SOCIAAL PLAN. Stichting Welzin Amersfoort

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Stichting Welzin Amersfoort

2 Inhoudsopgave Inhoud SOCIAAL PLAN Werkingssfeer sociaal plan Algemene bepalingen Uitgangspunten Doel en looptijd Werkingssfeer sociaal plan Hardheidsclausule Overleg met werknemersorganisaties Beschikbaarstelling sociaal plan Gezamenlijke verantwoordelijkheid Kosten sociaal plan Algemene voorwaarden Behoud en vastlegging van verworven rechten Salaris bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie Salarisgarantie bij plaatsing in een lager ingedeelde functie Vervallen salarisgarantie Studiekosten Plaatsmakersregeling (Remplacenten regeling) Om-, her- of bijscholing Begripsbepalingen...9 Afspiegelingsbeginsel...9 Bedrijfsvestiging... 9 Boventallige werknemer... 9 CAO... 9 Competentie... 9 Detachering...9 Diensttijd...9 Fte (fulltime equivalent)... 9 Formatieplaatsenplan...10 Functie Mobiliteitskandidaat Passende functie Reorganisatie/organisatiewijziging Reorganisatie/organisatiewijzigingsplan Salaris Standplaats...10 Uitwisselbare functie... 10

3 Vervallen functie Was-wordt lijst Werknemer Plaatsingsprocedure Algemeen Vaststellen boventalligheid Uitgangspunten bij plaatsing Volgorde invulling formatieplaatsen Belangstellingsgesprek Nadere uitwerking Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Proces geen passende functie Mobiliteitsbevorderende maatregelen Loopbaanoriëntatie Opzegtermijn Voorstellen door de werknemer Sollicitatie Detachering Mobiliteitspremie Vervallen terugbetalingsverplichtingen Startpremie eigen bedrijf Tegemoetkoming in verband met pensioenbreuk Stimuleringspremie vermindering arbeidsduur Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen Bijlage 1 Reglement bezwarencommissie 3

4 1. Werkingssfeer sociaal plan Doel van dit sociaal plan is de mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen, die voortvloeien uit organisatieveranderingen door de werkgever voor werknemers bij Welzin te voorkomen en mobiliteit van medewerkers te bevorderen. Dit sociaal plan treedt in werking op datum ondertekening Aldus overeengekomen te Amersfoort op 24 januari 2018 Werknemersorganisaties Mevrouw A.W. Ouwehand mevrouw W. Berentsen 4

5 2. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het sociaal plan beschreven; wat is het doel en op wie is het plan van toepassing. 2.1 Uitgangspunten In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door werknemers centraal staan. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een passende functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven. Partijen spreken af de voortgang van de uitvoering van dit sociaal plan minimaal eens per halfjaar te monitoren. Uitgangspunt voor partijen bij dit sociaal plan is dat gedwongen ontslagen worden voorkomen. Indien tijdens de looptijd van dit sociaal plan naar het gezamenlijk oordeel van partijen sprake is van onvoorziene, economisch zwaarwegende omstandigheden waardoor dit sociaal plan niet meer toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden om te trachten tot aanvullende afspraken te komen dan wel tot een nieuw Sociaal Plan te komen. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan noodzakelijke sanering dan wel fusie, samenwerking, outsourcing en geheel of gedeeltelijke sluiting of financiële kortingen op het budget van Stichting Welzin, dan wel lndebuurt033 of Beweging 3.0 met gevolgen voor Stichting Welzin, die de continuïteit of de werkgelegenheid geboden door de organisatie, bedreigen. Ook bij wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan niet beoogd of bedoeld hebben, zullen partijen in overleg treden over een wijziging van het Sociaal Plan en/of het opstellen van een nieuw Sociaal Plan. 2.2 Doel en looptijd Doel van dit sociaal plan is om de mogelijke nadelige en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de organisatieverandering van de werkgever voor de werknemers te voorkomen. De werkgever is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en werknemers voor de organisatie te behouden of te begeleiden naar ander werk binnen of buiten Welzin. Dit sociaal plan treedt in werking op datum ondertekening en eindigt 31 december Uiterlijk drie maanden voorafgaand aan de einddatum van onderhavig Sociaal Plan zullen partijen overleg voeren over een eventuele verlenging. Werkgever neemt hiervoor het initiatief door contact op te nemen met de werknemersorganisaties. Indien geen overleg plaatsvindt, er niet wordt opgezegd door één der partijen en/of partijen niet tot andere afspraken komen, zal onderhavig Sociaal Plan steeds met de duur van een jaar stilzwijgend en ongewijzigd worden verlengd. 2.3 Werkingssfeer sociaal plan Het sociaal plan geldt voor werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met Stichting Welzin en die gevolgen ondervinden van een organisatieverandering. 2.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zulks ter beoordeling aan partijen, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij de Sociaal Plan. 5

