HANDLEIDING. De ongeorganiseerde manager. Hulp van boven. TFC TrainingsMedia

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HANDLEIDING. De ongeorganiseerde manager. Hulp van boven. TFC TrainingsMedia"

Transcriptie

1 HANDLEIDING De ongeorganiseerde manager Hulp van boven TFC TrainingsMedia

2 Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: The Unorganised Manager Part 3: Divine Intervention In Nederland en België uitgebracht door: TFC TrainingsMedia, Velp (Nederland) / Bestelnummer handleiding: Handleiding voor het gebruik van het TFC-programma nr.: 3461 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, of op welke andere wijze ook zonder voorafgaande, schriftelijke toestemming van de uitgever. 2 De ongeorganiseerde manager 3

3 Inhoud Blz. 1. Inleiding... 5 Over deze handleiding... 5 Synopsis van de video... 5 Tips voor toepassing... 7 Planning... 8 Presentatie... 9 Follow-up en evaluatie Leerpunten en discussievragen Over dit hoofdstuk...11 A - Verantwoordelijkheden bepalen B - Normen stellen...13 C - Doelen overeenkomen Trainingsopzet Over de training Cursusprogramma Uitwerking van de trainingsopzet Cursistenmateriaal Alvorens het programma te vertonen De ongeorganiseerde manager 3 3

4 4 De ongeorganiseerde manager 3

5 1. Inleiding Over deze handleiding Deze handleiding voor de trainer heeft tot doel u te helpen het programma De ongeorganiseerde manager deel 3: Hulp van boven optimaal te benutten bij de vertoning ervan aan een groep managers of teamleiders, en in feite iedereen die verantwoordelijk is voor het organiseren van zichzelf en anderen. U kunt natuurlijk ook eigen materiaal aan de trainingsopzet in deze handleiding toevoegen. Het programma is vooral relevant voor organisaties waar men nadruk legt op persoonlijke effectiviteit. Voor ieder ander die het programma gebruikt, en met name iemand die het programma voor het eerst vertoont, zal deze handleiding een aantal nuttige handreikingen bieden voor vertoning aan een kleine groep; bijvoorbeeld aan een groep teamleiders of tijdens een managementvergadering. Synopsis van de video De ongeorganiseerde manager is een driedelige serie, die ingaat op een veel voorkomende begripsverwarring in management: efficiëntie (het werk goed doen) en effectiviteit (het juiste werk doen). De video s tonen de werkwijze van Richard Lewis - een veelgeplaagde, overwerkte en gestreste regiomanager van een cateringbedrijf. Richard bedoelt het allemaal goed, maar brengt het er zakelijk gezien slecht vanaf met zijn directeur, zijn rayonleiders en zijn assistente. Hij heeft namelijk twee essentiële zaken van het managerschap nog niet begrepen: hoe zichzelf te organiseren en hoe anderen te organiseren. In de eerste twee delen van de serie is Richard door de al maar toenemende druk zo gestrest geworden dat hij een hartaanval krijgt. Gelukkig laat Petrus Richard inzien wat hij allemaal fout deed, en kan Richard uiteindelijk wijzer en georganiseerd terugkeren onder de levenden. In het derde deel van De ongeorganiseerde manager zien we Richard Lewis die zich beklaagt omdat zijn team absoluut niet effectief is. De ongeorganiseerde manager 3 5

6 Petrus realiseert zich dat zijn protégé in gevaar is, en ontbiedt hem in de hemel om de problemen die hij ervaart, te bespreken. Door middel van een aantal flashbacks begint Richard zich te realiseren dat zijn team niet waardeloos is, maar dat de manier waarop hij zijn medewerkers leidt weinig behulpzaam is. Petrus laat Richard Lewis zien hoe hij de verantwoordelijkheden duidelijk moet maken aan zijn teamleden. Hierbij moeten ook de belangrijkste resultaatgebieden van iedere functie worden vastgelegd. Richard leert dan hoe hij meetbare normen voor ieder resultaatgebied moet stellen en hoe hij doelen overeen moet komen, om de individuele talenten van zijn medewerkers optimaal te kunnen benutten. De belangrijkste leerpunten uit de video zijn: A. Algehele verantwoordelijkheden bepalen Definiëren van belangrijkste resultaatgebieden Regelmatig evalueren B. Normen stellen Ervoor zorgen dat ze meetbaar zijn Tekortkomingen oplossen C. Doelen overeenkomen Doelen moeten uitdagend zijn Prestaties loven 6 De ongeorganiseerde manager 3

7 Tips voor toepassing Bij het voorbereiden van uw training is het van belang dat u nadenkt over uw deelnemers en hun ervaring. 1. Bekijk de video enkele malen voor aanvang van uw training, om vertrouwd te raken met de belangrijkste scènes en de fout/goed voorbeelden. 2. Lees deze handleiding door. 3. Bepaal hoe u de hoofdpunten wilt belichten en welke andere leerpunten, relevant voor uw groep, u in uw training wilt verwerken. 4. Laat de video aan een paar ervaren collega s zien - vooral leden van uw managementteam die veel ervaring hebben - en vraag hen bepaalde punten of voorbeelden te kiezen die specifiek op uw organisatie van toepassing zijn. 5. Het programma behandelt de basisbeginselen en leerpunten van het bepalen van verantwoordelijkheden, het definiëren van de belangrijkste resultaatgebieden, het stellen van normen en het overeenkomen van doelen. Het is zinvol om voorbereid te zijn op vragen die specifiek over de managementstructuur en -stijl van uw organisatie gaan. 6. Vergaar enkele voorbeelden van hoe de principes uit de video van toepassing zijn op uw organisatie. Met name anekdotes kunnen zeer bruikbaar zijn, omdat ze de cultuur van uw organisatie zullen helpen illustreren. 7. Bekijk de trainingsopzet op pagina Voordat u de video vertoont, kunt u de volgende vragen gebruiken om de deelnemers aan het denken te zetten over het belang van deze leerpunten, en hoe die onderwerpen specifiek van invloed zijn op het succes van het team. Uit welke signalen blijkt dat iemand niet volledig effectief werkt? Waarom is het belangrijk dat mensen duidelijkheid hebben over hun verantwoordelijkheden? Waarom moet een norm vastgesteld worden, terwijl een doel overeengekomen wordt? Wat is het verschil tussen een norm en een doel? De ongeorganiseerde manager 3 7

