspatronen Plaatsingsprocedure Inleiding Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, eventueel wijzigen en ook is het mogelijk, dat de functie voortaan op een andere plaats in de organisatie wordt uitgeoefend. Ook is het mogelijk dat medewerkers boventallig worden verklaard (dit worden de zogenaamde plaatsingskandidaten) Wat wel/niet het geval is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden. Het boventallig stellen van medewerkers geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe per functiegroep, zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de medewerker meegedeeld. Met iedere medewerker betrokken bij de reorganisatie wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de medewerker. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerkers en fungeert als hulpmiddel bij het plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokken medewerker (verdere uitwerking en voorbeeld formulier: zie bijlage 1). De medewerkers die boventallig worden, krijgen de status van plaatsingskandidaat en hebben voorrang bij interne vacatures Aanbieden van een Passende functie Aan de plaatsingskandidaten zal een passende functie worden aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan worden zowel de redenen als de consequenties hiervan vermeld. Bij de aanbieding dient de volgende rangorde aangehouden te worden: Dezelfde functie (Deze functie kan niet geweigerd worden); een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); een hogere functie (één functiegroep hoger, of nog hoger als de medewerker daarmee instemt); een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager, of nog lager als de medewerker daarmee instemt) Procedure bij plaatsing bij aanwezigheid van beperkt aantal vacatures Als het aantal plaatsingskandidaten het aantal beschikbare functies binnen een bepaalde functiecategorie overtreft mag er selectie plaats vinden. De volgende criteria zijn dan van toepassing (in rangorde van boven naar beneden): de kandidaat voldoet aan de functie-eisen de kandidaat voldoet op termijn aan de functie-eisen (maximaal 6 maanden) de kandidaat met de langste diensttijd komt het eerst in aanmerking voor plaatsing Nadat de medewerker een passende functie is aangeboden is de volgende procedure van kracht:

13 13 van Toelichting: Waar in dit artikel gesproken wordt over dagen wordt uitgegaan van werkdagen. Dag 1 tot 10: Deze periode kan de medewerker en ook de werkgever gebruiken om te bepalen of bij de oordeelsvorming over de geschiktheid voor de aangeboden functie men gebruik wil maken om advies in te winnen bij derden (medisch, juridisch, psychologisch). Dit kan ook mogelijke scholing en vorming inhouden. Wil men in deze een advies inwinnen, dan zal in redelijkheid een periode vastgesteld moeten worden die nodig is om uiteindelijk tot oordeelsvorming te komen. Dag 10 tot 24: De medewerker heeft twee weken de tijd om tot oordeelsvorming te komen. Als de medewerker van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de medewerker binnen de gestelde periode (totaal twee weken) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever en medewerker geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging dan neemt de werkgever een voorlopig besluit. Dag 24 tot 38 De medewerker heeft twee weken bedenktijd. Blijft de medewerker bij haar besluit dan is de werkgever verplicht om over het ingediende bezwaar advies te vragen aan de Commissie Sociale Begeleiding (zie art. 8.3) Gaat de medewerker akkoord met het functie aanbod, dan neemt de directie een definitief besluit Procedure weigering functieaanbod. In al die gevallen, waarin de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, ontstaat een ontslagdreiging voor de medewerker! De medewerker wordt schriftelijk over het advies van de commissie door de werkgever geïnformeerd. Bovendien wordt aan de medewerker duidelijk gemaakt, dat indien zij de aangeboden functie blijft weigeren, de werkgever gerechtigd is ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen Vanaf dat moment heeft de medewerker alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden Herhaalde plaatsing. Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten haar schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog éénmaal een passende functie aanbieden. Als de medewerker dit aanbod weigert, dan wordt het oordeel gevraagd van de Advies Commissie Sociale Begeleiding. Als de Commissie van mening is dat het aanbod van de werkgever als niet redelijk moet worden beschouwd, dan wordt deze situatie niet beschouwd als het weigeren van een functie. Als de Commissie Sociale Begeleiding van oordeel is, dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker hierover schriftelijk geïnformeerd door de

14 14 van werkgever. Ook wordt de medewerker duidelijk gemaakt wat de mogelijke consequenties kunnen zijn van het advies van de commissie voor haar rechtspositie. Na ontvangst van het bericht krijgt de medewerker twee weken de tijd alsnog de functie te aanvaarden. Blijft de medewerker bij haar weigering, dan is ook in deze situatie de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten Plaatsingsschema Bovenstaande mogelijkheden worden in onderstaand schema weergeven. Aanbod (gelijkwaardige, hogere of lagere) functie (d.w.z. passende functie) acceptatie binnen 6 maanden geen ambitie weigering aanbod voor zover mogelijk nieuwe functie Bezwaar Commissie SB (Nieuw) aanbod op basis van advies Commissie weigering, toetsing Commissie SB weigering aanbod werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren kunnen worden. medewerker gelijk, nieuw aanbod

