DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. Stichting Maasduinen. Ten behoeve van reorganisaties en de fusie tussen Stichting Maasduinen en VITA Zorg & Welzijn

Transcriptie

1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN Stichting Maasduinen 0-05 Ten behoeve van reorganisaties en de fusie tussen Stichting Maasduinen en VITA Zorg & Welzijn

2 Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel 3 Bijlage Bijlage Bijlage 3 Doelstelling Doorlopend Sociaal Plan Algemene bepalingen en voorwaarden Werkingssfeer Begripsbepalingen Plichten werkgever Plichten medewerkster Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid Passende en geschikte functie Plaatsingsprocedure Aanbieden passende functie Procedure weigering functieaanbod Herhaalde plaatsing Plaatsingsschema Tijdelijke plaatsing Plaatsingsregels bij vacatures Mobiliteit Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Individueel verworven rechten Hardheidsclausule Medezeggenschap Looptijd Sociaal Plan Slotbepalingen Reglement Advies Commissie Sociale Begeleiding Het belangstellingsregistratieformulier Mobiliteitsbevorderende maatregelingen

3 De ondergetekenden: De werkgevers VITA Zorg & Welzijn, gevestigd te Rijen en Stichting Maasduinen, gevestigd te Kaatsheuvel enerzijds, en de werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer NU'9, gevestigd te Utrecht FBZ, gevestigd te Utrecht CNV Publieke Zaak, gevestigd te den Haag anderzijds, komen het volgende Doorlopende Sociaal Plan (DSP) overeen Datum: mei 0 Namens werknemersorganisaties: Namens werkgevers: Abvakabo FNV (Mevr. J. van Meerkerk) NU' 9 (Dhr. P. Meesters) FBZ (mr. J.C.M. Kuijpers) Dhr. V.M. Overmeer (Directeur-bestuurder VITA Zorg & Welzijn) Dhr. P.G.J.M. Hermsen (Lid Raad van Bestuur Stichting Maasduinen) Dhr. W.A. Bruinenberg (Lid Raad van Bestuur Stichting Maasduinen) CNV Publieke Zaak (Dhr. M.Dons) 3

4 Inleiding. Dit Doorlopend Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die gevolgd moeten worden bij de veranderingen die gaan optreden als gevolg van een Reorganisatie en de fusie Maasduinen-VITA. Omdat toekomstige ontwikkelingen binnen de organisatie of in de regelgeving mogelijk vragen om bijstelling van het DSP komen de aangesloten partijen van het plan jaarlijks bijeen om te beoordelen of er aanpassingen nodig zijn. Het DSP is een aanvulling op de CAO en de ondernemingsovereenkomst en is afgesloten voor een periode van mei 0 tot januari 05. Na de juridische fusie Maasduinen-VITA maakt VITA Zorg & Welzijn volledig onderdeel uit van Stichting MaasDuinen en wordt laatstgenoemde in dit Sociaal Plan als werkgever beschouwd. Dit Sociaal Plan komt in de plaats van het Doorlopend Sociaal Plan Stichting Maasduinen, ondertekend op 6 april 00 en het Doorlopend Sociaal Plan VITA Zorg & Welzijn, ondertekend op november 0. Daar waar in dit Doorlopend Sociaal Plan wordt gesproken over " medewerkster, zij en haar" wordt tevens bedoeld "medewerker, hem en hij". Artikel Doelstelling Dit Doorlopend Sociaal Plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerksters, die optreden tengevolge van reorganisatie en de fusie tussen Stichting Maasduinen en VITA Zorg & Welzijn, dan wel gehele of gedeeltelijke sluiting van een instelling. Dit in het bijzonder voor het behoud van werk, inkomen en verworven rechten. Indien er sprake is van een andere fusie zullen partijen opnieuw bij elkaar komen. Artikel Algemene bepalingen en voorwaarden. Ten gevolge van de fusie MaasDuinen-VITA en/of reorganisatie zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. ) en/of het niet actief meewerken aan herplaatsing (zie ook artikel 6). De medewerkster, die als gevolg van de reorganisatie in een andere functie geplaatst wordt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris en de uitloop, behorende bij de functie, die zij voor de reorganisatie uitoefende. 3 Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4

