Sociaal Plan Warande 7 mei december 2021

Transcriptie

1 Sociaal Plan Warande 7 mei december 2021 Zeist, mei

2 Inhoud Inleiding Doelstelling Sociaal Plan Algemene bepalingen Uitgangspunten Doel en looptijd Werkingssfeer Sociaal Plan Hardheidsclausule Mogelijkheid van bezwaar Overleg met werknemersorganisaties Beschikbaarstelling Sociaal Plan Gezamenlijke verantwoordelijkheid Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid Interpretatie Sociaal Plan Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan Verplichtingen uit de CAO Bedragen Werkingssfeer vorige Sociaal Plannen en convenanten Kosten Sociaal Plan Arbeidsvoorwaardelijke afspraken Behoud en vastlegging van verworven rechten Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie Studiekosten Reiskosten woon-werkverkeer Reistijdvergoeding Plaatsmakersregeling Vrijwillige keuze afkoop salarisgarantie Begripsbepalingen Prémobiliteits beleid Herplaatsingsprocedure Algemeen Sleutelfuncties

3 6.3 Uitgangspunten bij herplaatsing Volgorde invulling was-wordt lijst Intake-/belangstellingsgesprek mobiliteitscentrum Nadere uitwerking Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Mobiliteitscentrum Ontwikkeltraject naar zorgfunctie Persoonlijk mobiliteitsplan Mogelijke opschorting Voorrang mobiliteitskandidaten bij vacatures Mobiliteitsbevorderende maatregelen Faciliteiten persoonlijk mobiliteitsplan Opzegtermijn Sollicitatie Terugkeergarantie Detachering Vervallen terugbetalingsverplichtingen Jubilea Voorstellen door de mobiliteitskandidaat ORT Om-, her- of bijscholing Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen BIJLAGE 1 : Reglement adviescommissie sociale begeleiding BIJLAGE 2 : Voorbeeld Mobiliteitsplan Bijlage 3: Formulier belangstellingsgesprek

4 Inleiding Warande biedt ouderen met een complexe zorgvraag professionele zorg en behandeling, een zinvolle dag invulling en een aantrekkelijke woonomgeving die bijdragen aan een persoonlijke kwaliteit van leven. De veranderende zorgvraag en de wijzigingen in regelgeving vragen van zowel Warande als haar werknemers flexibiliteit en aanpassingsvermogen; we streven voortdurend naar het verbeteren van de doelmatigheid en doelgerichtheid van de organisatie. Functies veranderen en nieuwe functies ontstaan, maar er zullen ook functies verdwijnen doordat werk in zijn geheel vervalt of met minder mensen gedaan kan worden. De organisatie zal in de komende jaren wijzigingen ondergaan. Wijzigingen die direct gevolgen kunnen hebben voor werknemers. Warande staat ook voor goed werkgeverschap en vindt het daarom van belang om een sociaal plan af te spreken waardoor duidelijk is wat Warande van haar werknemers verwacht en wat de werknemer van Warande kan verwachten. Een reorganisatie kan leiden tot onzekerheid bij werknemers. Een sociaal plan biedt dan houvast over herplaatsingsafspraken zoals duur en inhoud van de begeleiding in de zoektocht naar ander werk en arbeidsvoorwaarden. Maar het sociaal plan biedt ook duidelijkheid wat er staat te gebeuren wanneer herplaatsing niet mogelijk blijkt. Daarom zijn er ook voorzieningen opgenomen voor de situatie waarin een dienstverband wordt beëindigd. Beëindiging van het dienstverband kan aan de orde zijn wanneer een werknemer ervoor kiest om af te zien van begeleiding, een andere baan vindt, of met wederzijds goedvinden indien na de herplaatsingstermijn geen andere baan is gevonden. Werknemers die niet herplaatst kunnen worden binnen de eigen organisatie, zullen op zorgvuldige wijze worden begeleid in de zoektocht naar een nieuwe baan. Warande voelt een grote verantwoordelijkheid om haar werknemers hierin te ondersteunen. Uitgangspunt is daarom het begeleiden naar ander werk. In dit sociaal plan worden tussen de werkgever enerzijds en de werknemersorganisaties anderzijds, spelregels en maatregelen afgesproken met het doel de sociale gevolgen van een reorganisatie voor de getroffen werknemers zo veel mogelijk te beperken. Hierin worden beschreven: de te hanteren uitgangspunten, het begrippenkader, de mogelijke herplaatsing van werknemers en de daarbij te hanteren procedures, mobiliteit -bevorderende maatregelen, arbeidsrechtelijke gevolgen, de instelling en taak van een adviescommissie sociale begeleiding en een hardheidsclausule. Het sociaal plan geldt als aanvulling op de bestaande wet- en regelgeving (cao en bepalingen van het arbeidsrecht) en is van toepassing op de arbeidsverhouding van Warande en de werknemers, die als gevolg van aanpassingen in de organisatie als boventallig zijn of worden aangewezen. Het sociaal plan gaat in per 7 mei 2018 en eindigt per 31 december Het sociaal plan is niet van toepassing in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer om andere reden dan vermeld in dit sociaal plan, bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren of ten gevolge van de afloop van de duur van de arbeidsovereenkomst. 4