15 15 van Hoofdstuk 5. Maatregelen, die tijdens de reorganisatie getroffen kunnen worden Inleiding Het zal niet altijd mogelijk zijn medewerkers direct en definitief te plaatsen. In die situaties zullen tijdelijke oplossingen gevonden moeten worden, zoals een tijdelijke plaatsing, detachering, of het aanbieden van een geschikte functie. De wijze waarop en binnen welke randvoorwaarden deze oplossingen kunnen worden aangeboden, wordt in dit hoofdstuk nader uitgewerkt. Ook worden in dit hoofdstuk de spelregels opgenomen, die gehanteerd moeten worden bij het invullen van vacatures ten tijde van de reorganisatie Tijdelijke plaatsing Uit het formatieplan wordt duidelijk welke medewerkers direct geplaatst kunnen worden. Afhankelijk van het aantal beschikbare functies per functiegroep kan het voorkomen dat een aantal medewerkers niet direct geplaatst kan worden. Deze medewerkers kunnen ingezet worden ter vervulling van een tijdelijke vacature. Ook is het mogelijk deze medewerkers tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie te plaatsen. In deze situaties kan het gaan om plaatsing in een zelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie op een lager functieniveau. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als plaatsingskandidate en de werkgever blijft zich inspannen om het in genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin wederzijds de inspanningen worden geëvalueerd. 5.3 Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Inleiding. In iedere organisatie zijn medewerkers, die door ziekte of een andere belemmering hun oorspronkelijke werkzaamheden niet langer uit kunnen oefenen. Deze medewerkers krijgen de zogenaamde status van arbeidsgehandicapte. Als er sprake is van vacatures zal afstemming plaats moeten vinden met medewerkers, die als gevolg van een fusie of reorganisatie boventallig zijn geworden. Vanaf het moment, dat voor beide categorieën medewerkers duidelijk is, dat plaatsing aan de orde is komen beide groepen gezamenlijk op een lijst te staan onder de kop plaatsingskandidaten (zie begripsbepaling art ). Toelichting: Hierbij moet wel in acht worden genomen dat bij aanbieding van functies voor de plaatingskandidaat, boventallig geworden door een reorganisatie, een vorm van samenwerking of een fusie de uitgangspunten van dit sociaal plan gelden. Voor de plaatsingskandidaten, die de status van arbeidsgehandicapte hebben en ook op plaatsing wachten, gelden de uitgangspunten, die in de wet Poortwachter en de wet Reintegratie en Arbeid (REA) geformuleerd staan. Dat betekent dat, als een vrijkomende arbeidsplaats direct of op termijn aangepast kan worden voor de arbeidsgehandicapte, deze plaats voor beide categorieën medewerkers beschikbaar is. Plaatsing geschiedt daarna op grond van de volgende procedure: 1. De vacature wordt eerst aangeboden aan plaatsingskandidaten, die aan de functie-eisen voldoen. Daarnaast en wel op hetzelfde moment wordt de al dan niet aangepaste arbeidsplaats aangeboden aan de arbeidsgehandicapte. Wanneer het aantal plaatsingskandidaten het aantal beschikbare functies overtreft, dan wordt het anciënniteitprincipe toegepast. 2. Daarna wordt de functie aangeboden aan medewerkers, die binnen 6 maanden aan de functie-eisen voldoen. De eventuele studiekosten, die hiermee gepaard gaan, worden zowel qua tijd als geld door de werkgever

16 16 van volledig worden vergoed. Deze vergoeding geldt alleen de plaatsingskandidaten, die als gevolg van een fusie, een andere vorm van samenwerking of reorganisatie boventallig zijn geworden. Voor de arbeidsgehandicapten gelden de mogelijkheden, die de wet REA in deze aangeeft. Wel geldt ook hier een periode van 6 maanden. 3. Vervolgens wordt bezien of er onder de geplaatste medewerkers nog kandidaten zijn die ten tijde van hun plaatsing expliciet te kennen hebben gegeven, dat zij een andere functie ambiëren Is dit het geval, dan worden deze medewerkers in de gelegenheid gesteld te reflecteren. 4. De vacature kan vervolgens, indien de punten 1 t/m 3 niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern worden gepubliceerd. 5. Indien binnen een termijn van zes weken de onder 1,2,3, en 4 genoemde maatregelen niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, dan is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 5.4 Detachering Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de medewerker met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever Aanbieden van een geschikte functie. Als er geen passende functies beschikbaar zijn kan de werkgever de medewerker met haar uitdrukkelijke instemming plaatsen in een geschikte functie. De inspanning van werkgever en medewerker moet er opgericht zijn, zo spoedig als mogelijk, de medewerker terug te plaatsen in een passende functie. Deze wederzijdse inspanning is beperkt tot een termijn van 1 jaar.