6 2.5 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal indien en zolang het sociaal plan van toepassing is, op initiatief van de werkgever, jaarlijks overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg wordt een delegatie van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 2.6 Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van plaatsing op intranet. Werkgever zal werknemers door middel van de gebruikelijke informatiekanalen op de hoogte stellen van het sociaal plan. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 2.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden. Wanneer een werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het sociaal plan (plaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst. Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van de bepalingen in dit sociaal plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan. Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR betrokken bij organisatieveranderingen.. Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wet. Bedragen Alle in dit sociaal plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk als netto vermeld. De werkgever pleegt de wettelijke verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden onbelast uitgekeerd, mits de fiscale en de sociale wetgeving dit toestaat. 2.8 Kosten sociaal plan De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever.

7 3. Algemene voorwaarden 3.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer nog boven en naast de cao nog rechten heeft die niet schriftelijk zijn vastgelegd, worden deze geïnventariseerd en alsnog vastgelegd, tenzij dit sociaal plan anders bepaalt. 3.2 Salaris bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie Als de werknemer in een functie wordt geplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de plaatsing binnen vier maanden eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris direct na beëindiging van de werkzaamheden in de hoger ingedeelde functie, weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de plaatsing. 3.3 Salarisgarantie bij plaatsing in een lager ingedeelde functie Als de werknemer geplaatst wordt in een lager ingedeelde functie behoudt de werknemer recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden, evenals de CAO-verhogingen. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de hierboven bedoelde salarisgarantie. Wanneer een werknemer in een passende functie met een lagere CAO-salarisschaal is geplaatst, zal de werkgever de werknemer tot twee jaar na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau aanbieden bij vacatureruimte. 3.4 Vervallen salarisgarantie De salarisgarantie vervalt, indien de werkgever binnen twee jaar de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod ongemotiveerd of zonder goede reden weigert. De salarisgarantie vervalt eveneens indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. 3.5 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie, die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. 3.6 Plaatsmakersregeling (Remplacenten regeling) Een werknemer die niet als boventallig is aangewezen, kan aangeven op basis van vrijwilligheid het dienstverband te willen beëindigen (remplagant). De werkgever zal op basis van de volgende uitgangspunten bepalen of de plaatsmakersregeling wordt toegepast: De vacature die door het vertrek van deze werknemer ontstaat, betreft een passende functie die wordt ingevuld door een boventallige werknemer. De einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt in overeenstemming met remplapant en werkgever bepaald. Werkgever bepaalt of een boventallige door dit vertrek kan blijven. De remplapant heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De remplagant heeft recht op de vergoeding zoals overeengekomen in artikel 6.6 van onderhavig Sociaal Plan.

8 Bij toepassing van deze regeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken en/of aanspraken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst en of de CAO. De remplapant verklaart daar ook uitdrukkelijk afstand van te doen. 3.7 Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van een passende functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever de kosten hiervan dragen. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting.

9 4. Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat volgens het Ontslagbesluit en de Uitvoeringsregels UWV per categorie uitwisselbare functies, de procentuele leeftijdsopbouw van voor de reorganisatie hetzelfde is als daarna. De werknemer met AOW gerechtigde leeftijd wordt als eerste boventallig verklaard. Daarna wordt binnen elke leeftijdscohort de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Het beginsel wordt gebruikt om te bepalen wie bij een formatiereductie binnen de plaatsingsprocedure gaat vallen. De leeftijdscohorten zijn: van 15 tot 25 jaar; an 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar; van 55 jaar tot AOW leeftijd. Bedrijfsvestiging De locatie of vestiging die wordt aangemerkt als een zelfstandige bedrijfsvestiging, conform de definitie in hoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De betreffende locatie of vestiging fungeert als een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband, met een zelfstandig aanbod van diensten, eigen financieringen, een locatiedirecteur, eigen budgetverantwoordelijkheid, eigen personeelsbeleid, etc. etc. NB. De bepaling wordt zo nodig gebruikt bij de vaststelling van de boventalligheid, echter geldt niet bij plaatsing. Boventallige werknemer De werknemer van wie de functie en/of positie vervalt op basis van afspiegeling ongeacht hij of zij wel/ niet direct of indirect herplaatst kan worden volgens de plaatsingsprocedure. De werknemer ontvangt schriftelijk de boventalligverklaring van werkgever. CAO De collectieve arbeidsovereenkomst Sociaal Werk. Competentie Een ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen. Detachering De omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan drie maanden heeft geduurd. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband.