5 4 Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen zij een beroep kan doen. Het Doorlopend Sociaal Plan zal op de locatie ter inzage liggen. Op verzoek van de medewerkster kan deze ook aan haar ter beschikking worden gesteld. 5 Gedurende de fusie MaasDuinen-VITA en/of reorganisatie zullen de medewerksters, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze worden geïnformeerd. De informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerksters, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden verstrekt. Werknemersorganisaties en ondernemingsraad zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de de fusie MaasDuinen-VITA en/of reorganisatie. 6 Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijkwaardige functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7 Voor medewerksters en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 8 De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging, vervroegde vrijwillige uit dienst treding ten gevolge van de reorganisatie of bij het aanvaarden van een passende of geschikte functie. De kosten zijn voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 9 De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid zoveel mogelijk rekening met bestaande arbeidspatronen. 0 Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan. Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. De medewerkster die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de commissie sociale begeleiding als omschreven in bijlage. 5

6 Artikel 3 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever. De medewerkster met een overeenkomst van opdracht is uitgezonderd van de werkingssfeer van dit Sociaal Plan, tenzij de overeenkomst een structureel karakter heeft, in welk geval uitsluitend de plaatsingsprocedure ingevolge dit Sociaal Plan van toepassing is. De medewerksters met wie vanwege redenen niet liggend in de de fusie MaasDuinen-VITA en/of reorganisatie een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie wijzigt, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de functie komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 3 Mocht er tijdens of aansluitend aan de de fusie MaasDuinen-VITA en/of reorganisatie sprake zijn van een nieuwe fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit direct gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan, teneinde hier nadere afspraken over te maken. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever: Stichting MaasDuinen, gevestigd te Kaatsheuvel en rechtsgeldig vertegenwoordigd de statutair directeur of lid van de Raad van Bestuur. Na de juridische fusie tussen Maasduinen-VITA maakt VITA Zorg & Welzijn volledig onderdeel uit van Stichting MaasDuinen en wordt laatstgenoemde in dit Sociaal Plan als werkgever beschouwd. Van mei 0 tot de juridische fusiedatum worden Stichting MaasDuinen en Zorg & Welzijn beiden als werkgever beschouwd. Medewerkster: De medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan (art. 60 BW) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: De medewerkster heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt; De directeur of directeur-bestuurder; De medewerkster waarmee een nulurenovereenkomst is afgesloten (uitgestelde prestatieplicht); De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; 6

7 De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling; De medewerksters die werkzaamheden verrichten op basis van detachering door een derde; De medewerksters die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verrichten; Adviescommissie sociale begeleiding: De commissie zoals bedoeld in bijlage van dit Sociaal Plan. Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd (zie definitie diensttijd), gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. Boventallige medewerkster: Van boventalligheid is sprake als: - de functie van een medewerker geheel of gedeeltelijk wordt opgeheven; - als de afdeling wordt opgeheven waarin de medewerker werkzaam is en er geen uitwisselbare functies zijn; - als het aantal functies of de formatie wordt beperkt en de medewerker na toepassing van het anciënniteitprincipe als zodanig wordt aangewezen. De boventalligheid gaat in op de datum van invoering van de organisatiewijziging en pas nadat de medewerker hierover schriftelijk bericht heeft ontvangen. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd). Een periode van onbetaald verlof; Detachering: De omstandigheid dat een medewerkster, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerkster, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Gedurende de detachering zullen de arbeidsvoorwaarden in stand worden gehouden. Formatieplaatsenplan: Een kwantitatief overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functieeisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). 7

