Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen in de CAO. Dit document is bedoeld voor schoolleiders en directeur-bestuurders die gesprekken voeren met de P(G)MR en die het gesprek aangaan met het gehele team en individuele medewerkers. Er wordt kort aangegeven welke onderwerpen vanuit de CAO besproken dienen te worden met de P(G)MR. Vervolgens worden suggesties gedaan hoe de onderwerpen uit de cao met het team besproken kunnen worden. Tot slot is er een handreiking hoe de onderwerpen in de gesprekscyclus aan bod kunnen komen bij individuele medewerkers. Wat is nieuw in deze CAO? Deze CAO is ingestoken vanuit de erkenning dat werken in het primair onderwijs meer omvat dan de hoofdtaak, het lesgeven. De intentie is om meer ruimte te geven op schoolniveau, waardoor beter rekening gehouden kan worden met de specifieke kenmerken van iedere school. Door deze regelruimte ontstaat enerzijds de mogelijkheid om beter gebruik te maken van de aanwezige kwaliteiten van de personen binnen het team. Anderzijds is er ook meer ruimte om nog ontbrekende kwaliteiten te gaan ontwikkelen via professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Tot slot kan het werk effectiever en efficiënter verdeeld worden binnen het team. Er zijn nieuwe afspraken gemaakt over een aantal onderwerpen: - Professionalisering van (startende) docenten. - Andere verdeling van de taken binnen het team via het overlegmodel. - Spreiding van de jaartaak zodat deze past binnen de formele werkweek van 40 uur. - Duurzame inzetbaarheid van personeel bevorderen. De schoolleider heeft een belangrijke rol in het toepassen van deze CAO in de school. Hij of zij heeft de regie bij de invulling van deze regelingen op schoolniveau zodanig dat deze bijdragen aan de ontwikkeling van de school. Een kans hierbij is om de omslag te maken van het strikt naleven van de regels uit de CAO, naar het benutten van deze regels voor het realiseren van ambities. 1
Onderwerpen bespreken met de P(G)MR In de onderstaande tabel staat een overzicht van de onderwerpen die met de P(G)MR dienen te worden besproken. Professionalisering Hoofdstuk 9 40-urige werkweek Hoofdstuk 2 Bespreken met PGMR Meerjarenbeleid scholing Verdeling budget (over opgelegde scholing en individueel bepaald) Regeling gesprekkencyclus Regeling introductie en begeleiding werknemers Verantwoording over besteding budget Regeling opgedragen professionaliseringactiviteiten Overlegmodel of basismodel Meerjarenformatiebeleid Kaders taakbeleid en werkreglement Bespreken met PMR Meerjarenbeleid scholing Verdeling budget (over opgelegde scholing en individueel bepaald) Regeling gesprekkencyclus Regeling introductie en begeleiding werknemers Verantwoording over besteding budget Regeling opgedragen professionaliseringactiviteiten Splitsing van de pauze Bij overlegmodel: wat hoort bij opslagfactor en welke criteria bepalen de hoogte van de opslagfactor Alle taken en benodigde uren (eerst met hele team) Duurzame inzetbaarheid Hoofdstuk 8 Dit zijn rechten die zijn toegekend aan de individuele medewerker, deze hoeven daarom formeel niet besproken te worden met de P(G)MR. Het is wel verstandig om de ideeën hierover te bespreken met het team en mee te nemen in de gesprekkencyclus. 2
Keuzes maken met het team Hieronder volgt een stappenplan dat inzicht geeft hoe het gesprek met het team ingestoken kan worden. Het uitgangspunt is de doelstellingen van de organisatie, vervolgens wordt de stap gemaakt naar hoe de afspraken uit de CAO kunnen helpen bij het realiseren van deze doelstellingen. In de laatste stap worden per onderwerp uit de CAO een aantal voorbeeldvragen genoemd die kunnen worden voorgelegd aan het team. Stap 1 Gespreksleidraad met het team Stel samen de prioriteiten en doelstellingen op voor de school als geheel. Vragen die hierbij kunnen helpen: Waar staat jouw school voor? Waarom kiezen ouders voor jouw school? Wat