Cao s in transitie? Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao s in de sector Zorg en Welzijn. Berlinde Woelderink

Transcriptie

1 Cao s in transitie? Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao s in de sector Zorg en Welzijn Berlinde Woelderink September 2013

2 Cao s in transitie? Een onderzoek naar de juridische aspecten van samenlopende cao s in de sector Zorg en Welzijn Afstudeeronderzoek HBO- Sociaal Juridische Hulpverlening Hanzehogeschool te Groningen Kenniscentrum Arbeid: ZorgpleinNoord: Hanzehogeschool Groningen: dr. mr. P.A.T. Oden dr. E.H. Offers mr. M. Beumer Pagina 2

3 ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost-Drenthe Dominika P. Duplicka, maart Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen Vivienne C. Greveling, augustus Bevlogen leiden in de zorg Naar aanleiding van de masterthesis Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement Koos van der Kleij, februari Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september Zorgen voor morgen Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in Noordoost- Groningen? Femke Nijdam, juli BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorg- en welzijnssector in Noord- Nederland Valerie Rings, juli De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld. Pagina 3

4 Samenvatting Dit is een afstudeeronderzoek in het kader van mijn opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening aan de Hanzehogeschool Groningen. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van Kenniscentrum Arbeid en in nauwe betrokkenheid met de externe opdrachtgever ZorgpleinNoord. De aanleiding dit onderzoek te verrichten is het onder druk staan van de werkgelegenheid in de sector Zorg en Welzijn. De ontwikkeling van intersectorale arbeidsmobiliteit in de sector Zorg en Welzijn kan een bijdrage leveren aan de problematiek omtrent de werkgelegenheid. Een knelpunt hierbij, kan echter de samenloop van cao s zijn. Het gaat dan om situaties waarbij er meerdere cao s van toepassing zijn op één arbeidsovereenkomst. Het doel van dit onderzoek is daarom het doen van aanbevelingen aan Kenniscentrum Arbeid over de mogelijkheden om samenloop van cao s in de toekomst te voorkomen in het kader van het vergroten van arbeidsmobiliteit bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel tussen zorg en welzijnsorganisaties. Dit is gedaan door inzicht te geven in de knelpunten, wensen en mogelijke oplossingen in het kader van het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst. De centrale vraag die hierbij gesteld is, luidt als volgt: In hoeverre kan de toepasselijkheid van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst voorkomen worden bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel voor het realiseren van arbeidsmobiliteit voor zorg en welzijnsorganisaties in Noord - Nederland? Voor de beantwoording van deze vraag, zijn daarnaast deelvragen opgesteld. Dit zijn deelvragen gericht op de theorie, praktijk en analyse. Het theorieonderzoek betreft een inventarisatie van de wijzen waarop men gebonden kan worden aan de cao, geeft aan hoe samenloop van cao s kan ontstaan en geeft inzicht in de voorzieningen die getroffen zijn in de cao s in de sector Zorg en Welzijn over dit onderwerp. Voor het praktijkonderzoek zijn interviews gehouden met ZorgpleinNoord, welzijnsorganisaties en de cao secretaris van de cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Ten slotte is een vergelijking gemaakt tussen de theorie en de praktijk en aan de hand daarvan zijn conclusies getrokken en aanbevelingen gegeven. In onderstaande alinea s geef ik de conclusies en aanbevelingen in het kort weer. Conclusies ZorgpleinNoord wil de arbeidsmobiliteit bevorderen door de reeds bestaande pool, de mobiliteitsnetwerken en in de toekomst door detachering, combibanen en samensmelting met andere branches in een organisatie (interne mobiliteit). Uit de theorie en de praktijk is gebleken dat de laatste vorm, interne mobiliteit, in de toekomst voor knelpunten kan zorgen in het kader van het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst. Dit komt met name door de aankomende transities. De aard van de organisatie met haar activiteiten is in beginsel leidend voor de vraag welke cao van toepassing is op de werknemer. Indien de aard van de organisatie niet duidelijk is, de zojuist benoemde interne mobiliteit, kan dit samenloop van cao s tot gevolg hebben. Dit houdt in dat er meerdere activiteiten plaatsvinden in de organisatie waardoor werknemers onder de werkingssfeer van verschillende cao s komen te vallen. Het voorkomen van deze vormen van samenloop Uit de theorie blijkt dat er een aantal wijzen zijn samenloop te voorkomen of op te lossen. Allereerst kan dit doordat de werkingssfeerbepaling aangeeft welke cao van toepassing is in de organisatie indien sprake is van samenloop met een andere bindende cao. Ten tweede kan de werkingssfeerbepaling een organisatie uitzonderen van de werkingssfeer van de cao, waardoor de werknemer(s) niet te maken krijgen met het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst. Ten derde kan de betrokkenheid van de werknemers aangescherpt worden waardoor het duidelijk is onder welke cao ze vallen. Ten vierde kan een organisatie dispensatie vragen van toepassing van één cao bij cao partijen, indien de werkgever en werknemer(s) tevens valt of vallen onder de toepassing van een andere cao. Tot slot kan de rechter uitspraak doen in geval er sprake is van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst. Niet in alle gevallen kan samenloop voorkomen of opgelost worden. In sommige gevallen moeten organisaties meerdere cao s toepassen op hun werknemers. De wetgeving kent geen regeling omtrent samenloop van cao s. 4

5 Conclusies uit de praktijk In het praktijkonderzoek is duidelijk vast komen te staan dat in het geval van arbeidsmobiliteit in de organisatie een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding van groot belang is. Daarnaast dienen de salarisschalen van de verschillende cao s niet zover uit elkaar te liggen, zodat men elkaar niet hoeft te beconcurreren en het makkelijker is voor werknemers om van de ene naar de andere organisatie te gaan. Ten slotte komt naar voren dat er wellicht een bredere cao moet komen in de toekomst waardoor samenloop van veel verschillende cao s voorkomen kan worden. Aanbevelingen Kenniscentrum Arbeid Aanbevelingen voor Kenniscentrum Arbeid zijn om ZorgpleinNoord te informeren bij cao ontwikkelingen en vervolgonderzoek te doen naar de mogelijke arbeidsrechtelijke belemmeringen en de belemmeringen in het kader van aansprakelijkheid bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel te inventariseren. Aanbevelingen ZorgpleinNoord ZorgpleinNoord beveel ik aan om de organisaties goed te informeren voor het treffen van een goede arbeidsvoorwaardelijke voorbereiding in het kader van de cao s. Zij kunnen dit doen door het geven van voorlichting en de ontwikkelingen van de cao partijen te volgen omtrent dit onderwerp. In de toekomst kan eventueel verder onderzoek noodzakelijk zijn naar de cao knelpunten bij overname van werknemers uit andere organisaties in verband met de aankomende transities. Omdat het samenloopprobleem in de toekomst waarschijnlijk meer gaat spelen, beveel ik ZorgpleinNoord daarnaast aan dit probleem in de toekomst nogmaals in kaart te brengen om onderling informatie uit te wisselen tussen zorg en welzijnsorganisaties. Ten slotte beveel ik ZorgpleinNoord aan dat organisaties die onderling personeel willen uitwisselen, goed te informeren omdat er meerdere aspecten van belang zijn. 5