8 Fusie: Het samengaan van twee of meer economische eenheden. Een juridische fusie houdt in dat twee (of meer) rechtspersonen opgaan in één nieuwe rechtspersoon. Functie: Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht. Passende functie: Een functie die gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden alsmede de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs aan de medewerkster kan worden opgedragen, daarin begrepen de medewerkster die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk als ook maximaal één functiegroep lager ingedeeld salarisniveau hebben. Een medewerker is verplicht een passende functie te aanvaarden. Een functie is niet passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) boven het uur komt te liggen, tenzij de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. Gelijkwaardige functie: Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie: Een geschikte functie is een functie die niet als passende functie kan worden aangemerkt en die qua inhoud en verantwoordelijkheid naar de mening van medewerkster en werkgever kan worden uitgeoefend en die medewerkster bereid is te accepteren. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en die gezien de vereiste opleiding/opleidingsniveau, vereiste werkervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan de functies van voor de reorganisatie. Indien er naar aanleiding van de fusie Maasduinen VITA sprake is van een nieuwe functie, dan wordt hieronder verstaan: een functie die bij geen van beide fusiewerkgevers opgenomen was in het functiegebouw. Gewijzigde functie: Er is sprake van een gewijzigde functie, indien in de taken en de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden zodanige wijzigingen worden aangebracht, dat de functie een overwegend andere inhoud krijgt en in een andere functiegroep kan worden ingedeeld. Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). 8

9 Outplacement: Externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling / standplaats: De plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Plaatsingskandidaten: Medewerksters, die als gevolg van de fusie Maasduinen VITA en/of reorganisatie boventallig zijn geworden. Reorganisatie/organisatiewijziging: Een wijziging in de organisatie, die betrekking heeft op Stichting Maasduinen en/of VITA Zorg & Welzijn of op een belangrijk onderdeel daarvan, met sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere medewerksters. Salaris: Het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). Artikel 5 Plichten werkgever Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Bij iedere reorganisatie en voor de fusie Maasduinen-VITA zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor is een reorganisatieplan nodig en zal een projectorganisatie bijna altijd nodig zijn. Het doel, de randvoorwaarden, aanpak, alternatieve scenario s, procedure, tijdschema en samenstelling van een projectteam moeten helder worden vormgegeven. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerksters. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Onderdeel van het reorganisatieplan is het formatieplaatsenplan (zie lid 4 en art 4 begripsbepalingen). 3 In het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van medewerksters aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie of veranderingstraject wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 9

10 4 Een besluit tot de fusie Maasduinen-VITA en/of reorganisatie als bedoeld in artikel 5 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de fusie Maasduinen-VITA en/of voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 5 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat ten minste de volgende elementen bevat: de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven in welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw zijn. Dit naar aantal en kwaliteit. op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. een communicatieplan de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie 6 Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties worden bekend gemaakt. 7 Indien de werknemersorganisaties met Stichting Maasduinen zijn overeengekomen dat voor een reorganisatie van een locatie of een deel van een locatie op dit Sociaal Plan aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, dan treedt de Raad van Bestuur van Stichting Maasduinen in overleg met de werknemersorganisaties. Bij het maken van een aanvullend Sociaal Plan wordt rekening gehouden met: de specifieke omstandigheden van de voorgenomen reorganisatie of veranderingstraject (maatwerk) de uitgangspunten, regels, kaders en procedures in dit Sociaal Plan het advies van de ondernemingsraad Artikel 6. Plichten medewerkster Voor de medewerkster en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een nieuwe functie, primair intern en wanneer dat niet binnen een redelijke termijn mogelijk is, extern, onder andere doordat zij: actief zal zoeken naar interne vacatures Wanneer is te voorzien dat er niet binnen een redelijke termijn intern een passende functie beschikbaar zal komen actief extern zal solliciteren een aanbod voor een passende functie zal aanvaarden. Ten aanzien van het aanvaarden van een passende functie geldt het bepaalde in de artikelen 7 t/m. 0

