Raam Sociaal Plan Datum Pagina 1 van 29. Raam RAAM SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van: - Reorganisaties - Fusies - Vormen van samenwerking

Transcriptie

1 1 van 29 Raam RAAM SOCIAAL PLAN Ten behoeve van: - Reorganisaties - Fusies - Vormen van samenwerking

2 Voorwoord 2 van 29 Voor u ligt het Raam Sociaal Plan van Stichting De Waalboog en Stichting Dehon zoals dat overeengekomen is met de werknemersorganisaties. Het plan is een aanvulling op de CAO Sociale Begeleiding en bevat afspraken om negatieve consequenties van een reorganisatie, fusie of vormen van samenwerking tot een minimum te beperken. Ook zijn in het Raam Sociaal Plan afspraken gemaakt inzake tegemoetkoming aan de medewerker indien de medewerker negatieve rechtspositionele of sociale consequenties ondervindt door bovengenoemde organisatieveranderingen. In hoofdstuk 1 staan de doelstelling en de uitgangspunten van het Raam Sociaal Plan. De begrippen die in het plan gebruikt worden, worden in hoofdstuk 2 gedefinieerd. In hoofdstuk 3 staan de algemene garantiebepalingen en aansluitend worden in hoofdstuk 4 het plaatsingsbeleid en daaruit voortkomende procedures toegelicht. In hoofdstuk 5 staat een aantal aanvullende maatregelen beschreven die de werkgever kan nemen. De hoofdstukken 6 en 7 vermelden de algemene en specifieke rechten en plichten bij herplaatsing en/of veranderingen binnen een functie ten gevolge van situaties waarop het RSP van toepassing is. In hoofdstuk 8 wordt in het kort vermeld hoe de medezeggenschap geregeld dient te worden bij een fusie. Desondanks kan de praktijk situaties met zich meebrengen waarin de werkgever of individuele medewerker behoefte heeft aan advies. In dergelijke situaties wordt er een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld. In hoofdstuk 9 leest u meer over de taken van deze commissie. Tenslotte is in hoofdstuk 10 nog een aantal slotbepalingen opgenomen. Met vragen aangaande de interpretatie van het Raam Sociaal Plan kunt u terecht bij één van de bij de totstandkoming betrokken partijen. Nijmegen augustus 2006 * Het Raam Sociaal Plan gebruikt de mannelijke vorm van medewerkende, uiteraard kunt u hier ook medewerkster lezen.

3 3 van 29 Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk I Hoofdstuk 2 Doel en uitgangspunten Begripsbepalingen Hoofdstuk 3 Algemene garantiebepalingen bij fusie of andere vorm van samenwerking 3.1 Geen gedwongen ontslagen 3.2 Individuele rechten 3.3 In geval van meerdere CAO s Hoofdstuk 4 Plaatsingsbeleid en procedures 4.1 Het formatieplaatsenplan 4.2 Uitgangspunten plaatsingsbeleid 4.3 Plaatsingsprocedure Hoofdstuk 5 Overige mobiliteitsverhogende maatregelen die tijdens een reorganisatie getroffen kunnen worden. 5.1 Tijdelijke plaatsing 5.2 Detachering 5.3 Aanbieden geschikte functie Hoofdstuk 6 Rechten voortvloeiend uit het Raam Sociaal Plan 6.1 Detachering 6.2 Onbetaald verlof 6.3 Pensioenbreuk 6.4 Sollicitatie 6.5 Opzegtermijn 6.6 Kosten ten gevolge van studie en verhuizing 6.7 Jubilea 6.8 Kinderopvang 6.9 Loonsuppletie 6.10 Outplacement 6.11 Werken in deeltijd 6.12 Voorstellen door de medewerker 6.13 Voorstellen door de werkgever Hoofdstuk 7 Salaris, toelagen en verworven rechten 7.1 Salarisgarantieregeling 7.2 Garantietoelagen 7.3 Verworven rechten 7.4 Wijziging werkgebied Hoofdstuk 8 Hoofdstuk 9 Medezeggenschap Adviescommissie Sociale Begeleiding Hoofdstuk 10 Slotbepalingen 10.1Hardheidsclausule 10.2Overige bepalingen Bijlage 1 Belangstellingsregistratieformulier

4 DE ONDERGETEKENDEN: De werkgever(s): - Stichting De Waalboog, zorg, welzijn en wonen alsmede hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage - Nu 91, gevestigd te Utrecht - FBZ, gevestigd te Utrecht - De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg 4 van 29 anderzijds, overwegende dat: - werkgever een intentieverklaring heeft getekend tot een fusie; - dat als gevolg van de fusie onderdelen van de instelling zullen worden gereorganiseerd; - voortdurende organisatieontwikkelingen ook in de toekomst kunnen leiden tot reorganisaties; - het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Raam Sociaal Plan overeen, met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale gevolgen die uit de reorganisatie voor de betrokken individuele medewerkers of groepen medewerkers kunnen voortvloeien. 29 september 2006 Namens werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV NU 91 Namens werkgever: Stichting De Waalboog Stichting Dehon CNV Publieke Zaak FBZ De Unie Zorg en Welzijn

