Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn

Transcriptie

1 Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe Dominika P. Duplicka, BBA Haren, maart 2013 Masterscriptie Sociologie, richting Beleid & Consultancy Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen Rijksuniversiteit Groningen Begeleider: Referent: Dr. E.H. Offers Dr. R.J.J. Wielers

2 Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost Drenthe Dominika P. Duplicka, BBA (s ) Haren, maart 2013 Masterscriptie Sociologie, route Beleid & Consultancy Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen Rijksuniversiteit Groningen Begeleider: Referent: Dr. E.H. Offers Dr. R.J.J. Wielers Pagina 1

3 ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op 9. Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen Vivienne C. Greveling, augustus Bevlogen leiden in de zorg Naar aanleiding van de masterthesis Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement Koos van der Kleij, februari Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september Zorgen voor morgen Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in Noordoost- Groningen? Femke Nijdam, juli BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorg- en welzijnssector in Noord- Nederland Valerie Rings, juli De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009 Dit onderzoek is uitgevoerd door Dominika P. Duplicka in het kader van de masteropleiding Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld. Pagina 2

4 Voorwoord In het kader van mijn masteropleiding Sociologie, richting Beleid & Consultancy, aan de Rijksuniversiteit in Groningen heb ik mijn afstudeertraject doorlopen op de afdeling Arbeidsmarkt en Onderwijs bij stichting ZorgpleinNoord in Haren. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert zorg- en welzijnsorganisaties in Noord-Nederland op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid. Tijdens het afstudeertraject heb ik een regionale arbeidsmarktanalyse voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe uitgevoerd. Hiermee heb ik een methodiek ontwikkeld voor het uitvoeren van een arbeidsmarktanalyse op regionaal niveau. Onderzoek naar de informatie die van belang is voor het effectief uitvoeren van deze analyse, alsook hoe deze informatie verkregen kon worden was een interessant en leerzaam proces voor mij. Ook tijdens het uitvoeren van de analyse heb ik veel geleerd over de arbeidsmarkt en de zorg- en welzijnssector, het zelfstandig uitvoeren van een wetenschappelijk onderzoek en over mezelf. Ik kijk daarom terug op een fijne en leerzame afstudeerperiode bij stichting ZorgpleinNoord. Graag wil ik van deze gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken die hebben bijgedragen aan dit afstudeeronderzoek. In het bijzonder wil ik mijn stagebegeleidster Ellen Offers bedanken voor haar ondersteuning en betrokkenheid, kritische opmerkingen en kennis die ze met mij heeft willen delen. Ook wil ik Rudi Wielers bedanken voor zijn inzet, opmerkingen en zijn kennis die het mede mogelijk hebben gemaakt om dit onderzoek uit te kunnen voeren. Daarnaast gaat mijn dank uit naar de inzet en meedenken van Karin Doornbos. Zij heeft de begeleiding tijdens mijn afstudeerperiode tijdelijk overgenomen van Ellen Offers. Mijn dank gaat tevens uit naar de respondenten die hebben meegewerkt aan dit onderzoek voor hun bereidheid om kennis, ervaring en personeelsgegevens te delen. Verder gaat mijn dank uit naar alle collega s en stagiaires van ZorgpleinNoord voor hun meedenken tijdens mijn afstudeeronderzoek, persoonlijke interesse en een goede sfeer. Als laatste wil ik mijn lieve vriend, familie en vrienden bedanken voor hun steun, geduld en interesse tijdens mijn afstudeerperiode. Haren, maart 2013 Dominika P. Duplicka Pagina 3

5 Samenvatting Dit onderzoek betreft een regionale arbeidsmarktanalyse voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe. Arbeidsmarktonderzoek is belangrijk voor deze sector, omdat zorg- en welzijnsorganisaties alleen goede zorg en welzijn kunnen leveren als er voldoende personeel beschikbaar is. In de zorg worden personeelstekorten verwacht door een toenemende zorgvraag als gevolg van de vergrijzing. Diezelfde vergrijzing zorgt voor een krimpend arbeidsaanbod. De welzijnssector heeft te maken met een overschot aan personeel (AZW, 2011a; AZW, 2012a; Faun, et al., 2011). Om te kunnen blijven voorzien in de zorgvraag van de bevolking is het van belang om te anticiperen op deze ontwikkelingen. Op basis van arbeidsmarktinformatie kan een betere afstemming bereikt worden tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Stichting ZorgpleinNoord voert arbeidsmarktonderzoek uit voor de provincies Groningen, Friesland en Drenthe. Doordat zorg- en welzijnsinstellingen hun personeel voor een groot deel op de regionale arbeidsmarkt werven blijkt huidig arbeidsmarktonderzoek op het niveau van de provincies onvoldoende aan te sluiten bij de behoefte van deze instellingen. De verschillende regio s binnen een provincie verschillen op specifieke kenmerken. Bij gebruik van informatie op provinciaal niveau kan een vertekend beeld ontstaan van de arbeidsmarktsituatie in de regio. Dit onderzoek richt zich daarom op het ontwikkelen van een methode voor arbeidsmarktonderzoek voor een regio met een omvang van enkele gemeenten. De methode wordt ontwikkeld en getoetst door deze in de regio Zuidoost-Drenthe uit te voeren. Voor deze regio is gekozen na contact met zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe, die deel uitmaken van een bestuurlijke kenniskring. De regionale arbeidsmarktanalyse wordt uitgevoerd voor de regio Zuidoost-Drenthe, bestaande uit de gemeenten Coevorden, Emmen en Borger-Odoorn. Zorg- en welzijnsinstellingen in deze regio hebben bij ZorgpleinNoord aangegeven behoefte te hebben aan arbeidsmarktinformatie over Zuidoost-Drenthe, omdat zij knelpunten verwachten op de regionale arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Deze regio wordt gekenmerkt door een hoge werkloosheid, een slechte werkgelegenheidsontwikkeling en een krimpende bevolking (Faun, et al. 2011; Gardenier, et al. 2012). Door het uitvoeren van de regionale arbeidsmarktanalyse voor de sector zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe kan de specifieke arbeidsmarktsituatie in kaart gebracht worden in deze regio. Belangrijke vragen hierbij zijn of vraag en aanbod goed op elkaar aansluiten, of er voldoende goed opgeleid personeel beschikbaar is om het zorg- en welzijnswerk uit te kunnen voeren en welke aanpassingen nodig zijn om dit te bereiken. Zorg- en welzijnsinstellingen kunnen hier vervolgens op inspelen met hun personeelsbeleid. De hoofdvraag van dit onderzoek is daarom: Hoe ziet de arbeidsmarkt van zorg en welzijn er uit in Zuidoost-Drenthe en hoe kunnen zorgen welzijnsinstellingen hier met het personeelsbeleid op inspelen? Pagina 4