wil je voor je leerlingen bereiken? Waarin is jouw school onderscheidend? In de missie en visie van de school staan de uitgangspunten waarmee iedere school zich wil profileren. Om deze ambities concreet en zichtbaar te maken is het handig om ieder schooljaar een aantal doelstellingen vast te stellen die daarmee samen hangen en die in dat jaar relevant zijn om te realiseren. Door het gesprek hierover met het team te voeren ontstaat draagvlak voor de doelstellingen. Dat is de eerste stap naar de acceptatie van maatregelen die nodig zijn om de doelstellingen te realiseren. Stap 2 Stel vast wat jullie nodig hebben om de doelstellingen voor schooljaar 2015-2016 te realiseren. Bespreek welke kennis, competenties en middelen nodig zijn om de doelstellingen voor het schooljaar te kunnen behalen. Bespreek vervolgens welke acties dienen te worden ingezet om deze middelen voor de school beschikbaar te krijgen. Maak samen concreet welke personen of welk organisatie onderdeel bij de acties betrokken zullen worden. Bespreek tot slot hoeveel tijd en budget er nodig is om de acties uit te voeren of de middelen aan te schaffen. Kortom maak afspraken over taken en de tijd die nodig is. 3
Stap 3 Kijk naar de uitkomsten van stap 2 met een focus op het personeel. Let bij elke doelstelling op een relatie met een of meerdere onderwerpen uit de cao. Welke mogelijkheden biedt de cao om de doelstellingen te bereiken? Professionalisering - Op welke thema s is er binnen het hele team meer kennis / andere vaardigheden nodig gelet op de prioriteiten voor het komende jaar? - Welke vormen van professionalisering kunnen we samen inzetten om beter te worden? (bijvoorbeeld intervisie, klassenconsultatie, aanvullende scholing, coaching) - Hoe ziet de begeleiding van onze startende leraren er nu uit? Is deze voldoende of is er nog verbetering mogelijk met behulp van de afspraken in de CAO? - Welke wettelijke bekwaamheidseisen zijn er voor wat betreft professionalisering? - Welk budget kan worden inzet voor ieder professionaliseringsdoel? - Is alle teamscholing opgedragen scholing, of zijn er collega s geïnteresseerd om ook individuele professionalisering in te zetten? Duurzame inzetbaarheid* - Welke maatregelen kunnen worden ingezet voor alle collega s om het werk gezond uit te kunnen blijven voeren? - Wat zijn mogelijkheden voor inzet budget die zijn vastgesteld vanuit de CAO en welke mogelijkheden kan het team of de medewerker zelf aandragen? 40-urige werkweek* - Waar zitten momenten van piekbelasting met het team en waar zitten momenten van rust? - Hoe kunnen we de pauze momenten tussen 10:00 en 14:00 uur organiseren? - Op welke dagen of in welke weken plannen we ouderavonden? - Hoe kunnen we de werktijd als de leerlingen afwezig zijn nuttig inzetten? Stap 4 Individuele vertaling voor medewerkers met behulp van de gesprekscyclus - Welke consequenties hebben de doelstellingen en keuzes op teamniveau voor iedere medewerker? - Hoe kunnen de kwaliteiten en activiteiten van iedere medewerker bijdragen aan de teamdoelstellingen? Wat ontbreekt er nog? - Bespreek de ontwikkelafspraken met de individuele medewerker in de gesprekscyclus. Ga vervolgens na welke mogelijkheden de CAO biedt om deze afspraken te realiseren. *In de CAO is vastgelegd dat dit budget kan worden ingezet voor: peerreview, studieverlof, coaching, oriëntatie op mobiliteit, niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden. Wanneer de medewerker het voorstel doet om de duurzame inzetbaarheidsuren in te zetten voor een van deze onderwerpen dient de leidinggevende dit goed te keuren. * Zie voor meer praktische informatie over roosters de handreiking Introductie Roosterprogramma. 4