5 5 van 29 HOOFDSTUK 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN Inleiding Het Raam Sociaal Plan voor Stichting De Waalboog en het (identieke) Raam Sociaal Plan voor Stichting Dehon dienen als raamwerk voor reorganisaties, fusies en vormen van samenwerking en zijn van toepassing op de medewerkers van Stichting De Waalboog respectievelijk Stichting Dehon. Het Raam Sociaal Plan bevat regelingen die gevolgd moeten worden bij de veranderingen die (gaan) optreden tengevolge van een voorgenomen fusie, reorganisatie of een nieuwe vorm van samenwerking. Het Raam Sociaal Plan beschermt medewerkers bij eventueel nadelige sociale en rechtspositionele consequenties van de voorgenomen veranderingen. Met ingang van de inwerkingtreding van dit Raam Sociaal Plan per 1 oktober 2006 tot aan het moment van de juridische fusie geldt dit Raam Sociaal Plan als een zelfstandig apart (doch wel identiek) document voor Stichting De Waalboog respectievelijk Stichting Dehon. Dit houdt in dat er geen personele bewegingen plaats kunnen vinden tussen beide Stichtingen op basis van deze zelfstandige sociaal plannen. Tenzij dit plaatsvindt op basis van vrijwilligheid, dan wel er sprake is van uitwisseling van vacatures tussen beide stichtingen. Voorafgaand aan de juridische fusie treden partijen bij dit Raam Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een regeling (sociaal convenant) inzake de juridische fusie van Stichting De Waalboog en Stichting Dehon. 1.1 Doelstelling 1 Het doel van dit Raam Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een interne reorganisatie, of een reorganisatie die in het verlengde van een fusie of een andere vorm van samenwerking in gang wordt gezet, tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerker, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. Er zal geen rechtspositionele benadeling plaatsvinden voor het zittende personeel. 1.2 Uitgangspunten Als gevolg van de organisatieveranderingen optredend in situaties genoemd in de inleiding zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden Als gevolg van organisatieveranderingen optredend in situaties genoemd in de inleiding zullen geen gedwongen overplaatsingen plaatsvinden tussen locaties in Nijmegen en die in Asten Dit Raam Sociaal Plan laat onverminderd hetgeen is vastgelegd in de vigerende 1 rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst De bepalingen in dit Raam Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO sociale begeleiding en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v. Burgerlijk Wetboek (rechten van de werknemer bij overgang van een onderneming) Iedere medewerker die een arbeidsovereenkomst aangaat ontvangt bij indiensttreding een folder over het Raam Sociaal Plan, zodat de medewerker weet welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. Een volledig exemplaar is te vinden op intranet en af te halen bij PO&O Uitgaande van de continuïteit van de zorg- en dienstverlening zal er een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. 1 De van toepassing zijnde

6 6 van Overplaatsing of herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid rekening houden met bestaande arbeidspatronen De medewerker die als gevolg van de reorganisatie een andere functie aanvaardt waaraan een lager functieniveau is verbonden behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie die hij voor de reorganisatie uitoefende In de uitvoering van dit Raam sociaal Plan zal bijzondere aandacht worden geschonken aan medewerkers in kwetsbare situaties Voorafgaande aan en gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerkers, de ondernemingsraad en de betrokken vakorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak Voor medewerkers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Raam Sociaal Plan Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Raam Sociaal Plan De interpretatie van dit Raam Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Raam Sociaal Plan De werkgever zal iedere medewerker mogelijkheden bieden tot scholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en verandering ten gevolge van de reorganisatie. De kosten (in tijd en geld) zijn volledig voor rekening van de werkgever.

7 7 van 29 HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN 2.1. De werkgever: Stichting De Waalboog, zorg, welzijn en wonen Stichting Dehon 2.2. De medewerker: De werknemer die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan én degene die een overeenkomst heeft gesloten met de werkgever voor het verrichten van enkele diensten. Hierbij geldt als uitzondering dat het Raam Sociaal Plan niet van toepassing is op de werknemer die: - 65 jaar of ouder is; of - directeur of lid van de Raad van Bestuur is; of - tijdens schoolvakanties incidenteel of maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; of - uitsluitend als stagiair werkzaamheden verricht binnen de instellingen van de werkgever Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9 van dit Raam Sociaal Plan Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. Toelichting: De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de oudere medewerker bij plaatsing voor de jongere medewerker. Hierbij gaat het om het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking in de diensttijd van langer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Onder het aantal dienstjaren valt wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd Arbeidsgehandicapte De medewerker die door een ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden en daardoor zijn oorspronkelijke functie heeft verloren Boventallig Boventallig is de medewerker van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidaat) Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de instelling, met een omschrijving van het verwachte niveau en de verwachte inhoud van die functies en de vereiste capaciteiten van de medewerker die de functie vervult. - Bij een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie kan de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. - Bij een reorganisatie waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken is, wordt de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan alleen opgesteld voor de organisatieonderdelen voor welke ten gevolge van deze reorganisatie veranderingen optreden.