17 17 van HOOFDSTUK 6 SALARIS, TOELAGEN, VERWORVEN RECHTEN. 6.1 SALARISGARANTIEREGELING De medewerker die als gevolg van de fusie, reorganisatie of samenwerking bij de nieuwe werkgever een functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan haar oorspronkelijke functie, behoudt haar salaris, inclusief haar doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerker van toepassing is De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de oude werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend De in 7.1. bedoelde aanspraak komt te vervallen: - bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever; - indien de salariëring van de medewerker de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; - als de nieuwe werkgever binnen 1 jaar aan de medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. 6.2 GARANTIETOELAGEN De medewerker die tengevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst, heeft recht op de navolgende compensatie ( Dit onverlet de verkregen rechten krachtens NBW) Medewerkers jonger dan 50 jaar krijgen deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: - 100% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar, - 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar; - 25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar Medewerkers van 50 tot 55 jaar krijgen deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: % van deze toelage(n) gedurende het eerste en tweede jaar - 75 % van deze toelage(n) gedurende het derde en vierde jaar - 50 % van deze toelage(n) gedurende het vijfde en zesde jaar De hoogte van de aanspraak op de compensatie bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie De medewerker die op de datum van de juridische fusie (1 januari 2007) 57 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toelage(s) als bedoeld in totdat de OBU leeftijd is bereikt. Dit geldt ook voor medewerkers die structureel en op grond van hun arbeidsovereenkomst alleen s nachts, s avonds of tijdens de weekenden werken.

18 18 van VERWORVEN RECHTEN Toelichting: In deze paragraaf gaat het om rechten die middels een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en verworven individuele rechten, die schriftelijk zijn overeengekomen en onderdeel vormen van de arbeidsovereenkomst. Daar waar er sprake is van mondeling verworven individuele en of collectief verworven rechten, moeten deze voorafgaande aan de fusie, reorganisatie, etc., geïnventariseerd worden en alsnog worden toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie/ reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden Indien bij de overgang naar de nieuwe werkgever rechten of aanspraken boven of naast de CAO bestaan bij de oude werkgever voor groepen medewerkers of het gehele personeel blijven deze van kracht bij de nieuwe werkgever In overleg met de ondernemingsraad worden deze instellingsgebonden regelingen (rechten of aanspraken) per werkgever geïnventariseerd en in het kader van de fusie en/of samenwerking geharmoniseerd. Uiteraard met inachtneming van het van toepassing zijnde Instemmingsrecht op grond van de Wet op de Ondernemingsraden. 6.4 Wijziging Werkgebied Indien bij (of na) de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat (de werkgever medewerker op een andere plaats in de organisatie te werk stelt) een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, (dan) zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen Indien er sprake is van een verandering van de plaats van tewerkstelling, dan legt de werkgever aan de medewerker geen verhuisplicht op. Aan de medewerker wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen haar wens in,geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. De medewerker kan zich eveneens een verhuisplicht op laten leggen door de werkgever tot een periode van twee jaar na de reorganisatie Een medewerker die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar - 25% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerker per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen Voor de medewerker die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 15 minuten meer moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 24 maanden als werktijd aangemerkt.

19 19 van HOOFDSTUK 7 MEDEZEGGENSCHAP De (nieuwe) werkgever zal er zorg voor dragen dat onmiddellijk na de datum van de juridische fusie een voorlopig OR-reglement, gebaseerd op het voorbeeldreglement van de Bedrijfscommissie, voorhanden is op basis waarvan - na commentaar van de vakorganisaties - de OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd Zolang de nieuwe OR van de nieuwe werkgever nog niet is verkozen, oefenen de gezamenlijke OR'en van de oude werkgevers in vereniging alle rechten van een OR uit op basis van een WOR, het bepaalde in de vigerende CAO en eventuele afspraken met een der oude werkgevers Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de nieuwe OR en raad van bestuur van de nieuwe werkgever een aangepaste regeling getroffen. 7.2 Bij elke voorgenomen reorganisatie of reïntegratie zal de werkgever in het reorganisatie of integratieplan tenminste aangeven: - welke functie als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie of integratie zal worden geëffectueerd.