6 Het doel van dit onderzoek is tweeledig: - Er wordt in kaart gebracht welke informatie van belang is voor het uitvoeren van een arbeidsmarktonderzoek op regionaal niveau en hoe deze informatie verkregen kan worden. - Er wordt inzicht verkregen in de regionale arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost- Drenthe. Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag van dit onderzoek is het onderzoek in twee stappen uitgevoerd, die elk een onderzoeksgedeelte vormen. Tijdens de eerste stap is de analyse van de arbeidsmarktsituatie van de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe uitgevoerd. Om deze analyse uit te voeren zijn in eerste instantie elf indicatoren vastgesteld op basis van een literatuurstudie over de werking van de arbeidsmarkt. Dit is de algemene indicator totale bevolking en zeven indicatoren om de aanbodzijde van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost- Drenthe te analyseren, te weten: - Potentiële beroepsbevolking - Beroepsbevolking - Leeftijd - Geslacht - Werkende beroepsbevolking in de zorg- en welzijnssector naar functie en dienstverband - Instroom in zorg- en welzijnsopleiding en opleidingsrichting en niveau - Pendel Om de vraagzijde van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe in kaart te brengen zijn drie indicatoren vastgesteld: totaal aantal banen, openstaande vacatures in de zorg- en welzijnssector en de hoeveelheid fte die samen de werkgelegenheid vormen. Op basis van deze elf indicatoren is een model opgesteld voor het uitvoeren van een regionale arbeidsmarktanalyse. Dit model is ingevuld door de aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe in kaart te brengen middels een analyse van kwantitatieve databronnen. Tijdens de tweede stap van het onderzoek is de analyse van het personeelsbeleid van zorgen welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe uitgevoerd. Hiervoor zijn zes componenten vastgesteld op basis van een literatuurstudie over personeelsbeleid, te weten: - Personeelsbeleid voor instroom - Personeelsbeleid voor doorstroom - Personeelsbeleid voor uitstroom - Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn - Cijfermatige arbeidsmarktinformatie - Knelpunten van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe Op basis van deze zes componenten is middels het afnemen van interviews met negen P&O ers van zeven zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe, onderzocht hoe het personeelsbeleid van deze instellingen is afgestemd op de toekomstige personeelsbehoefte. Hiermee is tevens in kaart gebracht welke knelpunten deze zorg- en welzijnsinstellingen ervaren en verwachten bij het voorzien in hun vraag op de arbeidsmarkt. Pagina 5

7 Uit de resultaten van de analyse van de arbeidsmarktsituatie en de analyse van het personeelsbeleid is gebleken dat de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe niet goed op elkaar aansluiten. Er is sprake van zowel kwantitatieve als kwalitatieve knelpunten op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe. De bevolking in Zuidoost-Drenthe vergrijst waardoor de zorgvraag zal gaan toenemen, terwijl de werkgelegenheid in de zorg- en welzijnssector is toegenomen en er naar verhouding minder aanbod beschikbaar is om het werk in de zorg uit te voeren als gevolg van een krimpende (potentiële) beroepsbevolking. Hierdoor zullen er onvoldoende potentiële werknemers beschikbaar zijn op de langere termijn om te kunnen voorzien in de vraag waardoor kwantitatieve knelpunten groter zullen worden op de arbeidsmarkt in Zuidoost-Drenthe. Ook zullen er kwalitatieve knelpunten op de arbeidsmarkt van zorg in Zuidoost-Drenthe ontstaan doordat er tekorten ontstaan aan opgeleid zorgpersoneel op niveau 3 als gevolg van een afgenomen deelname aan mbo zorg- en welzijnsopleidingen op niveau 3. Dit zal op termijn zorgen voor grotere problemen tussen de aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe. Daarnaast heeft zowel de zorg- als de welzijnssector te maken met externe factoren door de ontwikkelingen in de Wmo die van grote invloed zijn op de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het gevolg hiervan zijn kwantitatieve knelpunten die ontstaan bij het voorzien in de vraag doordat perioden met personeelsoverschotten afgewisseld kunnen worden met perioden van personeelstekorten. De zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe staan voor grote uitdagingen om kwalitatief goede en betaalbare zorg en welzijn te kunnen blijven leveren aan de bevolking in Zuidoost-Drenthe. Om te kunnen anticiperen op de huidige en verwachte knelpunten op de arbeidsmarkt zijn maatregelen nodig vanuit de zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe. In dit onderzoek worden daarom aanbevelingen gegeven aan de instellingen om met hun personeelsbeleid in te kunnen spelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en daarmee te kunnen blijven voorzien in de vraag. De eerste aanbeveling is het ontwikkelen van personeelsbeleid op de langere termijn. Hiervoor wordt strategische personeelsplanning als hulpmiddel geadviseerd. Om een betere aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te bevorderen wordt tevens een regionale samenwerking aanbevolen tussen zorg- en welzijnsinstellingen en andere partijen in Zuidoost- Drenthe. Hiervoor kan gebruik worden gemaakt van bestaande samenwerkingsverbanden om het personeelsbestand flexibeler vorm te kunnen geven en doorstroom van huidig personeel te bevorderen. Voorbeelden hiervan zijn het mobiliteitsnetwerk en de regionale proeftuin mobiliteit van ZorgpleinNoord. Ten slotte wordt een samenwerking met onderwijsinstellingen aanbevolen die zorg- en welzijnsopleidingen aanbieden. Hiermee kan instroom van nieuwe werknemers voor de zorg bevorderd worden middels werk- en leertrajecten voor leerlingen en omscholing van bijvoorbeeld personeel afkomstig uit de welzijnssector voor de zorg. Ook worden in dit onderzoek aanbevelingen gegeven voor een effectieve aanpak van een regionale arbeidsmarktanalyse. Hiermee is een methodiek ontwikkeld voor het uitvoeren van een regionale arbeidsmarktanalyse dat een aanvulling vormt op huidig arbeidsmarktonderzoek. Pagina 6