6 Voorwoord Voor u ligt het afstudeerrapport dat het resultaat is van een onderzoek naar het voorkomen van samenloop van collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao s) bij arbeidsmobiliteit tussen zorgen welzijnsorganisaties in Noord - Nederland. Dit rapport heb ik geschreven ter afsluiting van mijn opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening aan de Hanzehogeschool Groningen. Graag wil ik een aantal mensen bedanken voor de totstandkoming van dit onderzoek en hun hulp en ondersteuning in deze spannende tijd. Ten eerste wil ik Petra Oden, lector binnen het Kenniscentrum Arbeid, bedanken dat zij deze afstudeerplek aan mij ter beschikking heeft gesteld en mij begeleiding heeft gegeven tijdens de bijeenkomsten vanuit het Kenniscentrum Arbeid. Ten tweede wil ik Anouk Verstegen, praktijkdocent vanuit het Kenniscentrum Arbeid, bedanken voor de begeleiding en het vertrouwen dat zij in mij heeft gehad gedurende de afstudeerperiode. Ten derde wil ik Ellen Offers, praktijkbegeleider vanuit ZorgpleinNoord, bedanken. Gedurende de afstudeerperiode heeft zij mij goed begeleid, ondersteund en bruikbare adviezen gegeven. Ten vierde wil ik, Shanta Punwasi en Margreet Beumer, afstudeerdocenten, bedanken voor hun begeleiding en de tijd die zij geïnvesteerd hebben om tot dit eindresultaat te komen. Ook wil ik Dette Schouten en Maarten Hüttner bedanken, omdat zij mij met de juiste personen vanuit het werkveld in contact hebben gebracht. Tot slot gaat mijn dank uit naar alle personen die vanuit het werkveld hebben meegewerkt aan dit onderzoek. Hiermee doel ik op de leerzame en leuke interviews die ik heb gehad met ZorgpleinNoord, de zorg- en welzijnsorganisaties en de cao secretaris van de cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Mede dankzij hen is mijn afstudeerrapport een rapport geworden waar ik trots op ben. Ik hoop dat u het met plezier gaat lezen. Bertine Gerlinde Woelderink Haren, september

7 Inhoudsopgave Samenvatting 4 1 Inleiding Kenniscentrum Arbeid ZorgpleinNoord Probleembeschrijving Doelstelling en vraagstelling Interventiecyclus Leeswijzer 11 2 Methodologische verantwoording Inleiding Onderzoeksverloop Het onderwerp Theorieonderzoek Praktijkonderzoek Keuze onderzoeksobjecten Analyse Betrouwbaarheid en validiteit 13 3 Resultaten theorieonderzoek Inleiding 14 De cao en de wettelijke basis Gebondenheid cao 15 De eis van gebondenheid en betrokkenheid Gebondenheid lidmaatschap wg- en wnkant Gebondenheid door enkelzijdig lidmaatschap wg Gebondenheid door de algemeenverbindendverklaring Gebondenheid door overgang van onderneming Gebondenheid door incorporatiebeding Samengevat Samenloop Samenloop via de werkingssfeer Dispensatie in de cao Jurisprudentie Aard organisatie niet geheel duidelijk Kan samenloop in alle gevallen voorkomen worden? Samengevat Voorzieningen cao s sector Zorg en Welzijn Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Cao VVT Cao Kinderopvang Cao Jeugdzorg Samengevat 24 4 Resultaten praktijkonderzoek Inleiding 25 De drie transities in de sector Zorg en Welzijn ZorgpleinNoord Arbeidsmobiliteit anno Arbeidsmobiliteit in de toekomst Vier welzijnsorganisaties aan het woord Knelpunten bij samenloop van cao s anno Te verwachten knelpunten en wensen Overige bijzonderheden uit de interviews Constatering cao secretaris van de cao W&MD Samenloop van cao s anno Samenloop van cao s in de toekomst Samengevat 29 7

8 5 Analyse onderzoeksresultaten praktijk en theorie Inleiding Gebondenheid en betrokkenheid aan de cao Samenloop van cao s bij arbeidsmobiliteit Samenloop voorkomen of oplossen? Overige opvallende zaken Samengevat 32 6 Conclusies en aanbevelingen Inleiding Conclusies Arbeidsmobiliteit in de toekomst De cao knelpunten Het voorkomen van deze vorm van samenloop Conclusies uit de praktijk Aanbevelingen Kenniscentrum Arbeid Aanbevelingen ZorgpleinNoord 35 Bijlagen Lijst van afkortingen 36 Literatuur- en jurisprudentielijst 37 Bijlage 1: Onderzoeksmodel 38 8

9 1 Inleiding In dit hoofdstuk van mijn rapport wordt allereerst een korte organisatiebeschrijving gegeven van de opdrachtgever Kenniscentrum Arbeid en de externe opdrachtgever ZorgpleinNoord (1.1 & 1.2). Vervolgens wordt de beschrijving van het probleem dat in dit onderzoek centraal staat in kaart gebracht (1.3). Dit resulteert in een doelstelling en de daarbij behorende vraagstelling (1.4). In de paragrafen 1.5 en 1.6 vindt u de interventiecyclus en de leeswijzer. 1.1 Kenniscentrum Arbeid Kenniscentrum Arbeid is een sociaaleconomisch onderzoekscentrum binnen de Hanzehogeschool Groningen gericht op regionale arbeidsmarktvraagstukken. Het kent vijf lectoraten met eigen thema s, mijn onderzoek vindt plaats binnen het lectoraat Juridische aspecten van de arbeidsmarkt. Dit lectoraat doet onderzoek naar de werking in de praktijk van het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Flexibilisering van de arbeidsmarkt is een belangrijk thema binnen het lectoraat. 1 Daaraan gekoppeld is de behoefte aan zekerheid voor zowel werkgevers als werknemers (flexicurity). De lector, mevrouw Oden, is mijn opdrachtgever. Het onderzoek verloopt in contact met een externe opdrachtgever vanuit het werkveld. Het lectoraat heeft in dit geval een vraag gekregen van ZorgpleinNoord. 1.2 ZorgpleinNoord Stichting ZorgpleinNoord is een werkgeversverband voor zorg en welzijn in Noord-Nederland. Zij is een onafhankelijke stichting en richt zich op de regio s Groningen en Drenthe. Er zijn ongeveer 170 organisaties bij de organisatie aangesloten. 2 ZorgpleinNoord adviseert en ondersteunt zorg en welzijnsorganisaties op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken. Zij speelt in op vragen die organisaties hebben vanuit de praktijk en is er ook voor werknemers en werkzoekenden. Zij biedt arbeidsmarktinformatie, strategische personeelsplanning, workshops, trainingen en loopbaantrajecten aan. Daarnaast helpt zij zorg en welzijnsorganisaties bij het werven van personeel door middel van een vacaturesite. 1.3 Probleembeschrijving De werkgelegenheid binnen de sector Zorg en Welzijn staat al enige tijd onder druk. De arbeidsmarktprognoses Zorg en Welzijn van geven aan dat er een groei verwacht wordt in de ouderenzorg en een afname van de werkgelegenheid in de branches Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang. 3 In laatstgenoemde branches is het aanbod van personeel groot. Naar aanleiding hiervan zijn de landelijke organisaties Fonds Collectieve Belangen (hierna: FCB) 4 en RegioPlus 5 het landelijke project Intersectorale mobiliteit gestart. Dit project wordt gesubsidieerd door het Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport. Het project is onderverdeeld in vijf regionale proeftuinen. Één proeftuin wordt door ZorgpleinNoord uitgevoerd en vindt plaats in de regio s Groningen en Drenthe. Deze proeftuin bestaat uit drie deelprojecten. Één deelproject betreft de opzet van een pool van maatschappelijk werkers. Dit is een lijst van personen die zijn geworven voor vier deelnemende organisaties. Doordat de flexibele schil in de organisaties verviel, is de pool is opgericht. Deze verviel vanwege de bezuinigingen en organisaties wilden wel flexibel inspelen op ziekte, tijden van hoge arbeidsvraag en zwangerschapsverlof. De flexibele arbeidskracht is in dienst bij één van de vier organisaties en heeft bij één organisatie een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Na afloop van het dienstverband komt de arbeidskracht weer op de lijst te staan. Deze constructie brengt voordelen met zich mee, maar ook nadelen. Het voordeel is dat je arbeidskrachten bindt aan de sector en regio. Het nadeel bij deze constructie is de slechte positie van de flexibele arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Indien de persoon op de lijst staat, is het nog onzeker of hij of zij opgeroepen wordt om aan het werk te gaan bij één van de vier organisaties. Bovendien verliest de werkgever expertise indien de arbeidskracht de organisatie uiteindelijk weer verlaat. Daarom wil men in de toekomst kijken naar andere vormen van intersectorale arbeidsmobiliteit, om de samenwerking tussen de branches te vergroten. 1 lectoraat Juridische aspecten van de arbeidsmarkt, geraadpleegd op 21 juni Wie zijn wij, geraadpleegd op 26 juni publicaties: publicatie Arbeid in Zorg en Welzijn 2012, geraadpleegd op 14 april FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers bij de ontwikkeling van het werk in de branches W&MD, Jeugdzorg en Kinderopvang ( wat doet FCB?), geraadpleegd op 21 juni RegioPlus is een samenwerkingsverband van zestien regionale werkgeversverenigingen van werkgevers in de sector Zorg en Welzijn ( over Regioplus), geraadpleegd op 21 juni