5 1. Doelstelling Sociaal Plan Doel van dit Sociaal Plan is de nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de organisatieverandering zoveel als mogelijk te beperken en mobiliteit te bevorderen. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 7 mei Aldus - in nauwe samenwerking met de Ondernemingsraad van Warande- overeengekomen te Zeist, mei 2018 Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever: Albert SpiesekeCNV Zorg & Welzijn onderdeel van P.J. Weda (MHA), Raad van Bestuur a.i. CNV Connectief, gevestigd te Utrecht H.J.M. Finkenflügel, Raad van Bestuur Ymke HylkemaNU 91, gevestigd te Utrecht Bernard Koekoek FNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht 5

6 2. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het Sociaal Plan beschreven: wat is het doel en op wie is het plan van toepassing? 2.1 Uitgangspunten - Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een grote inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van het Sociaal Plan. - In de begeleiding bij de organisatieverandering zal het verkrijgen van ander werk voor werknemers centraal staan. Dit betekent dat zowel werkgever als werknemer zich zullen inspannen, zodat de werknemer een functie kan vinden die past bij zijn/haar capaciteiten, talenten en ervaringen. Ook kunnen werknemer en werkgever gezamenlijk inspanningen verrichten voor het verkrijgen van een andere functie binnen of buiten de organisatie. - Uitgangspunt voor partijen bij dit Sociaal Plan is dat boventallige werknemers worden begeleid van werk naar werk, zodat gedwongen ontslagen worden voorkomen. - Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene, economische zwaarwegende omstandigheden, waardoor dit Sociaal Plan naar redelijkheid en billijkheid niet meer toereikend is, dan zullen partijen met elkaar in overleg treden om tot aanvullende of nieuwe afspraken te komen. - Het staat de werknemer en de werkgever te allen tijde vrij om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen. 2.2 Doel en looptijd Doel van dit Sociaal Plan is om de mogelijke nadelige en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit een reorganisatieplan van de werkgever voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken. De werkgever is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en werknemers voor de organisatie te behouden of te begeleiden naar ander werk binnen of buiten Warande. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 7 mei 2018 en eindigt op 31 december Werkingssfeer Sociaal Plan Het Sociaal Plan geldt voor werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever die in hun werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden gevolgen ondervinden van een reorganisatieplan. 2.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de adviescommissie sociale begeleiding. Dit laat de mogelijkheid om een geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter onverlet. Indien een geschil wordt voorgelegd aan de burgerlijke rechter, vervalt de mogelijkheid om het geschil voor te leggen aan de adviescommissie sociale begeleiding. 2.5 Mogelijkheid van bezwaar Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regelingen in het Sociaal Plan kan de werknemer binnen 10 werkdagen gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. In dien de werkgever zich niet 6

7 direct kan vinden in het bezwaar van de werknemer zal hij de adviescommissie sociale begeleiding om advies vragen voordat hij een definitieve beslissing neemt. Zie bijlage Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal, indien en zolang het Sociaal Plan van toepassing is, ten minste één keer per jaar, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken; evaluatie van het sociaal plan is onderdeel van dit overleg Bij dit overleg wordt (een delegatie van) de ondernemingsraad uitgenodigd. Alle partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 2.7 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor werknemers beschikbaar is door middel van verspreiding en/of plaatsing op intranet. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het Sociaal Plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 2.8 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor de werkgever en de werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle herplaatsing danwel bemiddeling van werk naar werk. De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. 2.9 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid, zoals neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van de bepalingen in dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de betrokken partijen bij dit plan Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan Voor een reorganisatieplan wordt in het kader van het advies- en instemmingsrecht de ondernemingsraad conform de Wet op de ondernemingsraden betrokken Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wet Bedragen Alle in dit Sociaal Plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk als netto vermeld. De werkgever pleegt de wettelijk verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden onbelast uitgekeerd, mits de fiscale en de sociale wetgeving dit toestaat Werkingssfeer vorige Sociaal Plannen en convenanten Rechten, die de werknemer ontleent aan een Sociaal Plan dat voor inwerkingtreding van dit Sociaal Plan op hem van toepassing was, blijven onverkort van toepassing. 7