8 Inhoudsopgave 1. Inleiding Ontwikkelingen in de zorg- en welzijnssector Maatregelen van de overheid en de zorg- en welzijnsorganisaties Arbeidsmarktonderzoek Regio Zuidoost-Drenthe Leeswijzer Doelstelling en relevantie van het onderzoek Doelstelling van het onderzoek Maatschappelijke relevantie Wetenschappelijke relevantie Onderzoeksvragen en -aanpak Hoofdvraag en deelvragen Onderzoeksaanpak Literatuuronderzoek arbeidsmarktindicatoren Werking van de arbeidsmarkt De aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt De functies van de arbeidsmarkt Arbeidsmarkttheorieën over de werking van de arbeidsmarkt Knelpunten op de arbeidsmarkt Indicatoren die de aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt bepalen Deelvraag Aanbod van arbeid Vraag naar arbeid Indicatoren van de regionale arbeidsmarkt in Zuidoost-Drenthe Onderzoeksmethodologie eerste onderzoeksgedeelte Werkwijze analyse arbeidsmarktsituatie van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe Vaststellen arbeidsmarktindicatoren Dataverzameling Dataverwerking en -analyse Analyse van de arbeidsmarktsituatie van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe Databronnen eerste onderzoeksgedeelte Databronnen voor de indicator totale bevolking Databronnen voor de aanbodzijde van de arbeidsmarkt Databronnen voor de vraagzijde van de arbeidsmarkt Analyse van de demografische ontwikkelingen van de totale bevolking Analyse van de aanbodzijde van de arbeidsmarkt in Zuidoost-Drenthe Analyse van de vraagzijde van de arbeidsmarkt in Zuidoost-Drenthe Samenvatting aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt in Zuidoost-Drenthe Literatuuronderzoek personeelsbeleid Het personeelsbeleid Doelstellingen personeelsbeleid Pagina 7

9 7.1.2 Niveaus van personeelsbeleid Componenten om het personeelsbeleid te onderzoeken Onderzoeksmethodologie tweede onderzoeksgedeelte Werkwijze analyse personeelsbeleid zorg- en welzijnsinstellingen Vaststellen componenten personeelsbeleid Dataverzameling Dataverwerking en -analyse Analyse personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe Analyse personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe Deelnemende zorg- en welzijnsinstellingen aan het onderzoek Personeelsbeleid voor de instroom, doorstroom en uitstroom Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe Arbeidsmarktinformatie Knelpunten die de zorg- en welzijnsinstellingen ervaren en verwachten Samenvatting analyse van het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen Conclusie Terugkoppeling doelstelling, maatschappelijke relevantie, hoofdvraag onderzoek Terugkoppeling deelvragen en model onderzoek Conclusies eerste onderzoeksgedeelte: analyse arbeidsmarktsituatie Conclusies tweede onderzoeksgedeelte: analyse van het personeelsbeleid Algemene conclusie en antwoord op de hoofdvraag onderzoek Aanbevelingen Aanbevelingen voor het personeelsbeleid zorg- en welzijnsinstellingen Aanbevelingen effectieve aanpak van een regionale arbeidsmarktanalyse Wetenschappelijke relevantie en belang regionale arbeidsmarktanalyse Terugkoppeling naar de werkwijze: positieve ervaringen en knelpunten Aandachtspunten voor vervolgonderzoek Literatuurlijst Bijlagen Bijlage I: ter aankondiging aan het interview Bijlage II: Interviewschema halfgestructureerd interview Bijlage III: Anonieme respondentenoverzicht Bijlage IV: Uitleg zoeken naar data in StatLine, Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) Pagina 8

10 1. Inleiding In dit eerste hoofdstuk staan het onderwerp en de aanleiding van het afstudeeronderzoek centraal. In de eerste paragraaf wordt beschreven welke ontwikkelingen hebben plaatsgevonden in de zorgen welzijnssector. De maatregelen van de overheid en de maatregelen van zorg- en welzijnsorganisaties worden besproken in paragraaf 1.2. Vervolgens wordt het arbeidsmarktonderzoek dat uitgevoerd wordt door stichting ZorgpleinNoord beschreven in paragraaf 1.3. Hierin komt het belang van het afstudeeronderzoek aan bod. In paragraaf 1.4 wordt ingegaan op de regio Zuidoost-Drenthe waarvoor het onderzoek wordt uitgevoerd. Tenslotte wordt in paragraaf 1.5 aangegeven hoe het onderzoek is ingedeeld en welke onderwerpen per hoofdstuk behandeld worden. 1.1 Ontwikkelingen in de zorg- en welzijnssector Een kwalitatief goede zorg- en welzijnssector is van groot belang voor een samenleving om de gezondheid van de bevolking en een goed leefklimaat te bevorderen. In de zorg- en welzijnssector worden echter ontwikkelingen voorspeld die een bedreiging vormen voor het leveren van goede gezondheidszorg voor de huidige en toekomstige Nederlandse bevolking. De Nederlandse samenleving heeft te maken met vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Oudere werknemers, die ook werkzaam zijn in de zorg en welzijnssector, gaan met pensioen. Deze groep zal vervangen moeten worden door nieuwe werknemers, maar door de ontgroening is er minder instroom van nieuw personeel (AZW, 2011a; AZW, 2012a; Eggink, et al., 2010; Faun, et al., 2011; ROA, 2011; RWI, 2011; Schippers & Veldhuijzen van Zanten-Hyllner, 2011; Van der Kwartel, et al., 2009). Tegelijkertijd neemt de zorgvraag toe als gevolg van de vergrijzing van de bevolking (AZW, 2011a; AZW, 2012a; Faun, et al., 2011). Hierdoor worden personeelstekorten op de arbeidsmarkt van zorg verwacht (ROA, 2011; RWI, 2011). De sector welzijn heeft juist te maken met een overschot aan personeel. Door de ontgroening van de bevolking en bezuinigingen vanuit de overheid is in deze sector (bestaande uit de branches jeugdzorg, kinderopvang en welzijn en maatschappelijke dienstverlening) sprake van een krimpende personeelsvraag (AZW, 2012c). 1.2 Maatregelen van de overheid en de zorg- en welzijnsorganisaties De overheid neemt diverse beleidsmaatregelen om de personeelsproblemen in de zorg te voorkomen. Een voorbeeld hiervan is dat er voor de komende jaren meer geld beschikbaar is gesteld om de beroepen in de zorgsector aantrekkelijker maken. Hiermee wordt beoogd de instroom en behoud van medewerkers te bevorderen. Tevens wordt door de overheid geïnvesteerd in het onderwijs, omdat kwalitatief goed opgeleid zorgpersoneel noodzakelijk is voor het kunnen leveren van kwalitatief goede zorg (Schippers & Veldhuijzen van Zanten-Hyllner, 2011). Ook op organisatieniveau zijn maatregelen nodig om personeelstekorten in de zorg te voorkomen. Het Pagina 9