11 Artikel 7. Bepalingen/voorwaarden interne plaatsingsbeleid Als gevolg van de fusie Maasduinen-VITA en/of een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de eerder genoemde fusie en/of reorganisatie ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsen plan kent de volgende uitgangspunten: MENS VOLGT FUNCTIE HET ANCIËNNITEITPRINCIPE VOLDOEN AAN DE EISEN VAN HET BEGRIP PASSENDE FUNCTIE 'Mens volgt functie' betekent dat, wanneer als gevolg van de fusie Maasduinen VITA en/of een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/bedrijfsvestiging er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling en in dit geval de medewerkster haar functie volgt. Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerkster met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerkster als eerste hiervoor in aanmerking komt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van 'passende functie'. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen of binnen de termijn van één jaar gaat voldoen. Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten zijn voor de vacature (zie artikel 5). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende jaar van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over van toepassing zijnde vacatures 3 Het aantal plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen. 4 Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan

12 5 Bij plaatsing kan de medewerkster ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere locatie, dit overigens wel binnen de kaders van het begrip passende functie. 6 De medewerkster die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van plaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerkster haar herplaatsingskansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 7 Werkgever zal medewerksters zo optimaal mogelijk informeren over de stand van zaken met betrekking tot reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten die mogelijke arbeidsvoorwaardelijke consequenties hebben voor de medewerkers, moeten de medewerkers schriftelijk worden geïnformeerd. Ook is het van belang een medium in het leven te roepen (b.v. een postbus of een rubriek veel gestelde vragen) via welke de medewerkster haar vragen kwijt kan. Artikel 8 Passende en nieuwe functie Het begrip 'passende functie' vormt een centraal begrip in het Sociaal Plan. Aan iedere boventallige medewerkster wordt een dergelijke functie aangeboden indien voorhanden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip 'passende functie' (zie art. 4). Weigeren van deze functies kan gevolgen hebben voor de positie van de medewerkster(zie art ). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie art. 8.3). Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen maximaal maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 3 Nieuwe functies Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze gelijkwaardig zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 9.

13 Als het gaat om een nieuwe functie die niet gelijkwaardig of passend is, dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. Artikel 9 Plaatsingsprocedure. Nadat de Raad van Bestuur het plan van aanpak, met daarbij het formatieplaatsen plan, heeft vastgesteld en bekend gemaakt aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties, gaat de plaatsingsprocedure van start zoals hieronder omschreven. De plaatsing van medewerksters voor wie de functie vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. 3 De direct leidinggevende voert met ondersteuning van een medewerkster van afdeling Personeel en Opleiding een gesprek met de medewerkster, van wie de functie wijzigt of vervalt (zie 4 e.v.) over de reorganisatie en de mogelijke gevolgen daarvan voor zijn persoonlijke situatie. In dit gesprek wordt tevens de datum aangegeven waarop de boventalligheid een feit wordt. In de regel zal dit maand na het gesprek zijn. De werkgever zal deze mededeling uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen. 4 Zo mogelijk wordt tijdens dit gesprek (zie lid 5,6) ook een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerkster voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage ) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. 5 Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet; Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden; Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; Ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; Toezeggingen, die vastliggen, in ieder geval met betrekking tot promotie, salariswijzigingen of scholing. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 3

14 6 Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster. 7 In de maand voordat de betrokken medewerkster feitelijk boventallig wordt, zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden met inachtneming van de regels die hierover vastgelegd zijn (art.7 t/m ). Hiertoe zal bepaald worden welke functies in de nieuwe organisatie voor welke doelgroepen gelijkwaardig en passend zijn. Daartoe wordt een overzicht van doelgroepen in relatie tot de voor hen passende functies door werkgever opgesteld. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. 8 De plaatsing start direct. De boventalligheid gaat maand na de schriftelijke mededeling in. Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. Vanaf de datum dat de functie vervalt/wijzigt is de medewerkster feitelijk boventallig. Deze boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de vakbonden en in een regulier overleg worden besproken. 9 Aan alle plaatsingskandidaten wordt een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt hiervan zowel de reden als de consequentie vermeld. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: Een zelfde (zie 'man vrouw volgt functie' art. 7.)/ gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) Een passende functie 0 De medewerksters die per schriftelijke mededeling (zie ) boventallig zijn verklaard, krijgen de status van plaatsingskandidaat. Als bij boventalligheid plaatsing op een passende functie nog niet mogelijk is, dan wordt de medewerkster belast met passende (zie begrip passende functie) werkzaamheden van tijdelijke aard (zie art.4). Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerkster, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. In alle gevallen blijft de manager van haar oorspronkelijke afdeling haar leidinggevende, tenzij anders overeengekomen. 4

