Sociaal Plan RST Zorgverleners

Transcriptie

1 Sociaal Plan RST Zorgverleners Barneveld, december

2 Inhoud Voorwoord Doelstelling Sociaal Plan Algemene bepalingen Uitgangspunten Doel en looptijd Werkingssfeer Sociaal Plan Hardheidsclausule Overleg met werknemersorganisaties Beschikbaarstelling Sociaal Plan Gezamenlijke verantwoordelijkheid Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid Interpretatie Sociaal Plan Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan Verplichtingen uit de CAO Bedragen Kosten Sociaal Plan Algemene voorwaarden Behoud en vastlegging van verworven rechten Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde functie Reiskosten woon-werkverkeer Reistijdvergoeding Plaatsmakersregeling Begripsbepalingen Herplaatsingsprocedure Algemeen Vrijwillige fase Niet vrijwillige fase Uitgangspunten bij herplaatsing Intake-/belangstellingsgesprek Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Mobiliteitsadviseur Persoonlijk mobiliteitsplan Voorrang mobiliteitskandidaten bij vacatures Mobiliteitsbevorderende maatregelen Faciliteiten persoonlijk mobiliteitsplan

3 6.2 Opzegtermijn Sollicitatie Reiskosten sollicitatie Terugkeergarantie Detachering Vervallen terugbetalingsverplichtingen Jubilea Voorstellen door de mobiliteitskandidaat Om-, her- of bijscholing Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen Hoofdstuk 7: Bezwaarcommissie Inleiding Samenstelling Taak en werkwijze Geheimhouding Kosten

4 Voorwoord RST Zorgverleners is een landelijke organisatie die cliëntgerichte thuis- en kraamzorg biedt, gebaseerd op Bijbelse normen en waarden. Werknemers met een reformatorische achtergrond leveren vanuit een professionele deskundigheid zorg aan cliënten uit de reformatorische gezindte. Ook in de komende jaren wil RST Zorgverleners graag reformatorische zorg aan haar cliënten blijven bieden. Een financieel gezonde bedrijfsvoering en behoud van werkgelegenheid om deze zorg te kunnen bieden, zijn daarbij voor RST Zorgverleners belangrijk. De zorg is voortdurend in beweging. De komende jaren zal RST Zorgverleners geconfronteerd worden met verschillende bezuinigingen en veranderingen vanuit de overheid. Een van deze overheidsmaatregelen is de invoering van de nieuwe Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) per 1 januari Dit betekent dat gemeenten vanaf 1 januari 2015 geen of nog in beperkte mate vergoedingen geven voor de Huishoudelijke Hulp, omdat de gemeenten vanaf 1 januari 2015 flink minder budget voor de Huishoudelijke Hulp ontvangen en omdat de kanteling naar meer ondersteuning vanuit het eigen sociale netwerk van de cliënt steeds meer gestalte krijgt. Op grond hiervan zal RST Zorgverleners in 2015 aanzienlijk minder uren Huishoudelijk Hulp per gemeente mogen leveren. Aangezien RST Zorgverleners als missie heeft om thuiszorg, gebaseerd op Bijbelse normen en waarden, te verlenen aan cliënten uit de reformatorische gezindte wordt het evenwicht gezocht tussen het gestalte geven aan deze missie en de continuïteit van de organisatie op de langere termijn. Dit heeft geresulteerd in de keuze om in de gemeenten waar de vraag naar identiteitsgebonden huishoudelijke zorg momenteel groot is de Huishoudelijke Hulp nog te blijven aanbieden in het jaar Dit brengt echter ook met zich mee dat de Huishoudelijke Hulp in een groot aantal gemeenten beëindigd wordt en in de gemeenten waar RST Zorgverleners Huishoudelijke Hulp blijft verlenen flink zal dalen. Hierdoor is er sprake van een daling van het aantal uren Huishoudelijke Hulp. Vanwege deze ontwikkelingen wil RST Zorgverleners tijdig passende maatregelen nemen om het risico op (al dan niet) gedwongen verlies van arbeidsplaatsen zo veel mogelijk te beperken. Natuurlijk verloop zal zeer waarschijnlijk niet voldoende zijn om het verlies aan werkgelegenheid op te vangen. Dit Sociaal Plan dient ter ondersteuning van de werknemers die hier de gevolgen van ondervinden en zet in op begeleiding van werk naar werk. 4