8 8 van Fusie Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het samengaan van totale instellingen. Voor de toepassing van dit Raam Sociaal Plan wordt de situatie waarbij een functie van een instelling door een andere werkgever tijdelijk wordt overgenomen, met het hier gebezigde fusiebegrip gelijkgesteld Reorganisatie Een door de werkgever geïnitieerde verandering, voortvloeiend uit een samenhangend plan, die gevolgen heeft voor de inhoud van één of meerdere functies of gevolgen heeft voor 1% van de medewerkers. Indien de geïnitieerde verandering gevolgen heeft voor minder dan 1% van de medewerkers, zijn de bepalingen uit hoofdstuk 4 met uitzondering van paragraaf 4.2.1, 4.2.2, en niet van toepassing Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht Passende functie Een functie, die aan de medewerker in verband met zijn persoonlijke omstandigheden 2 en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, een gelijk alsook een lager salarisniveau hebben, waarbij ten aanzien van een lager salarisniveau geldt dat dit ten opzichte van de functie die vervuld werd voor plaatsing op de plaatsingslijst, maximaal één FWG-niveau lager mag zijn. De kaderteksten in het FWG-achtergrondmateriaal tonen welke functiegroep hieraan verbonden is Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken Geschikte functie Iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en die de medewerker in en de werkgever met elkaar zijn overeengekomen Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt dat de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het FWG 3.0 systeem) Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten afwijkt van functies die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. 2 Met persoonlijke omstandigheden wordt hier bedoeld, de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, ervaring, leeftijd, oorspronkelijke werkomgeving en vastgestelde promotiemogelijkheden van de medewerker

9 9 van Plaats van tewerkstelling De plaats van tewerkstelling van de medewerkers van De Waalboog zijn de in Nijmegen gelegen locaties van Stichting De Waalboog van waaruit de werkzaamheden verricht worden. De plaats van tewerkstelling van de medewerkers van Stichting Dehon zijn de in Nijmegen en Asten gelegen locaties van waaruit de werkzaamheden verricht worden Salaris Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen) Detachering De omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerker, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht.

10 10 van 29 HOOFDSTUK 3 ALGEMENE GARANTIEBEPALINGEN BIJ FUSIE OF ANDERE VORM VAN SAMENWERKING Inleiding De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing indien er sprake is van fusie of andere vorm van samenwerking, al dan niet gevolgd door een reorganisatie bij één van de instellingen die deel uitmaken van de fusie of samenwerking. 3.1 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van organisatieveranderingen ten gevolge van fusies, reorganisaties of vormen van samenwerking zullen geen gedwongen ontslagen en geen gedwongen overplaatsingen tussen locaties in Asten en Nijmegen plaatsvinden. 3.2 Individuele rechten Uitgangspunt is dat de status-quo van de medewerker in rechtspositionele zin onveranderd blijft. Dat wil zeggen dat alle medewerkers met behoud van volledige rechten overgaan van de oude naar de nieuwe werkgever. Hieronder wordt verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en individueel en collectief verworven rechten boven de vigerende CAO In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, d.d... tussen de medewerker en de voormalig werkgever.. met als aanvangsdatum... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum waarop de medewerker in dienst kwam van de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever" Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Raam Sociaal Plan overeengekomen afspraken Werknemers van Stichting De Waalboog en Stichting Dehon worden beide beschouwd als interne kandidaten bij werving- en selectieprocedures. 3.3 Ingeval van meerdere CAO s Na de fusiedatum zullen binnen de te onderscheiden bedrijfseenheden de vigerende CAO s van toepassing blijven Indien organisatieonderdelen op grond van een reorganisatieplan willen integreren, zullen op basis van een CAO-vergelijking in overleg met de betrokken werknemersorganisaties CAOovergangsmaatregelen worden overeengekomen. Deze overgangsmaatregelen vormen een onderdeel van dit Raam Sociaal Plan De werkgever en de betrokken werknemersorganisaties bepalen welke CAO zal worden toegepast. Op centraal niveau zal ontheffing, respectievelijk toepassing van de CAO s worden aangevraagd Organisatieonderdelen kunnen alleen integreren nadat het voorgaande is afgerond.