15 De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid onaangetast. Artikel 0 Aanbieden passende functie In de maand voorafgaande aan het moment dat de medewerkster boventallig wordt, krijgt zij persoonlijk een passende functie aangeboden. Daarbij ontvangt zij een omschrijving van deze functie. Nadat de werkgever de medewerkster een passende functie heeft aangeboden, krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal weken, maximaal 6 weken). 3 Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie voorgaande alinea) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever bij zijn beslissing blijft, dan deelt hij dit schriftelijk mee aan de medewerkster als een voorlopig besluit. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerkster haar rechten conform haar arbeidsovereenkomst. 4 Vervolgens heeft de medewerkster week de gelegenheid tot een definitieve beslissing te komen. Zij deelt haar definitieve beslissing schriftelijk mee aan werkgever, waarop werkgever een definitief besluit neemt. 5 Blijft overeenstemming uit dan moet werkgever binnen weken de adviescommissie sociale begeleiding inschakelen. (zie bijlage lid 3). 6 De medewerkster moet er voor zorg dragen dat haar bezwaarschrift gelijktijdig met de adviesvraag van de werkgever wordt in gediend. Werkgever dient werknemer tijdig te informeren over datum van indiening. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage : werkwijze Adviescommissie sociale begeleiding lid 6, 7, 8 en 9. 5

16 Artikel Procedure weigering functieaanbod. De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan. Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. 3. Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, kan de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 4. Indien werknemer in het gelijk wordt gesteld, wordt door werkgever een (andere) passende functie aangeboden. Artikel Herhaalde plaatsing. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft dat de geaccepteerde functie niet aansluit bij de competenties van de medewerkster. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. 6

17 Artikel 3 Plaatsingsschema Bovenstaande procedure schematisch weergegeven : 7

18 Aanbod passende functie Acceptatie Nee Ja Binnen 6 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Bezwaar commissie SB Opnieuw aanbod passende functie (Nieuw) aanbod op basis van advies commissie SB Nee Acceptatie Ja Weigering, toetsing commissie SB acceptatie functie Werkgever gelijk Ja Nee Nieuw aanbod Ontslag of alsnog acceptatie functie 8

19 Artikel 4 Tijdelijke plaatsing De medewerkster, die feitelijk boventallig wordt, kan als gevolg daarvan belast worden met passende(zie hiervoor het begrip passende functie art. 4) werkzaamheden van tijdelijke aard. De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen organisatie worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als boventallige. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 3 Indien een boventallige medewerkster een tijdelijke functie krijgt aangeboden die gelijkwaardig is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een boventallige medewerker een gelijkwaardige of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van boventallige. Een boventallige medewerker mag een tijdelijke functie die niet gelijkwaardig of passend is, weigeren. Indien de medewerkster een tijdelijke functie accepteert die niet gelijkwaardig of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door. 4 Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de medewerkster met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. Artikel 5 Plaatsingsregels bij vacatures Indien tijdens de fusie Maasduinen VITA en/of reorganisatie, alsmede binnen een termijn van jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsregels in acht. Plaatsingsregels Als eerste komen in aanmerking de boventallige medewerksters vanuit een gelijkwaardige functie. Bij meerdere boventallige kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. Daarna komen de boventalligen in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie 'passende functie'. Bij meerdere kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. 9