10 ZorgpleinNoord wil kijken naar de mogelijkheid onderling personeel met een vast contract uit te wisselen tussen zorg- en welzijnsorganisaties. Hoe zij deze uitwisseling vorm willen geven, staat nog niet vast. Deze vorm van arbeidsmobiliteit kent echter wel arbeidsrechtelijke belemmeringen, omdat er meerdere branches bij betrokken zijn. Een belangrijk probleem is de samenloop van collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao s). Dit wil zeggen dat er meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst van toepassing kunnen zijn, indien er onderling personeel uitgewisseld wordt bij het realiseren van arbeidsmobiliteit. Werkgevers en werknemers kunnen hiermee te maken krijgen, doordat zij gebonden zijn aan meer dan één cao en onder de werkingssfeer van verschillende cao s vallen. Er dringt zich op dat moment een aantal vragen op. Kan er in dit kader voor een cao worden gekozen en voor welke moet gekozen worden, indien er sprake is van conflicterende cao s? Welke juridische voorwaarden worden hieraan gesteld en is het mogelijk voor één cao te kiezen in geval van samenloop? Het gaat in dit geval voornamelijk om de cao s Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: W&MD, de cao Kinderopvang, de cao Jeugdzorg en de cao Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (hierna: VVT). Dit zijn de cao s waar werkgevers en werknemers het meest mee te maken kan krijgen wanneer zij werkzaam zijn in de sector Zorg en Welzijn. In het onderzoek beperk ik mij tot deze vier cao s. 1.4 Doelstelling en vraagstelling De doelstelling van het onderzoek luidt: Het geven van aanbevelingen aan mevrouw Oden, lector van het lectoraat Juridische aspecten van de arbeidsmarkt, alsmede aan mevrouw Offers, Hoofd Arbeidsmarkt en Onderwijs van ZorgpleinNoord, over de mogelijkheden samenlopende cao s in de sector Zorg en Welzijn te voorkomen in het kader van het realiseren van arbeidsmobiliteit bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel tussen zorg en welzijnsorganisaties. Door Het geven van inzicht in de knelpunten, wensen en mogelijkheden in het kader van het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel bij arbeidsmobiliteit. Naar aanleiding van deze doelstelling is de volgende hoofdvraag gesteld: In hoeverre kan de toepasselijkheid van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst voorkomen worden bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel voor het realiseren van arbeidsmobiliteit voor zorg- en welzijnsorganisaties in Noord - Nederland? Voor de beantwoording van de hoofdvraag heb ik acht deelvragen opgesteld: Deelvragen gericht op de theorie De eerste drie deelvragen betreffen het theorieonderzoek waarbij ik literatuur, jurisprudentie, wet en regelgeving, artikelen en cao s heb geraadpleegd. De deelvragen zijn als volgt geformuleerd: 1. In hoeverre kan er gebondenheid aan een cao ontstaan volgens literatuur, wet en regelgeving en jurisprudentie? 2. In hoeverre is het door gebondenheid mogelijk dat er meerdere cao s van toepassing zijn op één arbeidsovereenkomst bij een onderlinge uitwisseling van vast personeel volgens de literatuur, wet- en regelgeving en jurisprudentie? 3. Welke voorzieningen zijn er getroffen in de cao s Jeugdzorg, Kinderopvang, W&MD en VVT over het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst? 10

11 Deelvragen gericht op de praktijk Voor het praktijkonderzoek heb ik de volgende drie deelvragen opgesteld. Hiervoor heb ik werknemers van ZorgpleinNoord, de vier welzijnsorganisaties van de pool en de cao secretaris van de cao W&MD geïnterviewd. 4. Op welke wijze wil ZorgpleinNoord de arbeidsmobiliteit vergroten in het kader van een samenwerking tussen de aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties? 5. Welke knelpunten ondervinden de vier welzijnsorganisaties momenteel bij de toepasselijkheid van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst en wat zijn de wensen voor de toekomst? 6 6. Wat ondervindt de cao secretaris momenteel bij een samenloop van cao s en wat zijn de wensen voor de toekomst in de nieuwe cao? 7 Deelvragen gericht op analyse De laatste twee deelvragen hebben betrekking op de analyse waarbij de bevindingen uit de theorie worden vergeleken met de resultaten van het praktijkonderzoek. 7. Sluiten de juridische bronnen wat betreft het toepasselijk zijn van meerdere cao s op een arbeidsovereenkomst aan bij de bevindingen in de praktijk? 8. Zijn de geboden oplossingen uit de theorie haalbaar voor de praktijk? In het hoofdstuk methodologische verantwoording wordt uitgebreid ingegaan op de gekozen onderzoeksmethoden en onderzoeksgroepen. Hier wordt ook stil gestaan bij het feit dat ik gedurende het onderzoek genoodzaakt ben geweest een aantal onderzoeksobjecten vanuit het onderzoeksvoorstel aan te passen. 1.5 Interventiecyclus Dit onderzoek vormt een combinatie van juridische en sociaal wetenschappelijke methoden van onderzoek. Om dit type onderzoek uit te kunnen leggen, wordt gekeken naar de interventiecyclus. Dit is een cyclus die de verschillende fasen weergeeft waarin problemen bij organisaties worden aangepakt. Dit zijn de volgende fasen: probleemsignalering, diagnose, ontwerp, interventie en evaluatie. Mijn onderzoek bevindt zich in de fase van diagnose. Er kan samenloop van cao s optreden bij arbeidsmobiliteit tussen organisaties. In dit onderzoek wordt de achtergrond van dit probleem in kaart gebracht. Op basis hiervan worden aanbevelingen gedaan in hoeverre samenloop van cao s in de praktijk voorkomen kan worden bij arbeidsmobiliteit. 1.6 Leeswijzer Dit rapport bestaat uit 6 hoofdstukken. In hoofdstuk 2 vindt u de methodologische verantwoording van het onderzoek. Hoofdstuk 3 bevat een weergave van de resultaten van het theorieonderzoek. De eerste paragraaf gaat in op de gebondenheid aan de cao, de tweede paragraaf gaat in op het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst en ten slotte worden de voorzieningen van de vier cao s in de sector Zorg en Welzijn in de laatste paragraaf weergegeven. Iedere paragraaf sluit af met een korte samenvatting. De belangrijkste bevindingen uit het praktijkonderzoek worden in hoofdstuk 4 weergegeven. Het gaat in op de wijze waarop ZorgpleinNoord arbeidsmobiliteit wil vergroten, de wensen en knelpunten van welzijnsorganisaties omtrent samenloop van cao s en de bevindingen van de cao secretaris van de cao W&MD bij samenloop van cao s. Dit hoofdstuk eindigt met een korte samenvatting met de antwoorden van de deelvragen uit het praktijkonderzoek. Hoofdstuk 5 is de analyse tussen de theorie en praktijk en geeft antwoord op deelvragen geformuleerd vanuit de analyse. Dit hoofdstuk eindigt met een samenvatting met de antwoorden van de deelvragen van de analyse. In hoofdstuk 6 wordt een weergave van de conclusies en aanbevelingen gegeven naar aanleiding van de bevindingen uit de voorgaande hoofdstukken. Deze conclusies en aanbevelingen worden gedaan aan Kenniscentrum Arbeid en de externe opdrachtgever ZorgpleinNoord. 6 Aangepast vanuit het onderzoeksvoorstel. Voor toelichting: zie hoofdstuk 2 Methodologische verantwoording. 7 Aangepast vanuit het onderzoeksvoorstel. Voor toelichting: zie hoofdstuk 2 Methodologische verantwoording. 11

