Besmetting op de werkvloer: Een onderzoek naar overdracht van de basisbehoeftebevrediging van leidinggevenden.

Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013-2014 2 de zittijd Besmetting op de werkvloer: Een onderzoek naar overdracht van de basisbehoeftebevrediging van leidinggevenden. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Sam Van der Linden Promotor: prof. Peter Vlerick

1 Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013-2014 2 de zittijd Besmetting op de werkvloer: Een onderzoek naar overdracht van de basisbehoeftebevrediging van leidinggevenden. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Sam Van der Linden Promotor: prof. Peter Vlerick

Ondergetekende, Sam Van der Linden, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.

Abstract In deze masterproef werd de overdracht van behoeftebevrediging nagegaan bij 87 paren van leidinggevenden en ondergeschikten. Hoewel crossover in de literatuur al uitvoerig werd onderzocht, werden in deze cross-sectionele studie aspecten van de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000) betrokken. Dit werd nog nooit eerder gedaan. Concreet werd onderzoek gedaan naar de crossover van de drie basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie: autonomie, competentie en relationele verbondenheid. Daarnaast werd verwacht dat twee aspecten van leiderschap een rol zouden kunnen spelen in deze crossover tussen de leidinggevende en zijn of haar ondergeschikte, zijnde autonomie ondersteunend leiderschap en authentiek leiderschap. Beide aspecten werden voorgesteld als mediatoren in het model. In het onderzoek werd in eerste instantie aan de hand van meervoudige regressieanalyse nagegaan of er sprake was van crossover tussen de leidinggevende en de ondergeschikte. Vervolgens werd via mediatie-analyses de rol van autonomie ondersteunend leiderschap en authentiek leiderschap nagegaan. Uit de analyses bleek dat er voornamelijk crossovereffecten optraden voor de behoeften autonomie en relationele verbondenheid. Ook van de competentiebehoefte werden crossovereffecten gevonden, maar deze effecten zijn een stuk kleiner dan de andere. Mediatie werd enkel gevonden in de crossover van de autonomiebevrediging. Zowel autonomie ondersteunend leiderschap als authentiek leiderschap bleken een mediator in deze relatie. Voor de andere crossoverrelaties werden geen mediatoren gevonden, wat doet vermoeden dat andere factoren hier een rol spelen. Verder onderzoek kan hierover meer duidelijkheid scheppen. I

Voorwoord Na vijf jaar aan de universiteit, nadert het einde van mijn opleiding tot Master in de Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. Al van jongs af wou ik, mede door de invloed van mensen uit mijn omgeving, psychologie studeren. De vader van een vriend is immers klinisch psycholoog en ik vond het boeiend hoe hij mensen hielp door ermee praten. Het is dan ook niet verwonderlijk dat, toen ik aan de opleiding begon, mijn interesse voornamelijk uitging naar de klinische vakken. Naarmate de opleiding vorderde, raakte ik echter meer en meer gefascineerd door het bedrijfsleven en door relaties op de werkvloer. In mijn derde jaar besloot ik dan ook, tegen alle verwachtingen in, om de opleiding Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid te volgen. Tot dusver heb ik nog geen seconde spijt gehad van deze beslissing en aan de vooravond van het afstuderen kijk ik terug op een zeer interessante en leerrijke, maar vooral plezierige periode aan de universiteit. Deze masterproef is de kers op de taart en graag zou ik even de tijd willen nemen om een aantal mensen te bedanken. Allereerst wil ik mijn promotor, Prof. Dr. Peter Vlerick, bedanken omdat hij mij de goedkeuring gaf zelf een onderzoek op te stellen, ook al verschilde dit heel erg van het initiële onderwerp. Bovendien kon ik ook steeds bij hem terecht voor vragen omtrent mijn masterproef. Daarnaast wil ik ook Anneleen Mortier bedanken, aangezien zij mij op weg gezet heeft om mijn analyses tot een goed einde te brengen en altijd bereid was om te helpen. Verder wil ik ook alle participanten aan mijn onderzoek bedanken, omdat zij even de tijd hebben willen nemen om deel te nemen. Zonder hen zou er helemaal geen onderzoek mogelijk geweest zijn. In het bijzonder wil ik de personeelsdiensten van Agfa HealthCare en TVH bedanken, aangezien zij mij aan heel wat participanten hebben geholpen. Als laatste wil ik nog een aantal mensen bedanken die inhoudelijk wat verderaf stonden van mijn masterproef. Als eerste mijn ouders voor de kansen die ze mij hebben gegeven en omdat ze steeds in mij blijven geloven. Ook mijn vrienden wil ik bedanken. Zij waren er steeds om mij aan te moedigen, zelfs wanneer het onderzoek even minder ging. Ook hielpen ze mij graag herinneren aan de deadline van de masterproef, waardoor ik de nodige druk bleef ervaren om tijdig in te dienen. II

Inhoudsopgave Abstract... I Voorwoord... II Inhoudsopgave... III Overzicht van de Figuren... VII Overzicht van de Tabellen... VIII Crossover... 3 Werk-Familie Conflict... 4 Van Spillover naar Crossover... 4 Positieve Crossover... 5 Crossover op het Werk... 6 Mogelijke Verklaringen en Moderatoren van het Crossoverproces op het Werk... 7 Zelfdeterminatietheorie... 8 Psychologische Basisbehoeften... 9 Autonomie.... 9 Competentie.... 10 Relationele verbondenheid.... 10 Intrinsieke versus Extrinsieke Motivatie... 11 Externe regulatie.... 12 Geïntrojecteerde regulatie.... 12 Geïdentificeerde regulatie.... 12 Geïntegreerde regulatie.... 13 Soorten Motivatie en Basisbehoeften... 13 Autonomie Ondersteunend Leiderschap... 16 Authentiek Leiderschap... 18 Methode... 22 Design... 22 III

Procedure... 22 Steekproef... 22 Meetinstrumenten... 23 Vragenlijst voor de manager/leidinggevende (Bijlage 1).... 23 Basisbehoeftebevrediging van de Leidinggevende.... 23 Authentiek Leiderschap (zelfperceptie).... 24 Empathie (zelfperceptie).... 24 Controlevariabelen.... 24 Vragenlijst voor de medewerker (Bijlage 2).... 25 Basisbehoeftebevrediging van de Ondergeschikte.... 25 Authentiek Leiderschap (perceptie ondergeschikte).... 25 Autonomie Ondersteunend Leiderschap.... 25 Empathie van Leidinggevende.... 26 Controlevariabelen.... 26 Data-Analyse... 26 Resultaten... 28 Interne Consistentie van de Schalen en Confirmatorische Factoranalyse... 28 Basisbehoeftebevrediging.... 28 Authentiek leiderschap.... 31 Autonomie ondersteunend leiderschap.... 31 Empathie.... 32 Onafhankelijke T-toetsen... 32 Groepsverschillen tussen leidinggevenden en ondergeschikten.... 32 Correlaties... 33 Vragenlijst voor de leidinggevende.... 33 Vragenlijst voor de ondergeschikte... 33 Crossover correlaties.... 34 IV