10 Formatieplaatsenplan Een overzicht van functienamen met omschrijving van het aantal fte's, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Deze lijst geeft inzicht in de toekomstige personeelsformatie alsmede in de actuele personeelsformatie en de voorgenomen wijzigingen daarop. Functie Een samenhangend geheel van door een werknemer in opdracht te verrichten taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Mobiliteitskandidaat De werknemer die door de werkgever als mobiliteitskandidaat is aangemerkt omdat veranderingen worden voorzien die in de toekomst gevolgen hebben voor de functie van de werknemer. Passende functie Een functie op gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau waaraan de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet dan wel binnen 12 maanden door middel van (bij) scholing kan voldoen. Reorganisatie/organisatiewijziging Een reorganisatie/organisatiewijziging is een verandering in de structuur en/of taakstelling van een organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers. Reorganisatie/organisatiewijzigingsplan Een samenhangend plan waarvan één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt. Salaris Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen, rondom individueel keuzebudget (IKB). Standplaats De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Uitwisselbare functie Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van het UWV WERKbedrijf qua aard, functie-inhoud, niveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. De Ontslagregeling is hierbij bepalend en te raadplegen op: Vervallen functie Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terug komt. Was-wordt lijst De was-wordt lijst is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en werknemers van de oude naar de nieuwe structuur (was/wordt), met een omschrijving functieniveau en functieinhoud, inclusief (indicatieve) bijbehorende salarisniveau conform fuwa- systeem. Werknemer De werknemer, die ingevolge de CAO Sociaal Werk een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan.

11 5. Plaatsingsprocedure 5.1 Algemeen De plaatsingsprocedure vindt plaats op basis van de vastgestelde formatie. Voorafgaand hieraan wordt vastgesteld welke functies vervallen, welke functies wijzigen, welke gelijk blijven en welke functies nieuw zijn. Het doel van de plaatsingsprocedure is de invulling van vacante functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. Na de plaatsingsprocedure wordt duidelijk welke werknemers, welke functies in de nieuwe situatie binnen de organisatie gaan vervullen en welke werknemers boventallig en/of herplaatsingskandidaat worden. De betrokken werknemers worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. 5.2 Vaststellen boventalligheid Het boventallig verklaren van een werknemer geschiedt zoals aangegeven in de 'was-wordt lijst, de Ontslagregeling en de uitvoeringsregels ontslagtaak UWV. Het boventallig stellen wordt schriftelijk aan de betreffende werknemer medegedeeld. De toepassing van de methodiek wordt door de werkgever concreet uitgelegd. Als peildatum voor de bepaling van de diensttijd geldt de datum volgens het betreffende reorganisatieplan en de bijbehorende 'was-wordt lijst. 5.3 Uitgangspunten bij plaatsing Als primair uitgangspunt geldt dat de werknemer zijn functie volgt (directe plaatsing). Met alle boventalligen wordt een intake-/belangstellingsgesprek gevoerd. 5.4 Volgorde invulling formatieplaatsen De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging/reorganisatieplan, de volgende plaatsingsvolgorde: a. werknemer volgt functie (onderling uitwisselbare functie); b. plaatsing in een passende functie als volgt: Belangstellingsgesprek Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van zijn loopbaan zowel binnen als buiten de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage) op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde gesteld worden: functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; wensen en ambities m.b.t. functies/werkzaamheden buitende organisatie; functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien de medewerker voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede plaatsing van de werknemer te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer. 5.5 Nadere uitwerking Plaatsingsvolgorde in een passende functie: Indien het niet mogelijk is plaatsing te realiseren in een uitwisselbare functie, dan wordt geprobeerd de werknemer met het langste dienstverband een passende functie aan te bieden. Hierbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. een functie in een hogere salarisschaal b. een functie in een gelijke salarisschaal; c. een functie in, maximaal één, lagere salarisschaal.