12 2 Methodologische verantwoording 2.1 Inleiding Het onderzoek dat ik heb uitgevoerd is een combinatie van juridische en sociaal wetenschappelijke methoden van onderzoek. In de volgende paragrafen beschrijf ik het onderzoeksverloop, de keuze voor het onderwerp, de motivatie voor de gebruikte onderzoeksmethoden bij het theorie- en praktijkonderzoek en de keuze voor de onderzoeksobjecten. Ten slotte komt de betrouwbaarheid en validiteit van mijn onderzoek aan bod. 2.2 Onderzoeksverloop In de eerste fase van het onderzoek heb ik een onderzoeksvoorstel geschreven. In dit voorstel staat beschreven welk probleem er speelt in de praktijk met de daarbij behorende doelstelling, hoofdvraag, deelvragen, literatuurbronnen en de te gebruiken onderzoeksmethoden. Na aanscherping van een aantal deelvragen en de doelstelling is het eind april door de Toetsingscommissie goedgekeurd. Tijdens het schrijven van mijn voorstel, heb ik alvast theorieonderzoek gedaan en na de goedkeuring ben ik hier nog een aantal weken mee bezig geweest. Na het krijgen van een duidelijk beeld van het vraagstuk uit de theorie, heb ik mij voorbereid op het praktijkonderzoek. De interviews hebben plaatsgevonden tussen eind mei en begin juli. Vervolgens heb ik deze interviews uitgewerkt en ben ik het rapport gaan schrijven gedurende de vakantieperiode. Bij dit onderzoek is ook een onderzoeksmodel gemaakt. Hiervoor verwijs ik u naar bijlage Het onderwerp Kenniscentrum Arbeid heeft een vraag gekregen van ZorgpleinNoord om de arbeidsrechtelijke belemmeringen bij arbeidsmobiliteit in kaart te brengen. Omdat het onderzoeken van de arbeidsrechtelijke belemmeringen in eerste instantie te breed is, gezien de omvang en tijd die ik voor mijn onderzoek heb, is dit onderwerp geconcretiseerd gedurende het schrijven van het onderzoeksvoorstel. Uiteindelijk kwam naar voren dat het toepasselijk zijn van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst een belangrijk arbeidsrechtelijk probleem is bij arbeidsmobiliteit in de sector Zorg en Welzijn. Bovendien is er weinig over bekend en is het daarom een interessant onderwerp voor afstuderen. 2.4 Theorieonderzoek Het theorieonderzoek is tot stand gekomen door deskresearch. Hiervoor heb ik diverse bronnen gebruikt. Deze bronnen heb ik geselecteerd op actualiteit, relevantie en begrijpbaarheid. Het gaat om juridische literatuur, wet en regelgeving, jurisprudentie en een tijdschriftartikel. 8 Daarnaast heb ik de verschillende cao s in de sector Zorg en Welzijn bestudeerd. De resultaten van mijn theorieonderzoek zijn besproken met de praktijkbegeleider en de afstudeerdocent. Gezien de moeilijkheidsgraad van de theorie, heb ik geprobeerd dit zo begrijpelijk mogelijk te verwoorden. Het resultaat is dat ik na dit onderzoek de deelvragen vanuit de theorie heb kunnen beantwoorden. In de literatuur- en jurisprudentielijst vindt u een compleet overzicht van de bronnen die gebruikt zijn. 2.5 Praktijkonderzoek Uit het theorieonderzoek kwamen een aantal elementen naar voren die ik verder wilde onderzoeken in de praktijk. Voor dit praktijkdeel heb ik half -gestructureerde interviews afgenomen. De onderwerpen die tijdens de interviews aan bod kwamen, stonden dus grotendeels vast. De onderwerpen zijn opgebouwd in een logische volgorde, van algemene vragen tot meer diepgaande onderwerpen. Daarnaast bood deze vorm van interviewen de mogelijkheid tot doorvragen. Dit onderzoek betreft een kwalitatief onderzoek, omdat ik behoefte heb aan diepgaande informatie van de onderzoeksobjecten. De keuze voor de onderzoeksobjecten, licht ik in de volgende paragraaf toe. 2.6 Keuze onderzoeksobjecten Onderzoeksobject 1: ZorgpleinNoord Allereerst heb ik een interview bij ZorgpleinNoord afgenomen om te inventariseren hoe zij in de toekomst arbeidsmobiliteit willen vergroten met als doel deelvraag 4 uit de praktijk te beantwoorden. Hiervoor heb ik het hoofd van de afdeling Arbeidsmarkt en Onderwijs en de regiomanager geïnterviewd door middel van een groepsinterview. Ik heb ze samen geïnterviewd, omdat dit naar mijn mening interactie oplevert tussen de twee werknemers. 8 A.P.C.M. Jaspers, De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO s, Sociaal recht, 2005, nr 71, p

13 Zij kunnen goed inventariseren wat er op de arbeidsmarkt gaande is en welke instrumenten reeds worden ingezet wanneer het gaat om arbeidsmobiliteit met de daarbij behorende wensen voor de toekomst om arbeidsmobiliteit te vergroten. Doordat ik dit eerst in kaart heb gebracht, kon ik nagaan of arbeidsmobiliteit knelpunten gaat opleveren indien het gaat om samenloop van cao s. Onderzoeksobject 2: de vier welzijnsorganisaties Deze organisaties zijn betrokken bij het onderzoek, omdat zij de pool hebben opgericht en open staan voor ontwikkelingen wat betreft arbeidsmobiliteit. Daarnaast is het goed te inventariseren hoe zij aankijken tegen de problematiek van samenlopende cao s. De sleutelfiguren die ik geïnterviewd heb, zijn voornamelijk P&O ers en daarnaast een directeur/ P&O er. De ervaring leert dat P&O ers veel weten van de cao en hetgeen er speelt op het gebied van personeelsbeleid. Dit is de reden waarom ik deze personen heb geïnterviewd binnen de organisaties. Door tijdsplanning heb ik bij één van de organisaties gebruik gemaakt van een schriftelijke vragenlijst. Het doel van de interviews was deelvraag 5 uit de praktijk te beantwoorden. Vanuit het onderzoeksvoorstel heb ik deze deelvraag aangepast. In het onderzoeksvoorstel is te lezen dat deze deelvraag betrekking heeft op de problematiek omtrent de toepasselijkheid van meerdere cao s op een arbeidsovereenkomst en de omgang hiermee in de praktijk. Na overleg met mevrouw Oden, hebben we vastgesteld dat de deelvraag in moet gaan op de knelpunten die organisaties momenteel ondervinden bij samenlopende cao s en wat de wensen zijn voor de toekomst. Hier heb ik voor gekozen, omdat het vooral belangrijk is te inventariseren wat men in de toekomst wil als het gaat om arbeidsmobiliteit in combinatie met samenloop. Hier is mijn hoofdvraag ook op gericht. In mijn onderzoeksvoorstel is onder andere ook te lezen dat ik zorg- en welzijnsorganisaties in Limburg ga bevragen hoe zij arbeidsmobiliteit willen vergroten en hoe zij omgaan met de toepasselijkheid van meerdere cao s op één arbeidsovereenkomst. Nadat mijn onderzoeksvoorstel is goedgekeurd, kwam ik tot de conclusie dat de organisaties in Limburg daar nog niet mee bezig waren en dit voor de organisaties geen issue is. In eerste instantie heb ik vernomen dat zij al wisten hoe zij om konden gaan met dit probleem, maar naderhand was dit een verkeerde voorstelling van zaken. Dit is de reden waarom ik vanwege de tijd en relevantie heb afgezien van deze interviews. Onderzoeksobject 3: de cao secretaris In eerste instantie wilde ik bestuurders van werkgevers- en werknemersverenigingen (hierna: caopartijen) bevragen over hun visie bij samenlopende cao s bij arbeidsmobiliteit. Vanwege de drukke tijdsplanning van deze groep, heb ik af moeten zien van de interviews. Dit probleem heb ik opgelost door in contact te komen met de cao-secretaris van de cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Zij is naar mijn mening de spin in het web als het gaat om cao s. Ik heb haar geïnterviewd over de knelpunten die zij momenteel ondervindt bij een samenloop van cao s en bevraagd over ontwikkelingen in de cao in het kader van arbeidsmobiliteit. 2.7 Analyse De analyse is tot stand gekomen door de verschillen en overeenkomsten uit de theorie en de praktijk in kaart te brengen. Daarnaast heb ik bekeken of de geboden oplossingen uit de theorie, haalbaar zijn in de praktijk. Naar mijn mening geeft dit een goede weergave van alle onderzoeksresultaten, omdat de deelvragen beantwoord zijn. 2.8 Betrouwbaarheid en validiteit Ik kan erop vertrouwen dat ik gebruik heb gemaakt van de juiste theorie en de onderzoeksobjecten in mijn onderzoek, omdat aan de hand hiervan mijn deelvragen beantwoord zijn. De personen zijn nauw betrokken bij het onderwerp en het aspect arbeidsmobiliteit en geven daarnaast eenduidige informatie. Ook vind ik dat mijn onderzoek een goed beeld geeft van de ontwikkelingen die gaande zijn in de toekomst als het gaat om arbeidsmobiliteit. Doordat het landelijke ontwikkelingen zijn, ben ik van mening dat mijn onderzoeksresultaten ook toepasbaar zijn bij andere regio s in de sector Zorg en Welzijn als het gaat om samenloop van cao s. 13