11 11 van 29 HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN - PROCEDURE Inleiding Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen of wijzigen en ook is het mogelijk, dat de functie voortaan op een andere plaats in de organisatie wordt uitgeoefend. Ook is het mogelijk dat medewerkers boventallig worden verklaard. De medewerkers die boventallig worden, krijgen de status van plaatsingskandidaat en hebben voorrang bij interne vacatures. De medewerkers die boventallig worden, krijgen dit schriftelijk meegedeeld. Het plaatsingsbeleid wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. De afdeling P&O heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie. In dit hoofdstuk wordt de plaatsingsprocedure, ingekaderd en voorafgegaan door een aantal uitgangspunten, nader uitgewerkt. 4.1 Het formatieplaatsenplan Bij iedere reorganisatie die in het verlengde van een fusie of een andere vorm van samenwerking in gang wordt gezet, zal de werkgever aangeven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt vanuit de oude situatie. In de eerste plaats zal door de werkgever een nieuwe organisatiestructuur worden opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of zal worden ondergebracht. In de praktijk zal er meestal sprake zijn van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie. Bij een gefaseerde uitvoering zal het formatieplaatsenplan op dezelfde wijze deel uitmaken van het implementatieplan voor de betreffende fase. Ten tweede zal de werkgever op basis van de nieuwe organisatiestructuur een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan wordt aangegeven of er sprake is van boventalligheid en indien er boventalligheid optreedt, hoe plaatsing zal plaatsvinden. Het boventallig stellen van medewerkers gebeurt op basis van het anciënniteitprincipe per functiegroep zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan. Aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan kan dus beoordeeld worden of er medewerkers boventallig worden en indien boventalligheid optreedt, welke medewerkers het betreft. Ten derde zal de werkgever de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij horende formatieplaatsenplan, conform de Wet op de ondernemingsraden (WOR), voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door werkgever plaatsvindt. Ten slotte zal het aldus vastgestelde plan aan de ondernemingsraad en aan de werknemersorganisaties bekend worden gemaakt. Zodra de wijziging van een functie bekend is, zal de werkgever zo vroeg mogelijk met de betrokken medewerker overleg plegen en zullen de consequenties van de wijziging aan de medewerker worden meegedeeld.

12 4.2 Uitgangspunten plaatsingsbeleid. 12 van Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitprincipe. Toelichting: Het principe mens volgt functie betekent dat als een functie in ongewijzigde vorm terugkomt na een reorganisatie, de medewerker de functie volgt. Het anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerker met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerker als eerste hiervoor in aanmerking komt Plaatsing is slechts aan de orde in een passende functie. Dit kan betekenen dat de medewerker geplaatst kan worden binnen een andere sector of in andere cliëntengroep De medewerker voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds dezelfde en een gelijkwaardige functie en anderzijds een hogere, een nieuwe, of een lagere functie. Dezelfde functie en gelijkwaardige functie Indien aan de medewerker dezelfde functie wordt aangeboden is de medewerker per definitie geschikt voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau met dezelfde kernfunctie wordt uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie. Nieuwe functies Bij nieuwe functies geldt dat de plaatsingskandidaat die voldoet aan de functie-eisen en bovendien de benodigde vaardigheden bezit de functie op voldoende niveau uit te oefenen, na reflecteren als eerste in aanmerking komt voor deze vrijkomende functies. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten die binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor dit soort functies. De tijd die nodig is om geschoold te worden en eventuele kosten die hiermee gepaard gaan zijn voor rekening van de werkgever. Gewijzigde functies Bij gewijzigde functies geldt dat de plaatsingskandidaat die voldoet aan de functie-eisen en bovendien de benodigde vaardigheden bezit de functie op voldoende niveau uit te oefenen, na reflecteren als eerste in aanmerking komt voor deze vrijkomende functies. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaatn die binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor dit soort functies. De tijd die nodig is om geschoold te worden en eventuele kosten die hiermee gepaard gaan zijn voor rekening van de werkgever. Een hogere functie Bij een hogere functie geldt dat de plaatsingskandidaat die voldoet aan de functie-eisen en bovendien de benodigde vaardigheden bezit de functie op voldoende niveau uit te oefenen, na reflecteren als eerste in aanmerking komt voor deze vrijkomende functies. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten die binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor dit soort functies. De werkgever is gerechtigd in dit geval een selectieprocedure toe te passen en mag zo nodig andere instrumenten inzetten om tot een kwalitatief goede keuze te komen. Een lagere functie De werkgever kan in een aantal gevallen de medewerker ook een lagere functie aanbieden. Dit kan voorkomen bij het aanbieden van een passende functie en een geschikte functie. - Bij een passende functie kan de aangeboden functie ook op een lager niveau gewaardeerd zijn (maximaal 1 functieniveau, zie ook 2.12.). - Bij een geschikte functie die buiten het begrip passende functie valt, geldt dat het gaat om functies, die de medewerker bereid is te aanvaarden. Het is dan wel de bedoeling, dat de medewerker een passende functie krijgt aangeboden zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden door de werkgever van een functie en de aanvaarding ervan door de medewerker vervalt na een periode van 2 jaar.