5 1. Doelstelling Sociaal Plan Doel van dit Sociaal Plan is de nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de organisatieverandering zoveel als mogelijk te beperken en mobiliteit te bevorderen. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 december Aldus overeengekomen te Barneveld d.d. Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever: CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag RST Zorgverleners, gevestigd te Barneveld RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal Abvakabo FNV, gevestigd te 5

6 2. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het Sociaal Plan beschreven: wat is het doel en op wie is het plan van toepassing? 2.1 Uitgangspunten - Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een grote inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van het Sociaal Plan. - In de begeleiding bij de organisatieverandering zal het verkrijgen van ander werk voor werknemers centraal staan. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers zo veel mogelijk toegerust en in staat zijn een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven. - Partijen spreken af de voortgang van de uitvoering van dit Sociaal Plan minimaal eens per kwartaal te monitoren. - Uitgangspunt voor partijen bij dit Sociaal Plan is dat gedwongen ontslagen worden voorkomen. - Indien de personele afbouw aantoonbaar niet snel genoeg plaatsvindt, kan de werkgever overeenkomstig de Wet melding collectief ontslag (Wmco) een melding doen aan het UWV van collectief ontslag. De werkgever zal de werknemersorganisaties daarvoor eerst opnieuw raadplegen overeenkomstig de Wmco. Werknemersorganisaties behouden het recht verweer te voeren voor hun leden. - Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan aantoonbaar sprake is van onvoorziene, economische zwaarwegende omstandigheden, waardoor dit Sociaal Plan naar redelijkheid en billijkheid niet meer toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden om tot aanvullende of nieuwe afspraken te komen. - Het staat de werknemer en de werkgever te allen tijde vrij om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen. 2.2 Doel en looptijd Doel van dit Sociaal Plan is de mogelijke nadelige en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit een reorganisatieplan van de werkgever voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken. De werkgever is erop gericht met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en werknemers voor de organisatie te behouden of te begeleiden naar ander werk binnen of buiten RST Zorgverleners. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 december 2014 en eindigt op 31 december Werkingssfeer Sociaal Plan Het sociaal plan geldt voor iedere werknemer van RST Zorgverleners die wordt geconfronteerd met een organisatieverandering binnen de Huishoudelijke Hulp en schriftelijk bevestigd heeft gekregen dat hij (potentieel) boventallig is. 2.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de bezwaarcommissie Dit laat de mogelijkheid om een geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter onverlet. Indien een geschil wordt voorgelegd aan de burgerlijke rechter, vervalt de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de bezwaarcommissie. 6

7 2.5 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal, indien en zolang het Sociaal Plan van toepassing is, ten minste ieder kwartaal, op initiatief van de werkgever, overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken, de monitoring van de personeelsreductie en de resultaatontwikkeling. Bij dit overleg wordt (een delegatie van) de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 2.6 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor de betrokken werknemers beschikbaar is. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het Sociaal Plan zal de werkgever de werknemer een exemplaar verschaffen. 2.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor de werkgever en de werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. 2.8 Overige bepalingen Redelijkheid en billijkheid In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en billijkheid, zoals neergelegd in artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek: een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van de bepalingen in dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de ondertekenende partijen bij dit plan Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan Voor een reorganisatieplan wordt in het kader van het advies- en instemmingsrecht de ondernemingsraad conform de Wet op de ondernemingsraden betrokken. Dit geldt eveneens voor de regeling pré-mobiliteit. Een adviesaanvraag zal ten minste de volgende elementen bevatten: - aanleiding, inhoud en bereik van het voorgenomen reorganisatieplan; - bestaande en voorgenomen organisatiestructuur, indien nodig; een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en nieuwe situatie; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) het reorganisatieplan zal worden geeffectueerd; - een communicatieplan; - de wijze waarop met boventallige werknemers wordt omgegaan; - de plaatsingsprocedure voor de (potentieel) boventallige werknemers; - de verwachte plaatsingsmogelijkheden voor de boventallige werknemers Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wet Bedragen Alle in dit Sociaal Plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk als netto vermeld. De werkgever pleegt de wettelijk verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden onbelast uitgekeerd, mits de fiscale en de sociale wetgeving dit toestaat. 2.9 Kosten Sociaal Plan De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van de werkgever. 7