11 personeelsbeleid van organisaties dient daarom gericht te zijn op het werven en behouden van werknemers voor de zorgsector (Van der Kwartel, et al., 2009). Om het personeelsbeleid vorm te kunnen geven is het in eerste instantie belangrijk dat organisaties weten welke personeelsbehoefte er nu en in de toekomst is. Een hulpmiddel wat daarvoor gebruikt kan worden is strategische personeelsplanning. Met strategische personeelsplanning wordt inzichtelijk gemaakt wat het toekomstige verschil is tussen gewenste en beschikbare personele inzet (Speelman, 2010). Zorg- en welzijnsinstellingen worden hierbij ondersteund door stichting ZorgpleinNoord. Als de personeelsbehoefte in kaart is gebracht, is het belangrijk om te onderzoeken hoe de zorg- en welzijnsinstellingen in deze personeelsbehoefte kunnen voorzien. Organisaties kunnen hiervoor bestaand personeel inzetten, maar het kan tevens noodzakelijk zijn om nieuw personeel aan te nemen. Voor zorg- en welzijnsinstellingen is inzicht in de regionale arbeidsmarkt van groot belang als zij een beroep moeten doen op de arbeidsmarkt om te kunnen voorzien in de (toekomstige) personeelsbehoefte. De arbeidsmarkt in de zorgsector is voornamelijk een regionale arbeidsmarkt. De zorg- en welzijnsinstellingen, die samenwerken met stichting ZorgpleinNoord, verwachten dat de arbeidsoriëntatie van het zorgpersoneel veelal niet verder reikt dan de woongemeente of de regio. Tevens verschilt de arbeidsmarkt in de verschillende regio s. Er zijn bijvoorbeeld verschillen in het opleidingsniveau van de beroepsbevolking, de interesse voor opleidingen in de zorg- en welzijnssector, participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en concurrentie uit overige sectoren. Inzicht in de regionale arbeidsmarkt is daarom belangrijk voor de zorg- en welzijnssector (Schippers & Veldhuijzen van Zanten-Hyllner 2011: 9). 1.3 Arbeidsmarktonderzoek Stichting ZorgpleinNoord voert arbeidsmarktonderzoek uit voor de regio Noord-Nederland om een betere afstemming van de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn te bereiken. Deze regio bestaat uit de provincies Groningen, Drenthe en Friesland. Het arbeidsmarktonderzoek op provinciaal niveau blijkt onvoldoende aan te sluiten bij de behoefte van zorg- en welzijnsinstellingen. Deze instellingen werven hun personeel deels op de regionale arbeidsmarkt met de omvang van enkele gemeenten. De verschillende regio s in een provincie verschillen van elkaar op specifieke kenmerken van de regionale arbeidsmarkt. Hierdoor komen de provinciale arbeidsmarktanalyses niet overeen met de arbeidsmarktpraktijk van een specifieke regio. Zo wordt in de gemeente Borger-Odoorn in Zuidoost-Drenthe een bevolkingskrimp verwacht van meer dan 10% tussen , terwijl in de gemeente Assen in Noord-Drenthe juist een bevolkingsgroei van meer dan 10% verwacht wordt in dezelfde periode (Gardenier, et al. 2012: 16). Ook de werkgelegenheidsontwikkeling geeft een divers beeld op gemeentelijk niveau. In de gemeente Emmen (Zuidoost-Drenthe) is de werkgelegenheid in 2011 gedaald met 0-5% ten opzichte van 2006, terwijl in de gemeente Tynaarlo (Noord-Drenthe) de werkgelegenheid juist is gestegen met 5-10% (Gardenier, et al. 2012: 24). Uit deze voorbeelden wordt duidelijk dat de gemeenten onderling veel verschillen op specifieke kenmerken. Wanneer deze kenmerken als een gemiddeld cijfer op Pagina 10

12 provinciaal niveau berekend worden, vallen de verschillen tussen gemeenten tegen elkaar weg. Hierdoor kan een vertekend beeld ontstaan van de arbeidsmarktsituatie in de verschillende regio s binnen een provincie. Regionaal arbeidsmarktonderzoek met een omvang van enkele gemeenten is daarom van belang voor het personeelsbeleid dat gevoerd wordt binnen de zorg- en welzijnsinstellingen. Het verschaft namelijk inzicht in vraag en aanbod in de regio die (zoals gezegd) het wervingsgebied vormt van zorg- en welzijnsinstellingen. Er is weinig ervaring met het uitvoeren van een arbeidsmarktonderzoek op een schaal van enkele gemeenten. Huidige informatie is voornamelijk beschikbaar op het provinciaal en landelijk niveau. ZorgpleinNoord heeft daarom een afstudeeropdracht geformuleerd (Offers, 2010), hierna te noemen regionale arbeidsmarktanalyse. Het doel van deze opdracht is in kaart brengen welke informatie voor een regionale arbeidsmarktanalyse van belang is en hoe deze informatie verkregen kan worden. Om te toetsen of het onderzoek uitvoerbaar is wordt een regionale arbeidsmarktanalyse uitgevoerd voor de regio Zuidoost-Drenthe. 1.4 Regio Zuidoost-Drenthe De regionale arbeidsmarktanalyse zal plaatsvinden voor de gemeenten Coevorden, Emmen en Borger-Odoorn. Deze gemeenten vormen tezamen de regio Zuidoost-Drenthe en een COROPgebied, dat een gebiedsindeling is waar informatie over verzameld wordt. Voor deze regio is gekozen na contact met zorg- en welzijnsinstellingen in dat gebied, die deel uitmaken van een bestuurlijke kenniskring. Deze kenniskring bestaat uit zeven zorg- en welzijnsinstellingen die alle geïnteresseerd zijn in de ondersteuning van ZorgpleinNoord bij strategische personeelsplanning. De instellingen hebben tevens geuit behoefte te hebben aan arbeidsmarktinformatie over de regio Zuidoost- Drenthe, omdat zij knelpunten op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn verwachten (de vraag neemt toe, terwijl het aanbod afneemt). De arbeidsmarkt in de regio Zuidoost-Drenthe wordt gekenmerkt door een krimpende potentiële beroepsbevolking. Verwacht wordt dat de potentiële beroepsbevolking in Zuidoost- Drenthe met 2,5% zal krimpen in de periode 2009 tot Dit is het hoogste krimppercentage van de provincie Drenthe (1,9%) en ligt ver boven het landelijk gemiddelde die varieert van 0,3% tot 0,5% (Faun, et al. 2011: 51). Daarnaast heeft Zuidoost-Drenthe van heel de provincie Drenthe de slechtste werkgelegenheidsontwikkeling door de achterblijvende economische groei als gevolg van de economische crisis (Faun, et al. 2011: 27). Ook is de werkloosheid in Zuidoost-Drenthe het hoogst van de provincie Drenthe en komt boven het landelijk gemiddelde uit (Faun, et al. 2011: 67). Tevens is de participatie op de arbeidsmarkt het laagst in Zuidoost-Drenthe van heel provincie Drenthe (Faun, et al., 2011). Door het uitvoeren van arbeidsmarktonderzoek op regionaal niveau kan specifieke informatie achterhaald worden dat kenmerkend is voor deze specifieke regio. Het doel van dit onderzoek is daarom de aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn inzichtelijk maken in Zuidoost-Drenthe, evenals de knelpunten die worden ervaren en verwacht bij het voorzien Pagina 11