Meervoudige Regressieanalyses... 36 Leiderschapsstijlen.... 38 Basisbehoeften van de ondergeschikte.... 39 Mediatie-Analyses... 40 Het verband tussen autonomiebevrediging van de leidinggevende en autonomiebevrediging van de ondergeschikte.... 41 Het verband tussen competentiebevrediging van de leidinggevende en competentiebevrediging van de ondergeschikte... 43 Het verband tussen bevrediging van de relationele verbondenheid van de leidinggevende en bevrediging van de relationele verbondenheid van de ondergeschikte.... 44 Discussie... 45 Vernieuwend Karakter... 45 Crossover van Basisbehoeften... 46 Crossover van autonomiebevrediging.... 46 Crossover van competentiebevrediging.... 46 Crossover van bevrediging van relationele verbondenheid.... 47 Invloed van Leiderschapsstijlen... 47 Autonomie ondersteunend leiderschap als mediator.... 47 Authentiek leiderschap als mediator.... 49 Empathie van de Leidinggevende als Moderator?... 51 Beperkingen en Suggesties voor Verder Onderzoek... 51 Betrouwbaarheid.... 51 Steekproef.... 52 Causaliteit.... 52 Hoeveelheid verklaarde variantie... 52 Conclusie... 53 Referenties... 54 V

Bijlagen... 61 Bijlage 1: Vragenlijst voor de Manager/Leidinggevende... 61 Bijlage 2: Vragenlijst voor de Medewerker... 68 Bijlage 3: Structurele Vergelijkingsmodellen met Factorladingen van de W-BNS Vragenlijst voor de Leidinggevende en Ondergeschikte... 76 Bijlage 4: Tabel met Correlaties tussen Alle Variabelen die Opgenomen Zijn in de Analyses... 77 VI

Overzicht van de Figuren Figuur 1. Het hypothesemodel van het huidig onderzoek... 3 Figuur 2. Het zelfdeterminatiecontinuüm gaande van gecontroleerde tot autonome motivatie (Deci & Ryan, 2000).... 12 Figuur 3. Het meet- en structuurmodel van Model 1, Model 2 en Model 3 van de W-BNSvragenlijst.... 30 VII

Overzicht van de Tabellen Tabel 1. Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5. Gemiddelden, standaarddeviaties en interne consistenties (Cronbach s ) van de schalen en de subschalen uit de vragenlijst voor de manager/leidinggevende en de vragenlijst voor de ondergeschikte..28 Fitmaten van Model 1, Model 2 en Model 3 op de W-BNS van leidinggevende en ondergeschikte..31 Groepsverschillen tussen Leidinggevenden en Ondergeschikten.32 Correlaties tussen de bevrediging van de basisbehoeften van de leidinggevende en ondergeschikte..35 Crossover correlaties tussen leiderschapsstijlen en basisbehoeftebevrediging.36 Tabel 6. Bètacoëfficiënten van de Meervoudige Regressieanalyses van de Controlevariabelen en de Basisbehoeften van de Leidinggevende op de Leiderschapsstijlen 37 Tabel 7. Bètacoëfficiënten van de Meervoudige Regressieanalyses van de Controlevariabelen en de Basisbehoeften van de Leidinggevende op de Basisbehoeften van de Leidinggevende 38 Tabel 8. Tabel 9. Tabel 10. Gestandaardiseerde Regressiecoëfficiënten van een Mediatie-Analyse met Autonomiebevrediging van de Leidinggevende als Onafhankelijke Variabele, de Verschillende Leiderschapsstijlen als Mediërende Variabelen en de Autonomiebevrediging van de Ondergeschikte als Afhankelijke Variabele 42 Gestandaardiseerde Regressiecoëfficiënten van een Mediatie-Analyse met Competentiebevrediging van de Leidinggevende als Onafhankelijke Variabele, de Verschillende Leiderschapsstijlen als Mediërende Variabelen en de Competentiebevrediging van de Ondergeschikte als Afhankelijke Variabele..43 Gestandaardiseerde Regressiecoëfficiënten van een Mediatie-Analyse met Bevrediging van Relationele Verbondenheid van de Leidinggevende als Onafhankelijke Variabele, de Verschillende Leiderschapsstijlen als Mediërende Variabelen en de Bevrediging van de Relationele Verbondenheid van de Ondergeschikte als Afhankelijke Variabele...44 VIII

Sinds de industriële revoluties zijn organisaties geëvolueerd van gilden en ambachten naar internationale organisaties met vestigingen over de hele wereld. Er is nauwelijks nog sprake van de Westerse beschaving, maar meer en meer wordt gesproken over de term wereldbeschaving. Bovendien wordt er vereist van organisaties dat ze zich meer verantwoordelijk gedragen naar de maatschappij en naar individuen toe (Drucker, 1992). Ook de productiviteit van organisaties is enorm toegenomen door de industrialisatie en de ontwikkeling van massaproductie. Zo zei Drucker (1999) ooit: De grootste verdienste van het management van de 20e eeuw is de vijftigvoudige verbetering van de productiviteit van de fabriekswerker. De grootste uitdaging van het management voor de 21e eeuw is om de productiviteit van de kenniswerker op een vergelijkbare wijze te verbeteren. In eerste instantie was er slechts weinig aandacht voor werknemers en was men vooral gefocust op winst, maar dit leidde al snel tot wanpraktijken en sociale onlusten, waardoor er ook meer aandacht kwam voor het welzijn van de medewerkers (Lievens, 2011). Om deze te verbeteren is het echter zeer belangrijk dat men weet welke factoren er bijdragen aan het welzijn van werknemers, want onderzoek toont aan dat psychologisch welzijn van een individu sterk samenhangt zowel met zijn fysiologische gezondheid als met zijn prestaties (Wright, 2010). In de vorige eeuw was er dan ook een enorme toename in onderzoek naar welzijn en motivatie van werknemers en hierbij werden een aantal prominente theorieën ontwikkeld, zoals persoon-omgeving theorieën (Holland, 1959; Rounds, Dawis & Lofquist, 1978), het job karakteristieken model (Hackman & Oldham, 1976), het job demand - control model (Karasek, 1979) en de goal-setting theorie (Locke & Latham, 2002). Daarnaast is er de laatste jaren een opmars om theorieën uit de klinische psychologie toe te passen op de werkcontext. Een voorbeeld hiervan is de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000). In deze masterproef wordt gebruik gemaakt van de zelfdeterminatietheorie om basisbehoeften bij leidinggevenden en ondergeschikten te onderzoeken. Naast het formuleren en toepassen van theorieën, is er de laatste jaren een shift merkbaar in de thema s die aan bod komen in het wetenschappelijk onderzoek. Oorspronkelijk zocht men naar oplossingen op de gebreken van werknemers, zoals lage prestaties, ongezondheid, tekort aan motivatie en onbetrokkenheid, maar tegenwoordig is er sprake van positieve psychologie. Aanhangers van deze stroming pleiten ervoor dat de psychologie zich moet focussen op positieve kenmerken en gedragingen van werknemers in plaats van op hun tekorten (Bakker & Schaufeli, 2008; Luthans & Youssef, 2007). Een voorbeeld hiervan is de opkomst van de term talent, die het laatste decennium enorm aan populariteit heeft gewonnen. Maar wat deze term precies inhoudt, is echter nog steeds niet 1