12 Uitgangspunten bij plaatsing in een passende functie Bij plaatsing in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie geld geldt dat indien meerdere werknemers geschikt zijn voor dezelfde functie de werknemer met de langste diensttijd bij werkgever als eerste wordt geplaatst. 5.6 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Tenminste 2 weken voor de plaatsing in de passende functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de plaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze plaatsing. De werknemer heeft 2 weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Indien de werknemer de bezwarencommissie inschakelt teneinde te adviseren over de passendheid van de functie en deze van mening is dat de functie als passend is te beschouwen, krijgt de werknemer in dat geval 5 werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Indien de werknemer werkzaam is in een passende functie en blijkt dat betrokken werknemer buiten zijn schuld om daarvoor toch niet geschikt blijkt, biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan. 5.7 Proces geen passende functie Indien er geen directe plaatsingsmogelijkheden zijn, heeft de boventallig verklaarde werknemer de mogelijkheid een outplacementtraject naar keuze te volgen en/of opleiding te starten ter verbetering van zijn/haar positie op de arbeidsmarkt. Teneinde de bemiddelingsactiviteiten maximaal te bevorderen heeft werkgever een professioneel outplacementbureau gecontracteerd, waar de werknemer desgewenst (middels het volgen van modules naar keuze en/of ook ter oriëntatie op de opleiding) gebruik van kan maken In het geval de werknemer kiest voor een door werkgever gecontracteerd outplacementbureau, zal werkgever daarvan de volledige kosten vergoeden. In het geval werknemer een bureau naar eigen keuze wenst, zal werkgever hiervoor een bedrag van maximaal EUR 3.500,- exclusief BTW vergoeden, na ontvangst van een op naam van werkgever gestelde factuur. De werknemer kan de werkgever verzoeken een bepaalde opleiding te volgen in aanvulling op het outplacementtraject indien het outplacementbureau deze opleiding heeft geadviseerd. De werkgever zal op basis van dit verzoek een besluit nemen, waarbij de maximale opleidingskosten EUR 1.500,- exclusief BTW bedragen.

13 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De faciliteiten ter bevordering van mobiliteit gelden, zowel voor de boventallig verklaarde werknemer die niet is herplaatst als ook voor de werknemer, die door de werkgever als mobiliteitskandidaat is aangemerkt omdat veranderingen worden voorzien die in de toekomst gevolgen hebben voor de functie van de werknemer. Is de werknemer om laatstgenoemde reden als mobiliteitskandidaat aangemerkt, dan kan van de mobiliteitsbevorderende maatregelen gebruik worden gemaakt tot het moment dat de noodzakelijke reductie in de functie is bereikt. De werkgever verplicht zich vanaf aanvang van de mobiliteitstermijn tot en met het einde van de opzegtermijn in te spannen om de werknemer intern of, via van werk naar werk, extern te plaatsen. 6.1 Loopbaanoriëntatie Tijdens de loopbaanoriëntatie wordt de werknemer doelgericht, planmatig en professioneel begeleid bij de oriëntatie op zijn loopbaan. De werknemer wordt ondersteund bij het richting geven aan zijn loopbaanactiviteiten. Het doel is dat de werknemer meer inzicht krijgt in wat hij wil. Aan de hand van de wensen gaat de werknemer samen met de loopbaanadviseur bekijken hoe hij de mogelijkheden kan vergroten op het vinden van een nieuwe baan, binnen of buiten Welzin. Tijdens coachingsgesprekken gaat de werknemer in kaart brengen wie hij is, welke talenten hij heeft, wat de werknemer hier en nu toe mee heeft gedaan en wat hij voor de toekomst nog meer wil. De werknemer krijgt vragen mee om na te denken over welke keuzes hij tot nu toe gemaakt heeft in zijn werkzame leven, wat hij belangrijk vindt in een baan en welke werkomgeving bij hem past. De loopbaanadviseur kan gebruik maken van testen die de werknemer meer inzicht geven over loopbaankeuzes, beroepen en opleidingen. Per kalenderjaar worden binnen de Welzin maximaal 10 aanvragen loopbaanoriëntatie vergoed waarbij de vergoeding maximaal 1.000,00 incl. BTW bedraagt voor werknemers die dit op verzoek van de werkgever doen. Indien meer dan 10 medewerkers van het aanbod gebruik wensen te maken, beslist de Raad van Bestuur, op basis van de ontwikkelingen binnen de organisatie, of het noodzakelijk is af te wijken van het maximum aantal voorstellen. 6.2 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.3 Voorstellen door de werknemer De individuele werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig dreigt te worden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: loopbaanadvies; arbeidsmarktoriëntatie outplacement; scholing; sollicitatietraining; kwijting van (scholings)kosten; start eigen bedrijf. 6.4 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 6.5 Detachering Voor een periode van maximaal 6 maanden kan enkel met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging van de termijn kan maximaal 6 maanden duren. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht.