20 Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat of een re-integrerende arbeidsongeschikte medewerkster, dan wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren (artikel 6 lid ) Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden. Indien twee weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. 3 Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing eenzelfde positie in als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat re-integrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies en passende functies (zie art. 5 lid ) Artikel 6 Mobiliteit. Mobiliteitsmaatregelen kunnen nodig zijn om structurele boventalligheid te voorkomen. Het vinden van passende functies binnen de organisatie/holding blijft hierdoor langer mogelijk..de overeen te komen mobiliteitsmaatregelen kunnen afhankelijk van de aard en omvang van de organisatie of het veranderingstraject verschillen. In bijlage 3 zijn een aantal mogelijke regelingen opgenomen.. De volgende medewerksters komen voor deze regelingen in aanmerking: Boventallig verklaarde medewerksters. De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Artikel 7 Salarisgarantieregeling De medewerkster die als gevolg van de fusie, samenwerking of reorganisatie een passende functie aanvaardt en waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris en de uitloop, behorende bij de functie, die zij voor de fusie Maasduinen-VITA en/of reorganisatie uitoefende. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerkster en de werkgever op enig tijdstip na de functiewijziging een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 0

21 Indien er een urenuitbreiding plaatsvindt kan besloten worden om deze extra uren uit te betalen volgens de bijpassende functieschaal van de nieuwe functie. De in art.7. bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien De salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. De werkgever binnen jaar aan de medewerkster een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend en de werkneemster deze functie weigert. Artikel 8 Garantietoeslagen De medewerkster die als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (Conform CAO VVT , artikel "afbouwregeling"). Voorwaarden voor genoemde tegemoetkoming zijn, dat: de werknemer in dezelfde instelling op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht. het verschil tussen: enerzijds het salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst; anderzijds het - al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten); meer bedraagt dan % van het onder genoemde bedrag én het onder berekende bedrag lager is dan het onder berekende bedrag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 5% van het in het tweede lid genoemde verschil, voor zover dit meer bedraagt dan het in het tweede lid genoemde percentage. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd. De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 8 lid bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten.

22 3 Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag. 4 In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toeslag(en) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. Artikel 9 Individueel verworven rechten Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het gesprek, waarbij de belangstelling van de medewerkster wordt geregistreerd en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie, reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden. Artikel 0 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit raam Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de adviescommissie sociale begeleiding behorende bij dit Sociaal Plan. 3 Het bepaalde in art.. laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art..

23 Artikel Medezeggenschap. In het kader van de fusie Maasduinen VITA dient de medezeggenschap van de werknemers van Stichting Maasduinen en VITA Zorg & Welzijn binnen de kaders van de WOR gewaarborgd te blijven.. In het kader van bovengenoemde fusie dienen de instellingsregelingen op gebied van medezeggenschap geharmoniseerd te worden. Artikel Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot januari 05. Dit Sociaal Plan komt in de plaats van het Doorlopend Sociaal Plan Stichting Maasduinen, ondertekend op 6 april 00 en het Doorlopend Sociaal Plan VITA Zorg & Welzijn, ondertekend op november 0. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen met elkaar de resterende problematiek bespreken. Daarbij zullen dan eventueel afspraken gemaakt worden over de noodzaak van een verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 3 Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan 3

24 Artikel 3 Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen (bijvoorbeeld door wijzigingen in de wetgeving of substantiële, niet te voorzien opgelegde bezuinigingen door de overheid). De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Indien er sprake is van een interpretatieverschil zal werkgever binnen een maand overleg hebben met de werknemer. Tot dat dit overleg heeft plaatsgevonden zullen er geen onomkeerbare beslissingen worden genomen. 3 De werkgever heeft een Sociaal Plan ter inzage beschikbaar en zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters. 4 Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO's. 5 Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de adviescommissie sociale begeleiding (zie bijlage ). 4

25 Bijlage De Adviescommissie Sociale Begeleiding Werkgever stelt de adviescommissie sociale begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden een vaste onkostenvergoeding en een vergoeding van de reiskosten. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerkster, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3 De werkgever moet in ieder geval de volgende zaken ter advies voorleggen aan de commissie: een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerkster. een besluit een medewerkster te verplichten tot om- of bijscholing over een functiewijziging. 4 De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De externe voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. De commissie wordt bij voorkeur samengesteld met mensen van buiten de organisatie. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers. 5 De medewerkster kan zich tot drie maanden na effectuering van het reorganisatieplan wenden tot de adviescommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 6 De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever (zie art.4) als medewerkster (zie bijlage lid 5) vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerkster en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerkster en de werkgever. 5