8 2.10 Kosten Sociaal Plan De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van de werkgever. 3. Arbeidsvoorwaardelijke afspraken 3.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst, tenzij hierover in dit Sociaal Plan andere bepalingen zijn opgenomen. Indien de werknemer nog rechten heeft, die niet schriftelijk zijn vastgelegd maar wel aannemelijk gemaakt kunnen worden, worden deze geïnventariseerd en alsnog schriftelijk vastgelegd, tenzij dit Sociaal Plan anders bepaalt. Verworven rechten vormen onderwerp van overleg bij herplaatsing in een nieuwe functie. In dat geval kan een afweging van belangen (bedrijfsbelang versus individueel belang) leiden tot het niet passend blijken van de nieuwe functie, dan wel het opgeven van de verworven rechten. Indien deze situatie zich voordoet geeft werkgever daarvan schriftelijk bericht aan de betreffende werknemer. 3.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Als de werknemer in een functie, die op een hoger niveau is ingedeeld, wordt herplaatst, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de herplaatsing voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de herplaatsing. 3.3 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie Salaris bij plaatsing in een lager ingedeelde functie Bij het aanvaarden van een functie die op een lager niveau is ingedeeld, behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die voor hem gold, alsmede op zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen en de van toepassing zijnde CAO verhogingen tot het einde van die salarisschaal. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer. Deze salarisgarantie vervalt indien de werkgever de werknemer het aanbod tot plaatsing in passende een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod weigert. Inspanningsverplichting werkgever/werknemer De werknemer die is herplaatst in een functie die lager is ingedeeld, heeft het recht op plaatsing in intern vacant komende functies van het niveau van de oorspronkelijke functie, mits de passende functie aansluit bij de opleiding, ervaring en persoonlijke omstandigheden van de werknemer of dit binnen 6 maanden na ontstaan van de vacature gerealiseerd kan worden Van zowel de werkgever als de werknemer wordt verwacht dat hij/zij actief op zoek gaat naar een interne functie passend bij het niveau van de oorspronkelijke salarisschaal van de werknemer. Indien deze functie wordt aangeboden dan is de werknemer gehouden deze functie te aanvaarden. Indien de werknemer weigert vervalt de salarisgarantie. Na verloop van zes maanden na herplaatsing in een functie die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie, wordt een eerste gesprek tussen de werkgever (in casu: de leidinggevende en de P&O adviseur) en de werknemer ingepland. Dit gesprek heeft tot doel om vast te stellen op welke wijze en met welk resultaat werkgever en werknemer aan de hierboven geformuleerde inspanningsverplichting hebben voldaan. 8

9 Zolang geen interne alternatieve functie wordt gevonden wordt dit gesprek telkens na zes maanden opnieuw ingepland. Het mobiliteitscentrum (in afstemming met leidinggevende en P&O adviseur) ondersteunt de werknemer actief door begeleiding en signalering, waarbij alle mobiliteitsbevorderende maatregelen bespreekbaar zijn. De werknemer wordt op deze wijze optimaal gefaciliteerd in zijn zoektocht naar een functie die meer in overeenstemming is met zijn bekwaamheden. Ook kijken partijen naar alternatieve mogelijkheden om arbeid en loon weer met elkaar in balans te brengen. Daarbij kan worden gedacht aan het uitvoeren van extra interne passende werkzaamheden door de werknemer. Aanvullende bepalingen Aanvullende passende werkzaamheden worden aangedragen door de leidinggevende en vervolgens getoetst (op relevantie) door P&O. Aanvullende passende werkzaamheden kunnen door de werkgever worden opgelegd binnen de contracturen van de werknemer. De werknemer is gehouden deze werkzaamheden te aanvaarden, tenzij zwaarwegende belangen van de werknemer zich hiertegen verzetten. Indien de werknemer weigert, zonder dat sprake is van zwaarwegende belangen, verliest deze zijn salarisgarantie. Werknemer die afziet van inspanningsverplichting Een werknemer kan aangeven niet meer een functie op een hoger salarisniveau te ambiëren en daarmee af te zien van de hiervoor genoemde inspanningsverplichting. In dat geval kiest de werknemer voor een geleidelijke inpassing in de lagere schaal. De inspanningsverplichting (waaronder gesprekken met mobiliteitscentrum) komt hiermee te vervallen. De geleidelijke inpassing in de lagere schaal vindt dan als volgt plaats: 1e jaar: 75% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie; 2e jaar: 60% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie; 3e jaar: 40% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie; 4e jaar: 20% van het verschil tussen het garantiesalaris en het salaris behorend bij de nieuwe, lager ingeschaalde functie; 3.4 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. 3.5 Reiskosten woon-werkverkeer Bij extra reiskosten worden deze conform de CAO vergoed. Indien er sprake is van het overschrijden van de maximum vergoeding van de CAO, dan zullen gedurende 30 maanden volgens staffel de meerkosten worden afgebouwd. Gerekend vanaf de datum van plaatsing 12 maanden 100%, 6 maanden 75%, 6 maanden 50% en vervolgens 6 maanden 25% van het verschil tussen de reiskosten woon-werkverkeer voor en na de datum van plaatsing. 3.6 Reistijdvergoeding Voor de werknemer die ten gevolge van een detachering meer dan 30 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd ingeval van detachering gedurende de detacheringsperiode als werktijd aangemerkt. 9