volledig duidelijk (Gallardo-Gallardo, Dries & Gonzáles-Cruz, 2013). Deci en Vansteenkiste (2004) beweren dat hun zelfdeterminatietheorie eveneens perfect binnen de nieuwe stroming van positieve psychologie past en dat het zelfs een theoretisch kader kan vormen waarbinnen heel wat onderzoek naar positieve uitkomsten kan geïntegreerd worden. Het onderzoek in deze masterproef wil dan ook een uitbreiding vormen van dit theoretisch kader. In eerste instantie focust deze masterproef op de overdracht van basisbehoeftebevrediging, zoals beschreven in de zelfdeterminatietheorie, in de werkcontext. Deze masterproef poogt enerzijds de aanwezigheid van de crossover van de drie basisbehoeften, met name autonomie, competentie en relationele verbondenheid (Deci & Ryan, 2000), aan te tonen tussen leidinggevenden en ondergeschikten. Anderzijds wordt ook naar mechanismen gezocht die deze crossover zouden kunnen verklaren. Hierbij worden twee vormen van leiderschap, namelijk autonomie ondersteunend leiderschap en authentiek leiderschap, naar voor geschoven als mogelijke mediatoren. Deze relaties worden weergegeven in Figuur 1. Door de relaties in Figuur 1 te onderzoeken, levert deze masterproef een belangrijke bijdrage aan de wetenschappelijke literatuur over crossover en zelfdeterminatie op de werkvloer. In dit onderzoek wordt immers niet eenzijdig het belang van de behoeftebevrediging van de individuele werknemer benadrukt, maar ook het belang van de behoeftebevrediging van zijn of haar leidinggevende. Waar in de bestaande literatuur voornamelijk gezocht wordt naar antecedenten die zorgen voor basisbehoeftebevrediging bij de werknemers, gaat dit onderzoek ook op zoek naar de effecten van de behoeftebevrediging van de leidinggevende op deze antecedenten. Door het in kaart brengen van de behoeften van zowel de leidinggevende als de ondergeschikte, kunnen betere inzichten bekomen worden over hoe leidinggevenden hun ondergeschikten gemotiveerd kunnen houden. Dit onderzoek onderscheidt zich bovendien van andere, omwille van het feit dat het onderzoek zich niet op één model baseert. Het probeert twee prominente onderzoekslijnen uit de psychologie met elkaar te verzoenen, namelijk de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan (2000) en het onderzoek naar crossover. Bovendien ligt de nadruk in deze masterproef op positieve overdracht, waar tot op heden nog steeds relatief weinig onderzoek naar is gebeurd. Het ultiem doel van dit onderzoek is om de basis te leggen van een coherent crossover model van zelfdeterminatie, dat, zoals hierboven vermeld, implicaties heeft voor het motiveren van werknemers en dat verder onderzoek toelaat. 2

Figuur 1. Het hypothesemodel van het huidig onderzoek Als eerste worden de belangrijkste bevindingen in de literatuur over crossover besproken. Vervolgens wordt dieper ingegaan op de zelfdeterminatietheorie. Het laatste deel van de literatuurstudie behandelt de twee leiderschapsstijlen en hun rol als mediatoren in dit onderzoek. Crossover Overdracht van gevoelens en stressoren is een thema dat sinds het laatste kwart van de twintigste eeuw meer en meer aandacht krijgt. De grenzen tussen werk en familie worden, mede door de technologische revolutie, steeds vager en het lijkt steeds onwaarschijnlijker dat ervaringen of gevoelens op het werk geen invloed hebben op de thuissituatie. Ook opteren bedrijven er steeds vaker voor om in teams te werken, waardoor het eveneens onwaarschijnlijk lijkt dat er geen beïnvloeding plaatsvindt tussen collega s. Oorspronkelijk focuste het onderzoek zich voornamelijk op werk-familie conflict en op negatieve overdracht, ook wel negatieve crossover genoemd, waarbij er overdracht van stressoren plaatsvindt binnen de dyade bestaande uit een werknemer en zijn echtgenote. Hieruit is het spillovercrossover model (Bakker & Demerouti, 2012) ontstaan. In recenter onderzoek echter is een evolutie merkbaar naar positieve overdracht of crossover en is er een verbreding naar overdracht binnen andere dyades, zoals overdracht tussen twee collega s en overdracht tussen een werknemer en zijn leidinggevende (Bakker, Westman & van Emmerik, 2009). Hieronder wordt kort een overzicht gegeven van de verschillende evoluties binnen het onderzoek naar crossover, beginnend bij het onderzoek naar werk-familie conflict. 3