Individuele invulling via de gesprekscyclus Bij het voeren van de gesprekken en het maken van ontwikkelafspraken is het belangrijk om de doelstellingen van de organisatie voor ogen te houden. Dat is immers waar alle collega s met elkaar aan bijdragen. Daarnaast is het uiteraard belangrijk om via de gesprekscyclus in te spelen op de individuele situatie, behoeften, wensen en kwaliteiten van de medewerker. In de CAO is vermeld dat de leidinggevende gesprekken voert met de medewerker vanuit de gesprekkencyclus. In het voorbereiden van ieder gesprek heeft zowel de leidinggevende als de medewerker een rol. De leidinggevende doet een voorstel voor de agenda en de medewerker vult aan waar nodig en bereidt zich inhoudelijk voor op de onderwerpen in het gesprek. Een uitzondering hierop is het beoordelingsgesprek. Dit is in principe een eenzijdig gesprek waar de leidinggevende vooral in de lead is. Op de volgende pagina vindt u een overzicht van de drie gesprekken uit de gesprekscyclus. Hierin wordt aangegeven hoe de gesprekken zich tot elkaar verhouden en er staat een overzicht van onderwerpen die aan bod kunnen komen. Als tijdens deze gesprekken duidelijk wordt dat er te hoge werkdruk wordt ervaren, kunt u ook het formulier Aan de slag met werkdruk bekijken voor informatie en handvatten. 5
Plangesprek Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Doel Vaststellen individuele taken, ambities en scholingsactiviteiten komend jaar. Dit in samenhang met de organisatiedoelstellingen en persoonlijke doelstellingen. Aard van het gesprek Tweezijdig gesprek, de leidinggevende en medewerker geven aan welke mogelijkheden en aandachtspunten zij zien voor het komend jaar. In overleg wordt vastgesteld welke onderwerpen aandacht dienen te krijgen. Een verslag hiervan wordt vastgelegd in het personeelsdossier. De inhoud van dit gesprek is ook van belang voor het bekwaamheidsdossier en wordt door de werknemer verwerkt in het persoonlijk ontwikkelplan. Afspraken uit dit gesprek - Invulling takenpakket, ambities persoon en organisatie - Invulling ontwikkelafspraken i.r.t. loopbaan - Inzet budget individuele en teamprofessionalisering - Inzet budget duurzame inzetbaarheid - Individuele opslagfactor vaststellen - Individuele rooster- en verlofkaart - Spreiding taken in het kader van 40-urige werkweek en opvangen pieken - Balans werk-privé Doel Evalueren van de voortgang van de gemaakte afspraken en eventuele belemmeringen bespreken. Aard van het gesprek Tweezijdig gesprek, de medewerker geeft aan wat zijn behoeftes zijn bij het uitvoeren van de werkzaamheden. De leidinggevende geeft feedback op de werkzaamheden van de medewerker en vice versa. Een verslag hiervan kan worden opgenomen in het personeelsdossier. Wanneer er aanvullende afspraken worden gemaakt is het sowieso handig om dit op te nemen. Afspraken uit dit gesprek - Uitvoering takenpakket tot nu toe - Voortgang ontwikkelafspraken plangesprek - Feedback van collega s bespreken over functioneren medewerker - Eventuele incidenten bespreken die zijn voorgevallen - Eventuele nieuwe ontwikkelingen bespreken die bij plangesprek nog niet bekend waren - Onderwerpen bespreken die de medewerker inbrengt omtrent de werkzaamheden, bijvoorbeeld wensen of belemmeringen. Doel Toetsen van de resultaten van de gemaakte afspraken. Uitspreken beoordeling. Aard van het gesprek Eenzijdig gesprek, de leidinggevende stelt vast of de doelen zijn bereikt en in welke mate. Daarover wordt een beoordeling vastgelegd en deze wordt besproken met de medewerker. De beoordeling en een verslag van het gesprek worden opgenomen in het personeelsdossier. De beoordeling wordt door de medewerker ondertekend zodat duidelijk is dat deze is gezien. Afspraken uit dit gesprek - Beoordeling van de medewerker op basis van de gemaakte (ontwikkel-)afspraken uit plangesprek en functioneringsgesprek. - Verantwoording individueel professionaliseringsbudget en duurzame inzetbaarheidsbudget door medewerker -Evaluatie van vervolgacties naar aanleiding van functioneringsgesprek. -Eventuele wijzigingen in de beloning communiceren 6