10 3.7 Plaatsmakersregeling Een niet-boventallige werknemer van Warande, die plaats maakt voor een boventallige werknemer, kan daarmee de status van mobiliteitskandidaat verwerven, een en ander ter beoordeling aan Warande. 3.8 Vrijwillige keuze afkoop salarisgarantie Indien werknemer na interne herplaatsing een garantiesalaris ontvangt, heeft de werknemer het recht om dat garantiesalaris af te kopen voor een bedrag ineens gelijk aan 70% van het bedrag dat een werknemer conform de hierboven sub 3.3 genoemde afbouwregeling aanvullend op het salaris op het niveau van de nieuwe functie zou ontvangen. Van dit bedrag wordt afgetrokken hetgeen de werknemer mogelijk reeds aanvullend op het salaris op het niveau van de nieuwe functie feitelijk heeft ontvangen. Het recht op afkoop vervalt een jaar na plaatsing in de lager ingedeelde functie. Wanneer van het recht op afkoop gebruik is gemaakt, vervallen de inspanningsverplichtingen als hierboven sub 3.3 genoemd. 4. Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel Het beginsel, zoals bedoeld in artikel 11 van de Ontslagregeling, om de plaatsing- dan wel de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De Uitvoeringsregels van UWV zijn van toepassing. Adviescommissie sociale begeleiding: De commissie zoals bedoeld in artikel 2.4 van dit plan (zie ook bijlage 1). Bedrijfsvestiging De bedrijfsvestiging die wordt aangemerkt als een zelfstandige bedrijfsvestiging, conform de definitie in hoofdstuk 12 van de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Boventallige werknemer Boventallig is de werknemer wiens functie/formatieplaats is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst in een gelijke, passende of geschikte functie. Bruto maandsalaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en de in artikel 3, 5 en 9 cao VVT genoemde vergoedingen. CAO De vigerende Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, (CAO-VVT). Competentie Een ontwikkelbaar vermogen van de werknemer, waarmee de werknemer in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen. Detachering De omstandigheid dat een werknemer in overleg met werknemer - tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. 10

11 Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits die onderbreking vóór juli 2015 niet meer dan drie maanden heeft geduurd en na juli 2015 niet meer dan 6 maanden heeft geduurd. Functiejaren Het aantal jaren dat de werknemer in de betreffende functie heeft doorgebracht. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband. Functie Een samenhangend geheel van door een werknemer in opdracht te verrichten taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Gelijkwaardige functie Een functie die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld als de huidige functie, en die qua taak, inhoud en eisen niet of nauwelijks afwijkt van de huidige functie. Geschikte functie Iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt, en waarvan de werkgever en de werknemer samen overeenkomen dat de werknemer deze functie gaat uitoefenen. En waarbij de werkgever en de werknemer ook samen de arbeidsvoorwaarden overeen komen. Gewijzigde functie Een functie waarin het takenpakket zodanig gewijzigd is dat de functie overwegend een andere inhoud en een andere FWG-indeling krijgt. Herplaatsingstermijn De periode die begint met het aanmerken van de werknemer als boventallig, en daarmee als mobiliteitskandidaat, en die eindigt op het moment dat de boventalligheid wordt opgeheven door een rechtspositioneel besluit. Huidige functie De functie die de werknemer als zijn functie daadwerkelijk en structureel uitoefent in de oude structuur. Mobiliteitskandidaat De mobiliteitskandidaat is de werknemer die boventallig is verklaard en waarvoor niet direct een passende functie gevonden kan worden. De werknemer wordt door het mobiliteitscentrum begeleid om ander werk te vinden. De herplaatsingstermijn is van toepassing. Passende functie Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, persoonlijke omstandigheden, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, opleiding en ervaring van de werknemer. Er is hierbinnen sprake van een passende functie indien de werknemer binnen 12 maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal 1 functieschaal af van de functie die de werknemer vervult op het moment van de aankondiging van de boventalligheid. Reorganisatieplan Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de raad van bestuur, waarvan de werknemers rechtspositionele gevolgen ondervinden, een en ander met inachtneming van hoofdstuk 12 van de CAO. 11

12 Salaris Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Sleutelfunctie Een functie waarvan de vervulling van cruciaal belang is voor succes van de organisatie. De functionaris opereert op strategisch en/of management niveau en specifieke deskundigheid is noodzakelijk. Vooraf wordt na instemming van de OR bepaald of de functie ook als sleutelfunctie wordt aangemerkt. Standplaats De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Uitwisselbare functie Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels ontslagtaak UWV als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Vervallen functie Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terug komt. Was-wordt lijst De was-wordt lijst is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en werknemers van de oude naar de nieuwe structuur (was/wordt), met een omschrijving van verwachte functieniveau en functie-inhoud, inclusief het (indicatieve) bijbehorende salarisniveau conform FWG. Werkgever Stichting Warande. Werknemer De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst conform de CAO heeft met de werkgever. 12