13 13 van Met iedere medewerker die moet worden geplaatst, zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd Indien binnen het organisatie-onderdeel waarin de medewerker werkzaam was een vacature ontstaat voor een functie die in vergelijking met de oorspronkelijke functie als gelijkwaardig of passend aangemerkt kan worden, dan heeft de medewerker wanneer hij deze wens kenbaar maakt tijdens de sollicitatieprocedure recht op terugplaatsing. Indien er voor de vacature te veel rechthebbenden in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. De werkgever kan binnen een termijn van twee jaar een medewerker ook verplichten om de functie op het oorspronkelijke niveau te aanvaarden Het formatieplaatsenplan is bepalend om te beoordelen of er sprake is van boventalligheid. Het boventallig stellen gebeurt op basis van het anciënniteitprincipe De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten toeneemt, meer dan op grond van het formatieplan is vastgesteld in de betreffende functiegroep Wachtenden vanuit de WAO/WIA en medewerkers die gebruik maken van de diensten van het mobiliteitsbureau waarbij terugkeer in de oude functie niet meer mogelijk is, hebben dezelfde voorkeurspositie als plaatsingskandidaten De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde plaatsing. Dit geldt ook voor de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever. 4.3 Plaatsingsprocedure Belangstellingsregistratie Met iedere medewerker betrokken bij de reorganisatie wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. De belangstelling van de medewerker wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 1) op uniforme wijze vastgelegd. Aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de medewerker of werkgever. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerkers en fungeert als hulpmiddel bij het plaatsingsbeleid. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokken medewerker. Onderwerpen, die in het belangstellingsregistratiegesprek aan de orde gesteld kunnen worden: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de medewerker geniet; - welke functie binnen de nieuwe formatie door de medewerker zeker niet geambieerd wordt; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk de medewerker tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen vast. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Zowel de werkgever als de medewerker tekenen voor de inhoud van het formulier en de medewerker ontvangt een afschrift van het getekende formulier.

14 Aanbieden van een passende functie 14 van 29 Aan de plaatsingskandidaten zal een passende functie worden aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Bij de aanbieding dient de volgende rangorde aangehouden te worden: dezelfde functie (deze functie kan door de medewerker niet geweigerd worden); een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); een hogere functie (één functiegroep hoger, of nog hoger als de medewerker daarmee instemt); een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager, of nog lager als de medewerker daarmee instemt). Als er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerker de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van de passende functie Procedure bij plaatsing bij aanwezigheid van beperkt aantal vacatures Indien het aantal plaatsingskandidaten het aantal beschikbare functies binnen een bepaalde functiecategorie overtreft mag er selectie plaatsvinden. De volgende criteria zijn dan achtereenvolgens van toepassing (in rangorde van boven naar beneden) voldoet de kandidaat aan de functie-eisen; voldoet de kandidaat op termijn aan de functie-eisen (binnen 6-12 maanden); de kandidaat met de langste diensttijd komt het eerst in aanmerking voor plaatsing. Bij een nieuwe functie die behoort tot functiegroep 45 of hoger mag de werkgever naast sollicitatiegesprekken aanvullende selectiemethoden gebruiken om de mate van geschiktheid te bepalen. Dit kan echter alleen geschieden met instemming van de ondernemingsraad. In een dergelijk geval zal in overleg met de ondernemingsraad beargumenteerd worden vastgesteld welke functies dit betreft. Ook wordt met de ondernemingsraad afgesproken welke instrumenten gebruikt mogen worden om tot een afgewogen oordeel te komen. Levert een dergelijke procedure meerdere geschikte kandidaten op, dan geldt ook hier het anciënniteitprincipe Vervulling van vacatures tijdens de reorganisatie Indien tijdens een reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar, een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht. 1. De vacature wordt eerst aangeboden aan de plaatsingskandidaten 3. Wanneer het aantal plaatsingskandidaten dat aan de functie-eisen voldoet, het aantal beschikbare functies overtreft, dan wordt het anciënniteitprincipe toegepast. 2. Daarna wordt de functie aangeboden aan medewerkers, die binnen 6-12 maanden aan de functie-eisen voldoen. De studiekosten die hiermee gepaard gaan worden zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig vergoed; 3. Vervolgens wordt bezien of er onder de geplaatste medewerkers nog kandidaten zijn die ten tijde van hun plaatsing expliciet te kennen hebben gegeven een andere voorkeur voor een bepaalde functie te hebben. 4. De vacature kan vervolgens, indien punt 1 t/m 3 niet geleid heeft tot vervulling van de vacature, intern worden gepubliceerd. 5. Indien binnen zes weken (hiervan kan worden afgeweken in overleg met de OR) de onder 1, 2, 3, en 4 genoemde maatregelen niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, dan is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 3 In iedere organisatie wachten medewerkers die door ziekte of een andere belemmering hun oorspronkelijke werkzaamheden niet langer uit kunnen oefenen, op een passende functie. Deze medewerkers hebben de status van arbeidsgehandicapte. Bij de aanbieding van functies aan plaatsingskandidaten zijn de uitgangspunten van dit Raam Sociaal Plan van toepassing. Voor de medewerkers, die de status van arbeidsgehandicapte hebben en ook op plaatsing wachten, gelden de uitgangspunten, die in de Wet Poortwachter en de wet REA geformuleerd staan. Vanaf het moment, dat voor beide categoriën medewerkers duidelijk is dat zij boventallig zijn geworden en plaatsing aan de orde is worden beide groepen als plaatsingskandidaten aangemerkt.