Werk-Familie Conflict Onderzoek naar werk-familie conflict nam toe tegen het einde van de twintigste eeuw, toen Greenhaus en Beutell (1985) een aantal types werk-familie conflict onderscheidden. Zij baseerden zich hiervoor op de inzichten en onderzoeken van Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek en Rosenthal (1964), die evidentie vonden dat een conflict tussen één bepaalde rol en andere rollen die iemand vervult, een belangrijke oorzaak is van stress. Dit conflict noemen zij het interrolconflict. Greenhaus en Beutell (1985) richten zich voornamelijk op het conflict tussen werkrollen en familierollen en geven als definitie voor werk-familie conflict een vorm van interrolconflict waarbij de roleisen van de werk- en familierollen mutueel onverenigbaar zijn. Ze nuanceren de theorie van Kahn et al. en stellen dat er drie soorten werkfamilieconflict zijn: tijd-, gedrags- en stressgerelateerde conflicten. Tijdgerelateerde conflicten treden op wanneer er te weinig tijd is om alle rollen uit te voeren. Dit conflict kan zich op twee manieren uiten. Enerzijds kan het zijn dat men door uitvoering van de ene rol onmogelijk fysiek aanwezig kan zijn om een andere rol uit te voeren. Anderzijds kan het ook zijn dat de ene rol voortdurende aandacht vereist, zelfs wanneer men probeert de andere rol uit te voeren. Ten tweede is er het gedragsgerelateerd conflict. Dit treedt op wanneer gedrag dat in een werkrol vereist is, niet overeenkomt met het gedrag dat in de familierol verwacht wordt. Het laatste conflict is het stressgerelateerd conflict. Hiervan is sprake wanneer een bepaalde rol niet kan worden uitgevoerd, door stress opgelopen in een andere rol. Bartolome en Evans (1980) gebruiken de term negatieve emotionele spillover om dit fenomeen te beschrijven. Zij suggereren dat stressoren op het werk tot frustratie en spanning kunnen leiden in het privéleven en later onderzoek leverde evidentie voor dit fenomeen (Bolger, DeLongis, Kessler & Wethington, 1989). De rolschaarstehypothese (Edwards & Rothbard, 2000) biedt een verklaring voor het negatieve spillovereffect. Deze hypothese stelt dat mensen maar een beperkt aantal hulpbronnen hebben om verschillende rollen uit te voeren. Wanneer één bepaalde rol, bijvoorbeeld de werkrol, extra hulpbronnen nodig heeft doordat hoge eisen gesteld worden, kan het zijn dat er geen of te weinig bronnen overblijven om een andere rol adequaat uit te voeren. Dit brengt vaak heel wat stress met zich mee. Van Spillover naar Crossover Evidentie rond het spillovereffect zette Bolger et al. (1989) aan om crossovereffecten te onderzoeken. Waar het spillovereffect gaat over overdracht van stress binnen één persoon over verschillende domeinen, gaat crossover over de overdracht van stress tussen personen 4

binnen één of over verschillende domeinen. Westman (2001) definieerde crossover later letterlijk als een dyadische, interindividuele overdracht van stress en spanningen. Resultaten van het onderzoek van Bolger et al. (1989) toonden aan dat er statistisch significante verbanden bestaan tussen werkstress ervaren door de echtgenoot en onafhankelijke metingen van stress bij de echtgenote en omgekeerd. Dit onderzoek vormde de basis voor heel wat andere onderzoeken in het domein, waarbij crossover van psychologische spanningen zoals angst, burn-out, stress, depressie en gezondheidsklachten werd aangetoond binnen de dyade tussen echtgenoot en echtgenote (Bakker et al., 2009). Westman (2006) geeft als verklaring dat deze crossover van stress en spanningen niet op directe wijze, maar wel indirect tot stand komt. Mediator in dit proces zou dan de communicatie en de interactie tussen de partners zijn. Een onderzoek van Bakker, Demerouti & Burke (2009) naar de effecten van werkverslaving op de levenssatisfactie van de partner biedt evidentie voor deze indirecte crossover. Hun onderzoek laat immers zien dat werkverslaafden meer werk-familie conflict ervaren en minder sociale steun verlenen aan hun partner, wat op zijn beurt bijdraagt aan een verminderde levenssatisfactie van de partner. In dit onderzoek treedt er dus eerst spillover op van werkgerelateerde ervaringen naar de familierol, aangezien er een significant positief verband wordt gevonden tussen werkverslaving en werk-familie conflict. In tweede instantie vindt er via sociale interactie indirect crossover plaats tussen het individu en de partner. Het onderzoek toont namelijk aan dat werk-familieconflict negatief samenhangt met de sociale steun die de partner krijgt en dit leidt bij de partner tot minder tevredenheid met hun relatie. Positieve Crossover In het licht van de positieve psychologie stelde Westman (2001) in haar meta-analyse omtrent de crossover van stress voor om niet enkel spillover en crossover van negatieve ervaringen te onderzoeken, maar ook die van positieve. Tot op dat moment focuste onderzoek zich louter op negatieve overdracht, terwijl er wel al theorieën waren die suggereerden dat het uitoefenen van rollen niet noodzakelijk tot uitputting van hulpbronnen leidt. De rolexpansiehypothese van Marks (1977) stelt, in tegenstelling tot de rolschaarstehypothese, dat er energie kan vrijkomen bij het uitoefenen van familierollen. Deze energie kan aangewend worden om andere rollen uit te oefenen. Westmans propositie sluit bij de rolexpansiehypothese aan, maar vertrekt vanuit het werkdomein. Ze stelt dat positieve werkervaringen kunnen leiden tot positieve gevoelens bij de partner en dat deze positieve gevoelens crossover van stress kunnen bufferen. Recent onderzoek biedt evidentie hiervoor. 5

Bakker, Demerouti en Schaufeli (2005) hebben immers gevonden dat er naast crossover van burn-out ook een significante correlatie is tussen het engagement dat door de man ervaren wordt op het werk en het engagement dat door zijn vrouw ervaren wordt op het werk. Dit biedt eveneens evidentie voor crossover van werkengagement en deze crossover blijkt even sterk te zijn als crossover van negatieve ervaringen, zoals burn-out. Ook het onderzoek Prince, Manolis & Minetor (2007) duidt op het bestaan van positieve crossover. Zij hebben bidirectionele crossovereffecten van levenssatisfactie gevonden tussen partners. Crossover op het Werk Lange tijd werd enkel maar naar crossover tussen partners gekeken. Westman (2001) stelt voor om het onderzoeksveld te verbreden naar de werksetting. Het is immers meer dan waarschijnlijk dat ook binnen werkgroepen leden beïnvloed worden door ervaringen en gevoelens van anderen, zeker wanneer de individuen dezelfde werkomgeving delen. Dit is consistent met de theorie van Moos (1984) die stelt dat mensen deel uitmaken van een sociaal systeem en dat we mensen ook moeten begrijpen vanuit dit systeem. Elk lid van een sociaal systeem is verbonden met alle andere leden en verandering bij één lid, zal ook anderen aangaan. Een aantal onderzoeken laten zien dat negatieve crossover ook op de werkvloer voorkomt. Een onderzoek van Bakker, Westman en Schaufeli (2007) toont aan dat er crossover van burn-out plaatsvindt wanneer een collega negatief ten opzichte van zijn werk staat en wanneer hij deze negativiteit uit. Onderzoek van Westman en Etzion (1999) toont zelfs aan dat negatieve crossover ook kan plaatsvinden tussen een werknemer en zijn leidinggevende. Er was een duidelijke impact van de werkstress die een leidinggevende, in het onderzoek schooldirecteurs, ervoer op de werkstress bij diens ondergeschikten, de leerkrachten. De crossover verliep langs twee kanten, want de werkstress die door leerkrachten ervaren werd, had ook een impact op de werkstress bij de schooldirecteur. Recentelijk zijn er ook onderzoeken gebeurd die evidentie bieden voor positieve crossover op het werk. Bakker, van Emmerik en Euwema (2006) hebben onderzocht of er ook crossover van engagement in werkteams plaatsvindt, nadat ze eerder aangetoond hebben dat er overdracht van engagement is bij partners (Bakker et al., 2005). Na controle voor individuele taakeisen en hulpbronnen werd er inderdaad vastgesteld dat werkengagement (vitaliteit, toewijding en absorptie) binnen een werkteam gerelateerd is aan het werkengagement van de individuele werknemers en dat er crossover plaatsvindt. Carlson, Ferguson, Kacmar, Grzywacz & Whitten (2011) combineren in hun onderzoek crossover van positieve emoties tussen de leidinggevende en de ondergeschikte met spillover die leidt tot 6