13 5. Prémobiliteitsbeleid Uitgangspunten De medewerkers kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van de extra mogelijkheden die op basis van het beleid voor de periode van preventieve mobiliteit worden aangeboden. Doelgroep 1 De doelgroep die in aanmerking komt voor toepassing van het preventieve mobiliteitsbeleid bestaat uit medewerkers die werkzaam zijn binnen of voor een onderdeel van Warande waar sprake is van ingrijpende veranderingen. De duur van het preventieve mobiliteitsbeleid is, afhankelijk van de betreffende situatie, 3 tot 24 maanden. De verwachting is daarbij dat binnen een periode van maximaal twee jaar een substantieel aantal van die medewerkers boventallig zal worden door het vervallen of veranderen van functies. Met de preventieve mobiliteitstermijn wordt beoogd om op tijd de juiste maatregelen te kunnen treffen. De betrokken groepen medewerkers zijn op dat moment dus nog niet als boventallig aan te wijzen. In uitzonderlijke situaties kan in overleg met de partijen betrokken bij dit plan geheel of gedeeltelijk worden afgezien van deze pre-mobiliteitsfase. 2 Door de Raad van Bestuur wordt vastgesteld welke groepen medewerkers tot de doelgroep behoren waarop preventief mobiliteitsbeleid van toepassing is. De criteria om groepen medewerkers aan te wijzen zijn: - De verwachte omvang van de toekomstige boventalligheid; - Een verwacht tekort aan reële plaatsingskansen binnen Warande. De aangewezen groepen medewerkers moeten duidelijk herkenbaar afgebakend zijn (bijvoorbeeld op basis van functie, afdeling en locatie). 3 Aanwijzing van groepen medewerkers als doelgroep voor preventief beleid zal niet eerder plaatsvinden dan nadat hierover overeenstemming over is bereikt met de ondernemingsraad. In overleg met de ondernemingsraad zal tevens worden vastgesteld voor welke duur het preventieve mobiliteitsbeleid voor de betreffende groepen medewerkers wordt ingezet. 4 Gedurende de termijn dat preventief mobiliteitsbeleid voor een doelgroep wordt toegepast, zal hierover periodiek overlegd worden met de ondernemingsraad. Eventuele aanpassingen in de duur en de doelgroep worden besproken in dit overleg en na overeenstemming aangepast. 5 Medewerkers binnen de vastgestelde doelgroep worden door hun direct leidinggevende geïnformeerd zowel mondeling als schriftelijk, inclusief de inhoudelijke argumenten, over het feit dat zij tot de doelgroep behoren waarop preventief beleid van toepassing is. 6 Minimaal een keer per jaar wordt de tijdshorizon van twee jaar getoetst en de doelgroep opnieuw gedefinieerd. 7 De preventieve mobiliteitsfase eindigt na overleg met de ondernemingsraad door een besluit van de Raad van Bestuur. De betreffende medewerkers worden van het besluit schriftelijk in kennis gesteld. Mobiliteitsbureau De afdeling Personeel & Organisatie richt een mobiliteitsbureau in. Dit mobiliteitsbureau ondersteunt niet alleen boventallige medewerkers, maar ook medewerkers tijdens de periode van hun preventieve mobiliteit. Persoonlijk mobiliteitsplan Met elke tot de doelgroep behorende medewerker kan door het mobiliteitsbureau een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld worden. 13

14 6. Herplaatsingsprocedure 6.1 Algemeen Nadat het reorganisatiebesluit, inclusief formatieplaatsenplan, de was/wordt-lijst en de lijst uitwisselbare functies is vastgesteld en bekend is gemaakt aan de werknemers, start de herplaatsingsprocedure. Voor de vaststelling van boventalligheid wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Voorafgaand hieraan is vastgesteld welke functies vervallen, welke gelijk(waardig) blijven en welke functies nieuw zijn. De herplaatsingsprocedure start met de schriftelijke bekendmaking aan alle werknemers wiens afdeling onder de organisatiewijziging valt, of de functie gelijk gebleven of vervallen is onder gelijktijdige vermelding dat zij herplaatsingskandidaat zijn in onderhavige herplaatsingsprocedure. Het doel van de herplaatsingsprocedure is de invulling van (vacante) functies kwantitatief en kwalitatief zo goed mogelijk te realiseren. 6.2 Sleutelfuncties Voor sleutelfuncties geldt dat kandidaten op hun geschiktheid worden beoordeeld. Voor deze functies geldt dat de kandidaat die op basis van geformuleerde functie-eisen en competenties de meest geschikte kandidaat is, aangesteld zal worden. Ook voor sleutelfuncties geldt het recht van voorrang voor boventallige werknemers. Bij de beoordeling van de geschiktheid van de werknemer, kan een assessment als instrument ingezet worden. 6.3 Uitgangspunten bij herplaatsing 1. Ingeval van herplaatsing volgt de werknemer zijn functie (directe herplaatsing). 2. Met alle boventalligen wordt een intake-/belangstellingsgesprek gevoerd. 3. De werknemer voldoet aan de functie-eisen van de beschikbare functie of kan daar binnen redelijke termijn (maximaal 12 maanden) aan voldoen. 4. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt de volgende volgorde van plaatsing aangehouden: 1) de werknemer die aan de functie-eisen voldoet; 2) bij gelijke uitkomst, dus als meerdere werknemers aan de functie-eisen voldoen, geldt het anciënniteitsprincipe: a. degene met de langste diensttijd wordt als eerste geplaatst; b. bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de werknemer met de meeste functiejaren voor. 6.4 Volgorde invulling was-wordt lijst De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers die betrokken zijn bij het reorganisatieplan de volgende herplaatsingsvolgorde: a. de werknemer volgt zijn functie (onderling uitwisselbare functie); b. herplaatsing op een passende functie (functie kan nieuw, gewijzigd of ongewijzigd zijn). 6.5 Intake-/belangstellingsgesprek mobiliteitscentrum Het doel van een intake-/belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses en mogelijkheden de mobiliteitskandidaat heeft ten aanzien van zijn loopbaan zowel binnen als buiten de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een was-wordt lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de mobiliteitskandidaat tekenen voor de inhoud van het belangstellingsregistratieformulier. De mobiliteitskandidaat ontvangt een afschrift van het getekende 14