8 Planning 1. Informatie Breng de deelnemers en hun managers tenminste twee weken voor de training op de hoogte van: tijd plaats cursusopzet doelstellingen 2. Apparatuur Flipover Voldoende papier Voldoende stiften in verschillende kleuren Overheadprojector Zorg dat u weet hoe u het apparaat moet instellen. Houd een extra lamp bij de hand en zorg dat u weet hoe u die lamp moet verwisselen. Stel de projector zó in dat het beeld op het scherm past. Zorg dat u een aantal stiften hebt in verschillende kleuren, en blanco overheadtransparanten. Videoapparatuur Zorg dat u vertrouwd bent met de werking van de videorecorder. Bekijk de video op de apparatuur die u ook tijdens de training gaat gebruiken. (Niet iedere videorecorder heeft namelijk dezelfde teller, en dat zou problemen op kunnen leveren wanneer u tellerstanden van belangrijke scènes genoteerd heeft en u deze scènes tijdens de training niet meer kunt vinden). De monitor moet zo groot zijn dat iedereen de video goed kan zien. In een kleine ruimte kunt u kiezen voor een videowagen, zodat u deze in een hoek kunt zetten als u hem niet gebruikt. Controleer of iedereen alles goed kan horen. Controleer of er hinderlijke reflectie van verlichting en dergelijke op de monitor te zien is. Andere apparatuur Zorg voor een verlengsnoer en voldoende stopcontacten. Ga na waar lichtknoppen e.d. zich bevinden. 8 De ongeorganiseerde manager 3

9 3. De ruimte Alle deelnemers moeten u en de visuele hulpmiddelen goed kunnen zien en horen. Kies indien mogelijk voor de zogenaamde hoefijzer-opstelling. Als de ruimte daar te klein voor is, kunnen de deelnemers in groepjes aan aparte tafels zitten. Presentatie 1. Probeer een vriendelijke, ontspannen sfeer te creëren. 2. Moedig de deelnemers aan om vragen te stellen, toon uw betrokkenheid en illustreer uw boodschap met relevante voorbeelden uit de werkomgeving van de deelnemers. 3. Probeer de cursisten zoveel mogelijk bij de training te betrekken door aan te geven hoe de leerpunten in hun werkomgeving toe te passen zijn. 4. Kijk de deelnemers regelmatig aan en noem ze zoveel mogelijk bij hun naam. 5. Vermijd jargon. 6. Controleer regelmatig of de deelnemers er nog bij zijn door hen te vragen om voorbeelden te geven of hun mening toe te lichten. 7. Vat de belangrijkste punten regelmatig samen. 8. Moedig hen aan om positieve feedback te geven. Follow-up en evaluatie 1. Van belang is, dat de deelnemers in ieder geval een actieplan invullen. Benadruk dat zij zich echt moeten gaan inzetten om de boodschap van het programma toe te passen op de werkplek. 2. U kunt de deelnemers vragen om na de training een evaluatie-formulier in te vullen, zodat u kunt nagaan of u uw doelstellingen bereikt heeft. 3. Moedig hen aan om het geleerde en het actieplan te bespreken met hun manager. 4. Indien de deelnemers behoefte hebben aan een follow-up training, kunt u deze bijvoorbeeld drie tot zes maanden na de training plannen. De ongeorganiseerde manager 3 9

10 10 De ongeorganiseerde manager 3

11 2. Leerpunten en discussievragen Over dit hoofdstuk De uitwerking van de leerpunten van de video, De ongeorganiseerde manager deel 3: Hulp van boven, is in drie delen opgesplitst, compleet met illustratieve scènes en discussievragen. A - Verantwoordelijkheden bepalen 1. Richard heeft de verantwoordelijkheden niet duidelijk gemaakt. Edward: Richard een fantastische baas? Ik vind van niet. Ik ga vroeg van huis en t wordt bijna altijd laat. Richard zit daar efficiënt te wezen en zegt dat ik een bepaalde klant moet helpen. Help die klant, Edward. Wat bedoelt hij precies? 2. Richard leert dat hij de verantwoordelijkheden moet bepalen van ieder lid van zijn team. Toen jij die hartaanval kreeg, zei je dokter toen: Tabee, ik zie je wel bij de volgende hartaanval? Nee... Nee, hij zei: Je doel is gezond blijven. Dat ging prima, totdat jij... Wat is Edward z n doel? De klant goede catering bieden en maximale winst maken. Weet hij dat? Heb je het hem verteld? Hij moet het zelf al weten. Zo spreekt de ideale baas...maar niet heus! De ongeorganiseerde manager 3 11

12 3. Richard leert het verband tussen doelstellingen en belangrijke resultaatgebieden. Dokter: Dokter: Dokter: Dokter: We hebben het de vorige keer over doelen gehad. Wat? Jouw doel was toch om je hart gezond te houden. Ja, ja. Je weet wat je te doen staat. Maar hoe doe je dat? M n resultaatgebieden? Zoiets. Ik doe cardio-fitness, ik eet gezond en ik vermijd stress. Tot nu toe lukte dat. Discussievragen 1. Edward werkt hard, maar vaak doet hij andere dingen dan hij zou moeten doen. Hoe kan dit rechtgezet worden? 2. Wat zijn de voordelen om de belangrijkste resultaatgebieden te definiëren voor: a) Richard? b) Ieder lid van zijn team? 3. Stel u voor dat u de manager bent van een team cateringmanagers: a) Welke belangrijke resultaatgebieden zouden zij kunnen hebben? b) Hoe zouden deze gemeten kunnen worden? c) Wanneer zouden deze gebieden geëvalueerd moeten worden? 12 De ongeorganiseerde manager 3

13 B - Normen stellen 1. Richard leert het belang van normen inzien. Dan krijgen we nu de normen. Wat houdt dat in? Moet je horen... Speelgoedbaasje. Heel simpel. Als je de doelen hebt vastgesteld en de bijbehorende resultaatgebieden, moet je vervolgens normen stellen voor je medewerkers. Ze moeten weten wanneer t goed gaat, en wanneer uitstekend of matig. 2. Richard realiseert zich dat normen meetbaar moeten zijn. Edward: Wat is er aan de hand, Edward? We zijn toch geen liefdadige instelling? Je resultaat is te mager. Je moet er harder aan trekken. Hoe hard? Je resultaat is gewoon te mager. 3. Richard leert dat normen gemeten moeten worden op basis van kwaliteit, kwantiteit, kosten of tijd. Dokter: Dokter. Dokter: Dokter: Het gaat toch goed met me? Je zit niet op het vereiste niveau. We hebben het over je doel gehad en over je drie resultaatgebieden. Beweging, gezond eten en geen stress. Hoeveel beweging? Drie keer per week cardio-fitness. Eten? Vetarm, vijf porties fruit of groente. Stress? Niet te vaak mee als m n zoon voetbalt. De ongeorganiseerde manager 3 13