8 3. Algemene voorwaarden 3.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst, tenzij hierover in dit Sociaal Plan andere bepalingen zijn opgenomen. Indien de werknemer nog rechten heeft, die niet schriftelijk zijn vastgelegd maar wel aannemelijk gemaakt kunnen worden, worden deze geïnventariseerd en alsnog vastgelegd, tenzij dit Sociaal Plan anders bepaalt. 3.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Als de werknemer in een functie die op een hoger niveau is ingedeeld wordt herplaatst, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de herplaatsing voortijds eindigt, omdat de werknemer niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de herplaatsing. 3.3 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde functie Als de werknemer herplaatst wordt in een lager ingedeelde passende functie (functieschaal volgens FWG), behoudt de werknemer recht op het salaris conform zijn inschaling in de oorspronkelijke salarisschaal en bijbehorende uitloop. Wanneer een werknemer in een passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, zal de werkgever de werknemer indien mogelijk tot twee jaar na herplaatsing alsnog een functie op het oorspronkelijke FWG-niveau aanbieden. De werknemer die een functie op het oorspronkelijk FWG-niveau weigert, verliest zijn recht op de salarisgarantie met ingang van de eerstvolgende maand na het formele aanbod. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie met een lagere salarisschaal urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorend bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt de bovengenoemde schaalgarantie dus niet. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie met een lagere salarisschaal urenvermindering op verzoek van de werknemer plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3.4 Reiskosten woon-werkverkeer Bij extra reiskosten worden deze conform de CAO vergoed. Indien er sprake is van het overschrijden van de maximum vergoeding van de CAO, zullen gedurende 24 maanden volgens staffel de meerkosten worden afgebouwd. Gerekend vanaf de datum van plaatsing 6 maanden 100%, 6 maanden 75%, 6 maanden 50% en vervolgens 6 maanden 25% van het verschil tussen de reiskosten woon-werkverkeer voor en na de datum van plaatsing. 3.5 Reistijdvergoeding Voor de werknemer die ten gevolge van een interne herplaatsing of detachering meer dan 45 minuten moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze reistijd ingeval van detachering gedurende de detacheringsperiode als werktijd aangemerkt. 3.6 Plaatsmakersregeling De werkgever kan met een werknemer een plaatsmakersregeling overeenkomen als deze daarmee zijn functie beschikbaar stelt en daarmee boventalligheid wordt verminderd. De werknemer, die aldus de status van mobiliteitskandidaat heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die mobiliteitskandidaten hebben. 8

9 4. Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat volgens het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV per categorie uitwisselbare functies, de procentuele leeftijdsopbouw van voor de reorganisatie hetzelfde is als daarna. De werknemer met AOW gerechtigde leeftijd wordt als eerste boventallig verklaard. Daarna wordt binnen elke leeftijdscohort de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Het beginsel wordt gebruikt om te bepalen wie bij een formatiereductie binnen de herplaatsingsprocedure gaat vallen. De leeftijdscohorten zijn: - van 15 tot 25 jaar; - van 25 tot 35 jaar; - van 35 tot 45 jaar; - van 45 tot 55 jaar; - van 55 jaar tot AOW leeftijd. Bezwaarcommissie Commissie, ingesteld door partijen, die is belast met het, op verzoek van de werkgever of de werknemer, doen van uitspraken over de juiste toepassing van de in dit sociaal plan opgenomen bepalingen. Bedrijfsvestiging De bedrijfsvestiging die wordt aangemerkt als een zelfstandige bedrijfsvestiging, conform de definitie in hoofdstuk 12 van de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Boventallige werknemer (doelgroep rood) Boventallig is de werknemer wiens functie/formatieplaats is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst in een passende functie. Bruto maandsalaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, maar exclusief eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en de in hoofdstuk 3, 5 en 9 cao-vvt genoemde vergoedingen. CAO De vigerende Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg(CAO-VVT). Detachering De omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Anciënniteit De anciënniteit in het kader van de afspiegeling wordt vastgesteld conform de beleidsregels Ontslagtaak UWV (berekening dienstverband). Ter toelichting het volgende. Het betreft de lengte van het dienstverband bij RST Zorgverleners en haar rechtsvoorganger(s). Onderbreking van het dienstverband minder dan 3 maanden en een dag (vanaf 1 juli maanden en een dag) wordt als een ononderbroken dienstverband beschouwd. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband. Functie Een samenhangend geheel van door een werknemer in opdracht te verrichten taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. 9