15 formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen, dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog kan worden vastgelegd. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde worden gesteld: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de mobiliteitskandidaat genieten; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de mobiliteitskandidaat zeker niet geambieerd worden; - wensen en ambities m.b.t. functies en/of werkzaamheden buiten de organisatie; - functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - ander werk die de mobiliteitskandidaat tijdelijk wil verrichten, indien hij voorlopig niet kan worden geplaatst binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen; - inventarisatie en actualisatie van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden; - overige door de mobiliteitskandidaat ingebrachte bijdragen. Aan het intake-/belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure en als start van het mobiliteitstraject. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de mobiliteitskandidaat. Het belangstellingsformulier dient als input voor het persoonlijk mobiliteitsplan en wordt hieraan als bijlage toegevoegd. 6.6 Nadere uitwerking Herplaatsingsvolgorde in een passende functie: Indien het niet mogelijk is herplaatsing te realiseren in de huidige functie van de boventallige werknemer, dan spant de werkgever zich in om samen met de werknemer een passende functie aan te bieden. Hierbij is de volgende volgorde leidinggevend: a. een gelijk ingedeelde functie; b. een hoger ingedeelde functie; c. een lager ingedeelde functie; (zie de definitie Passende functie ). Uitgangspunten bij herplaatsing in een passende functie: Bij herplaatsing in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie gelden de volgende uitgangspunten: - een passende functie wordt indien mogelijk aangeboden op basis van de belangstellingsregistratie; - indien een boventallige werknemer interesse heeft in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie, vindt toetsing plaats op basis van objectieve functie-eisen. Voor sleutel functies kan een assessment plaatsvinden; - indien meerdere boventallige werknemers opteren voor dezelfde functie wordt de werknemer met de langste diensttijd geplaatst. 6.7 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie De boventallige werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van het voorlopig besluit tot de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. De boventallige werknemer heeft 10 werkdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de boventallige werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de adviescommissie sociale begeleiding in alvorens een definitief besluit te nemen. Indien de werkgever, de adviescommissie sociale begeleiding gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de boventallige werknemer schriftelijk. 15

16 Indien de werkgever, de adviescommissie sociale begeleiding gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de boventallige werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de adviescommissie sociale begeleiding kan de werkgever slechts op zwaarwegende gronden afwijken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de adviescommissie sociale begeleiding en aan de boventallige werknemer. Als de werkgever besluit dat de aangeboden functie passend is, krijgt de boventallige werknemer 10 werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de boventallige werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Als de werkgever besluit dat de aangeboden functie niet passend is, blijft de werknemer boventallig en wordt het mobiliteitstraject als mobiliteitskandidaat vervolgd. Indien na herplaatsing in een passende functie binnen een periode van maximaal twee maanden blijkt dat de geplaatste werknemer buiten zijn schuld om daarvoor toch niet geschikt is, biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan. 6.8 Mobiliteitscentrum 1. De mobiliteitskandidaat wordt bij het mobiliteitscentrum aangemeld. Mobiliteit is niet vrijblijvend. Aanmelding bij het mobiliteitscentrum betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (werkgever en mobiliteitskandidaat) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn. 2. Onder regie van het mobiliteitscentrum wordt onderzocht of er een passende functie beschikbaar is of op korte termijn beschikbaar komt. 3. Indien geen passende of geschikte functie bij de werkgever redelijkerwijs is te voorzien, gaat de mobiliteitskandidaat onder regie van het mobiliteitscentrum op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever en de mobiliteitskandidaat verplichten zich in dat geval tot een mobiliteitstraject gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten de organisatie. De interne voorrangspositie blijft behouden. 4. Vanaf het moment dat de werkgever ten behoeve van en na overleg met de mobiliteitskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan heeft opgesteld, zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten. Zij kunnen gebruikmaken van mobiliteitsbevorderende maatregelen. 5. In het mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke tijd besteed kan worden aan mobiliteitsactiviteiten. Daarnaast wordt de mobiliteitskandidaat gedurende de looptijd van het persoonlijk mobiliteitsplan ingezet op nuttige werkzaamheden, ook boven de formatie. Detachering bij een andere organisatie behoort ook tot de mogelijkheden. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden. 6. Het mobiliteitstraject duurt maximaal acht (8)maanden gerekend vanaf de datum van boventalligverklaring. De werkgever kan de duur van het mobiliteitstraject verlengen en aanvullende afspraken maken met de mobiliteitskandidaat. Aan het einde van de mobiliteitsperiode dan wel zoveel eerder als perspectief op herplaatsing niet aanwezig blijkt te zijn, gaan de werkgever en de werknemer in overleg om in redelijkheid en billijkheid te komen tot een maatwerkoplossing om het traject af te sluiten. Indien er sprake is van een ontslagregeling wordt in ieder geval de geldende opzegtermijn in acht genomen. 7. De werkgever en de mobiliteitskandidaat maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan, zodat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de mobiliteitskandidaat niet-verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan worden er opnieuw tussen de werkgever en de mobiliteitskandidaat afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief waarbij de termijnen in dit Sociaal Plan leidend zijn. 6.9 Ontwikkeltraject naar zorgfunctie In het belangstellingsgesprek wordt met de medewerker de mogelijkheid besproken voor een ontwikkeltraject gericht op een zorgfunctie bij Warande, waarvan bekend is dat instroom nodig is. De 16