14 4. Richard leert dat normen realistisch moeten zijn. Kwaliteit, kwantiteit, kosten, tijd. Edward moet z n tijd beter verdelen en al z n klanten kwaliteitsservice bieden. Dan kan z n winst met minstens 20 procent omhoog. Ik eis 50 procent, dat houdt hem scherp. En als jij van de dokter 50 kilometer per dag moest lopen en alleen rauwe bloemkool mocht eten? Dat zou ik wat onredelijk vinden. Discussievragen 1. Wat zijn de voordelen van normen voor: a) De manager? b) Het teamlid? 2. Richard vertelt Edward dat hij er harder aan zal moeten trekken. Wat voor invloed zal dit hebben op de werkwijze van Edward? 3. Welke problemen zouden er kunnen ontstaan als er voor twee of meer mensen met dezelfde functie verschillende normen worden gesteld? 4. Op welke verschillende manieren kunnen normen gemeten worden? 5. Stel u voor dat u de manager bent van een team cateringmanagers: a) Welke normen zou u kunnen stellen? b) Hoe zouden deze normen gemeten kunnen worden? c) Hoe vaak zouden ze geëvalueerd moeten worden? 14 De ongeorganiseerde manager 3

15 C - Doelen overeenkomen 1. Richard leert dat voor ieder individu de doelen afzonderlijk moeten worden bepaald. Maar doelstellingen zijn individueel. Neem Joan, bijvoorbeeld. 2. Richard ontdekt dat doelen uitgebreid kunnen worden. Ze kent haar doel: de klant goede catering bieden en maximale winst maken. Ja, maar hoe zit het met haar resultaatgebieden? Klanttevredenheid, klantenbinding, hygiëne. Allemaal prima. En haar winstmarge is hoger dan die van andere managers. Maar? Jij altijd met je gemaar. Maar, maar, maar, maar. Maar wat? Je benut haar capaciteiten niet. Ze verveelt zich, ze heeft geen uitdagingen en t boeit haar niet meer. Straks gaat ze nog weg. Je beste manager. 3. Richard leert dat doelen kunnen bijdragen tot de ontwikkeling van de teamleden. Joan: Joan: Joan: Joan: Ze heeft nieuwe uitdagingen nodig. Als ze die niet krijgt, gaat ze weg! (Terug op aarde, tegen Joan) Wat voor functie zou je t liefst bekleden? Meen je dit? Je kunt veel meer dan je nu doet. Ik kan meer nieuwe klanten helpen binnenhalen. Kun je dat er nog bijdoen? Ik wil er graag extra tijd in steken. Hoe wou je dat doen? Ik heb n nieuw model offerte dat ik voor meerdere terreinen toepasbaar kan maken. Zal ik over drie weken met n voorstel komen? Een uitdaging voor jou en goed voor t bedrijf. Hoe meet je de resultaten? De ongeorganiseerde manager 3 15

16 Joan: Dat licht ik nog toe. We scoren nu op 20 procent van onze offertes. Maar dat kan eind van t jaar 25 procent zijn en eind volgend jaar misschien 30. Dertig procent? Beloof nog maar niks. We zien elkaar over drie weken. 4. Richard leert dat doelen gebruikt kunnen worden om een teamlid weer op het vereiste niveau te krijgen. Edward: Edward: Edward: Bij elk resultaatgebied horen bepaalde normen. Jij moet al je klanten, ook KJ Media, op t vereiste niveau zien te krijgen. Met behulp van doelstellingen. Doelstellingen? Hoe lang heb je nodig om KJ Media op zes procent te krijgen? Dat moet in drie maanden lukken. Is dat haalbaar? Jawel, als jij me helpt met aanpassingen in t menu. Je moet dus in drie maanden terug naar t vereiste niveau. Discussievragen 1. Wat zijn de voordelen van doelen voor: a) De manager? b) Het teamlid? 2. Wat is het verschil tussen een norm en een doel? 3. Hoe kunnen doelen worden gebruikt om een teamlid weer op het vereiste niveau te krijgen? 4. Hoe kan het overeenkomen van doelstellingen bijdragen in de ontwikkeling van een teamlid? 5. Stel u voor dat u de manager bent van een team cateringmanagers: a) Welke doelen zou u kunnen stellen? b) Hoe zouden deze doelen gemeten kunnen worden? c) Hoe vaak zouden ze geëvalueerd moeten worden? 16 De ongeorganiseerde manager 3

17 3. Trainingsopzet Over de training Doelgroep Alle managers, teamleiders en supervisors. Aantal deelnemers Acht tot twaalf personen is de optimale groepsgrootte. Probeer uw groep, indien mogelijk, samen te stellen met mensen die op hetzelfde niveau werkzaam zijn. Ervaren mensen kunnen zich ongemakkelijk voelen in het bijzijn van nieuwkomers. U moet dus een veilige en warme sfeer creëren waarin mensen zich op hun gemak voelen, zodat ze goed kunnen oefenen. Doelstellingen Na afloop van de training hebben de deelnemers het volgende geleerd: Ze begrijpen het verschil tussen verantwoordelijkheden, normen en doelen. Ze hebben geleerd hoe verantwoordelijkheden te bepalen, hoe belangrijke resultaatgebieden te definiëren, en hoe normen te stellen en doelstellingen overeen te komen. Ze hebben geleerd waarom normen vastgesteld moeten worden, terwijl doelen overeengekomen worden. Ze hebben geleerd hoe normen en doelen te meten. Ze hebben geleerd wanneer normen en doelen te evalueren. Benodigde materialen De video De ongeorganiseerde manager deel 3: Hulp van boven en de apparatuur om deze te vertonen. Een flipover en stiften in verschillende kleuren. Voldoende kopieën van de handouts. De ongeorganiseerde manager 3 17

18 Cursusprogramma 9.30 Inleiding en doelstellingen 9.45 Plenaire discussie over het verschil tussen efficiëntie en effectiviteit Inleiding en vertoning van de video De ongeorganiseerde manager, deel 3: Hulp van boven in drie delen. Met (een selectie van) de discussievragen in het vorige hoofdstuk Pauze Evaluatie van de discussievragen Praktische oefeningen Samenvatting discussie Einde van de training 18 De ongeorganiseerde manager 3

19 Uitwerking van de trainingsopzet Inleiding en doelstellingen 15 minuten Begroet de deelnemers, en vraag hen zich aan elkaar voor te stellen als zij elkaar niet kennen. Zet de doelstellingen van de training uiteen (u kunt deze van tevoren op de flipover schrijven). Neem de trainingsopzet door. Benadruk dat de training tot doel heeft de deelnemers te helpen om hun vaardigheden en technieken te verbeteren. Vaardigheden zijn alleen te verbeteren door middel van oefening en feedback, dus de deelnemers zullen gaan discussiëren en moeten praktische oefeningen doen. Moedig hen aan elkaar daarbij te helpen. Plenaire discussie 30 minuten Deel handout 1 uit, de vragenlijst Hoe effectief is uw team?. Geef de deelnemers zo n vijf minuten de tijd om deze in te vullen. Vraag hen om hun score te interpreteren aan de hand van het volgende: 10 keer Ja: U heeft eigenlijk geen training nodig. 6-9 keer Ja: U bent op de goede weg. 0-5 keer Ja: U heeft dringend training nodig! Vraag om feedback over hoe de deelnemers de vaardigheden van hun teamleden effectiever kunnen inzetten. Video De ongeorganiseerde manager deel 3 60 minuten Vertel de deelnemers dat zij de video De ongeorganiseerde manager deel 3: Hulp van boven gaan zien, en dat deze in drie delen zal worden vertoond. Leg ook uit dat zij tussen die delen in de gelegenheid zullen krijgen om te discussiëren. Vraag de deelnemers om aantekeningen te maken van de fouten van de hoofdpersoon, Richard Lewis. De drie delen zijn: Verantwoordelijkheden bepalen Normen stellen Doelen overeenkomen Kies voor de discussies een aantal discussievragen uit het vorige hoofdstuk. Noteer belangrijke leerpunten op de flipover. Pauze 30 minuten De ongeorganiseerde manager 3 19