20 20 van HOOFDSTUK 8. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING. Toelichting: De leden van deze commissie worden pas benoemd nadat een medewerker of de werkgever een adviesaanvraag heeft ingediend Instelling. De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de externe leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten Taak. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad Verplichte adviesaanvraag. De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: - een medewerker op non-actief te stellen; - een medewerker te ontslaan; - een besluit te nemen m.b.t. een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerker; - een medewerker te verplichten tot om- of bijscholing i.v.m. een functiewijziging Samenstelling. De commissie bestaat uit ten hoogste vijf leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de raad van bestuur van Attent wonen welzijn zorg, één lid wordt benoemd door de raad van bestuur van Regina Pacis, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad van Attent wonen welzijn zorg en één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad van Regina Pacis. Tevens wordt er een onafhankelijke voorzitter benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers Werkwijze adviescommissie.. De medewerker kan zich, binnen drie maanden na effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 8.6 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. 8.7 Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en de werkgever. 8.8 De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.de leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 8.9 Werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde Medewerking te verlenen aan de adviescommissie.

21 21 van 8.10 De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever meegedeeld De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen Indien medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling.

22 22 van HOOFDSTUK 9 SLOTBEPALINGEN. 9.1 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Raam Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit Raam Sociaal Plan afwijken Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Raam Sociaal Plan. Toelichting: De Adviescommissie Sociale Begeleiding past de regels van dit Raam Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Raam Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen Het bepaalde in laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in Overige bepalingen Dit Raam Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2007 en eindigt op 1 januari Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties De looptijd van het Raam Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Raam Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van een (Raam) Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Raam Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling Met instemming van partijen kan dit Raam Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen De interpretatie van dit Raam Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Raam Sociaal Plan De werkgever zal een exemplaar van het Raam Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerkers Het Raam Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de CAO Sociale Begeleiding en CAO Verpleeghuizen en Verzorgingshuizen Onverlet het bepaalde in artikel betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Raam Sociaal Plan.

23 23 van BIJLAGE 1. BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER. Belangstellingsregistratie De belangstelling van de medewerker wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de medewerker tekent voor de inhoud. De medewerker ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Belangstellingsgesprek Onderwerpen, die aan de orde gesteld kunnen worden: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de medewerker geniet; - welke functie binnen de nieuwe formatie door de medewerker zeker niet geambieerd wordt; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk wil de medewerker tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Formulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum:

24 24 van 3. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie Scholing die evt. vereist is: Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Datum gesprek: Afgenomen door: Handtekening Gezien door medewerker: Handtekening

25 25 van BIJLAGE 2: Algemene rechten van medewerkers, voortvloeiend uit het Raam Sociaal Plan. 1. Inleiding Tengevolge van een reorganisatie, die in het verlengde van een fusie of andere vorm van samenwerking plaatsvindt, kunnen dusdanig veel arbeidsplaatsen verloren gaan, dat mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen moeten er op gericht zijn de drempel voor vertrek van de medewerker te verlagen. De werkgever zal in overleg met de werknemersorganisaties moeten bezien in hoeverre bepaalde maatregelen geïndiceerd en effectief zijn. Deze algemene rechten zijn van toepassing op de volgende medewerkers: 1. Medewerkers die door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard als gevolg van een fusie, een andere vorm van samenwerking, of een reorganisatie. 2. Medewerkers die als gevolg van de reorganisatie overstappen naar een andere functie in de organisatie, waardoor er vacatureruimte ontstaat voor plaatsingskandidaten. 3. De medewerker, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. 2. Detachering De werkgever kan, op verzoek van de medewerker en met haar instemming, de medewerker detacheren bij een andere werkgever. In de arbeidsvoorwaarden worden geen wijzigingen aangebracht. Indien het een hogere gesalarieerde functie betreft, geldt de waarnemingsregeling volgens de CAO. De eventueel door de medewerker te maken kosten, komen voor rekening van de werkgever. 3. Onbetaald verlof Indien de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Nieuw Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is kan de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Ingeval door het vertrek van de medewerker een pensioenbreuk zou optreden, omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, dan zal de huidige werkgever in overleg met de nieuwe werkgever afspraken maken over de voortzetting van deelname en de daaraan verbonden kosten gedurende de periode van onbetaald verlof. Deze kosten kunnen niet verhaald worden op de medewerker. a. sollicitatie De medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend bij sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten op de dag van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. 4. Opzegtermijn De werkgever zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn. 5. Kosten tengevolge van studie en verhuizing Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, dan is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de medewerker in dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van