10 Geschikte functie Iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt, en waarvan de werkgever en de werknemer samen overeenkomen dat de werknemer deze functie gaat uitoefenen. En waarbij de werkgever en de werknemer ook samen de arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Herplaatsingstermijn De periode die begint met het aanmerken van de werknemer als boventallig, en daarmee als mobiliteitskandidaat, en die eindigt op het moment dat de boventalligheid wordt opgeheven door een rechtspositioneel besluit. Huidige functie De functie die de werknemer als zijn functie daadwerkelijk en structureel uitoefent in de oude structuur. Mobiliteitskandidaat De werknemer voor wie ander werk wordt gezocht en voor wie gebruik gemaakt wordt van de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Dit is van toepassing in gevallen, waarin voor de werknemer niet direct een passende functie gevonden kan worden. Passende functie Een functie die, gezien opleiding, ervaring, taken, persoonlijke omstandigheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden. Een passende functie kan een voor de werknemer gelijk of maximaal één functieniveau hoger of lager hebben. Een functie is ook passend als de werknemer naar verwachting binnen 26 weken door scholing aan de genoemde criteria zal kunnen voldoen. Passend is een maximale reisafstand woonwerkverkeer per enkele reis als deze niet meer bedraagt dan 1 uur op basis van het Openbaar Vervoer. Potentieel boventallige werknemer (doelgroep oranje) De werknemer aan wie schriftelijk is bevestigd dat er arbeidsplaatsen komen te vervallen in zijn functiecategorie, maar waarbij nog niet is vastgesteld dat daadwerkelijk zijn arbeidsplaats komt te vervallen. Reorganisatieplan Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan de werknemers rechtspositionele gevolgen ondervinden, een en ander met inachtneming van hoofdstuk 12 van de CAO. Salaris Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Standplaats De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Uitwisselbare functie Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels ontslagtaak UWV als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Huidige nieuwe situatie lijst De huidige nieuwe situatie lijst is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en werknemers van de huidige naar de nieuwe situatie, met een omschrijving van verwacht functieniveau en functie-inhoud, inclusief het (indicatieve) bijbehorende salarisniveau conform FWG. Werkgever Rechtspersoon RST Zorgverleners. 10

11 Werknemer De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst conform de CAO heeft met de werkgever. Werknemersorganisatie De andere partijen die naast de werkgever dit sociaal plan ondertekenen. 11

12 5. Herplaatsingsprocedure 5.1 Algemeen RST Zorgverleners vindt het belangrijk in te zetten op mobiliteit voor de werknemers van wie de arbeidsplaats mogelijk komt te vervallen als gevolg van de ontwikkeling binnen de Huishoudelijke Hulp. De werknemers die als gevolg van een organisatieverandering in de Huishoudelijke Hulp boventallig (dreigen te) worden (doelgroep oranje) biedt RST Zorgverleners daarom vrijwillige mobiliteit aan. De vrijwillige mobiliteitsfase eindigt op het moment dat de Raad van Bestuur een definitief besluit heeft genomen over de organisatieverandering. Na dit definitieve besluit zal worden vastgesteld voor welke werknemer daadwerkelijk de arbeidsplaats komt te vervallen. De niet vrijwillige fase breekt dan aan voor de boventallige werknemer (doelgroep rood). In zijn algemeenheid geldt dat per organisatieonderdeel zal worden vastgesteld op welke functies de organisatiewijziging effect zal hebben en met ingang van welke datum. Ook wordt aangegeven in hoeverre er uitwisselbare functies zijn binnen de werkgever. Bij de bepaling van uitwisselbare functies wordt aangesloten bij de definitie van bedrijfsvestiging van het UWV. Dit betekent dat bij de vaststelling van de functies waar de organisatiewijziging effect zal hebben en bij de bepaling van de uitwisselbare functies, gekeken zal worden naar de functies binnen de bedrijfsvestiging(en) die bij de concrete organisatiewijziging is/zijn betrokken. Tevens zal geïnventariseerd worden welke concrete plaatsingsmogelijkheden er per de ingangsdatum bestaan. 5.2 Vrijwillige fase Om zichtbaar vorm te geven aan het zoveel mogelijk voorkomen van boventalligheid, maakt de werkgever gebruik van een vrijwillige fase. Omdat eventuele organisatiewijzingen gefaseerd in tijd en per organisatieonderdeel zullen verlopen, zal in het beginstadium nog niet duidelijk zijn welke effecten de organisatiewijzing heeft op de functie van werknemer. Afhankelijk van de timing van de organisatiewijzigingsplannen van het organisatieonderdeel waartoe men behoort, kan dit op relatief korte of langere termijn plaatsvinden. Op het moment dat werkgever de richting heeft bepaald voor een organisatieonderdeel -/ organisatiewijziging, zullen werknemers hier in een zo vroeg mogelijk stadium worden geïnformeerd. Vanaf dat moment (=in ieder geval op het moment van indienen van de adviesaanvraag), tot aan het definitieve moment dat de Raad van Bestuur een formeel besluit heeft genomen, geldt de vrijwillige fase. De werkgever streeft ernaar de vrijwillige fase minimaal 6 weken te laten duren. Het doel van deze fase is de vrijwillige mobiliteit te stimuleren. De potentieel boventallige werknemer kan bij de mobiliteitsadviseur terecht voor een belangstellingsgesprek waar de loopbaanontwikkeling en de wensen hieromtrent worden besproken en vastgelegd. Dit geldt niet voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De mobiliteitsadviseur kan werknemers wijzen op de mogelijkheden voor interne mobiliteit binnen de werkgever. De mobiliteitsadviseur heeft zicht op de actuele en aankomende vacatures binnen de werkgever. Om de interne mobiliteit te stimuleren, worden de werknemers van de verschillende organisatieonderdelen beschouwd als interne sollicitanten, met een voorrangspositie ten opzichte van externe sollicitanten. Wanneer een potentieel boventallige werknemer zelf in deze vrijwillige fase kenbaar maakt vrijwillig te willen bewegen, wordt per individuele situatie bekeken welke mobiliteitsbevorderende maatregelen (conform H6) kunnen worden ingezet. De mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden niet voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer die in aanmerking wenst te komen voor een mobiliteitsbevorderende maatregel, kan schriftelijk (per brief of ) een verzoek indienen bij de mobiliteitsadviseur. De werkgever bepaalt of de aanvraag wordt gehonoreerd. De afspraken worden vastgelegd in een Mobiliteitsplan. De vrijwillige fase eindigt voor een werknemer op het moment van de definitieve besluitvorming door de Raad van Bestuur. 12