13 in de vraag. Vervolgens kan het personeelsbeleid van de zorg- en welzijnsinstellingen hierop afgestemd worden. Daarnaast kunnen de resultaten uit dit regionale arbeidsmarktonderzoek als input worden gebruikt voor het voeren van een gezamenlijke arbeidsmarktstrategie van samenwerkingspartners in de regio. Door samen te werken met regionale partners kunnen zorg- en welzijnsinstellingen knelpunten aanpakken die verwacht worden in de zorg- en welzijnssector. Voorbeelden van andere regionale samenwerkingspartners zijn onderwijsinstellingen, het UWV-Werkbedrijf en gemeenten. Met zicht op de regionale arbeidsmarkt en hierop afgestemd personeelsbeleid en regionale arbeidsmarktstrategie, kunnen zorg- en welzijnsinstellingen voorzien in de vraag naar zorg en welzijn van de bevolking in Zuidoost-Drenthe. Door tijdig inzicht te krijgen in de arbeidsmarktsituatie van de zorg- en welzijnssector in deze regio kunnen vroegtijdig de nodige stappen gezet worden om zorg en welzijn ook in Zuidoost-Drenthe kwalitatief goed en betaalbaar te houden. 1.5 Leeswijzer Het volgende hoofdstuk beschrijft de doelstelling en de relevantie van dit afstudeeronderzoek. In hoofdstuk drie staat de hoofdvraag en deelvragen van het uitgevoerd onderzoek centraal, evenals de methode en de onderzoeksaanpak. Hierin wordt het onderzoek verdeeld in twee stappen die elk een onderzoeksdeel vormen. Tijdens de eerste stap van het onderzoek wordt de arbeidsmarktsituatie van zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe geanalyseerd. Dit vormt het eerste onderzoeksgedeelte. In hoofdstuk vier wordt een literatuuronderzoek gepresenteerd over de werking van de arbeidsmarkt en arbeidsmarktindicatoren die gebruikt kunnen worden om de analyse van de arbeidsmarktsituatie uit te kunnen voeren. In hoofdstuk vijf staat de onderzoeksmethodologie van het eerste onderzoeksgedeelte centraal. Hierin wordt de werkwijze van de analyse van de arbeidsmarktsituatie van zorg en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe besproken, alsook de kwaliteit van dataverzameling en verwerking. In hoofdstuk zes wordt de analyse van de arbeidsmarktsituatie van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe gepresenteerd. Tijdens de tweede stap van het onderzoek wordt het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe geanalyseerd. Dit vormt het tweede onderzoeksgedeelte. In hoofdstuk zeven wordt een literatuurstudie besproken over personeelsbeleid. De onderzoeksmethodologie van het tweede onderzoeksgedeelte wordt behandeld in hoofdstuk 8. Hierin wordt de werkwijze van de analyse van het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost- Drenthe besproken, alsook de kwaliteit van dataverzameling en verwerking besproken. In hoofdstuk negen volgt de analyse van het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe. Pagina 12

14 Hoofdstuk tien bestaat uit de conclusie van de regionale arbeidsmarktanalyse van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe waarin antwoord wordt gegeven op de hoofdvraag van het onderzoek. Vervolgens worden de aanbevelingen weergegeven in hoofdstuk elf. Hierin worden aanbevelingen gedaan voor het personeelsbeleid van de zorg- en welzijnsinstellingen, alsook voor een effectieve aanpak van een regionale arbeidsmarktanalyse. Pagina 13

15 2. Doelstelling en relevantie van het onderzoek In dit hoofdstuk wordt in paragraaf 2.1 de doelstelling van het onderzoek beschreven. Vervolgens wordt zowel de maatschappelijke- als wetenschappelijke relevantie van het afstudeeronderzoek besproken in paragraaf 2.2 en Doelstelling van het onderzoek Zoals gezegd is het doel van dit afstudeeronderzoek om inzicht te krijgen in de regionale arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe. Tevens wordt in kaart gebracht welke informatie van belang is voor het uitvoeren van een arbeidsmarktonderzoek op regionaal niveau en hoe deze informatie verkregen kan worden. 2.2 Maatschappelijke relevantie Een kwalitatief goede en betaalbare zorg- en welzijnssector is belangrijk voor een goede leefomgeving. Vooral in Zuidoost-Drenthe is het van belang om de arbeidsmarkt van zorg en welzijn te onderzoeken, omdat dit gebied laag scoort op de belangrijke indicatoren van de arbeidsmarkt. Deze indicatoren kunnen van grote invloed zijn op de personeelsvoorziening van de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe. Belangrijke vragen hierbij zijn of de vraag en het aanbod goed op elkaar aansluiten en of er voldoende goed opgeleid personeel aanwezig is dat het werk in de zorgen welzijnsinstellingen kan uitvoeren. Zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe kunnen hier vervolgens op inspelen met het personeelsbeleid zodat zij kunnen blijven voorzien in de zorg- en welzijnsvraag van de Zuidoost-Drentse bevolking. 2.3 Wetenschappelijke relevantie Om een regionale arbeidsmarktanalyse in Zuidoost-Drenthe uit te kunnen voeren is het eerst van belang om te onderzoeken hoe dit onderzoek uitgevoerd kan worden. Door dit inzichtelijk te maken wordt een methodiek ontwikkeld voor het uitvoeren van arbeidsmarktonderzoek op de schaal van een aantal gemeenten. Hiermee vormt dit afstudeeronderzoek een toevoeging aan bestaand arbeidsmarktonderzoek voor de sector zorg en welzijn en de literatuur hierover. Pagina 14