15 15 van Nadat de medewerker een passende functie is aangeboden wordt de volgende procedure van kracht: Dag 1 tot 14: Deze periode kan de medewerker gebruiken om te bepalen of hij bij de oordeelsvorming over de geschiktheid voor de aangeboden functie gebruik wil maken van de mogelijkheid om advies in te winnen bij derden (medisch, juridisch, psychologisch). Dit kan ook mogelijke scholing en vorming inhouden. Wil hij in dezen een advies inwinnen, dan zal in redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld moeten worden die nodig is om uiteindelijk tot oordeelsvorming te komen. Dag 14 tot 28: De medewerker heeft twee weken de tijd om tot oordeelsvorming te komen. Als de medewerker van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de medewerker binnen de gestelde periode (totaal twee weken) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever en medewerker niet tot overeenstemming komen dan neemt de werkgever een voorlopig besluit en deelt dit schriftelijk mee aan de medewerker. Dag 28 tot 38: De medewerker heeft 10 dagen de gelegenheid tot een definitieve beslissing te komen. Hij deelt zijn definitieve beslissing schriftelijk mee aan de werkgever, waarop de werkgever een definitief besluit neemt. De medewerker ontvangt direct een schriftelijke bevestiging van dit besluit, alsmede de redenen die aan het definitieve besluit ten grondslag liggen. Ook stelt de werkgever de medewerker op de hoogte van de consequenties die uit dit besluit voortvloeien. Direct na het definitieve besluit door de directie inzake de wijziging van de functie is de medewerker gerechtigd binnen 2 weken bezwaar aan te tekenen tegen de aangeboden functie en/of plaats van tewerkstelling als de functie als niet passend door hem wordt ervaren. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de medewerker een andere passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding Mogelijkheid van ontslag van de medewerker In al die gevallen, waarin de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, ontstaat een ontslagdreiging voor de medewerker. De medewerker wordt schriftelijk over het advies van de commissie door de werkgever geïnformeerd. Bovendien wordt aan de medewerker duidelijk gemaakt dat indien hij de aangeboden functie blijft weigeren, de werkgever gerechtigd is ontslag 4 aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Vanaf dat moment heeft de medewerker alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog éénmaal een passende functie aanbieden. Als de medewerker dit aanbod weigert, dan wordt het oordeel gevraagd van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 4 Er is dan sprake van vrijwillige werkeloosheid en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerker niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt.

16 16 van 29 Als de Adviescommissie van mening is dat het aanbod van de werkgever als niet redelijk moet worden beschouwd, dan wordt deze situatie niet beschouwd als het weigeren van een functie. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker hierover schriftelijk geïnformeerd door de werkgever. Ook wordt de medewerker duidelijk gemaakt wat de mogelijke consequenties voor zijn rechtspositie kunnen zijn van het advies van de commissie. Na ontvangst van het bericht krijgt de medewerker twee weken de tijd om de functie alsnog te aanvaarden. Blijft de medewerker bij zijn weigering, dan is ook in deze situatie de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen Plaatsingsschema Bovenstaande procedures worden in onderstaand schema weergeven. Aanbod passende functie (zelfde, gelijkwaardige, hogere of lagere functie) acceptatie binnen 6-12 maanden geen ambitie weigering aanbod Bezwaar Commissie SB voor zover mogelijk aanbod andere functie Nieuw aanbod op basis van advies van commissie SB weigering, toetsing Commissie SB weigering aanbod werkgever in het gelijk, ontslag of alsnog accepteren medewerker in het gelijk, nieuw aanbod