13 5.3 Niet vrijwillige fase Indien de vrijwillige fase nog niet tot de gewenste situatie uit de vastgestelde adviesaanvraag heeft geleid, start de niet-vrijwillige fase, de zogenaamde plaatsingsprocedure. De plaatsingsprocedure vindt plaats op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan. Het doel van de plaatsingsprocedure is de invulling van vacante functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. Na de plaatsingsprocedure wordt duidelijk welke werknemers welke functies in de nieuwe situatie binnen de organisatie gaan vervullen en welke werknemers boventallig, respectievelijk mobiliteitskandidaat worden Uitgangspunten bij herplaatsing 1. Ingeval van herplaatsing volgt de werknemer zijn functie (blijft op eigen functie). 2. Boventallige werknemer wordt geplaatst in een passende functie. Hierbij is de volgende volgorde leidend: a. een gelijk ingedeelde functie; b. een hoger ingedeelde functie; c. een lager ingedeelde functie 3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt de volgende volgorde van plaatsing aangehouden: 1) de werknemer die aan de functie-eisen voldoet; 2) bij gelijke uitkomst, dus als meerdere werknemers aan de functie-eisen voldoen, geldt het anciënniteitsprincipe. 4. Boventallige werknemer wordt geplaatst in een geschikte functie. Uitgangspunten bij herplaatsing in een passende functie: Bij herplaatsing in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie gelden de volgende uitgangspunten: - een passende functie wordt indien mogelijk aangeboden op basis van de belangstellingsregistratie; - indien een boventallige werknemer interesse heeft in een gelijkwaardige, een hogere of lagere functie, vindt toetsing plaats op basis van objectieve functie-eisen. - indien meerdere boventallige werknemers opteren voor dezelfde functie wordt de werknemer met de langste diensttijd geplaatst. Plaatsing in een geschikte functie - Als er geen passende functie beschikbaar is, kan aan de werknemer (indien vacant) een geschikte functie worden aangeboden. Werkgever en werknemer komen dit enkel samen overeen Intake-/belangstellingsgesprek Het doel van een intake-/belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses en mogelijkheden de mobiliteitskandidaat heeft ten aanzien van zijn loopbaan zowel binnen als buiten de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een huidige- nieuwe situatie lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de mobiliteitskandidaat tekenen voor de inhoud van het belangstellingsregistratieformulier. De mobiliteitskandidaat ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen, dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog kan worden vastgelegd. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde worden gesteld: - huidige functie; - functies binnen de nieuwe situatie, die de voorkeur van de mobiliteitskandidaat genieten; - functies binnen de nieuwe situatie, die door de mobiliteitskandidaat zeker niet geambieerd worden; - wensen en ambities m.b.t. functies en/of werkzaamheden buiten de organisatie; - ander werk die de mobiliteitskandidaat tijdelijk wil verrichten, indien hij voorlopig niet kan worden geplaatst binnen de opgegeven voorkeuren; - inventarisatie en actualisatie van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden; - vrijwillige vertrekregeling; 13