20 Evaluatie van de discussievragen 30 minuten Vraag de groep om reacties op iedere discussievraag Bespreek vervolgens met de groep hoe de bevindingen van toepassing zijn op uw organisatie. Praktische oefeningen 30 minuten Deel kopieën uit van handout 2. Vraag de deelnemers om te denken aan twee leden van hun team (het liefst één die wordt beschouwd als een hoogvlieger en één die langzaam maar betrouwbaar is). Vraag hen om van beide teamleden de verantwoordelijkheden, normen en doelen op handout 2 te noteren. Vraag hen nu om in de kolom naast iedere lijst te noteren: Verantwoordelijkheden: Hoe goed worden deze begrepen? Normen: Hoe vaak worden deze gehaald? Doelen: Hoe vaak worden deze bereikt? heel goed redelijk niet goed altijd meestal soms altijd meestal soms Vraag de deelnemers om na te denken over wat ze nu moeten doen om er zeker van te zijn dat alle verantwoordelijkheden begrepen worden, dat normen altijd gehaald worden en doelen meestal bereikt worden. (Het is nuttig om iedere deelnemer nu te vragen een actieplan op te stellen.) Samenvatting discussie 15 minuten Vraag de deelnemers om in groepjes van drie of vier personen de belangrijkste leerpunten van de training te bespreken. Vertoon hierbij de eerder gemaakte aantekeningen op de flipover. Vraag ieder groepje wat de belangrijkste leerpunten van de training waren, en om voorbeelden van de implementatie ervan in de praktijk. Bedank de deelnemers voor hun inzet en sluit de training af. Einde van de training 20 De ongeorganiseerde manager 3

21 4. Cursistenmateriaal De handouts in dit hoofdstuk mogen, in tegenstelling tot de rest van deze handleiding, worden gekopieerd voor gebruik tijdens een training op basis van het programma De ongeorganiseerde manager deel 3: Hulp van boven. De ongeorganiseerde manager 3 21

22 Handout 1 Hoe effectief is uw team? Ja Nee 1. Bent u er zeker van dat iedereen in uw team zijn of haar verantwoordelijkheden kent? 2. Evalueert u deze verantwoordelijkheden regelmatig (eens per kwartaal, bijv.) met ieder teamlid? 3. Zijn uw teamleden zich bewust van hoe hun verantwoordelijkheden passen in de doelstellingen van de organisatie? 4. Kennen al uw teamleden hun belangrijkste resultaatgebieden en weten ze hoe deze beoordeeld zullen worden? 5. Heeft u voor ieder teamlid duidelijk gedefinieerde, meetbare normen vastgesteld? 6. Zijn de normen die u stelt voor mensen die hetzelfde werk doen, ook werkelijk hetzelfde? 7. Worden individuele prestaties beoordeeld op basis van de verhouding tot de norm? 8. Bent u duidelijk gedefinieerde, meetbare doelen overeengekomen met ieder lid van uw team? 9. Worden deze doelen regelmatig (eens per kwartaal, bijv.) geëvalueerd? 10. Heeft de meerderheid van uw teamleden over het algemeen geen probleem om hun doelen te halen? 22 De ongeorganiseerde manager 3

23 Handout 2 Neem twee leden van uw team in gedachten, en noteer hun verantwoordelijkheden, normen en doelen in de linker kolom. TEAMLID 1 TEAMLID 2 Verantwoordelijkheden Verantwoordelijkheden Normen Normen Doelen Doelen De ongeorganiseerde manager 3 23

24 Handout 3 Samenvatting Hulp van boven 1. Verantwoordelijkheden bepalen Doelstellingen - Managers schuiven te vaak de schuld af op hun teamleden voor het niet halen van hun doelstellingen. Maar als de doelstellingen van hun functies niet volledig duidelijk zijn gemaakt, is dit een vrijwel onmogelijke taak. U moet te allen tijde volledig duidelijk maken wat het werk van uw teamleden inhoudt. Mensen zullen nooit volledig begrijpen wat er van hen verwacht wordt, als het hen niet precies wordt uitgelegd. En het spreekt voor zich dat u nieuwe teamleden de doelstelling van hun functie meteen uitlegt. De belangrijkste resultaatgebieden - De doelstelling bepaalt de richting van de functie, en de belangrijkste resultaatgebieden zijn de hoofdingrediënten van die doelstelling. De belangrijkste resultaatgebieden dragen bij aan de verwezenlijking van de doelstelling. Een gemakkelijke manier om deze vast te stellen, is om te kijken naar de dingen die van essentieel belang zijn. Vijf tot zeven gebieden zullen voor de meeste functies wel voldoen. Deze resultaatgebieden moeten korte samenvattingen zijn van wat er wordt verwacht, één woord (bijv. hygiëne, training, productontwikkeling, klanttevredenheid) is vaak voldoende. Verder zijn functies niet statisch, dus moeten de doelstellingen en de resultaatgebieden regelmatig worden geëvalueerd. 2. Normen stellen Totdat u vaststelt wat er precies van uw teamleden verlangd wordt, kunt u geen goede resultaten van hen verwachten. Als mensen niet precies weten wat u van hen verlangt, zullen ze onder- of over-presteren, teveel of te weinig doen, omdat de hoeveelheid onduidelijk is. Dus moeten er voor elk belangrijk resultaatgebied van iedere functie, normen gesteld worden. Net zoals bij functie-doelstellingen en belangrijke resultaatgebieden, zijn normen functiegebonden. De definitie van een norm is een door een manager bepaalde maatstaf die het vereiste niveau beschrijft. Dit maakt het voor uw teamleden mogelijk om hun prestatie te meten, om te zien hoe goed ze hun werk doen of op tijd door te hebben dat er problemen zijn. Een norm is een objectieve prestatiemeter omdat zowel de manager als de teamleden er belang bij hebben. Iedere norm moet gemeten worden aan de hand van kwaliteit, kwantiteit, kosten of tijd. Een norm bepaalt wanneer de prestatie acceptabel is; de prestatie mag in principe niet lager zijn. Dus moet de norm niet te hoog zijn, maar acceptabel. In principe is iedere functie altijd meetbaar, ook creatieve en specialistische functies. Normen gelden voor iedereen, dus sommige teamleden zullen moeite hebben om de vereiste kwaliteit, kwantiteit of tijdslimieten te halen. Deze mensen hebben extra aanmoediging nodig. Teamleden die consequent beter presteren, behoeven ook extra aanmoediging, om gemotiveerd te blijven. 24 De ongeorganiseerde manager 3