17 functie waarnaar de medewerker zich wil ontwikkelen, moet redelijkerwijs haalbaar zijn. Om dit vast te stellen vindt een onafhankelijke potentieel beoordeling plaats (AMN-test MBO Utrecht en/of talentmeting). Bij de beoordeling wordt in redelijkheid en billijkheid betrokken in hoeverre de beoogde functie aansluit op het huidige functieniveau en de investering die nodig is qua tijd en kosten. In het plan van aanpak is opgenomen wat er nodig is om de functie te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld opleiding, training, stage, maar ook welke investering het van de medewerker zelf vraagt en binnen welke termijn de medewerker de zorgfunctie zelfstandig kan uitvoeren. Het plan van aanpak voor dit ontwikkeltraject, inclusief uitslag van de assessmenttest, wordt goedgekeurd door de Raad van Bestuur op basis van redelijkheid en billijkheid. Bij verschil van inzicht kan advies worden gevraagd aan de Bezwarenadviescommissie Sociaal Plan. De afspraken ten aanzien van dit ontwikkeltraject worden schriftelijk in een overeenkomst vastgelegd, die door de medewerker en Warande worden ondertekend. Mocht het ontwikkeltraject, buiten de schuld van de medewerker, niet slagen dan krijgt de medewerker opnieuw de status van boventalligheid, en gaat de termijn van boventalligheid opnieuw in Persoonlijk mobiliteitsplan De mobiliteitskandidaat komt voor begeleiding vanuit het mobiliteitscentrum in aanmerking. De werkgever en de mobiliteitskandidaat stellen binnen twee weken na de datum van boventalligverklaring een persoonlijk mobiliteitsplan op. Zowel de werkgever als de mobiliteitskandidaat hebben een inspanningsverplichting om naar eisen van redelijkheid en billijkheid tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk mobiliteitsplan te komen. Binnen dit persoonlijk mobiliteitsplan krijgt de mobiliteitskandidaat de ruimte om afspraken te maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens het mobiliteitstraject. Vastgelegd kunnen worden: - welke activiteiten worden ontplooid om de mobiliteitskandidaat in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten de organisatie (zie paragraaf 7.1. Faciliteiten persoonlijk mobiliteitsplan); - welke her- of omscholingsactiviteiten worden ondernomen om de mobiliteitskandidaat te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten de organisatie; - de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden; - (reis)kosten die gepaard gaan met de activiteiten, zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan; - tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang te bewaken en om tot tussentijdse bijstelling te komen om de slagingskans te vergroten Mogelijke opschorting Tijdelijke werkzaamheden (zoals projectmatige werkzaamheden, tijdelijke herplaatsing, detachering) hebben een opschortende werking op de mobiliteitstermijn in het geval de herplaatsingskandidaat niet of in onvoldoende mate in staat is andere inspanningen ten behoeve van zijn mobiliteit te verrichten Voorrang mobiliteitskandidaten bij vacatures 1. Als er een formatieplaats vacant wordt, wordt deze eerst aangeboden aan de mobiliteitskandidaten. 2. De mobiliteitskandidaten moeten volgens de eisen van passendheid voldoen aan de functieeisen dan wel binnen 6 maanden daaraan kunnen gaan voldoen, waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. 3. Wanneer er meerdere mobiliteitskandidaten passend geplaatst kunnen worden, geldt de volgorde zoals beschreven bij artikel Als hetgeen beschreven in de voorgaande drie punten niet leidt tot het vervullen van de formatieplaats en de werkgever niet voorziet dat zich binnen drie maanden mobiliteitskandidaten aandienen voor wie de functie passend is, wordt de formatieplaats als vacature opengesteld voor alle niet boventallige werknemers conform het vigerende wervingen selectiebeleid. 17