14 - overige door de mobiliteitskandidaat ingebrachte bijdragen. Aan het intake-/belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure en als start van het mobiliteitstraject. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de mobiliteitskandidaat. Het belangstellingsformulier dient als input voor het persoonlijk mobiliteitsplan Procesbeschrijving aanvaarding passende functie De boventallige werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. De boventallige werknemer heeft 10 werkdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de boventallige werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de bezwaarcommissie in alvorens een definitief besluit te nemen. Indien de werkgever, de bezwaarcommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de boventallige werknemer schriftelijk. Indien de werkgever, de bezwaarcommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de boventallige werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de bezwaarcommissie kan de werkgever slechts op zwaarwegende gronden afwijken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de bezwaarcommissie en aan de boventallige werknemer. Als de werkgever besluit dat de aangeboden functie passend is, krijgt de boventallige werknemer 10 werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de boventallige werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. Als de werkgever besluit dat de aangeboden functie niet passend is, blijft de werknemer boventallig en wordt het mobiliteitstraject als mobiliteitskandidaat vervolgd en wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien na herplaatsing in een passende functie binnen een periode van maximaal zes maanden blijkt dat de geplaatste werknemer daarvoor toch niet geschikt is, biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan. Wanneer dit niet mogelijk is, blijft de werknemer boventallig en wordt het mobiliteitstraject als mobiliteitskandidaat vervolgd. 5.4 Mobiliteitsadviseur 1. De mobiliteitskandidaat wordt bij de mobiliteitsadviseur aangemeld. Mobiliteit is niet vrijblijvend. Aanmelding bij de mobiliteitsadviseur betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (werkgever en mobiliteitskandidaat) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn. 2. Onder regie van de mobiliteitsadviseur wordt onderzocht of er een passende functie beschikbaar is of op korte termijn beschikbaar komt. 3. Indien geen passende functie bij de werkgever redelijkerwijs is te voorzien, gaat de mobiliteitskandidaat onder regie van de mobiliteitsadviseur op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever en de mobiliteitskandidaat verplichten zich in dat geval tot een mobiliteitstraject gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten de organisatie. Dit begeleidingstraject zal uitgevoerd worden door een door de werkgever aangewezen extern bureau. De interne voorrangspositie blijft behouden. 4. Vanaf het moment dat de werkgever ten behoeve van en na overleg met de mobiliteitskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan heeft opgesteld, zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten. Zij kunnen gebruikmaken van mobiliteitsbevorderende maatregelen. 14