25 Handout 3 (vervolg) 3. Doelen overeenkomen Doelen worden overeengekomen door de manager en het teamlid samen. Ze kunnen er voor zorgen dat mensen hun grenzen verleggen en dat de individuele capaciteiten van een talent volledig benut worden. Probeer het echter niet te overdrijven: stel maar één of twee doelen per persoon vast, met aparte deadlines. Het verschil tussen een norm en een doel is, dat een norm voor iedereen geldt en vaststaat, terwijl een doel individueel en overeengekomen is. Normen zijn constant, doelen zijn korte-termijnprojecten. Maar doelen worden wel op precies dezelfde manier gemeten als normen. Als doelen eenmaal overeengekomen zijn, moet u uw teamleden stimuleren bij hun activiteiten, en ervoor zorgen dat hun normale werk goed wordt volbracht. Als doelen niet volledig worden gehaald, moet u in gedachten houden dat het extra is. Ondersteuning en lof voor resultaten moeten dus de boventoon voeren. Als u hierdoor de algehele prestatie verhoogt en iedereen overschrijdt de vastgestelde norm voor één belangrijk resultaatgebied, moet u zeker overwegen om de norm te herzien. Maar pas op, overdrijf het niet! De ongeorganiseerde manager 3 25

26 Alvorens het programma te vertonen Hieronder is een beperkte checklist opgenomen, die betrekking heeft op technische zaken verbandhoudend met het gebruik van de video. APPARATUUR Laat apparatuur en videocassette na transport altijd minstens 1 uur acclimatiseren in de ruimte waarin u ze gebruikt. Controle beeld en geluid (recorder en monitor beide ingeschakeld?); één van de belangrijkste knoppen op de videoapparatuur is de tracking-knop. Is het beeld onrustig of streperig, stel dan allereerst de tracking-knop van de videoapparatuur bij. VIDEO S Tijdig (tenminste 5 dagen voor vertoning) aanvragen en aanvraagbevestiging controleren. Postkamer waarschuwen dat de video wordt verwacht. Video na ontvangst (laten) draaien om te controleren of u de juiste video hebt voor uw doel en opdat u vertrouwd bent met eventuele bijzonderheden. Video direct na gebruik terugzenden op de door TFC aangegeven wijze. 26 De ongeorganiseerde manager 3

HANDLEIDING. Zelfverzekerd presenteren. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Zelfverzekerd presenteren. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Zelfverzekerd presenteren TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: I Wasn t Prepared For That In Nederland en België uitgebracht

Nadere informatie

HANDLEIDING. Vergaderingen: lastige types. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Vergaderingen: lastige types. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Vergaderingen: lastige types TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Going to a Meeting 2: Meeting Menaces In Nederland en

Nadere informatie

HANDLEIDING. Vergaderingen: verzieken kan iedereen. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Vergaderingen: verzieken kan iedereen. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Vergaderingen: verzieken kan iedereen TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Going to a Meeting 1: Messing up a Meeting

Nadere informatie

HANDLEIDING. Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Performance Review 2 In Nederland

Nadere informatie

HANDLEIDING. De ongeorganiseerde manager. De weg naar de hel Op weg naar de hemel. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. De ongeorganiseerde manager. De weg naar de hel Op weg naar de hemel. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING De ongeorganiseerde manager De weg naar de hel Op weg naar de hemel TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: The Unorganised

Nadere informatie

HANDLEIDING. Lastige situaties in communicatie. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Lastige situaties in communicatie. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Lastige situaties in communicatie TFC TrainingsMedia American Media Incorporated Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Communication Nightmares: Solutions to

Nadere informatie

HANDLEIDING. Communicatie is de basis. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Communicatie is de basis. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Communicatie is de basis TFC TrainingsMedia Video Visions Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Talk I$n t Cheap In Nederland en België uitgebracht door: TFC

Nadere informatie

HANDLEIDING. Beoordelen, beoordelen. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Beoordelen, beoordelen. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Beoordelen, beoordelen TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: How Am I Doing? In Nederland en België uitgebracht door: TFC

Nadere informatie

HANDLEIDING. Coachen doe je zo. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Coachen doe je zo. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Coachen doe je zo TFC TrainingsMedia CRM Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: When the Coach Is You! In Nederland en België uitgebracht door: TFC TrainingsMedia,

Nadere informatie

HANDLEIDING. Gung Ho! TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Gung Ho! TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Gung Ho! TFC TrainingsMedia American Media Incorporated Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Gung Ho! In Nederland en België uitgebracht door: TFC TrainingsMedia,

Nadere informatie

Communiceren is teamwork

Communiceren is teamwork Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

HANDLEIDING. Alweer ziek? Omgaan met kort verzuim. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Alweer ziek? Omgaan met kort verzuim. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Alweer ziek? Omgaan met kort verzuim TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Absence Minded In Nederland en België uitgebracht

Nadere informatie

HANDLEIDING. Goed gedaan! TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Goed gedaan! TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Goed gedaan! TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Performance Matters: The Importance of Praise In Nederland en België

Nadere informatie

Gebruikerstest voor de arbocatalogus

Gebruikerstest voor de arbocatalogus Gebruikerstest voor de arbocatalogus Het is goed om een website, voordat deze wordt opengesteld voor alle gebruikers, te laten uittesten door een aantal betrokkenen. Een mogelijkheid is het uitzetten van

Nadere informatie

5 praktische tips voor waardevolle evaluaties

5 praktische tips voor waardevolle evaluaties 5 praktische tips voor waardevolle evaluaties Maak de waarde van jouw training zichtbaar en meetbaar! Ingrid Bijl Training & Development Consultant Inhoud Waarom evalueren?... 3 Tip 1 Evalueer alleen wat

Nadere informatie

Effectieve Feedback. Overzicht... 2. Wat houdt u tegen?... 3. Opbouwende Feedback Scenario #1: De betrouwbare werknemer... 4

Effectieve Feedback. Overzicht... 2. Wat houdt u tegen?... 3. Opbouwende Feedback Scenario #1: De betrouwbare werknemer... 4 Effectieve Feedback Voorbereidend werk deelnemers Deel 1 Inhoud Overzicht... 2 Wat houdt u tegen?... 3 Opbouwende Feedback Scenario #1: De betrouwbare werknemer... 4 Opbouwende Feedback Scenario #2: Een

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel?

Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Voorbereidende workshop voor maatschappelijke organisaties

Voorbereidende workshop voor maatschappelijke organisaties Voorbereidende workshop voor maatschappelijke organisaties Voorbereiding Doel: De deelnemende maatschappelijke organisaties helpen bij hun voorbereiding op de Beursvloer; zoals bij het formuleren van een

Nadere informatie

Doelen stellen

Doelen stellen Doelen stellen Wat is het? Doelen stellen is het proces van het selecteren van dingen (mikpunten) die je wilt bereiken. Deze mikpunten worden doelen genoemd. Een doel is iets dat je bewust nastreeft. Een

Nadere informatie

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Waarom? Ik heb het idee dat ik wel eens tekortschiet als het erom gaat anderen duidelijk te maken wat ik bedoel. Ik

Nadere informatie

HANDLEIDING. Op beurzen niet te kijk staan. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Op beurzen niet te kijk staan. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Op beurzen niet te kijk staan TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: How Not To Exhibit Yourself In Nederland en België

Nadere informatie

Handleiding Verbetercheck in teams

Handleiding Verbetercheck in teams Handleiding Verbetercheck in teams Praktisch hulpmiddel om de Verbetercheck in een team toe te passen 22 maart 2011 Betrokken partijen: Teksten en advies: Huub Pennock en Alex van der Wal 1 Inleiding De

Nadere informatie

Organisatie van werkzaamheden

Organisatie van werkzaamheden Organisatie van werkzaamheden Colofon Uitgeverij: Edu Actief b.v. 0522-235235 info@edu-actief.nl www.edu-actief.nl Auteurs: Rubus Opleidingspartners, Richard Prins Inhoudelijke redactie: Jessica Satink

Nadere informatie

HANDLEIDING. Oog voor talent. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Oog voor talent. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Oog voor talent TFC TrainingsMedia Video Arts Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Talent Management: How to Retain Your Best People In Nederland en België

Nadere informatie

GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie. April 2012. Concrete tips voor effectieve interne communicatie

GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie. April 2012. Concrete tips voor effectieve interne communicatie GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie April 2012 Concrete tips voor effectieve interne communicatie Amsterdam, augustus 2012 Geloofwaardige interne communicatie Deze white

Nadere informatie

Pedagogische aanpak op de St. Plechelmusschool

Pedagogische aanpak op de St. Plechelmusschool Pedagogische aanpak op de St. Plechelmusschool Ons uitgangspunt is het welbevinden en positief gedrag van leerlingen te bevorderen. Wij gaan uit van: Goed gedrag kun je leren Om dit te bereiken werken

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Cursus. Leren kun je leren

Cursus. Leren kun je leren Cursus Leren kun je leren Colofon Uitgeverij: Edu Actief b.v. 0522-235235 info@edu-actief.nl www.edu-actief.nl Auteur: Nienke Koopman Inhoudelijke redactie: Floortje Vissers Titel: Factor-E Welzijn Leren

Nadere informatie

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

SPEELWIJZE VAARDIGHEDENSPEL

SPEELWIJZE VAARDIGHEDENSPEL SPEELWIJZE VAARDIGHEDENSPEL Met dit spel kun je op speelse wijze nagaan of je over de juiste vaardigheden beschikt om de omgang met anderen zo prettig en effectief mogelijk te maken. Het Vaardighedenspel

Nadere informatie

Avondcursus kennismaken met NLP

Avondcursus kennismaken met NLP Avondcursus kennismaken met NLP Voor mensen die meer inzicht in zichzelf en anderen willen krijgen en zich verder willen ontwikkelen, is dit een prima inleiding in NLP! Waarnemingsstructuur: zintuiglijke

Nadere informatie

Doelen stellen. Stellen van doelen is belangrijk!! Doel + Prestatie bepaald namelijk of je tevreden bent over de prestatie

Doelen stellen. Stellen van doelen is belangrijk!! Doel + Prestatie bepaald namelijk of je tevreden bent over de prestatie Doelen stellen Stellen van doelen is belangrijk!! Doel + Prestatie bepaald namelijk of je tevreden bent over de prestatie 5 Stel je voor: Je hebt een heel moeilijke toets op school Je leert keihard voor

Nadere informatie

Trainer aan het woord

Trainer aan het woord Sessie 1: 1 2 3 4 5 Attentie! In de partnergroep spreken deelnemers vaak hardnekkig over of vanuit de patient i.p.v. over zichzelf. Zo zeggen mensen in de voorstelronde bijvoorbeeld: Ik ben Janine, mijn

Nadere informatie

Behandel een kind zoals die is, en het zal zo blijven. Behandel het kind zoals het kan zijn, en het zal zo worden.

Behandel een kind zoals die is, en het zal zo blijven. Behandel het kind zoals het kan zijn, en het zal zo worden. Het Kindgesprek. Behandel een kind zoals die is, en het zal zo blijven. Behandel het kind zoals het kan zijn, en het zal zo worden. 1 Inleiding. Door gesprekken met kinderen te voeren willen we de betrokkenheid

Nadere informatie

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Brochure Groepstraining - maatwerk Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control.

Nadere informatie

360 graden feedback 4.0 PETER VERSTEEG

360 graden feedback 4.0 PETER VERSTEEG 2016 360 graden feedback 4.0 PETER VERSTEEG Voorwoord Aan de hand van dit rapport wordt duidelijk hoe mijn collega mij ziet tijdens de werkzaamheden die ik verricht in mijn huidige functie. Door middel

Nadere informatie

Handleiding SHARE. Regio College. Auteur: L.E. Sinnema 31-1-2013 Master Professioneel Meesterschap MBO. Opleiders: Drs. Trudy Moerkamp Dr.

Handleiding SHARE. Regio College. Auteur: L.E. Sinnema 31-1-2013 Master Professioneel Meesterschap MBO. Opleiders: Drs. Trudy Moerkamp Dr. Regio College Handleiding SHARE Een spel bij het onderzoek Juf het is school! 2012 Auteur: L.E. Sinnema 31-1-2013 Master Professioneel Meesterschap MBO Opleiders: Drs. Trudy Moerkamp Dr. Tirza Bosma 1

Nadere informatie

HANDLEIDING. Assertief gedrag. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Assertief gedrag. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Assertief gedrag TFC TrainingsMedia Video Arts Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Straight Talking In Nederland en België uitgebracht door: TFC TrainingsMedia,

Nadere informatie

CBL STAGEWERKBOEK Eerste verkoper handleiding

CBL STAGEWERKBOEK Eerste verkoper handleiding CBL STAGEWERKBOEK Eerste verkoper handleiding centraal bureau levensmiddelenhandel 1 stagewerkboek handleiding voor de praktijkopleider (Eerste verkoper) 1 Copyright 2012 OVD Educatieve Uitgeverij bv Alle

Nadere informatie

Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Brochure Workshops Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Workshops 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Wat

Nadere informatie

Begeleide interne stage

Begeleide interne stage Ik, leren en werken Begeleide interne stage Deel 2 Colofon Uitgeverij: Edu Actief b.v. 0522-235235 info@edu-actief.nl www.edu-actief.nl Auteur: Marian van der Meijs Inhoudelijke redactie: Titel: Ik, leren