14 3 Resultaten theorieonderzoek 3.1 Inleiding In het creëren van arbeidsmobiliteit, met name waar samengewerkt wordt tussen verschillende branches, kan samenloop van cao s ontstaan. Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag hoe dit voorkomen kan worden, heb ik eerst theorieonderzoek uitgevoerd. Daarmee hoop ik de drie deelvragen geformuleerd vanuit de theorie te beantwoorden. Dit onderzoek bestond uit de raadpleging van juridische literatuur, wet- en regelgeving en jurisprudentie. Ten eerste beschrijf ik op welke wijzen werkgevers en werknemers gebonden kunnen worden aan de cao. Daarna ga ik in op de samenloop van cao s welke door de gebondenheid kan ontstaan. Ten slotte licht ik de voorzieningen omtrent samenloop van cao s toe die in de cao s voor de sector Zorg en Welzijn van belang zijn. De cao en de wettelijke basis Om de lezer een beter beeld te geven over de collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao), begin ik met een inleidend deel over de cao en de wettelijke basis. De cao is het klassieke middel waarmee werknemersverenigingen en werkgeversverenigingen de arbeidsvoorwaarden regelen. 9 Het collectieve karakter van de cao is vooral om samen sterk te staan indien de werkgever of werknemer zich zwak voelt ten opzichte van de ander bij de arbeidsverhouding. 10 Het gezamenlijk optrekken van werkgevers en werknemers kan in dit geval voordelen opleveren. Deze samenhorigheid is gaan spelen vanaf het jaar Toen ontstonden de eerste plaatselijke cao s in Nederland en in 1914 ontstond de eerste landelijke cao. In die tijd was er nog geen wettelijke regeling voor deze bijzondere overeenkomst. 11 Op 1 september 1928 is de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet Cao) in werking getreden. 12 Daarnaast is er nog een andere wettelijke basis voor het cao- recht, namelijk de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv). 13 Deze is op 1 oktober 1937 in werking getreden. 14 Opvallend is dat de cao aan de ene kant een overeenkomst is, maar aan de andere kant ook iets van een wet heeft. Net als in de wet, geeft de cao normen die voorschrijven in welke gevallen bepalingen doorwerken in individuele arbeidsovereenkomsten. 15 In artikel 1 lid 1 van de Wet Cao is bepaald dat de cao een overeenkomst is tussen één of meer werkgeversverenigingen en één of meer werknemersverenigingen. Dit zijn de partijen bij de cao. In de cao worden voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in een bepaalde organisatie of bedrijfstak in acht moeten worden genomen. Een werknemersvereniging of werkgeversvereniging dient volgens de statuten bevoegd te zijn een cao af te sluiten. Daarnaast dienen zij onafhankelijk ten opzichte van elkaar te functioneren. 16 De Wet Avv is ingevoerd, omdat de overheid de cao wil stimuleren en ondersteunen. De wet regelt dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bevoegd is cao- bepalingen algemeen verbindend te verklaren voor de gehele bedrijfstak of sector. Dit wil zeggen dat werkgevers en werknemers verplicht zijn de rechten en verplichtingen uit de cao na te leven. Hier kom ik in paragraaf op terug. Werkgevers en werknemers zijn niet verplicht zich aan een cao te verbinden, maar al tientallen jaren valt 80 tot 85 procent van de werkgevers en werknemers onder een cao. Dit geeft aan dat de cao nog steeds een zeer belangrijk instrument is voor werkgevers en werknemers om arbeidsvoorwaarden te regelen. Is er geen cao van kracht op de arbeidsverhouding, dan is er een individuele arbeidsovereenkomst van toepassing, zoals gebruikelijk is bij een arbeidsverhouding. 9 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers p C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers p C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers p G.C. Boot & W.A. Zondag, Sdu Wettenverzameling. Arbeidsrecht, Den Haag: Sdu Uitgevers C. J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p Stichting van de Arbeid, De CAO: Wat en hoe? Den Haag: p