26 7 De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerkster zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie. 8 De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerkster en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerkster en werkgever meegedeeld. 9 Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerkster afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerkster, dan wel de werkgever. 0 Indien medewerkster haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerkster het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling. 6

27 Bijlage Het Belangstellingsregistratieformulier. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden:. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Diploma: 3. Verloop Dienstverband: Functie: Functie: Ingangsdatum: Ingangsdatum: 7

28 Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling Scholing die evt. vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8 Opmerkingen en/of aanvullingen: Heeft u nog de behoefte uw belangstelling nader toer te lichten? Ja Neen 8

29 Bijlage 3 Mobiliteit Bemiddeling door een intern/extern bureau. Werkgever kan zorgdragen dat een bemiddelingsbureau de boventallige medewerkster tijdens de periode van feitelijke boventalligheid, professioneel ondersteunt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen en buiten de organisatie. De kosten hier aan verbonden komen volledig ten laste van werkgever. De boventallige medewerkster wordt door de manager van haar oorspronkelijke afdeling naar het bemiddelingsbureau doorverwezen, tenzij plaatsing in een uitwisselbare of passende functie binnen een termijn van twee maanden valt te verwachten. Onbetaald verlof Voor de overbrugging van de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever. Voor de overbrugging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever voor bepaalde tijd voor de periode van maximaal jaar. Werknemer kan vrijwillig de geldende pensioenregeling laten doorlopen voor bovengenoemde termijn. 3 Opzegtermijn De werkgever zal de medewerkster, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn. In onderling overleg zal worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. 4 Kosten tengevolge van studie en verhuizing De terugbetalingsverplichting van de opleidingskosten kan geheel of gedeeltelijk door de werkgever vervallen indien en voor zover de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet of gedeeltelijk overneemt. Een terugbetalingsverplichting van de vergoeding door de werkgever van kosten, samenhangend met de verhuizing kan de werkgever geheel of gedeeltelijk vervallen verklaren. 5 Jubilea De medewerkster die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering kan deze uitkering bij haar vertrek uitbetaald geheel of gedeeltelijk uitbetaald krijgen. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 9

30 6 Loonsuppletie Indien de plaatsingskandidate zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, dan kan de werkgever het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar aanvullen tot het bruto maandloon, dat zij ontving in haar oorspronkelijke functie. Dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenstaande regeling, kan zal deze regeling worden toegepast. 7 Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de Medewerkster. Op verzoek ontvangt de medewerkster een getuigschrift van werkgever. 8 Verlof voor sollicitaties bij boventalligheid op termijn Voor de medewerker die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn in gaat, zal na toestemming van zijn leidinggevende betaald verlof krijgen voor sollicitaties en eventuele psychologische en medische onderzoeken. Eventuele reiskosten kunnen op basis van e klasse openbaar vervoer door werkgever worden vergoed indien hierin niet door de werkgever waarbij de medewerker solliciteert wordt voorzien. 9 Outplacement of vergelijkbare begeleiding naar werk Een medewerkster, die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. 0 Mobiliteitspremie boventallige medewerksters. Bij vrijwillig vertrek op een nader over een te komen datum ontvangt de medewerkster een mobiliteitspremie. Bij vrijwillig vertrek, op een nader overeen te komen datum krijgt medewerkster ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf door opdrachten met een opdrachtwaarde ter grootte van de vertrekpremie als bedoeld onder sub a Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan. De mobiliteitspremie wordt niet toegekend aan de medewerkster, die gebruik maakt van de OBU regeling. Opleiding. Voor rekening van de werkgever opleiden van een medewerkster voor functies, waar in de nabije toekomst werkgelegenheid wordt verwacht hetgeen onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden gericht op plaatsing in een andere functie. 30