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

DUUR WAT HOE MATERIAAL

DUUR WAT HOE MATERIAAL DUUR WAT HOE MATERIAAL 0.00 5 min Intro begeleiders Introductie thema agressiehantering Doelen simulatiespel Toelichting rollen Introduceer jezelf en het spel Introductie begeleiders Nodig deelnemers uit

Nadere informatie

PEP voor secretaresses secretariaten en andere ondersteunende functies

PEP voor secretaresses secretariaten en andere ondersteunende functies PEP voor secretaresses secretariaten en andere ondersteunende functies Er komt zo veel op me af dat ik vaak niet weet waar ik moet beginnen" Meestal eet ik een boterhammetje snel tussendoor, geen tijd

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

PeerEducatie Handboek voor Peers

PeerEducatie Handboek voor Peers PeerEducatie Handboek voor Peers Handboek voor Peers 1 Colofon PeerEducatie Handboek voor Peers december 2007 Work-Wise Dit is een uitgave van: Work-Wise info@work-wise.nl www.work-wise.nl Contactpersoon:

Nadere informatie

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de

Nadere informatie

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

5.1 De organisatorische randvoorwaarden voor een succesvolle opleiding

5.1 De organisatorische randvoorwaarden voor een succesvolle opleiding 5.1 De organisatorische randvoorwaarden voor een succesvolle opleiding Een succesvolle opleiding voedselveiligheid / hygiëne begint met een grondige reflectie vooraf. Om een optimaal effect van opleidingen

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Leerwerktaak Digibordgebruik en softwarepakket in wiskundelessen

Leerwerktaak Digibordgebruik en softwarepakket in wiskundelessen Leerwerktaak Digibordgebruik en softwarepakket in wiskundelessen Titel Onderwijstype Niveau Competenties(s) Beroepstaak Geschikt voor de volgende vakken Aansluitend bij de volgende onderwijseenheid Digibordgebruik

Nadere informatie

Workshop Handleiding. Verhalen schrijven. wat is jouw talent?

Workshop Handleiding. Verhalen schrijven. wat is jouw talent? Workshop Handleiding Verhalen schrijven wat is jouw talent? Inhoudsopgave Hoe gebruik je deze workshop? Hoe kun je deze workshop inzetten in je klas? Les 1: Even voorstellen stelt zich kort voor en vertelt

Nadere informatie

1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent. OPDRACHTFORMULIER Gesprekken voeren 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent. 2 Kijk in de bronnen welke informatie

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Bedrijfsverbetering TRAININGSMODEL

Bedrijfsverbetering TRAININGSMODEL Bedrijfsverbetering TRAININGSMODEL 1. TEN GELEIDE Het trainingsmodel beschrijft de training in zijn geheel en uitgesplitst naar onderdelen en werkvormen. Per onderdeel zijn leerdoelen geformuleerd. De

Nadere informatie

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 2013 IPDK Inhoudsopgave 360 Graden Analyse Deel 1. Inleiding 360 Graden Analyse Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenoverzicht Deel

Nadere informatie

1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule

1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule Werkboek Inhoudsopgave: 1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule 2. Het H.A.R.T. model 2.1. H.A.R.T. staat voor: 2.1.1. Mijn verhaal over oprechte communicatie 2.1.1: Hoofd Gebruik de rest van deze

Nadere informatie

Handleiding Vergadertechnieken

Handleiding Vergadertechnieken Handleiding Vergadertechnieken Zelfstudie en rapporteren Bij OGO leer je niet alleen via het actief deelnemen aan groepsdiscussies, maar ook via het individueel uitvoeren van zelfstudieopdrachten (ZSO).

Nadere informatie

Zelfmanagement. & Communicatie. Verslag Practica Docenten: Heleen Bulthuis Wendelien Koop Victor ter Horst G&I 1-B

Zelfmanagement. & Communicatie. Verslag Practica Docenten: Heleen Bulthuis Wendelien Koop Victor ter Horst G&I 1-B Zelfmanagement 10-1-2016 Verslag Practica Docenten: Heleen Bulthuis Wendelien Koop Victor ter Horst G&I 1-B Inhoudsopgave: Opdracht 1: Motivaties Pagina 2 Opdracht 2: Het Leerteam Pagina 2 Opdracht 3:

Nadere informatie

CBL STAGEWERKBOEK Verkoper handleiding

CBL STAGEWERKBOEK Verkoper handleiding CBL STAGEWERKBOEK Verkoper handleiding centraal bureau levensmiddelenhandel 1 stagewerkboek handleiding voor de praktijkopleider (Verkoper) 1 Copyright 2012 OVD Educatieve Uitgeverij bv Alle rechten voorbehouden.

Nadere informatie

Werkwijzer Verslagkring:

Werkwijzer Verslagkring: Werkwijzer Verslagkring: 1. Je maakt een tweetal. 2. Met zijn tweeën kies je een onderwerp, waarin jullie je willen verdiepen en waarover jullie meer willen weten. 3. Samen ga je op zoek naar informatie

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

GASTLES ONDERNEMERSCHAP. Handreiking. voor ondernemers. Ondernemerschap in de klas

GASTLES ONDERNEMERSCHAP. Handreiking. voor ondernemers. Ondernemerschap in de klas GASTLES ONDERNEMERSCHAP Handreiking voor ondernemers Ondernemerschap in de klas Ondernemerschap in de klas WAAROM ALS GASTDOCENT VOOR DE KLAS Er zijn allerlei redenen te noemen waarom praktijkmensen als

Nadere informatie

SPEELWIJZE KWALITEITENSPEL PLUS Versie in eenvoudig Nederlands

SPEELWIJZE KWALITEITENSPEL PLUS Versie in eenvoudig Nederlands SPEELWIJZE KWALITEITENSPEL PLUS Versie in eenvoudig Nederlands Kwaliteitenspel PLUS is een vereenvoudigde versie van het Kwaliteitenspel en is bestemd voor mensen die bijvoorbeeld begrippen als flexibel,

Nadere informatie

360 graden feedback 2.0 PETER VERSTEEG

360 graden feedback 2.0 PETER VERSTEEG 2016 360 graden feedback 2.0 PETER VERSTEEG Voorwoord Aan de hand van dit rapport wordt duidelijk hoe mijn collega s en één opdrachtgever mij zien tijdens de werkzaamheden die ik verricht in mijn huidige

Nadere informatie

Onderhandelen en afspraken maken

Onderhandelen en afspraken maken OPDRACHTFORMULIER Onderhandelen en afspraken maken Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

DOCENTHANDLEIDING BIJ ONDERWIJSPROGRAMMA

DOCENTHANDLEIDING BIJ ONDERWIJSPROGRAMMA DOCENTHANDEIDING BIJ ONDERWIJSPROGRAA Bijeenkomst Naam: Dag 1 intro ocatie/opstelling: Hotel De Witte Raaf, Noordwijk Hoofdzaal: Tuinzaal Subzaal: Kruidenkamer Opstelling: U-vorm Aantal deelnemers: 14