werk-familieverrijking bij zowel de leidinggevende als de ondergeschikte. Ze stellen dat, wanneer de werkrol van de leidinggevende energie levert om andere rollen uit te voeren, de leidinggevende een familie-ondersteunende organisatie creëert door werknemers bijvoorbeeld zelf controle over hun tijdrooster te geven. Hierdoor zullen werknemers zelf ook werkfamilieverrijking ervaren en er zal dus crossover plaatsvinden. Bovendien zullen werknemers beter presteren, doordat ze meer energie uit hun job halen. Resultaten van hun studie boden partiële bevestiging. Zo vonden ze dat controle van werknemers over hun eigen tijdrooster inderdaad een mediator was bij de crossover van werk-familieverrijking. Er was echter geen verband tussen het ervaren van werk-familieverrijking van de leidinggevende en het creëren van een familie-ondersteunende organisatie. Mogelijke Verklaringen en Moderatoren van het Crossoverproces op het Werk In de literatuur worden een aantal verklaringen naar voor geschoven, die het crossoverproces op de werkvloer kunnen verklaren. De eerste verklaring wordt gebracht door Westman, Shadach en Keinan (2013). Zij stellen dat empathie een rol speelt bij overdracht in een werkcontext, voortbouwend op Westman (2006). Zij stelde dat partners gevoelig zijn voor de emotionele toestand van de ander, doordat ze veel tijd bij elkaar doorbrengen. Hierdoor ontstaat een empathisch proces waar crossover kan optreden. Westman et al. (2013) verwachten concreet dat empathie als persoonlijkheidstrek ( state empathy ) een modererend rol zal spelen bij crossover op het werk, in die zin dat er een sterkere crossover zal zijn van positieve en negatieve emoties naar individuen die hoger scoren op state empathy ten opzichte van individuen die er lager op scoren. Resultaten hebben uitgewezen dat empathie een modererende invloed heeft, maar enkel wanneer er crossover van positieve emoties plaatsvond. In de negatieve crossoverconditie heeft men ook crossovereffecten gevonden, maar deze effecten verschillen niet tussen hoog- en laagscoorders op state empathy. Een tweede verklaring stelt dat gedeelde factoren aan de basis liggen van crossover. Partners of collega s die veel samenwerken, zouden te maken krijgen met dezelfde stressoren of bronnen en dit leidt tot gelijkaardige gevoelens bij beide personen. Een onderzoek van Westman en Vinokur (1998) wijst uit dat gedeelde levensgebeurtenissen een significant deel van het crossovereffect kunnen verklaren bij crossover van depressieve gevoelens. Onderzoek naar de invloed van gedeelde positieve factoren op het crossovereffect is momenteel echter nog schaars. Daarnaast zijn er nog een aantal factoren naar voor geschoven die een modererende invloed op het crossovereffect kunnen hebben. De eerste moderator is de vatbaarheid van 7

individuen voor emotionele besmetting. Bakker en Schaufeli (2000) vonden evidentie dat leraren die vatbaarder waren voor burn-outgevoelens bij hun collega s zelf ook een grotere kans hadden om burn-out te ontwikkelen. Een tweede modererende variabele voor het crossoverproces is de hoeveelheid contact tussen twee individuen. Men kan verwachten dat werknemers die elkaar vaker zien en meer contacten uitwisselen, gevoeliger zullen zijn voor de gevoelens van de ander. Ook hier vonden Bakker en Schaufeli evidentie voor en de frequentie van contact tussen de leidinggevende en de ondergeschikte zal in deze masterproef worden opgenomen als controlevariabele. Een derde moderator die in de literatuur naar voor wordt geschoven is de perceptie van similariteit tussen een individu en de ander. Schachter (1959) stelde al dat, wanneer mensen onzeker zijn over hoe ze zich moeten gedragen in bepaalde situaties, ze hun emoties aanpassen aan die van anderen met wie ze zich gelijk achten. Bakker et al. (2007) hebben deze stelling getest in een crossovercontext en ze hebben evidentie gevonden dat het crossoverproces inderdaad beter verloopt wanneer de persoon vindt dat hij op de ander gelijkt. Er is dus al heel wat onderzoek gebeurd naar crossover in het algemeen en recentelijk ook naar crossover op de werkvloer en er zijn reeds een aantal verklaringen naar voor geschoven. Onderzoekers focussen tot op heden echter voornamelijk op crossover van emoties, terwijl crossover van behoeften en motieven op de achtergrond blijft. Het is zeer belangrijk dat ook hier onderzoek naar wordt gedaan, want behoeftebevrediging of frustratie kan aan de basis liggen voor het ervaren van positieve of negatieve emoties. In deze masterproef wordt de zelfdeterminatietheorie gebruikt als leidraad om crossovereffecten van behoeftebevrediging te onderzoeken. Zelfdeterminatietheorie Waarom voeren sommige werknemers hun job graag uit en anderen niet? Waarom presteren sommigen beter dan anderen? Zijn er mogelijkheden om werknemers beter te laten presteren? Wat is de impact die leidinggevenden kunnen hebben op hun ondergeschikten? Deze vragen kunnen allemaal begrepen worden aan de hand van de zelfdeterminatietheorie. De zelfdeterminatietheorie is een macrotheorie over de motivatie, ontwikkeling en gezondheid van mensen (Deci & Ryan, 2008) en deze stelt dat er drie universele psychologische basisbehoeften zijn die iedere mens heeft. De mate waarin de basisbehoeften 8