14 6.6 Mobiliteitspremie Medewerkers die afzien van plaatsing in een andere (nieuwe) functie en alle overige mogelijkheden die het sociaal plan biedt, kunnen aanspraak maken op een vertrekpremie inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De vertrekpremie bedraagt: Voor medewerkers met een dienstverband korter dan 5 jaar: 2 maandsalarissen Voor medewerkers met een dienstverband van 5 tot 10 jaar: 3 maandsalarissen; Voor medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar: 5 maandsalarissen. Het dienstverband wordt beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Bij de beëindiging van het dienstverband wordt rekening gehouden met de opzegtermijn. 6.7 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 6.9 Startpremie eigen bedrijf De werknemer die ontslag neemt om een eigen bedrijf te beginnen, kan een eenmalige premie ontvangen. De hoogte van de premie bedraagt maximaal EUR 5.000,-- bruto. Bij het aanvaarden van de premie eindigt de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Op voornoemde premie kan geen beroep worden gedaan in combinatie met andere mobiliteitsbevorderende maatregelen Tegemoetkoming in verband met pensioenbreuk De werknemer die een functie elders aanvaardt buiten de werkingssfeer van het PFZW of een eigen bedrijf begint, ontvangt bij ontslag een vergoeding van de aantoonbare pensioenschade van maximaal EUR 5.000,- bruto. Op voornoemde premie kan geen beroep worden gedaan in combinatie met andere mobiliteitsbevorderende maatregelen Stimuleringspremie vermindering arbeidsduur De werknemer met een fulltime dienstverband kan vrijwillig zijn contractuele arbeidsduur terugbrengen naar 24 uur, om zodoende formatieruimte vrij te maken of boventalligheid op te lossen. De werknemer heeft in dat geval vanaf de datum van terugbrengen van de arbeidsduur nog drie maanden recht op betaling van het salaris conform de oorspronkelijke arbeidsduur. Indien de arbeidsduur binnen 18 maanden op verzoek van de werknemer weer wordt uitgebreid, dient hij de stimuleringspremie terug te betalen Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen Werkgever zal zich verder inspannen voor de volgende mobiliteitsbevorderende maatregelen Ondersteuning (bij het solliciteren) De werknemer zal, in overleg, in staat worden gesteld om in werktijd sollicitatieactiviteiten uit te voeren. Daar kan ook bijhoren het collegiaal ondersteunen, beoordelen van brieven en voorbereiden van gesprekken. Hiervoor kan ook een beroep worden gedaan op het mobiliteitsteam van werkgever.

15 Gebruik van netwerk om vacatures op te sporen Rondom de werkgever bestaat een groot netwerk van instellingen die functies kunnen hebben die geschikt kunnen zijn voor de betrokken werknemers. De werkgever zal zich actief opstellen om binnen dit brede netwerk navraag te doen naar geschikte functies en werknemers voor te dragen voor bepaalde functies. Positieve referenties/getuigschrift Om het vinden van een nieuwe baan te ondersteunen zal de werkgever zorg dragen voor getuigschriften waarin duidelijk wordt gemaakt dat afvloeiing geschiedt wegens bedrijfseconomische of organisatorische redenen. De positieve vaardigheden (of: sterke kwaliteiten) van de werknemers zullen in de getuigschriften worden beschreven. Referenties zullen op dezelfde positieve wijze plaatsvinden.

16 Bijlage 1: Reglement bezwarencommissie Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regelingen in het sociaal plan kan de betrokken werknemer binnen drie weken gemotiveerd bezwaar aantekenen bij het secretariaat van de bezwarencommissie 1. Instelling en taak commissie De werkgever stelt zo spoedig mogelijk nadat een bezwaar is binnen gekomen een bezwarencommissie in. De commissie behandelt bezwaren over de individuele toepassing van het sociaal plan op de werknemer. 2. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur, of lid van de ondernemingsraad. Bij de samenstelling gelden de volgende voorwaarden: a) een lid wordt benoemd door de werkgever; b) een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk; c) een lid, tevens voorzitter, worden benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever 3. Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden en wijze van besluitvorming adequaat regelt. Direct na de vaststelling van het huishoudelijk reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 4. Bevoegdheden De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever als werknemer, vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 5. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen, met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan voor de commissie, te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een derde. Laatstgenoemde krijgt een redelijke tijd ter voorbereiding op de belangenbehartiging. 6. Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk 2 weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. De adviezen worden schriftelijk bekend gemaakt aan de werkgever en de werknemer. 7. Besluit werkgever De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen binnen 2 weken. 8. Staking behandeling door bezwarencommissie Indien de werknemer het bezwaar bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft de werknemer geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en /of door de werknemer het bezwaar aanhangig gemaakt wordt gemaakt bij de rechter dan staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. 9. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

17 10. Rechtsgang Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de bezwarencommissie meeneemt en de werknemer het hier nog steeds niet mee eens is, dan is er voor de werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de burgerlijke rechter. 17