Nadere informatie

Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg

Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg Marjan de Lange Cécile Chênevert Utrecht, september 2011 2011 Nederlands Jeugdinstituut Niets uit deze uitgave

Nadere informatie

360 graden feedback 1.0 PETER VERSTEEG

360 graden feedback 1.0 PETER VERSTEEG 2015 360 graden feedback 1.0 PETER VERSTEEG Voorwoord Aan de hand van dit rapport wordt duidelijk hoe mijn collega s mij zien tijdens de werkzaamheden die ik verricht in mijn huidige functie. Door middel

Nadere informatie

SPEELWIJZE KWALITEITENSPEL PLUS - Bladzijde 1 / 7

SPEELWIJZE KWALITEITENSPEL PLUS - Bladzijde 1 / 7 SPEELWIJZE KWALITEITENSPEL PLUS - Bladzijde 1 / 7 SPEELWIJZE Kwaliteitenspel PLUS Versie in eenvoudig Nederlands KWALITEITENSPEL PLUS is een vereenvoudigde versie van het KWALITEITENSPEL en is bestemd

Nadere informatie

De beide methodieken worden in dit document beschreven. Afgesloten wordt met een vergelijkende analyse op gebied van toepasbaarheid.

De beide methodieken worden in dit document beschreven. Afgesloten wordt met een vergelijkende analyse op gebied van toepasbaarheid. Gedragsanalyses Haal meer uit je mensen Waarom functioneert de ene medewerker beter in een bepaalde functie dan de andere? Waarom voelt de ene medewerker zich thuis in zijn werkomgeving en is de ander

Nadere informatie

LinkedIn Simpel: Je Profiel. EBoekje voor starters Annet van Betuw

LinkedIn Simpel: Je Profiel. EBoekje voor starters Annet van Betuw LinkedIn Simpel: Je Profiel EBoekje voor starters Annet van Betuw 11 juni 2015 Over dit boekje Dit Eboekje is de weergave van het webinar LinkedIn Simpel: Je Profiel van 11 juni 2015 en gebaseerd op eerdere

Nadere informatie

Training. Talentherkenning

Training. Talentherkenning Training Talentherkenning Colofon Uitgeverij: Edu Actief b.v. 0522-235235 info@edu-actief.nl www.edu-actief.nl Auteur(s): Nienke Koopman Inhoudelijke redactie: Ariëlle Potter Titel: Talentherkenning ISBN:

Nadere informatie

Activiteiten uitvoeren

Activiteiten uitvoeren Activiteiten uitvoeren Colofon Uitgeverij: Edu Actief b.v. 0522-235235 info@edu-actief.nl www.edu-actief.nl Auteur(s): Hanneke Jansen Inhoudelijke redactie: Patricia Streng Eindredactie: Astrid Habraken

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie

Evaluatieverslag mindfulnesstraining

Evaluatieverslag mindfulnesstraining marijke markus spaarnestraat 37 2314 tm leiden Evaluatieverslag mindfulnesstraining 06 29288479 marijke.markus@freeler.nl www.inzichtinzicht.nl kvk 28109401 btw NL 079.44.295.B01 postbank 4898261 14 oktober

Nadere informatie

Timemanagement Kerngebieden onderscheiden

Timemanagement Kerngebieden onderscheiden Timemanagement Als manager heb je veel verschillende werkzaamheden: je geeft leiding aan je medewerkers, maar je hebt ook je eigen taken. Je hebt met je medewerkers te maken, met andere collega s en afdelingen

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

HANDLEIDING. Balans, winst- en verliesrekening. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Balans, winst- en verliesrekening. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Balans, winst- en verliesrekening TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: The Balance Sheet Barrier In Nederland en België

Nadere informatie

Burn-out: een geluk bij een ongeluk

Burn-out: een geluk bij een ongeluk Burn-out: een geluk bij een ongeluk Als ik Els (39) voor het eerst spreek, is zij al bijna een jaar thuis vanwege een burn-out. Ze werkt zeven jaar als communicatiemedewerker voor een sportbond wanneer

Nadere informatie

Bas Smeets page 1

Bas Smeets  page 1 Bas Smeets www.bsmeets.com page 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen idee wat hoe hun ideale

Nadere informatie

De Heilige Geest in het Oude Testament

De Heilige Geest in het Oude Testament Aanwijzingen voor de docent Les 1 - De Heilige Geest in het Oude Testament - Pag. 1 De Heilige Geest in het Oude Testament Doel Het doel van dit blok is dat je vertrouwd raakt met wat de Bijbel leert over

Nadere informatie

CBL STAGEWERKBOEK Afdelingsmanager handleiding

CBL STAGEWERKBOEK Afdelingsmanager handleiding CBL STAGEWERKBOEK Afdelingsmanager handleiding centraal bureau levensmiddelenhandel 1 stagewerkboek handleiding voor de praktijkopleider (Afdelingsmanager) 1 Copyright 2012 OVD Educatieve Uitgeverij bv

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Feedback geven en ontvangen

Feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen

Nadere informatie

HANDLEIDING. Time-management met resultaat. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Time-management met resultaat. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Time-management met resultaat TFC TrainingsMedia Melrose Film Productions Ltd Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Making Time In Nederland en België uitgebracht

Nadere informatie

SPELVARIANTEN. Heb je vragen, feedback of wil je op weg geholpen worden, neem contact met ons op. info@talentengenerator.nl.

SPELVARIANTEN. Heb je vragen, feedback of wil je op weg geholpen worden, neem contact met ons op. info@talentengenerator.nl. SPELVARIANTEN Je ontdekt meer in een uur spelen dan in een jaar converseren Plato Het klinkt zo simpel we gaan bouwen aan het vertrouwen maar is het wel zo simpel? Zomaar vanuit het niets het thema vertrouwen

Nadere informatie

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen.

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. Beste cursist, Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. U heeft bijgaand de handleiding voor de cursist en die voor de PB (PraktijkBegeleider) digitaal ontvangen.

Nadere informatie

Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen en beantwoord daarna de vraag.

Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen en beantwoord daarna de vraag. Feedbackvragen Timemanagement Vraag 1 Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen en beantwoord daarna de vraag. Geef per doel aan of je dit al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen en

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

SPEELWIJZE EIGEN WIJSHEDEN SPEL - Bladzijde 1 / 6

SPEELWIJZE EIGEN WIJSHEDEN SPEL - Bladzijde 1 / 6 SPEELWIJZE EIGEN WIJSHEDEN SPEL - Bladzijde 1 / 6 SPEELWIJZE Eigen Wijsheden Spel Citaten zijn sinds mensenheugenis voor velen een inspiratiebron: het is de kunst om met weinig woorden veel te zeggen.

Nadere informatie