bevredigd zijn, heeft een impact op motivatie van mensen, wat op zijn beurt een impact heeft op tal van positieve en negatieve uitkomsten. De zelfdeterminatietheorie onderscheidt zich van andere motivatietheorieën op twee vlakken. Ten eerste worden werknemers als proactieve wezens gezien die op zoek gaan naar groei, terwijl deze in andere theorieën worden gezien als wezens die continu gecontroleerd en bijgestuurd moeten worden. Ten tweede houdt de zelfdeterminatietheorie er een kwalitatieve benadering van motivatie op na, terwijl andere theorieën een kwantitatieve benadering hanteren. Dit houdt in dat er volgens de zelfdeterminatietheorie verschillende soorten motivatie zijn en dat motivatie bij werknemers niet louter verschilt in sterkte (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens & Andriessen, 2009). Psychologische Basisbehoeften Zoals hierboven vermeld wordt, stelt de zelfdeterminatietheorie dat er drie basisbehoeften zijn, namelijk autonomie, competentie en relationele verbondenheid. Deze zijn bij iedere mens reeds van bij de geboorte aanwezig en zijn universeel, dus komen ze in elke cultuur voor. Mensen verschillen niet in het al dan niet hebben van deze behoeften, maar wel in de mate waarin deze behoeften meer of minder bevredigd zijn. Hoe mensen functioneren hangt dan ook af van de mate waarin deze behoeften bevredigd dan wel gefrustreerd zijn (Deci & Ryan, 2008). Autonomie. Mensen willen niet het gevoel krijgen dat het gedrag dat ze stellen, gecontroleerd wordt door anderen. Liever willen ze zich vrij voelen en gedrag stellen dat ze zelf willen. DeCharms (1968) heeft het hierbij over personal causation, waarmee hij bedoelt dat mensen activiteiten opzoeken waarbij ze zelf verantwoordelijk zijn voor de keuzes die ze maken en het gedrag dat ze stellen. Volgens de zelfdeterminatietheorie is dit streven de basisbehoefte aan autonomie. Er is al heel wat onderzoek gedaan naar de gevolgen van bevrediging, dan wel frustratie van de behoefte aan autonomie. Werknemers ervaren een hogere jobsatisfactie naarmate hun behoefte voor autonomie meer bevredigd is (Kovjanic, Schuch, Jonas, Van Quaquebeke & Van Dick, 2012). Frustratie van de autonomiebehoefte leidt bij werknemers dan weer tot emotionele uitputting en een gebrek aan vitaliteit (Vander Elst, Van den Broeck, De Witte & De Cuyper, 2012). 9

Competentie. White (1959) omschrijft competentie als de mate waarin een organisme effectief in staat is om met zijn omgeving te interageren. Daarbij stelt hij dat mensen actief aan activiteiten zullen deelnemen, omdat ze een gevoel van effectiviteit willen ervaren. Deze behoefte aan competentie wordt door de zelfdeterminatietheorie ook als één van de drie basisbehoeften gezien. Een aantal theorieën en onderzoeken benadrukken dat het belangrijk is dat men zich competent voelt in wat men doet. Bandura (1977) vermeldde al in zijn self-efficacy theorie dat de mate waarin men zich bekwaam voelt, het gedrag van een persoon zal bepalen en dat mensen die zich bekwamer voelen, beter zullen presteren. In een recent onderzoek van Van Nuland, Taris, Boekaerts en Martens (2012) wordt er aangetoond dat middelbare schoolstudenten beter presteren en langer volhouden, naarmate ze zich meer competent voelen. Relationele verbondenheid. Volgens de verbondenheidshypothese (Baumeister & Leary, 1995) hebben mensen een sterke nood om een aantal positieve en significante relaties te hebben met anderen en zullen mensen hun gedrag ook aanpassen naarmate de nood aan verbondenheid meer of minder bevredigd is. Deze nood wordt door de zelfdeterminatietheorie als de derde basisbehoefte gezien, namelijk de behoefte aan relationele verbondenheid. Baumeister en Leary stellen concreet dat mensen nood hebben aan herhaalde contacten met dezelfde mensen en aan stabiele relaties waarin wederzijdse bezorgdheid en liefde is. Een tekort aan interpersoonlijk contact ten slotte zou leiden tot heel wat negatieve effecten. Onderzoek naar de behoefte aan relationele verbondenheid toont inderdaad dat er negatieve effecten verbonden zijn aan een gebrek aan verbondenheid. DeLongis, Folkman en Lazarus (1988) tonen aan dat mensen die een goede relatie hebben met hun partner, minder somatische klachten vertonen op en na een stressvolle dag dan mensen zonder goede relatie. Recenter onderzoek laat zien dat de behoefte aan relationele verbondenheid ook speelt op de werkvloer. Zo is aangetoond dat leerkrachten die een hoge mate van sociale ondersteuning ervaren van hun collega s, minder geneigd zijn hun job te verlaten dan leerkrachten die weinig sociale steun ervaren (Pomaki, DeLongis, Frey, Short & Woehrle, 2010). 10

Intrinsieke versus Extrinsieke Motivatie De zelfdeterminatietheorie is een motivatietheorie en aan de hand van de drie basisbehoeften kan achterhaald worden welke motieven er aan de basis liggen van het gedrag dat mensen stellen (Deci & Ryan, 2000). Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motieven. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd wanneer ze een gedrag stellen omdat ze het leuk vinden, zonder dat ze hiervoor iets in de plaats krijgen. Zo zal een werknemer die zijn job graag uitvoert, gemakkelijk enkele uren overwerken, zonder dat hij hiervoor een compensatie verwacht. Bij extrinsieke motivatie daarentegen, stelt een persoon een bepaald gedrag omdat hij daarvoor positieve uitkomsten die buiten het gedrag liggen, in de plaats krijgt (Van den broeck, et al., 2009). Zo zal iemand die goed beloond wordt voor een eentonige job, extrinsiek gemotiveerd zijn om de job uit te voeren. Deci en Ryan onderscheiden zich met hun zelfdeterminatietheorie van andere theorieën (e.g. DeCharms, 1968), door te stellen dat extrinsieke motivatie niet per se gecontroleerd hoeft te zijn. Waar intrinsieke motivatie dus steeds voortvloeit uit een hoge mate van autonomiebevrediging, kan extrinsieke motivatie voortvloeien zowel uit een hoge als uit een lage mate van autonomiebevrediging. Om dit te onderbouwen, stelt de zelfdeterminatietheorie dat er kwalitatief verschillende soorten extrinsieke motivatie zijn, die bepaald worden door de mate van internalisering van het gedrag. Concreet betekent dit dat het gedrag autonoom gesteld kan worden, als mensen erin slagen de regulering van de externe motivatie te integreren in hun zelfbewustzijn. Als een werkgever aan een werknemer vraagt of hij enkele uren wil overwerken, zal de werknemer zich vrijer voelen in dit gedrag als hij van zichzelf vindt dat hij een harde werker is, dan als hij enkel overwerkt omdat zijn werkgever hem anders gaat ontslaan. Figuur 2 geeft de verschillende soorten motivatie weer. In de zelfdeterminatietheorie worden vier regulaties van extrinsieke motivatie onderscheidden (Deci & Ryan, 2000): externe regulatie, geïntrojecteerde regulatie, geïdentificeerde regulatie en geïntegreerde regulatie. 11