15 5. In het mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke tijd besteed kan worden aan mobiliteitsactiviteiten. Daarnaast wordt de mobiliteitskandidaat gedurende de looptijd van het persoonlijk mobiliteitsplan ingezet op nuttige werkzaamheden, ook boven de formatie. Detachering bij een andere organisatie behoort ook tot de mogelijkheden. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden. 6. Het mobiliteitstraject duurt zes (6) maanden gerekend vanaf de datum van schriftelijke boventalligverklaring. De werkgever kan de duur van het mobiliteitstraject verlengen en aanvullende afspraken maken met de mobiliteitskandidaat. Aan het einde van de mobiliteitsperiode gaan de werkgever en de werknemer in overleg om in redelijkheid en billijkheid te komen tot een maatwerkoplossing. Indien er sprake is van een ontslagregeling wordt in ieder geval de opzegtermijn in acht genomen. 7. De werkgever en de mobiliteitskandidaat maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan, zodat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de mobiliteitskandidaat niet-verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan worden er opnieuw tussen de werkgever en de mobiliteitskandidaat afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief waarbij de termijnen in dit Sociaal Plan leidend zijn. 5.5 Persoonlijk mobiliteitsplan De mobiliteitskandidaat komt voor begeleiding vanuit de mobiliteitsadviseur in aanmerking. De werkgever en de mobiliteitskandidaat stellen binnen vier weken na de datum van boventalligverklaring een persoonlijk mobiliteitsplan op. Zowel de werkgever als de mobiliteitskandidaat heeft een inspanningsverplichting om naar eisen van redelijkheid en billijkheid tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk mobiliteitsplan te komen. Binnen dit persoonlijk mobiliteitsplan krijgt de mobiliteitskandidaat de ruimte om afspraken te maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens het mobiliteitstraject. Vastgelegd kunnen worden: - welke activiteiten worden ontplooid om de mobiliteitskandidaat in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten de organisatie (zie paragraaf 6.1. Faciliteiten persoonlijk mobiliteitsplan); - welke her- of omscholingsactiviteiten worden ondernomen om de mobiliteitskandidaat te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten de organisatie; - de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden; - (reis)kosten die gepaard gaan met de activiteiten, zoals vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan - tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang te bewaken en om tot tussentijdse bijstelling te komen om de slagingskans te vergroten. 5.6 Voorrang mobiliteitskandidaten bij vacatures 1. Als een formatieplaats vacant wordt, wordt deze eerst aangeboden aan de mobiliteitskandidaten. 2. De mobiliteitskandidaten moeten volgens de eisen van passendheid voldoen aan de functieeisen dan wel binnen 26 weken daaraan kunnen gaan voldoen, waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. 3. Wanneer er meerdere mobiliteitskandidaten passend geplaatst kunnen worden, geldt de volgorde zoals beschreven bij artikel

16 4. Als hetgeen beschreven in de voorgaande drie punten niet leidt tot het vervullen van de formatieplaats en de werkgever niet voorziet dat zich binnen drie maanden mobiliteitskandidaten aandienen voor wie de functie passend is, wordt de formatieplaats als vacature opengesteld voor alle niet boventallige werknemers conform het vigerende wervingen selectiebeleid. 16

17 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met een mobiliteitskandidaat. De afspraken kunnen ook gelden voor de potentieel boventallig werknemer (doelgroep oranje) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 6.1 Faciliteiten persoonlijk mobiliteitsplan Mobiliteitsbevorderende activiteiten kunnen zijn (niet limitatieve opsomming): - sollicitatie-ondersteuning - beschikbaarstelling van interne vacatures - ondersteuning door bemiddelings- en outplacementbureaus - om-, her- en bijscholingsactiviteiten. Toekenning van scholingsverzoeken worden beoordeeld op relevantie voor de (in- en externe) arbeidsmarkt, passendheid qua niveau en affiniteit, kosten, duur en de termijn waarbinnen gestart kan worden - loopbaanonderzoek - detachering of tijdelijke inzet op externe vacatures proefplaatsing - begeleiding bij aanvaarding van een nieuwe functie. 6.2 Opzegtermijn Indien de mobiliteitskandidaat daarom verzoekt, zal de werkgever bij ontslag op verzoek afzien van de geldende opzegtermijn. De werkgever en de mobiliteitskandidaat bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.3 Sollicitatie Aan de mobiliteitskandidaat wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie mits de activiteit onder werktijd plaatsvindt. 6.4 Reiskosten sollicitatie Indien de potentiële werkgever in geval van een externe sollicitatie de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, kunnen deze door de werkgever worden vergoed. Deze vergoeding is op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer. 6.5 Terugkeergarantie Indien de mobiliteitskandidaat een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de mobiliteitskandidaat een terugkeergarantie worden geboden gedurende de proeftijd van het nieuwe dienstverband in de vorm van onbetaald verlof. De mobiliteitskandidaat behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten en plichten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. Indien de mobiliteitskandidaat terugkeert, zal op dat moment worden bekeken of er een passende functie beschikbaar is. Indien dat niet het geval is, wordt bekeken welke andere mobiliteitsbevorderende maatregelen toegepast kunnen worden. De periode van begeleiding van werk naar werk wordt niet opgeschort of verlengd. 6.6 Detachering Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever, in overleg met de mobiliteitskandidaat hem tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. Doel van de detachering is het verkrijgen van ander werk. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Na detachering en terugkeer bij de werkgever zal op dat moment worden bekeken of er een passende functie beschikbaar is. Indien dat niet het geval is, wordt bekeken welke andere mobiliteitsbevorderende maatregelen toegepast kunnen worden, met als doel dat binnen de mobiliteitsperiode een baan buiten RST Zorgverleners wordt gerealiseerd. 6.7 Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien de mobiliteitskandidaat ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de mobiliteitskandidaat eerst aantoonbaar de kosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de mobiliteitskandidaat of de werkgever te betalen. 17