17 17 van 29 Hoofdstuk 5 OVERIGE MOBILITEITSVERHOGENDE MAATREGELEN DIE TIJDENS EEN REORGANISATIE GETROFFEN KUNNEN WORDEN Inleiding Uit het formatieplaatsenplan wordt duidelijk welke medewerkers direct geplaatst kunnen worden. Het zal niet altijd mogelijk zijn medewerkers direct en definitief te plaatsen. In die situaties zullen tijdelijke oplossingen gevonden moeten worden, zoals een tijdelijke plaatsing, detachering, of het aanbieden van een geschikte functie. Tengevolge van organisatieveranderingen kunnen dusdanig veel arbeidsplaatsen verloren gaan, dat mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen moeten er op gericht zijn de drempel voor vertrek van de medewerker te verlagen. De maatregelen kunnen niet dwingend opgelegd worden aan de medewerker. De werkgever zal in overleg met de werknemersorganisaties moeten bezien in hoeverre bepaalde maatregelen geïndiceerd en effectief zijn. 5.1 Tijdelijke plaatsing Afhankelijk van het aantal beschikbare functies per functiegroep, kan het voorkomen dat een aantal medewerkers niet direct geplaatst kunnen worden. Deze medewerkers kunnen ingezet worden ter vervulling van een tijdelijke vacature. Ook is het mogelijk deze medewerkers tijdelijk in een ander organisatieonderdeel te plaatsen. Hierbij kan het gaan om plaatsing in een zelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie op een lager functieniveau. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn status als plaatsingkandidate en de werkgever blijft zich inspannen om het in genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. 5.2 Detachering Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de medewerker met zijn instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de door de medewerker te maken kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 5.3 Aanbieden van een geschikte functie Als er geen passende functies beschikbaar zijn kan de werkgever de medewerker met zijn uitdrukkelijke instemming plaatsen in een geschikte functie. De inspanning van werkgever en medewerker moet er op gericht zijn, zo spoedig als mogelijk, de medewerker terug te plaatsen in een passende functie. Deze wederzijdse inspanning is beperkt tot een termijn van 2 jaar.

18 18 van 29 Hoofdstuk 6 RECHTEN VOORTVLOEIEND UIT HET RAAM SOCIAAL PLAN Inleiding Deze rechten zijn van toepassing op de volgende medewerkers: 1. Medewerkers die door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard (zgn. plaatsingskandidaten). 2. Medewerkers die als gevolg van de reorganisatie overstappen naar een andere functie in de organisatie, waardoor er vacatureruimte ontstaat voor plaatsingskandidaten. 3. De medewerker, die door zijn (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. 6.1 Detachering De werkgever kan, op verzoek van de medewerker of met zijn instemming, de medewerker detacheren bij een andere werkgever. In de arbeidsvoorwaarden worden geen wijzigingen aangebracht. Indien het een hogere gesalarieerde functie betreft, geldt de waarnemingsregeling volgens de CAO. De eventueel door de medewerker te maken kosten komen voor rekening van de werkgever. 6.2 Onbetaald verlof Indien de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is kan de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. 6.3 Pensioenbreuk Ingeval door het vertrek van de medewerker een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, dan kan de werkgever in overleg met de nieuwe werkgever afspraken maken over tegemoetkoming in de kosten die gepaard gaan met het herstellen van de pensioenbreuk gedurende de periode van onbetaald verlof. Deze kosten kunnen niet verhaald worden op de medewerker. 6.4 Sollicitatie De medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten op de dag van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. 6.5 Opzegtermijn De werkgever zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn.

19 19 van Kosten ten gevolge van studie, reizen en verhuizing Studiekosten Indien de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiefaciliteiten zoals genoemd in art. 7.1 lid 2 CAO V&V (voor zover die studie verband houdt met de uitoefening van de functie of voor het vervullen van een andere functie naar het oordeel van de werkgever voor de instelling van belang is) en een nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven Verhuiskosten Indien de medewerker ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt de medewerker een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de uitvoeringsregeling verhuiskosten eveneens kwijtgescholden. 6.7 Jubilea De medewerker die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 6.8 Kinderopvang Indien de medewerker als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan zelf ontslag neemt dan kan hij nog gedurende drie maanden gebruik maken van de bij de werkgever vigerende regeling kinderopvang. Indien de nieuwe werkgever beschikt over een vergelijkbare regeling voor kinderopvang is deze regeling niet aan de orde. 6.9 Loonsuppletie Indien de plaatsingskandidaat zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar aangevuld tot het bruto maandloon in de oorspronkelijke funcite. Dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. Deze bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: - het eerste jaar 100 % aanvulling tot een maximum van 1.000,-- bruto per maand bij een fulltime dienstverband - het tweede jaar 75 % aanvulling tot een maximum van 750,-- bruto per maand bij een fulltime dienstverband Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenstaande regeling, dan zal deze regeling worden toegepast