Figuur 2. Het zelfdeterminatiecontinuüm gaande van gecontroleerde tot autonome motivatie (Deci & Ryan, 2000). Externe regulatie. Er is sprake van externe regulatie wanneer het gedrag dat een werknemer stelt volledig gecontroleerd wordt door aspecten buiten de persoon zelf. Hieronder valt gedrag dat gesteld wordt omdat men een beloning krijgt of gedrag dat men stelt om straf te vermijden. De werknemer die met tegenzin komt werken, omdat hij het loon nodig heeft, stelt extern gereguleerd gedrag. Geïntrojecteerde regulatie. Bij geïntrojecteerde regulatie wordt de reden voor het gedrag intern in de persoon gereguleerd. Wel is er nog steeds sprake van gecontroleerde motivatie, omdat het individu zich gedwongen voelt gedrag te stellen om gevoelens als trots te bekomen of om gevoelens van schuld of schaamte te vermijden. Het gedrag maakt dus nog geen deel uit van de geïntegreerde set van motivaties, gedachten en emoties die het zelf vormen, waardoor men zich nog niet vrij zal voelen in het gedrag dat men stelt. Als een werknemer absoluut wil bewijzen dat hij op tijd kan komen, na enkele opmerkingen van zijn leidinggevende gekregen te hebben, dan is er sprake van geïntrojecteerd gereguleerd gedrag. Geïdentificeerde regulatie. Geïdentificeerde regulatie is de eerste vorm van extrinsieke motivatie waarbij de persoon gedrag stelt vanuit autonome motieven. Het gedrag wordt als waardevol gezien en men accepteert waarom men het gedrag zou stellen. De regulatie wordt dus al meer 12

geïnternaliseerd. Het gedrag wordt meer als deel van het zelf gezien, maar is toch nog extrinsiek gemotiveerd, omdat men nog steeds uitkomsten los van het gedrag verwacht. Een voorbeeld hierbij is de werknemer die steeds met de fiets naar het werk komt, omdat hij gelooft dat hij zo gezonder leeft. Geïntegreerde regulatie. Het laatste en meest geïnternaliseerde type van extrinsieke motivatie is de geïntegreerde regulatie. Hierbij past het gedrag dat men stelt perfect binnen de set van motivaties, cognities en emoties van het zelf. De redenen voor het stellen van het gedrag worden volledig autonoom toegeschreven aan de eigen persoon. Een werknemer die een job doet die hij zeer zinvol vindt en die volledig bij zijn waarden en belangen aanleunt, handelt vanuit deze regulatie. Soorten Motivatie en Basisbehoeften Wat bepaalt nu vanuit welke vorm van motivatie iemand zal handelen? Hebben verschillende soorten motivatie verschillende gevolgen? Hier komt het belang van de basisbehoeftenbevrediging aan te pas. Er is immers al heel wat onderzoek verricht naar de gevolgen van de mate van bevrediging van autonomie, competentie en relationele verbondenheid op de mate van intrinsieke motivatie. Uit een meta-analyse (Deci, Koestner & Ryan, 1999), uitgevoerd op 128 studies naar de effecten van extrinsieke beloning op intrinsieke motivatie, is gebleken dat intrinsieke motivatie heel sterk verdwijnt als men verwacht dat er prestatiegerichte, tastbare beloningen volgen. Dit effect vermindert als men onverwachts beloont of als de beloning niet met de taak te maken heeft. Ook verwachte verbale beloningen, zoals feedback na de opdracht, hebben een negatief effect op de intrinsieke motivatie. Deci verklaart dit fenomeen doordat men het gevoel krijgt gecontroleerd te worden door de beloning. Daardoor wordt de behoefte van autonomie gefrustreerd, met als gevolg dat men een gedrag dat men oorspronkelijk leuk vond, extern zal reguleren. Ander onderzoek toont aan dat gebruik van deadlines ook een negatief effect heeft op de intrinsieke motivatie, omdat hier opnieuw sprake is van externe factoren die het gedrag willen controleren. Het blijkt dus heel moeilijk te zijn om werknemers intrinsiek gemotiveerd te houden. Toch zijn er manieren om de intrinsieke motivatie bij de werknemers te verhogen. Zo tonen Zuckerman, Porac, Lathin, Smith en Deci (1978) aan dat intrinsieke motivatie verhoogd kan worden door mensen het gevoel te laten krijgen dat ze zelf keuzes kunnen maken en dat niet 13

alles wat ze moeten doen, vastligt. Als verklaring bieden zij dat mensen op deze manier een gevoel van zelfstandigheid krijgen, wat leidt tot meer autonomiebevrediging. Implicaties voor werkgevers zijn dat ze jobs kunnen aanbieden waar werknemers veel keuzevrijheid krijgen, zoals zelf hun agenda inplannen of gebruik maken van flexibele werkuren, om zo de autonomiebevrediging te verhogen bij hun werknemers. Ook bevrediging van de behoefte aan competentie kan intrinsieke motivatie verhogen. Zo toont Deci (1971) aan dat positieve feedback na een taak de intrinsieke motivatie kan verhogen. In zijn meta-analyse (Deci et al., 1999) geeft hij hier als verklaring voor dat mensen zich competenter voelen na het krijgen van positieve feedback, waardoor hun intrinsieke motivatie zal stijgen. Later onderzoek toont aan dat ook negatieve feedback effecten heeft op intrinsieke motivatie. Na het krijgen van negatieve feedback zal men zich immers minder competent voelen en zal de intrinsieke motivatie dalen (Vansteenkiste & Deci, 2003). Werkgevers moeten hier rekening mee houden, wanneer ze feedback geven aan werknemers. De effecten van relationele verbondenheid op intrinsieke motivatie zijn minder uitgesproken. Eén onderzoek van Van Yperen en Hagedoorn (2003) laat wel zien dat wanneer werknemers veel sociale steun ervaren op hun werk, er een stijging is in intrinsieke motivatie ten opzichte van werknemers die weinig sociale steun ervaren. Hieruit kunnen we veronderstellen dat de mate dat de behoefte aan relationele verbondenheid bevredigd is, een positief effect heeft op de intrinsieke motivatie. Al deze onderzoeken tonen aan dat behoeftebevrediging aan de basis ligt van intrinsieke motivatie. Maar wat zijn de voordelen van intrinsiek gemotiveerd te zijn? Welke voordelen heeft dit ten opzichte van extrinsieke motieven? De voordelen van intrinsieke motivatie of van geïntegreerde motivatie zijn al talloze malen onderzocht en gerepliceerd. Onderzoek toont namelijk aan dat het nastreven van intrinsieke doelen het algemeen welzijn en het zelfvertrouwen verhoogt (Ilardi, Leone, Kasser & Ryan, 1993). Daarnaast heeft intrinsieke motivatie ook positieve effecten in de werkcontext, meer bepaald op vitaliteit (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte & Lens, 2008), prestatie (Joo, Jeung & Yoon, 2010), prosociaal gedrag (Gagné, 2003) en jobsatisfactie (Ilardi et al., 1993). Tot slot is ook aangetoond dat werknemers die intrinsiek gemotiveerd zijn, minder turnoverintenties rapporteren (Richer, Blanchard & Vallerand, 2002). Naast de focus op behoeftebevrediging en intrinsieke motivatie, is er ook onderzoek gebeurd naar de effecten van extrinsieke motivatie en behoeftefrustratie op het werk. Zo zijn werknemers van wie de behoeften gefrustreerd zijn, meer geneigd om organisatiedeviant gedrag te stellen (Lian, Ferris & Brown, 2012) en vertonen ze meer emotionele uitputting (Fernet, Guay, Senecal & Austin, 14