15 De inhoud van de cao wordt in de meeste gevallen om de twee jaren aangepast aan de economische omstandigheden en de veranderde werkelijkheid met wensen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. 17 Maar aan welke voorwaarden moet zijn voldaan voordat werkgevers en werknemers onder een cao vallen en de daarbij behorende rechten en verplichtingen dienen na te leven? Daarover gaat de volgende paragraaf. 3.2 Gebondenheid cao De eis van gebondenheid en betrokkenheid (werkingssfeer) Om onderworpen te worden aan de rechten en verplichtingen van de cao, dient aan twee voorwaarden te worden voldaan. Dit zijn de eisen van gebondenheid en betrokkenheid. 18 Gebondenheid aan de cao kan ontstaan, omdat de wet (Wet Cao of Wet Avv) dit bepaalt of omdat werkgevers en werknemers dit samen bepaald hebben. Er zijn in totaal vijf factoren waardoor werkgevers en werknemers aan de cao gebonden kunnen worden. 19 De eerste vier wijzen waarop men gebonden kan worden aan een cao, zijn via de wet bepaald. De laatste wijze is het incorporatiebeding 20, indien werkgever en werknemers dit samen bepaald hebben. Bij iedere vorm van gebondenheid die in dit rapport beschreven wordt, is het daarnaast van belang dat men onder de werkingssfeer van de cao valt. Dit is de tweede voorwaarde om onderworpen te zijn aan de rechten en verplichtingen en houdt de betrokkenheid aan de cao in. 21 In de eerste artikelen van de cao is doorgaans de werkingssfeer van de cao opgenomen. Hier wordt beschreven op wie de cao van toepassing is en op welke activiteiten de cao van toepassing is. Dit zijn beschrijvingen van bepaalde activiteiten die organisaties verrichten welke verband houden met de cao en er kan ook een opsomming gegeven worden van de specifieke organisaties die onder de cao vallen. In de bedrijfstak cao 22 Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: W&MD) wordt aangegeven welke activiteiten en instellingen onder de cao vallen. 23 Voorbeelden van activiteiten die onder de cao W&MD vallen, zijn onder andere: peuterspeelzaalwerk, maatschappelijke dienst- en hulpverlening en welzijn ouderen. Wanneer welzijnsorganisaties deze activiteiten uitvoeren, vallen zij door de werkingssfeer onder de cao indien zij ook gebonden zijn aan de cao. Omdat er vijf verschillende wijzen zijn waarop men gebonden kan worden aan de cao, heb ik deze nader uitgewerkt in de volgende deelparagrafen Gebondenheid door lidmaatschap aan werkgevers- en werknemerskant Deze vorm van gebondenheid is door de wet bepaald en is uitgewerkt in artikel 9, 12 en 13 van de Wet Cao. In artikel 9 lid 1 Wet Cao staan twee voorwaarden waaraan moet zijn voldaan, wil een individuele werkgever en werknemer aan een cao gebonden zijn, namelijk: - Werkgever en werknemer zijn of worden beiden lid van een vereniging (werknemersvereniging of werkgeversvereniging) die betrokken is bij de cao; - Werkgever en werknemer zijn beiden bij de cao betrokken 24. De laatste voorwaarde, betrokken bij de cao, impliceert dat werkgever en werknemer onder de werkingssfeer van een cao moeten vallen. Dit is in paragraaf 3.2 al aan bod gekomen. Indien aan de voorwaarden in artikel 9 lid 1 Wet Cao wordt voldaan, treden de rechtsgevolgen van artikel 12 en 13 Wet Cao in. Artikel 12 bepaalt dat elke afspraak tussen werkgever en werknemer strijdig met de cao, nietig is. Afspraken in de cao gaan voor op de afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst. Hierop zijn ook weer uitzonderingen in het geval het gaat om een minimum cao 25 waar afwijkingen ten gunste van de werknemer wel zijn toegestaan. Artikel 13 lid 1 Wet Cao regelt dat cao bepalingen deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst, indien in deze arbeidsovereenkomst gebrek aan bepaalde arbeidsvoorwaarden is. De werknemer heeft in dit geval recht op toepassing van deze arbeidsvoorwaarden uit de cao. 17 Stichting van de Arbeid. Dispensatie in de cao, een transparante procedure, p Stichting van de Arbeid, De CAO: Wat en hoe? Den Haag: p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p Een clausule in de individuele arbeidsovereenkomst waarin werkgevers en werknemers afspreken dat de cao op hen van toepassing is. 21 A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p Van een bedrijfstak cao is sprake als de onderhandelingen gevoerd zijn door één of meer werkgeversverenigingen waarvan individuele werkgevers lid zijn met één of meer werknemersverenigingen. 23 Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, vanaf p. 20. ( geraadpleegd op 21 juni C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers p Minimum cao is een cao waarbij de werkgever en werknemer ten gunste van de werknemer mogen afwijken van de afspraken welke opgenomen zijn in de cao. 15

16 Ook hier zijn werkgever en werknemer verplicht deze bepaling na te leven, maar mogen zij wel ten gunste van de werknemer afwijken van deze bepaling. 26 Het moet in dat geval wel gaan om een minimum cao. Een standaard- cao 27 laat afwijkingen niet toe. Om dit alles te verduidelijken, schets ik een voorbeeld waarin gebondenheid door lidmaatschap aan werkgevers- en werknemerskant ontstaat. Een werkgever in de welzijnssector kan door lidmaatschap van de werkgeversvereniging MOgroep gebonden worden aan een cao en daarnaast de werknemer door lid te worden van de werknemersvereniging, bijvoorbeeld Abvakabo FNV. Daarnaast is het van belang dat zij onder de werkingssfeer van de cao vallen waar de MOgroep en Abvakabo FNV partij bij zijn. Het is ook mogelijk dat de werkgever wel lid is van een werkgeversvereniging, maar de werknemer niet van een werknemersvereniging. Daarover gaat de volgende paragraaf Gebondenheid door enkelzijdig lidmaatschap werkgever In de wet is ook een bepaling opgenomen omtrent de bescherming van de werknemer bij ongebondenheid aan een cao. Deze bepaling is opgenomen in artikel 14 van de Wet Cao. In dit geval is de werkgever wel lid van een werkgeversvereniging, maar is de werknemer geen lid van een werknemersvereniging die partij is bij de cao. 28 Indien een werkgever door de cao gebonden is, is zij verplicht tijdens de duur van deze overeenkomst de cao- bepalingen wat betreft arbeidsvoorwaarden ook toe te passen bij arbeidsovereenkomsten die de werkgever aangaat met werknemers die niet door de cao gebonden zijn. De werkgever kan bijvoorbeeld wel lid zijn van de MOgroep, maar de werknemer geen lid van de werknemersvereniging, bijvoorbeeld Abvakabo FNV. In dit geval is de werknemer wel gebonden aan de cao indien zij activiteiten uitvoert die onder de werkingssfeer van de cao vallen. En als de werkgever ook geen lid is van een werkgeversvereniging? De werkgever die geen lid is van een werkgeversvereniging hoeft zich niet aan de cao in zijn bedrijfstak te houden die tussen de werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen is gesloten. Maar indien cao- bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard voor de gehele bedrijfstak, moet hij zich wel aan deze bepalingen houden tot het moment waarop de algemeen verbindend verklaring eindigt. 29 Zie hierover meer in de volgende paragraaf Gebondenheid door de algemeenverbindendverklaring De overheid heeft ook invloed op de gebondenheid van werkgevers en werknemers aan de cao. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft namelijk de bevoegdheid cao bepalingen algemeen verbindend te verklaren. Deze bevoegdheid kan de minister uitoefenen door toepassing van de Wet algemeen verbindend en onverbindend verklaren bepalingen van cao s (Wet Avv) en is opgenomen in artikel 2 lid 1 van deze wet. Indien de minister dit doet in een bepaalde bedrijfstak, bijvoorbeeld de bedrijfstak- cao van Jeugdzorg, moet iedere werkgever in de bedrijfstak deze cao toepassen. Het maakt in dit kader niet uit of de werkgever wel of geen lid is van een werkgeversvereniging die partij is bij de cao. 30 Indien de organisatie onder de werkingssfeer van de cao valt, is zij verplicht deze toe te passen in de individuele arbeidsovereenkomst. Het gaat om algemeen verbindend verklaarde cao- bepalingen die kunnen gelden voor individuele werkgevers en werknemers. Dit staat aangegeven in artikel 2 lid 1 van de Wet Avv. 31 Indien bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard, kan de werknemer via artikel 3 lid 1 Wet Avv claimen dat de rechten die zij heeft uit de cao op hem of haar worden toegepast. Dit geldt ook bij het ontbreken van afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft recht op naleving van deze cao. Gebondenheid door de algemeen verbindend verklaring is een krachtig middel. Indien werkgever en werknemer zoals hiervoor beschreven geen lid waren van bijvoorbeeld de MOgroep of de werknemersvereniging, kunnen zij door de algemeen verbindendverklaring van de minister gebonden worden aan de cao. Kan een werkgever zich in geen enkel geval ontheffen van de avv verklaarde cao? Zie hiervoor paragraaf Gebondenheid door overgang van onderneming Deze gebondenheid kan ontstaan indien een organisatie overgaat van de ene naar de andere werkgever. 26 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao recht: het recht met betrekking tot CAO s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer p Van de bepalingen in een standaard- cao mag niet worden afgeweken, niet ten voordele en niet ten nadele. 28 C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010.p Stichting van de Arbeid, De CAO, Wat en hoe? Den Haag: p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p Wet AVV, artikel 2 lid 1. 16