16 3. Onderzoeksvragen en -aanpak In dit hoofdstuk staan de hoofdvraag, de deelvragen en het onderzoeksaanpak van dit onderzoek centraal. In paragraaf 3.1 wordt de hoofdvraag en deelvragen weergegeven. Vervolgens wordt de onderzoeksaanpak besproken in paragraaf Hoofdvraag en deelvragen De hoofdvraag van dit onderzoek is: Hoe ziet de arbeidsmarkt van zorg en welzijn eruit in Zuidoost-Drenthe en hoe kunnen zorg- en welzijnsinstellingen hier met het personeelsbeleid op inspelen? Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag wordt het onderzoek verdeeld in twee stappen. Tijdens de eerste stap wordt de analyse van de arbeidsmarktsituatie van zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe uitgevoerd. Hiermee wordt het eerste gedeelte van de hoofdvraag van dit onderzoek beantwoordt, namelijk hoe de arbeidsmarkt van zorg en welzijn eruit ziet in Zuidoost- Drenthe. In dit eerste onderzoeksgedeelte worden de volgende drie deelvragen van het onderzoek beantwoord, te weten: 1. Welke indicatoren kunnen gebruikt worden om de arbeidsmarkt van zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe in kaart te brengen? 2. Hoe ziet de aanbodzijde van de arbeidsmarkt eruit in Zuidoost-Drenthe en welke ontwikkelingen hebben hier plaatsgevonden? 3. Hoe ziet de vraagzijde van de arbeidsmarkt eruit in Zuidoost-Drenthe en welke ontwikkelingen hebben hier plaatsgevonden? Tijdens de tweede stap van het onderzoek wordt de analyse van het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe uitgevoerd. Hiermee wordt antwoord gegeven op het tweede deel van de hoofdvraag, namelijk hoe zorg- en welzijnsinstellingen met het personeelsbeleid kunnen inspelen op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe. In dit onderzoeksgedeelte staan deelvraag vier en vijf van het onderzoek centraal: 4. Hoe wordt het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen vormgegeven omtrent de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel? 5. Welke knelpunten worden ervaren en verwacht door de zorg- en welzijnsinstellingen bij het afstemmen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt? Pagina 15

17 Vervolgens worden de aanbevelingen van dit onderzoek gegeven, waarmee de laatste twee deelvragen worden beantwoord: 6. Hoe kunnen zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe met het personeelsbeleid inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt om te kunnen voorzien in de vraag? 7. Hoe kan een regionale arbeidsmarktanalyse op een effectieve wijze uitgevoerd worden door ZorgpleinNoord? 3.2 Onderzoeksaanpak Antwoord op deelvraag één wordt gezocht in de literatuur over de aanbod- en vraagzijde op de arbeidsmarkt. Hiermee wordt onderzocht welke indicatoren gebruikt kunnen worden om de regionale arbeidsmarkt te analyseren. De arbeidsmarkt van zorg- en welzijnssector kan pas in kaart worden gebracht voor de regio Zuidoost-Drenthe als duidelijk is welke indicatoren hiervoor gebruikt kunnen worden. Deelvraag twee en drie worden beantwoord door het uitvoeren van een analyse van de arbeidsmarkt in Zuidoost-Drenthe. Hierin wordt onderzocht hoe de aanbod- en de vraagzijde van de arbeidsmarkt eruit ziet en welke ontwikkelingen in Zuidoost-Drenthe hebben plaatsgevonden. Om deze analyse uit te voeren worden kwantitatieve data gebruikt afkomstig uit bestaande databronnen. Hiervoor zijn databronnen geraadpleegd van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Dit zijn de Bevolkingsstatistiek, de Enquête Beroepsbevolking (EBB), Regionale Kerncijfers Nederland, Statistiek Werkgelegenheid en Lonen (SWL), het Banenbestand uit het Sociaal Statistisch Bestand (SSB) en het Structuuronderzoek Vacatures. Tevens zijn de onderwijsgegevens van Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en gegevens uit het Provinciaal Werkgelegenheidsregister (PWR) Drenthe geraadpleegd. De analyse van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost- Drenthe vormt het eerste kwantitatieve onderzoeksgedeelte. Deelvraag vier en vijf worden beantwoord door een analyse van de arbeidsmarktpraktijk van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe uit te voeren. Tijdens deze analyse staan de zorg- en welzijnsinstellingen in deze regio centraal. Er wordt onderzocht hoe het personeelsbeleid van zorgen welzijnsinstellingen wordt vormgegeven omtrent de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Ook wordt in kaart gebracht welke knelpunten door de zorg- en welzijnsinstellingen worden ervaren en verwachten bij het afstemmen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Om de arbeidsmarktpraktijk van zorg en welzijn te kunnen analyseren zijn componenten deels vastgesteld op basis van een literatuurstudie over personeelsbeleid. Vervolgens zijn deze componenten gebruikt voor het samenstellen van een halfgestructureerde vragenlijst die gebruikt is voor het afnemen van interviews met adviseurs, hoofden en managers P&O van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost- Drenthe. Hiermee wordt onderzocht hoe het personeelsbeleid is afgestemd op de toekomstige personeelsbehoefte van deze zorg- en welzijnsinstellingen. Ook wordt in kaart gebracht waar deze zorg- en welzijnsinstellingen het personeel werven om te voorzien in hun personeelsbehoefte. Nieuw personeel kan geworven worden op de arbeidsmarkt of het huidig personeel kan ingezet worden om te voorzien in de personeelsbehoefte. Op basis van deze informatie wordt in kaart gebracht welke knelpunten de organisaties ervaren en verwachten bij het voorzien in hun vraag op Pagina 16

18 de arbeidsmarkt. Er zijn zeven zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe benaderd. Zoals gezegd, maken deze zeven instellingen deel uit van een bestuurlijke kenniskring. Uit contact met zorg- en welzijnsinstellingen is gebleken dat deze organisaties behoefte hebben aan arbeidsmarktinformatie over de regio Zuidoost-Drenthe. De analyse van de arbeidsmarktpraktijk vormt het tweede kwalitatieve deel van het onderzoek. Daarnaast zijn de zorg- en welzijnsinstellingen gevraagd om inzage in hun personeelsbestanden en informatie over de vacatures, waarmee de analyse van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in het eerste onderzoeksgedeelte aangevuld wordt. Deze onderzoeksaanpak van de regionale arbeidsmarktanalyse voor de sector zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe wordt onderstaand weergegeven in figuur 1. Figuur 1. Onderzoeksaanpak regionale arbeidsmarktanalyse zorg & welzijn in Zuidoost-Drenthe Pagina 17