20 20 van Outplacement Een medewerker die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever Werken in deeltijd Plaatsingskandidaten die in deeltijd gaan werken waardoor formatieruimte vrijkomt, kunnen gedurende een periode van maximaal 2 jaar een aanvulling op hun salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de plaatsingskandidaat minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde, dat de medewerker geen andere betaalde werkzaamheden binnen of buiten de organisatie verricht ter compensatie. Toelichting Berekening periode: Bereidheid te gaan werken in deeltijd levert 3 maanden extra salaris op. Voor ieder dienstjaar komt hier 3 maanden extra salaris bij. Voorbeeld: - iemand met een dienstverband van vijf jaren gaat van 100% naar 80 %. - 3 maanden + (5 jaar x 3 maanden)= 18 maanden. - gedurende 18 maanden wordt 90% (100 20:2) van het bruto salaris doorbetaald Voorstellen door de medewerker Individuele plaatsingskandidaten kunnen met voorstellen komen, die kunnen leiden tot: - Verbetering van hun toekomstperspectief - Het realiseren van een nieuw toekomstperspectief Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Dit kan onder andere inhouden, dat indien de medewerker vrijwillig ontslag neemt, de werkgever hiervoor een premie beschikbaar stelt. De acceptatie door de werkgever en de medewerker van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan de medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Raam Sociaal Plan Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een plaatsingskandidaat voorstellen doen inzake een afkoop van de in hoofdstuk zes genoemde regelingen, daaronder met name begrepen de afkoop van de wachtgeldregeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en medewerker in onderling overleg worden overeengekomen. Ook kan de werkgever een boventallige medewerker een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. Een dergelijke premie is gebaseerd op de zogenaamde kantonrechterformule. Met behulp van deze formule wordt de hoogte van de vergoeding binnen zekere marges bepaald. Factoren die van invloed zijn op de hoogte zijn; leeftijd, bruto-jaarsalaris en het aantal dienstjaren. Het betreffende aanbod is geldig gedurende zes maanden, ingaande het moment, dat het aanbod is gedaan. Indien de medewerker het aanbod niet binnen een maand accepteert, wordt elke volgende maand die de plaatsingsmedewerker nog boventallig is, in mindering gebracht volgens de berekeningswijze van de kantonrechterformule. De acceptatie door werkgever en medewerker van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder

21 21 van 29 finale kwijting. De medewerker die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Raam Sociaal Plan.

22 22 van 29 HOOFDSTUK 7 SALARIS, TOELAGEN, VERWORVEN RECHTEN 7.1 Salarisgarantieregeling De medewerker die als gevolg van de fusie, reorganisatie of samenwerking bij de nieuwe werkgever een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie bij de oude werkgever, behoudt zijn salaris behorende bij de functie die werd uitgeoefend bij de oude werkgever, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerker van toepassing is De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de oude werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend De in 7.1. bedoelde aanspraak komt te vervallen: - bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever; - indien de salariëring van de medewerker de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; - als de nieuwe werkgever binnen 2 jaar aan de medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. 7.2 Garantietoelagen De medewerker die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst, heeft recht op compensatie met inachtneming van en overeenkomstig het gestelde in de CAO V&V De vermindering van de aanspraak wordt berekend over vergelijkbare periodes van zes (representatieve) maanden in de oude en in de nieuw ingetreden situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie De medewerker die geboren is voor 1949 behoudt aanspraak op de toelage(s) als bedoeld in totdat de OBU leeftijd is bereikt. 7.3 Verworven rechten Toelichting: In deze paragraaf gaat het om rechten die middels een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en verworven individuele rechten, die schriftelijk zijn overeengekomen en onderdeel vormen van de arbeidsovereenkomst. Daar waar er sprake is van mondeling verworven individuele en of collectief verworven rechten, moeten deze voorafgaande aan de fusie, reorganisatie, etc., geïnventariseerd worden en alsnog worden toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst.

23 23 van De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie/ reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden Indien bij de overgang naar de nieuwe werkgever rechten of aanspraken boven of naast de CAO bestaan bij de oude werkgever voor groepen medewerkers of het gehele personeel blijven deze van kracht bij de nieuwe werkgever In overleg met de ondernemingsraad worden deze rechten of aanspraken per werkgever geïnventariseerd en in het kader van de fusie en/of samenwerking geharmoniseerd. Uiteraard met inachtneming van het van toepassing zijnde Advies- en Instemmingsrecht op grond van de Wet op de Ondernemingsraden. 7.4 Wijziging werkgebied Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen Een medewerker die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten gedurende de periode van een jaar vergoed Aan de medewerker wordt tot een periode van twee jaar na de reorganisatie geen verhuisplicht tegen zijn wens in opgelegd die verband houdt met een wijziging van de plaats van tewerkstelling, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is.