17 Dit heet overgang van onderneming. Overgang van onderneming kan op verschillende manieren tot stand komen. In eerste instantie door een overeenkomst in het kader van een overdracht van verschillende onderdelen in een organisatie, zoals gebouwen, de naam, het klantenbestand en dergelijke. De werkgever die een deel van de organisatie overdraagt staakt de organisatieactiviteiten, terwijl degene die (een deel) van de organisatie krijgt, deze activiteiten voortzet. Overgang van onderneming kan ook plaatsvinden door fusie of splitsing. 32 Werknemers blijven in dit geval gebonden aan de oude cao waaraan zij voor de overgang van onderneming gebonden waren. De werkgever die werknemers in deze situatie overneemt, moet de cao blijven toepassen waaraan de vervreemder gebonden was. De werkgever moet dit doen ten opzichte van al zijn werknemers die hij uit de overgenomen organisatie heeft overgenomen en onder de werkingssfeer van die cao vallen. Dit is ongeacht of zij lid zijn van een cao partij en of er een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. 33 Zie voor dit laatste paragraaf De wettelijke regeling bij een overgang van onderneming is te vinden in artikel 7:663 Burgerlijk Wetboek Gebondenheid door contractueel opgenomen clausule; incorporatiebeding In dit geval is een werknemer gebonden aan de cao, omdat de werkgever in de individuele arbeidsovereenkomst een clausule, contractueel beding, opgenomen heeft waardoor de werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is op de arbeidsverhouding. 34 Dit is geen binding aan de cao via de wet, maar omdat partijen dit zelf bepaald hebben. Het afsluiten van incorporatiebedingen wordt geregeld via artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek. Het beding dient schriftelijk te worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of er kan in de arbeidsovereenkomst verwezen worden naar de toepasselijke cao. Dit is de contractuele gebondenheid. 35 Jurisprudentie laat zien dat betrokkenen niet alleen de voordelen van de cao mogen naleven, maar ook de lasten moeten dragen. De Hoge Raad heeft echter wel duidelijk gemaakt dat de werknemer de nadelige consequenties van het incorporatiebeding wel goed moet hebben gerealiseerd, toen hij de handtekening onder zijn arbeidsovereenkomst met het incorporatiebeding zette Samengevat Gebondenheid kan op verschillende manieren ontstaan. Ik heb vijf verschillende wijzen beschreven. Ook heb ik geconcludeerd dat werkgever en werknemer naast deze gebondenheid onder de werkingssfeer van de cao moeten vallen, zie figuur 1. Zijn werkgever (wg) en werknemer (wn) gebonden aan een cao en vallen zij onder de werkingssfeer van de cao, dan werken de cao bepalingen door in de individuele arbeidsovereenkomst. De werkgever en werknemer zijn op dit moment verplicht de rechten en verplichtingen uit de collectieve overeenkomst ten opzichte van elkaar na te komen. Figuur 1*. Lidmaatschap wg en wn Enkelzijdig lidmaatschap wg Werkingssfeer Avv - verklaring Overgang van overneming Incorporatie - beding *Elke blauwe cirkel impliceert de voorwaarde van de gebondenheid (iedere blauwe cirkel is een op zichzelf staande voorwaarde) met in het midden de groene cirkel van de werkingssfeer/betrokkenheid aan de cao (de tweede voorwaarde). 32 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao recht: het recht met betrekking tot CAO s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004.p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p Artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek. 35 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao recht: het recht met betrekking tot CAO s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p

18 3.3 Samenloop De gebondenheid en betrokkenheid zoals in voorgaande paragrafen is beschreven, kan leiden tot situaties van samenlopende cao s. Organisaties kunnen met situaties te maken krijgen dat zij meer dan één cao moeten toepassen in de organisatie. Dit is voor werkgevers en werknemers niet wenselijk, omdat zij te maken krijgen met verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen uit de verschillende cao s. Hierbij valt te denken aan verschillen in de lonen, verloven, reiskostenvergoedingen, bovenwettelijke vakantiedagen. 37 Samenloop kan zich voordoen door verschillende factoren: 1. Door overgang van onderneming 2. Door samenloop van bedrijfstak- cao en ondernemings- cao waardoor de werkgever gebonden raakt aan een andere cao 3. Door de werkingssfeer indien er sprake is van meerdere activiteiten in één organisatie en de werkgever daardoor plots valt onder de werkingssfeer van een andere cao 38 In mijn onderzoek beperk ik mij tot de samenloop van collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen via de werkingssfeer in de cao. Deze samenloop ontstaat doordat werkgevers en werknemers betrokken zijn bij meerdere cao s, met andere woorden onder de werkingssfeer van meerdere cao s vallen. Samenloop door overgang van onderneming is in het kader van mijn onderzoek niet van belang, omdat het niet gaat om het overnemen van organisaties. Ook de samenloop van bedrijfstak- cao en ondernemings- cao laat ik buiten beschouwing, omdat de cao s die samen kunnen lopen bij arbeidsmobiliteit bedrijfstak-cao s zijn. In dit kader treedt geen samenloop met een ondernemings cao op. Ten eerste leg ik de samenloop via de werkingssfeer nader uit en vervolgens ga ik in op een bepaling die cao partijen kunnen opnemen in de cao (dispensatie). Daarna bespreek ik de jurisprudentie over dit onderwerp, problemen bij cao s indien de aard van de organisatie niet duidelijk is en ten slotte bespreek ik of samenloop in alle gevallen voorkomen of opgelost kan worden. Voordat ik begin aan de bespreking van deze vorm van samenloop, wil ik opmerken dat er in de Wet Cao geen bepaling is opgenomen die voorziet in een regeling bij samenloop van cao s Samenloop via de werkingssfeer Cao- partijen zoals MOgroep en Abvakabo FNV stellen zelf de werkingssfeer van een cao vast. Zij bepalen aan de cao tafel welke activiteiten en soorten instellingen onder het toepassingsbereik van de cao vallen. Sommige organisaties voeren echter meerdere activiteiten uit die onder verschillende cao s vallen. 40 Dit kan komen door samenwerking met verschillende branches. Een voorbeeld hiervan is dat een welzijnsorganisatie naast welzijnsactiviteiten ook voor een klein deel activiteiten uitvoert die onder de toepassing van een andere cao vallen. De activiteiten vallen zowel onder de cao W&MD als de andere cao. Als beide cao s bijvoorbeeld algemeen verbindend verklaard zijn of werkgever en werknemer middels lidmaatschap gebonden zijn aan de cao s, is er sprake van dubbele gebondenheid en betrokkenheid. De werkgever en werknemer zijn aan de rechten en plichten van de cao s onderworpen. Dit kan vragen oproepen bij organisaties. In beginsel kunnen cao partijen zelf samenloop voorkomen door bijvoorbeeld in de cao een regeling te treffen dat één van de twee cao s leidend is in geval van samenloop van deze cao s. Daarnaast kunnen cao partijen organisaties uitzonderen van de werkingssfeer van de cao, zodat de cao niet toegepast hoeft te worden in de organisatie. 41 Tot slot kunnen cao partijen in de werkingssfeerbepaling de betrokkenheid aan de cao voor de werknemers aanscherpen, zodat er geen onduidelijkheid bestaat over de eventuele toepassing van een andere cao. 42 Bijvoorbeeld door op te nemen dat alleen werknemers die in hoofdzaak activiteiten uitvoeren vallen onder de toepassing van de cao. Andersom kan ook een bepaling opgenomen worden. De werknemer die incidenteel activiteiten uitvoert die onder de toepassing van de cao vallen, valt niet onder de werkingssfeer van de cao. Naast het feit dat cao partijen samenloop van cao s kunnen voorkomen via de werkingssfeer van de cao, bestaat er ook een mogelijkheid samenloop van cao s op te lossen tussen cao- partijen en werkgevers. Daarover gaat de volgende paragraaf. 37 A.P.C.M. Jaspers, De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO s, Sociaal recht, 2005, nr 71. p A.P.C.M. Jaspers, De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO s, Sociaal recht, 2005, nr 71, p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p A.P.C.M. Jaspers, De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO s, Sociaal recht, 2005, nr 71, p De Stichting van de Arbeid: De cao: Wat en hoe? p A.P.C.M. Jaspers, De Gordiaanse knoop van samenlopende CAO s, Sociaal recht, 2005, nr 71, p