19 Op basis van de verkregen data uit zowel de analyse van de arbeidsmarktsituatie van zorg en welzijn als de analyse van het personeelsbeleid van zorg- en welzijnsinstellingen in Zuidoost-Drenthe worden de aanbevelingen van dit onderzoek aangedragen. Er worden aanbevelingen gegeven voor het personeelsbeleid van de onderzochte zorg- en welzijnsinstellingen en voor een effectieve aanpak van een regionale arbeidsmarktanalyse. Hiermee wordt antwoord gegeven op de laatste twee deelvragen, deelvraag zes en zeven van het afstudeeronderzoek. Pagina 18

20 4. Literatuuronderzoek arbeidsmarktindicatoren Om het eerste onderzoeksgedeelte te kunnen uitvoeren wordt eerst een algemene theorie beschreven over de werking van de arbeidsmarkt. Hiermee wordt getracht antwoord te geven op het eerste deel van de hoofdvraag van dit onderzoek, hoe de arbeidsmarkt van zorg en welzijn eruit ziet in Zuidoost-Drenthe. Vervolgens wordt in kaart gebracht welke factoren van invloed zijn op de vraag- en aanbodzijde op zowel het macro-, meso- als microniveau. Dit betreft het niveau van de samenleving, het niveau van de sectoren en bedrijven en het niveau van individuen. Hiermee wordt getracht antwoord te geven op deelvraag één, welke indicatoren gebruikt kunnen worden om de arbeidsmarkt van zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe in kaart te kunnen brengen. 4.1 Werking van de arbeidsmarkt In de algemene theorie over de werking van de arbeidsmarkt wordt beschreven waaruit de aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt bestaan, de functies van de arbeidsmarkt en de werking van de arbeidsmarkt. Tenslotte worden de knelpunten besproken die op de arbeidsmarkt kunnen ontstaan De aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt bestaat uit een aanbod- en een vraagzijde. De aanbodzijde van de arbeidsmarkt bestaat uit de beroepsbevolking. Dit zijn alle personen (zowel werkzame als werkloze personen) die zich aanbieden op de arbeidsmarkt (De Beer, 2005; ROA, 2011) en die minstens 12 uur per week werken, willen of kunnen werken (StatLine, 2012b). De vraagzijde betreft de zijde van de werkgevers, ook wel werkgelegenheid genoemd en bestaat uit het aantal banen en openstaande vacatures (De Beer, 2005). De vraagzijde kan weergegeven worden in personen of het aantal fte. Fte, dat staat voor fulltime equivalent, is een rekeneenheid waarmee een omvang van een functie of personeelsbestand kan worden uitgedrukt. Eén fte staat gelijk aan een volledige werkweek van 36 uur per week voor de sector zorg en welzijn. Er kunnen meerdere werknemers op één fte werken (Zimmermann 2002: 55).Vooral voor de sector zorg en welzijn is het belangrijk om bij de vraagzijde zowel naar het aantal personen als het aantal fte te kijken, doordat een groot deel van het personeel parttime werkzaam is De functies van de arbeidsmarkt In de literatuur worden vier verschillende functies onderscheiden die de arbeidsmarkt vervult in de samenleving. De eerste functie is de allocatiefunctie die verwijst naar de verdeling van de hoeveelheid en soort arbeid voor de samenleving als geheel om vraag en aanbod op elkaar aan te laten sluiten. Bij een goede aansluiting tussen vraag en aanbod worden openstaande vacatures vervuld met werknemers die zich aanbieden voor werk. De tweede functie van de arbeidsmarkt is de selectiefunctie van arbeid en banen door werkgevers en werknemers. De rekruteringsfunctie is de derde functie van de arbeidsmarkt voor werkgevers om werknemers te werven (De Galan & Van Pagina 19

21 Miltenburg 1991: 146). De laatste functie van de arbeidsmarkt is de verdelingsfunctie en verwijst naar de verdeling van het aanbod naar beroep en beroepsgerelateerde kenmerken zoals soort dienstverband en sector. Deze functie verschaft de werknemers de mogelijkheid om een geschikte baan te vinden en hiermee inkomen, bestaanszekerheid en sociale contacten te kunnen verwerven (De Galan & Van Miltenburg 1991: 146; Zwegers 2002: 218). Vooral de eerste drie functies van de arbeidsmarkt zijn belangrijk voor het huidig onderzoek. Er wordt zowel onderzoek gedaan naar de aansluiting tussen de aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt van zorg en welzijn in Zuidoost-Drenthe (allocatiefunctie), alsook selectie van arbeid en banen (selectiefunctie) en werving van nieuw personeel (rekruteringsfunctie). De verdelingsfunctie van de arbeidsmarkt is vooral belangrijk voor de regio waar de verdeling plaatsvindt van arbeid en in mindere mate voor de sector zorg en welzijn. Een voorbeeld hiervan zijn mogelijkheden voor werkzoekenden om een geschikte baan te vinden Arbeidsmarkttheorieën over de werking van de arbeidsmarkt Er zijn verschillende theorieën over de werking van de arbeidsmarkt. De neoklassieke theorie wordt binnen de arbeidsmarktanalyse gebruikt als uitgangspunt om het functioneren van de arbeidsmarkt te bestuderen (Van der Laan, 1985). De neoklassieke theorie over het functioneren van de arbeidsmarkt gaat er vanuit dat het loon hoog zal zijn van arbeid als er veel vraag naar is en weinig aanbod. Door dit hoge loon zullen zich nieuwe werknemers aanbieden op de arbeidsmarkt, waardoor het aanbod groeit. Het gevolg van deze toename van aanbod is een daling van het loon tot een evenwichtspunt, dat gelijk is aan de gevraagde hoeveelheid van bepaalde arbeid. Dit evenwichtspunt is het loonniveau waarbij vraag en aanbod in evenwicht zijn. Dit wordt ook wel de zelfregulerende arbeidsmarkt genoemd die de maatschappelijke behoefte aan en het verschaffen van een bepaalde arbeid met elkaar in evenwicht brengt (Junggeburt 1994: 62). Dit evenwichtsmechanisme is bepalend voor de dynamiek op de arbeidsmarkt. Door veranderingen aan zowel de vraagzijde (bijvoorbeeld door technische innovatie) en verandering aan de aanbodzijde (bijvoorbeeld door scholing) kan dit evenwicht worden verstoord. Hierdoor neemt bijvoorbeeld de vraag naar goed opgeleide werknemers toe, terwijl het aanbod achterblijft doordat het personeel nog geschoold moet worden. Het gevolg hiervan is een toename van het loon en uiteindelijk een toename van het aanbod door scholing. Het marktmechanisme zorgt op deze manier voor een evenwicht op de langere termijn, door de vraag en het aanbod met elkaar in evenwicht te brengen (Juggeburt 1994: 65; Van der Laan 1985: 1141). Het aanbod van arbeid wordt niet enkel bepaald door loon. Naast financiële middelen die verkregen worden uit arbeid, voorziet arbeidsparticipatie individuen tevens in niet materiële middelen. Voorbeelden hiervan zijn mogelijkheden tot ontwikkeling, sociale contacten, maatschappelijke waardering en status (De Beer 2005: 50; Junggeburt, 1994). Tevens bepaalt de sociaal economische status (de beroepspositie, het inkomen en het opleidingsniveau) de positie van een individu in de samenleving en daarmee de structuur van de maatschappij (Junggeburt 1994: 16). Daarnaast zijn er andere factoren die meespelen bij de afweging om wel of niet te participeren op de arbeidsmarkt. Een voorbeeld hiervan is de huiselijke situatie. Vooral voor Pagina 20