18 Bekendmaking reorganisatieplan Nieuwe structuur/formatieplaatsenplan Brief aan werknemer Brief aan werknemer Brief aan werknemer Gelijke functie Functiewijziging Vervallen functie Directe plaatsing Belangstellingsregistratie Aanbod passende functie (Aanpassing arbeidsovereenkomst) Acceptatie passende functie nee ja Bezwarencommissie Advies BC > passendheid Plaatsing (aanpassing arbeidsovereenkomst) nee Nieuw aanbod; ja Acceptatie functie Indien niet mogelijk: Mobiliteit ja Opnieuw aanbod zelfde functie (waarschuwing risico bij weigering aanbod) nee Mobiliteit Gevolg AO N.B.: Directe plaatsing bij een gelijke functie is aan de orde indien er sprake is van gelijkblijvende formatie. Indien er minder formatie beschikbaar is, dan zal eerst afspiegeling plaatsvinden voordat plaatsing plaats kan vinden. 18

19 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met een mobiliteitskandidaat. De afspraken kunnen ook gelden voor een plaatsmaker. 7.1 Faciliteiten persoonlijk mobiliteitsplan Mobiliteitsbevorderende activiteiten kunnen zijn (niet limitatieve opsomming): - sollicitatie-ondersteuning - beschikbaarstelling van interne vacatures - ondersteuning door bemiddelings- en outplacementbureaus en bemiddeling via de Talentenbank van de Werkgeversvereniging Zorg & Welzijn - om-, her- en bijscholingsactiviteiten. Toekenning van scholingsverzoeken worden beoordeeld op relevantie voor de (in- en externe) arbeidsmarkt, passendheid qua niveau en affiniteit, kosten, duur en de termijn waarbinnen gestart kan worden - loopbaanonderzoek - detachering of tijdelijke inzet op externe vacatures - procedure Erkenning van Verworven Competenties - proefplaatsing - coaching bij aanvaarding van een nieuwe functie Opzegtermijn De werkgever en de mobiliteitskandidaat bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.3 Sollicitatie Aan de mobiliteitskandidaat wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 7.4 Terugkeergarantie Indien de mobiliteitskandidaat een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de mobiliteitskandidaat een terugkeergarantie worden geboden gedurende de proeftijd van het nieuwe dienstverband in de vorm van onbetaald verlof. De mobiliteitskandidaat behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten en plichten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. Indien de mobiliteitskandidaat terugkeert, zal op dat moment worden bekeken of er een passende functie beschikbaar is. Indien dat niet het geval is, wordt bekeken welke andere mobiliteitsbevorderende maatregelen toegepast kunnen worden. De periode van begeleiding van werk naar werk wordt niet opgeschort of verlengd. 7.5 Detachering Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de mobiliteitskandidaat tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Na detachering en terugkeer bij de werkgever zal op dat moment worden bekeken of er een passende functie beschikbaar is. Indien dat niet het geval is wordt bekeken welke andere mobiliteitsbevorderende maatregelen toegepast kunnen worden, met als doel dat binnen de mobiliteitsperiode een baan buiten Warande wordt gerealiseerd. 7.6 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien de mobiliteitskandidaat ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de mobiliteitskandidaat eerst aantoonbaar de kosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de mobiliteitskandidaat of de werkgever te betalen. 19

20 7.7 Jubilea De mobiliteitskandidaat die als gevolg van een organisatieverandering zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald met inachtneming van de fiscale voorwaarden (bruto). Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 7.8 Voorstellen door de mobiliteitskandidaat De mobiliteitskandidaat kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door de werkgever en de mobiliteitskandidaat van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de mobiliteitskandidaat geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. 7.9 ORT De mobiliteitskandidaat, die door de functiewijziging minder of niet meer in aanmerking komt voor ORT, heeft aanspraak op de afbouwregeling conform artikel van de CAO Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, kan de werkgever daarin voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen 1. Bij een vrijwillig vertrek binnen 3 maanden na het besluit tot boventalligverklaring ontvangt de mobiliteitskandidaat een mobiliteitspremie: - bij een dienstverband tot 5 jaren van 3 bruto maandsalarissen (inclusief gemiddeld ORT*); - bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren van 4 bruto maandsalarissen(inclusief gemiddeld ORT*) ; - bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren van 5 bruto maandsalarissen(inclusief gemiddeld ORT*) ; - bij een dienstverband van 15 jaren of meer van 7 bruto maandsalarissen(inclusief gemiddeld ORT*). *het gemiddeld ORT wordt berekend op basis van de ORT uitbetaling in de 12 maanden voorafgaande aan de boventalligverklaring. Bij een vrijwillig vertrek tussen de 3 en 4 maanden na het besluit tot boventalligverklaring bedraagt de mobiliteitspremie 75%, vanaf 4 en tot 5 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 50%, vanaf 5 en tot 6 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 25%, vanaf 6 en tot 7 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 15% en vanaf 7 en tot 9 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 10%. Nadat de werkgever de mobiliteitskandidaat schriftelijk heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd als bedoeld in artikel 9.7., lid 2, van de CAO, vervalt het recht op de mobiliteitspremie. 2. Bij een vrijwillig vertrek kan de mobiliteitskandidaat ondersteuning ontvangen bij het starten van een eigen bedrijf in de vorm van opdrachten met een opdrachtwaarde bij de werkgever ter grootte van de mobiliteitspremie als bedoeld onder Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie bij een vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO. 4. De werkgever en werknemer maken samen afspraken over de wijze van uitbetaling van de mobiliteitspremie. 20