2012). Deci en Vansteenkiste (2004) bieden hier als verklaring voor dat wanneer de behoeften gefrustreerd zijn, men op zoek gaat naar substituutbehoeften, zoals rijkdom en roem. Deze behoeften zorgen in eerste instantie ook voor een bevredigend effect, maar dit effect zal veel sneller vervagen. Daardoor wil men steeds meer, waardoor men vervreemd raakt, extrinsieke doelen zal nastreven en onwelzijn zal ervaren. Het is ondertussen wel duidelijk dat er rekening moet gehouden worden met de basisbehoeften van de werknemers. Dit zou niet alleen voordeliger zijn voor de werknemers zelf, maar ook voor de organisatie in zijn geheel. Werknemers die immers van plan zijn om de organisatie te verlaten, investeren ook minder in de organisatie door minder goed te presteren (Hui, Wong & Tjosvold, 2007). Zoals hierboven vermeld, kan turnoverintentie verlaagd worden als de basisbehoeften bevredigd zijn (Richer et al., 2002). Werkgevers moeten dus proberen om de drie basisbehoeften van hun werknemers bevredigd te houden en uit de crossoverliteratuur kunnen we afleiden dat de directe leidinggevende hierbij een belangrijke rol zou kunnen spelen. Er is immers al evidentie dat er crossover van emoties plaatsvindt tussen de leidingevende en de ondergeschikte (Carlson et al., 2011; Westman & Etzion, 1999). Zou het dan niet mogelijk zijn dat er ook crossover plaatsvindt van basisbehoeftebevrediging bij de leidinggevende naar basisbehoeftebevrediging bij zijn ondergeschikte? Gezien, zover bekend, nog geen eerder empirisch onderzoek verricht werd naar mogelijke crossover van basisbehoeftebevrediging tussen de leidinggevende en de ondergeschikten, is dit in deze masterproef de eerste onderzoeksvraag. Meer specifiek worden de volgende hypotheses geformuleerd: H1a: Er is een positieve crossover van autonomiebevrediging tussen de leidinggevende en de ondergeschikte. H1b: Er is een positieve crossover van competentiebevrediging tussen de leidinggevende en de ondergeschikte. H1c: Er is een positieve crossover van bevrediging van relationele verbondenheid tussen de leidinggevende en de ondergeschikte. Bovenop deze kernhypotheses wordt in dit onderzoek ook gezocht naar een aantal verklarende variabelen die mogelijks een mediërende invloed hebben op de transfer van behoeftebevrediging. Twee variabelen worden naar voor geschoven als mogelijke mediatoren: autonomie ondersteunend leiderschap en authentiek leiderschap. 15

Autonomie Ondersteunend Leiderschap Hoewel er nog geen onderzoek is gebeurd naar de crossovereffecten van behoeftebevrediging, is wel al vaak onderzocht hoe een leidinggevende ervoor kan zorgen dat de basisbehoeften van zijn werknemers bevredigd zijn. Deci, Eghrari, Patrick en Leone (1994) schuiven drie contextuele factoren naar voor die het internaliseringsproces kunnen vergemakkelijken: (1) een betekenisvolle uitleg geven waarom het gedrag gesteld moet worden; (2) de gevoelens van de ander bij het te stellen gedrag aanvaarden; (3) keuze aanbieden in plaats van controleren. Het belang van deze drie factoren op autonome motivatie wordt in hun en ander onderzoek ook bevestigd (Gagné, Senecal & Koestner, 1997). De zelfdeterminatietheorie betrekt de drie contextuele factoren in één concept: autonomieondersteuning (Deci et al., 2001). Aanvankelijk werd deze term gebruikt, omdat de drie factoren vooral op de behoefte aan autonomie inspelen. Later onderzoek heeft echter aangetoond dat autonomie ondersteunend leiderschap niet enkel bevrediging van de autonomiebehoefte met zich meebrengt, maar dat er sterke positieve verbanden zijn tussen autonomie ondersteunend leiderschap en bevrediging van elk van de drie basisbehoeften (Baard, Deci & Ryan, 2004). Een studie van Blais en Brière (2002) toont verder nog aan dat de drie basisbehoeften een mediërende rol spelen in de link tussen autonomie ondersteunend leiderschap en werktevredenheid, werkinteresse, organisatiegedrag en algemeen welzijn en bevestigen hiermee de generaliseerbaarheid van de zelfdeterminatietheorie als toepassing op organisaties en werk. Autonomie ondersteunend leiderschap is echter maar één kant van het verhaal. Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault en Colombat (2012) veronderstellen immers dat er aan het ander einde leidinggevenden zijn die sterk controlerend optreden naar hun ondergeschikten toe en dat dit negatieve uitkomsten zou hebben. Concreet hebben ze gevonden dat ondergeschikten van controlerende leiders veel meer behoeftefrustratie ervaren, zowel voor autonomie, als voor competentie en relationele verbondenheid en dat dit samenhangt met een daling in werktevredenheid, algemeen geluk en zelfrealisatie. De zelfdeterminatietheorie stelt tot slot dat de basisbehoeften universeel zijn en dat de positieve effecten na bevrediging ervan ook universeel moeten zijn. Deci et al. (2001) voorspellen dat autonomie ondersteunend leiderschap in alle culturen leidt tot basisbehoeftebevrediging en dat dit effecten heeft op taakbetrokkenheid en algemeen psychologisch welzijn. Hiervoor vergelijken ze de effecten in een individualistische cultuur, namelijk de Verenigde Staten, met de effecten in Bulgarije, waar op het moment van het 16