22 vrouwen is de aanwezigheid van (kleine) kinderen bepalend voor de mate waarin zij zich aanbieden op de arbeidsmarkt (De Beer, 2005; Junggeburt, 1994). Een vrouw is eerder geneigd om haar loopbaan te onderbreken en de kiezen voor parttime werk, om de zorg voor kinderen en de huishoudelijke taken te combineren met een betaalde baan (De Beer 2005: 60). Zorg en welzijn zijn sectoren waar veel vrouwen werkzaam zijn (De Beer, 2005; Zwegers, 2002) Knelpunten op de arbeidsmarkt Uit de voorgaande arbeidsmarkttheorieën komt naar voren dat er sprake is van een wisselwerking tussen de vraag- en aanbodzijde. Toch lijkt vraag en aanbod in de praktijk nooit volledig met elkaar in evenwicht te zijn, doordat beide zijden van de arbeidsmarkt onafhankelijk van elkaar ontstaan (De Galan & Van Miltenburg, 1991). Het functioneren van de arbeidsmarkt dient daarom in verband te worden gebracht met zowel het gedrag van de aanbieders als het gedrag van de vragers. Vraag en aanbod worden namelijk bepaald door een groot aantal groepen die elkaar voor een deel overlappen en onderling met elkaar concurreren op de arbeidsmarkt (Junggeburt, 1994). Hierdoor kunnen knelpunten ontstaan op de arbeidsmarkt. De vraag kan bijvoorbeeld groter zijn dan het aanbod, doordat er meer openstaande vacatures zijn dan werknemers die zich op de arbeidsmarkt aanbieden. Er is dan sprake van een vraagoverschot en een krappe arbeidsmarkt. Bij een ruime arbeidsmarkt is het aanbod groter is dan de vraag, dat ook wel arbeidsoverschot genoemd. Er is dan sprake van werkloosheid (De Galan & Van Miltenburg, 1991). Dit worden kwantitatieve ontwikkelingen genoemd, die verwijzen naar de hoeveelheid werk (De Beer 2005: 35). Er kunnen tevens knelpunten op de arbeidsmarkt ontstaan doordat de opleidingseisen die gevraagd worden door werkgevers onvoldoende aansluiten op de opleiding waarover het aanbod beschikt. Dit worden kwalitatieve ontwikkelingen genoemd, die verwijzen naar het soort werk en inhoud van het werk (De Beer 2005: 35). 4.2 Indicatoren die de aanbod- en vraagzijde van de arbeidsmarkt bepalen Deelvraag 1 Welke indicatoren kunnen gebruikt worden om de arbeidsmarkt van zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe in kaart te brengen? Antwoord op deelvraag één wordt gezocht in de literatuur over de vraag- en aanbodzijde op de arbeidsmarkt. Voor zowel de aanbod- als vraagzijde van de arbeidsmarkt worden indicatoren beschreven die bepalend zijn op het macro-, meso- en microniveau. Tenslotte wordt beschreven welke indicatoren gebruikt worden tijdens het huidig onderzoek om de arbeidsmarkt van zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe in kaart te kunnen brengen. Pagina 21

23 4.2.2 Aanbod van arbeid De indeling van De Galan & Van Miltenburg (1991) van arbeidsmarktindicatoren die bepalend zijn op het macro-, meso- en microniveau is tijdens de literatuurstudie als best toepasbaar naar voren gekomen om hiermee de aanbodzijde van de arbeidsmarkt in kaart te brengen voor dit onderzoek. Deze indeling wordt aangevuld met de indicator pendel die volgens Van der Laan, et al. (1994) ook belangrijk is bij het in kaart brengen van het aanbod van arbeid. Op macroniveau, het niveau van de samenleving, wordt het aanbod van arbeid bepaald door de omvang, groei en leeftijdsopbouw van de bevolking (De Galan & Van Miltenburg, 1991). De bevolkingssamenstelling wordt onderstaand weergegeven in figuur 2. Totale bevolking Potentiële beroepsbevolking Niet beroepsbevolking Beroepsbevolking Werkzame beroepsbevolking Werkloze beroepsbevolking Figuur 2. Samenstelling van de bevolking. De totale bevolking bestaat uit alle personen (in alle leeftijden) in een land. Een deel hiervan vormt de potentiële beroepsbevolking, bestaande uit alle personen van 15 tot 65 jaar. De potentiële bevolking kan verdeeld worden in de beroepsbevolking en niet beroepsbevolking. De beroepsbevolking wordt gedefinieerd als: Alle personen (15 tot 65 jaar) die tenminste twaalf uur per week werken, of werk hebben aanvaard waardoor ze tenminste twaalf uur per week gaan werken, of verklaren tenminste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien om werk voor tenminste twaalf uur per week te vinden (StatLine, 2012b). De beroepsbevolking kan verdeeld worden in de werkzame bevolking enerzijds en de werkloze bevolking anderzijds. Onder de werkzame bevolking worden alle personen van 15 tot 65 jaar gerekend, die in Nederland wonen en betaald werk hebben voor minstens van twaalf uur per week. Personen (15-65 jaar) zonder werk, of met werk voor minder dan twaalf uur per week, die actief op Pagina 22