19 3.3.2 Dispensatie in de cao: instrument voor het oplossen van samenloop? Zojuist is naar voren gekomen dat cao- partijen zelf samenloop kunnen voorkomen door hier bepalingen over op te nemen in de cao, bijvoorbeeld in de werkingssfeerbepaling. Indien de werkingssfeerbepaling hier niet op ingaat, kunnen cao partijen in de tweede plaats dispensatie 43 verlenen van de toepassing van de cao of voor één of meer specifieke cao bepalingen. 44 Dit gebeurt vaak door een dispensatiebepaling op te nemen in de cao. Met dit instrument kunnen zij tegemoetkomen aan specifieke situaties waarin de cao niet kan worden toegepast of indien het niet wenselijk is dat er meerdere cao s worden toegepast. Cao partijen spreken vooraf af onder welke voorwaarden dispensatie kan worden verleend. De minister heeft zich in een brief aan de Stichting van de Arbeid uitgesproken over het dispensatiebeleid. 45 De minister benadrukt in deze brief dat de primaire verantwoordelijkheid voor de totstandkoming, inhoud en het bereik van de cao bij de cao partijen ligt, waaronder de regeling omtrent dispensatie. Volgens hem ontbreken in de dispensatiebepaling de componenten waaraan de aanvraag moet voldoen en welke procedure gevolgd moet worden. Een gevolg hiervan is dat individuele organisaties daardoor ten onrechte afzien van een dispensatieaanvraag, omdat zij de procedure niet overzien. Daarom is hij van mening dat de dispensatieprocedure in de cao tussen werkgevers en cao partijen transparanter moet. De dispensatieregeling moet volgens hem ten minste de volgende elementen bevatten: - duidelijke aanduiding tot wie men zich moet wenden met een dispensatieverzoek - duidelijke beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het verzoek moet voldoen - een beschrijving van de procedure waarin concrete termijnen zijn vermeld - de beslissing op het dispensatieverzoek dient schriftelijk en gemotiveerd te zijn. 46 De Stichting van de Arbeid heeft hier vervolgens op gereageerd met een aanbeveling. 47 Zij doet een dringend beroep op partijen bij cao s die nog geen dispensatiebepaling kennen, de mogelijkheid tot dispensatie alsnog op te nemen voor in beginsel alle cao bepalingen. Daarnaast deelt zij de gedachtegang van het ministerie de procedure transparanter te maken en vindt zij dat cao partijen een derde deskundige dienen in te schakelen indien organisaties en cao - partijen er in onderling overleg niet uitkomen. Naar mijn mening kan de dispensatiebepaling in de cao ook een goed instrument zijn om samenloop van cao s op te lossen indien een werkgever te maken heeft met meerdere cao s in een organisatie. In bijzondere omstandigheden kan een werkgever gedispenseerd worden van de toepassing van een cao. De minister heeft zelf ook de bevoegdheid organisaties of subsectoren uit te zonderen van de cao. Dit kan alleen indien de cao voorgedragen is voor een algemeen verbindend verklaring. Dit is echter de uitzondering indien cao partijen er onderling niet uitkomen. Het ziet vooral toe op situaties waarbij een bedrijfstak cao samenloopt met een ondernemings-cao en dit niet wenselijk is voor een organisatie. 48 Daarom ga ik er in dit rapport niet verder op in, omdat het in dit onderzoek enkel gaat om de samenloop van bedrijfstak cao s in de sector Zorg en Welzijn. Er is geen sprake van een ondernemings cao. Of de cao s in de sector Zorg en Welzijn de zojuist beschreven regelingen bevatten om samenloop te voorkomen of op te lossen, komt later aan de orde (paragraaf 3.4.). Voorziet één van de cao s niet in één van de genoemde regelingen of loopt de dispensatieprocedure tussen de werkgever en cao partijen vast, dan dient de rechter uitkomst te bieden. 49 De Wet Cao kent bij samenloop van twee of meerdere cao s geen wettelijke regeling zoals zojuist al naar voren is gekomen Jurisprudentie De Hoge Raad heeft in 1995 bevestigd dat de aard van de organisatie beslissend is voor de vraag welke cao van toepassing is in een concreet geval Ontheffing verlenen van de cao. 44 Brief minister Kamp aan Stichting van de Arbeid, Dispensatie bij avv, d.d. 18 april Brief minister Kamp aan Stichting van de Arbeid, Dispensatie bij avv, d.d. 18 april Stichting van de Arbeid: Dispensatie in de cao, een transparante procedure: Den Haag: Stichting van de Arbeid: Dispensatie in de cao, een transparante procedure: Den Haag: Zie situatie 2 van samenloop, paragraaf A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.p W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, Cao recht: het recht met betrekking tot CAO s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004.p HR 6 januari 1995, NJ 1995/549 (Derksen/ Iselmar). 19

20 Indien er sprake is van een welzijnsorganisatie met welzijnsactiviteiten, houdt dit in dat de cao voor de welzijnssector van toepassing is, namelijk de cao W&MD, indien de werkgever en werknemer daarnaast gebonden zijn aan deze cao. Constante jurisprudentie heeft bevestigd dat in dit geval de cao leidend is die aansluit bij de aard van de organisatie. 52 Bij de uitleg van cao- bepalingen, bijvoorbeeld voor de vraag welke cao van toepassing is, wordt volgens jurisprudentie gekeken naar de bewoordingen van de gehele tekst van de cao en de eventuele toelichting daarop. Maar een tekstuele uitleg van bijvoorbeeld de werkingssfeerbepaling, kan er in sommige gevallen toe leiden dat een werkgever zowel onder de ene als onder de andere cao valt. Daarom wordt volgens vaste jurisprudentie gekeken naar de cao welke het beste aansluit op de activiteiten van de organisatie Aard organisatie niet geheel duidelijk In sommige situaties is de aard van de organisatie met daarbij behorende werkzaamheden niet geheel duidelijk, omdat geen overheersende activiteit in de organisatie aan te wijzen is. Bijvoorbeeld indien een organisatie welzijnsactiviteiten uitvoert, kinderopvangfaciliteiten biedt en jeugdzorgactiviteiten in gelijke mate uitvoert. Door de diversiteit kan de organisatie zowel onder de cao W&MD, cao Kinderopvang als de cao Jeugdzorg vallen, zie onderstaand schema. Figuur 2. Samengestelde organisatie X lid van werkgeversvereniging MOgroep 35% welzijnsactiviteiten = cao W&MD 30% jeugdzorgactiviteiten = cao Jeugdzorg Gevolg: door lidmaatschap wgorganisatie(s)- en/of avv - verklaarde cao's kan de werkgever verplicht worden alle cao's toe te passen* 35% kinderopvanggerelateerde activiteiten = cao Kinderopvang Volgens Jacobs kunnen organisaties die dit lastig vinden, dit oplossen door een ondernemings-cao na te streven (en dan uitzondering te vragen van de algemeen verbindend verklaarde cao) of door een bedrijfstak cao voor dat type organisatie na te streven. 54 Sommige cao s treffen regelingen in de werkingssfeer indien er sprake is van een samengestelde organisatie waarin geen overheersende activiteit is aan te wijzen. Als de werkingssfeerbepalingen hier niet op ingaan, dient de werkgever alle cao s toe te passen binnen de organisatie of dient de rechter uitkomst te bieden. Maar rechters zijn niet eenduidig in hun uitspraken over de vraag welke cao in dit geval in een organisatie gehanteerd dient te worden. 55 Een enkele rechter heeft bepaald dat in dit geval de meest gunstigste cao voor de werknemer geldt en een ander door de cao te kiezen die voor de meeste andere werknemers geldt. 56 Het uiteindelijke oordeel blijft bij de rechter maar vooralsnog blijft dit onduidelijk. 52 Laatstelijk nog in onder andere: HR 26 oktober 2007, JAR 2007/286; HR 15 april 2011, JAR 2011/181; HR 21 mei 2011/ HR 27 mei 2011, JAR 2011/ A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p A.T.J.M. Jacobs, Collectief Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer p Rb. Leeuwarden, 7 februari 1991, SMA 1991, p