18 6.8 Jubilea De mobiliteitskandidaat die als gevolg van een organisatieverandering zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald met inachtneming van de fiscale voorwaarden (bruto). Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 6.9 Voorstellen door de mobiliteitskandidaat De mobiliteitskandidaat kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door de werkgever en de mobiliteitskandidaat van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de mobiliteitskandidaat geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, kan de werkgever daarin voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting Vrijwillige vertrekstimuleringsregelingen 1. Bij een vrijwillig vertrek binnen 2 maanden na het besluit tot boventalligverklaring ontvangt de mobiliteitskandidaat een mobiliteitspremie: - bij een dienstverband tot 5 jaren van 2 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren van 3 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren van 4 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 15 jaren of meer van 6 bruto maandsalarissen. Bij een vrijwillig vertrek tussen de 2 en 3 maanden na het besluit tot boventalligverklaring bedraagt de mobiliteitspremie 75%, tussen 3 en 4 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 50%, tussen 4 en 5 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 25% en tussen de 5 en 6 maanden bedraagt de mobiliteitspremie 10%. Nadat de werkgever de mobiliteitskandidaat schriftelijk heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd als bedoeld in artikel 9.7., lid 2, van de CAO, vervalt het recht op de mobiliteitspremie. 2. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie bij een vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO VVT 3. De werkgever en werknemer maken samen afspraken over de wijze van uitbetaling van de mobiliteitspremie. 18

19 Hoofdstuk 7: Bezwaarcommissie 7.1. Inleiding Er wordt een bezwaarcommissie ingesteld die er op toeziet dat de elementen van dit sociaal plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regeling in het Sociaal Plan kan de werknemer binnen 10 werkdagen gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever neemt op het bezwaarschrift geen beslissing dan nadat de bezwaarcommissie advies heeft uitgebracht Samenstelling De bezwaarcommissie bestaat uit drie leden: van hen wordt er 1 door de werkgever benoemd (niet zijnde iemand die op de loonlijst staat, geen lid Raad van Toezicht en geen lid van de cliëntenraad), 1 door de werknemersorganisaties (deze persoon heeft geen deel uitgemaakt van de commissie die betrokken was bij de totstandkoming van het sociaal plan) en 1 onafhankelijke voorzitter. De voorzitter wordt benoemd bij unanieme besluitvorming van de twee eerstgenoemden Taak en werkwijze De bezwaarcommissie adviseert de Raad van Bestuur in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van het sociaal plan. De bezwaarcommissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de werknemer, dan wel de werkgever, een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een uitspraak over een geschil. De bezwaarcommissie bevestigt in behandeling neming van het geschil aan de betrokkenen binnen 10 werkdagen na ontvangst van het schriftelijke verzoek om een uitspraak over een geschil. De bezwaarcommissie past zo spoedig mogelijk na ontvangst van een schriftelijk verzoek hoor- en wederhoor toe. De bezwarencommissie bepaalt of de behandeling mondeling of schriftelijk geschiedt. Als de werknemer er op staat gehoord te worden door de commissie, dan zal dit worden gehonoreerd. Beraadslagingen van de bezwaarcommissie vinden in voltallige vergadering plaats en zijn niet openbaar. De bezwaarcommissie zal binnen vier weken na voorlegging van het geschil dan wel binnen 10 werkdagen na toepassing van hoor- en wederhoor een schriftelijk en gemotiveerd advies uitbrengen aan de betrokkenen. De commissie kan meerderheidsbesluiten nemen. Het advies van de bezwaarcommissie is een voor de Raad van Bestuur zwaarwegend advies. De Raad van Bestuur neemt vervolgens een besluit en deelt dit de betrokkenen schriftelijk en gemotiveerd mee. Een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt niet opgeschort door het doen van een schriftelijk verzoek als hiervoor bedoeld dan wel de behandeling van het verzoek door de bezwaarcommissie. De bezwaarcommissie neemt geen verzoeken in behandeling die inhoudelijk reeds bij een rechter aanhangig zijn gemaakt Geheimhouding De leden van de bezwaarcommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. De leden van de bezwaarcommissie tekenen hiervoor Kosten Eventuele kosten die de bezwaarcommissie maakt in verband met de uitoefening van haar taken komen voor rekening van de werkgever. 19