3de bach rechten Arbeidsrecht Prof. Rigaux Q uickprinter Koningstraat 13 2000 Antwerpen www.quickprinter.be R36 7.70 EUR
Nieuw!!! Online samenvattingen kopen via www.quickprintershop.be
Arbeidsrecht 2014-2015 Prof. Marc Rigaux
Inhoudsopgave DEEL I. INLEIDING... 10 I. MAATSCHAPPELIJKE SITUERING VAN HET ARBEIDSRECHT... 10 II. VERHOUDING TUSSEN ARBEID EN RECHT... 12 III. DE NOTIE ARBEIDSRECHT EN DE PLAATS VAN HET ARBEIDSRECHT IN HET GEHEEL VAN HET RECHT.. 12 IV. TOEPASSINGSGEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT... 13 A. Toepassingsgebied ratione personae... 13 B. Toepassingsgebied ratione materiae... 13 C. Toepassingsgebied ratione loci... 13 V. BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT... 13 A. Overzicht van de rechtsbronnen... 13 1. Internationale rechtsbronnen... 13 2. Nationale rechtsbronnen... 14 a. De Grondwet... 14 b. De wet... 14 c. Rechtspraak... 14 d. Rechtsleer... 14 e. Andere rechtsbronnen... 14 3. Eigen rechtsvorming... 14 a. Conventioneel recht... 14 b. Eigen rechtsvorming van reglementaire aard... 14 B. De hiërarchie van de rechtsbronnen... 14 DEEL II. INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT... 16 HOOFDSTUK 1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST... 16 I. REGELGEVING: HISTORIEK... 16 II. BEGRIP... 17 III. SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN... 17 A. Duurtijd van de overeenkomst... 17 B. Bepaaldheid van het werk... 18 C. Aard van het werk... 18 D. Beschikbaarheid van de werknemer... 19 E. De vervangingsovereenkomst... 19 IV. KENMERKEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST... 19 V. TOEPASSING VAN DE ALGEMENE BEGINSELEN VAN HET VERBINTENISSENRECHT OP DE ARBEIDSOVEREENKOMST... 19 A. Individuele contractvrijheid (wilsautonomie)... 20 B. Consensualisme... 20 C. Uitvoering te goeder trouw... 20 D. Dwingende kracht van de overeenkomst (pacta sunt servanda)... 20 VI. CONSTITUTIEVE ELEMENTEN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST... 21 A. Arbeid... 21 B. Loon... 21 C. Gezag... 21 1. Inhoud en belang... 21 2. Evolutie... 22 3. Bewijs... 23 4. Beoordelingselementen... 23 5. Andere gelijkaardige overeenkomsten... 23 6. Schijnzelfstandigen... 23 a. Begrip... 23 b. De arbeidsrelatiewet... 24 VII. VERHOUDING TUSSEN DE ARBEIDSOVEREENKOMST EN AANVERWANTE OVEREENKOMSTEN... 27 A. Verhouding tussen de arbeidsovereenkomst en de aannemingsovereenkomst... 27 B. Verhouding tussen de arbeidsovereenkomst en het lastgevingscontract... 27 C. Verhouding tussen de arbeidsovereenkomst en het statuut... 28 2
HOOFDSTUK 2. HET SLUITEN VAN DE OVEREENKOMST... 30 I. DE AANWERVING... 30 A. Verplichting tot aanwerving van bepaalde arbeidskrachten... 30 B. Discriminatieverbod... 30 1. Meer dan 30 jaar discriminatiewetgeving... 30 2. De nieuwe antidiscriminatie wetgeving... 31 C. Selectiecriteria... 31 D. Verplichtingen van de werkgever tav. de sollicitant... 32 1. Basis... 32 2. Plichten... 32 3. Gedragsregels... 32 4. De gedragscode... 33 5. Bedenkingen... 33 E. Het aanwervingsonderzoek... 33 1. De voorafgaande gezondheidsbeoordeling... 33 2. Uitbreiding tot andere werknemers... 34 3. Medische tests... 34 F. De aanwervingsmelding... 34 II. GELDIGHEIDSVEREISTEN... 34 A. Bekwaamheid... 34 B. Geldige toestemming... 35 C. Geoorloofd voorwerp en oorzaak... 35 III. VORMVEREISTEN... 35 A. Filosofie... 35 B. Principes... 35 C. Elektronische handtekening/elektronische documenten... 35 IV. DE INHOUD VAN DE OVEREENKOMST... 35 A. Verboden bedingen... 35 1. Bepaalde ontbindende bedingen... 35 2. Het wijzigingsbeding... 36 B. In de arbeidsovereenkomstenwet geregelde bedingen... 36 1. Het proefbeding... 36 2. De borgtocht... 36 3. Het scheidsrechterlijk beding... 36 4. Het concurrentiebeding... 37 5. Het delcrederebeding... 37 6. Het scholingsbeding... 37 C. Niet door de wetgever geregelde bedingen... 37 HOOFDSTUK 3. TEWERKSTELLING... 38 I. RECHTEN EN PLICHTEN... 38 A. Plichten van de werkgever... 38 1. Algemeen... 38 2. Verplichtingen ivm. het vertrek naar het buitenland... 38 3. Het betalen van loon... 38 a. Het loonbegrip in de loonbeschermingswet... 38 b. Bescherming op verschillende niveaus... 39 c. Bedrag van het loon... 39 4. Het respecteren van de arbeidsduurgrenzen... 39 a. Overzicht... 39 b. Toepassingsgebied... 40 c. Begrip arbeidstijd... 40 d. De arbeidsduurgrenzen... 40 e. Overwerk... 40 f. Handhaving... 40 5. Taalgebruik... 40 6. Het overhandigen van een arbeidsreglement... 41 a. Inhoud... 41 b. Binding... 41 c. Opstellen/wijzigen... 41 d. Ontslagbescherming... 41 3
e. Sancties... 41 B. Plichten van de werknemer... 42 II. AANSPRAKELIJKHEID... 42 A. Inleiding... 42 B. De (buiten)contractuele aansprakelijkheid van de werknemer ten aanzien van de werkgever... 43 1. De contractuele aansprakelijkheid... 43 2. Samenloop van contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid... 44 3. Aansprakelijkheid voor gebrekkig werk... 44 C. De buitencontractuele aansprakelijkheid ten aanzien van derden... 44 III. SCHORSING... 45 A. Algemeen... 45 1. Definitie... 45 2. Soorten... 45 3. Situering... 45 B. Overmacht... 46 C. Schorsing met recht op gewaarborgd loon... 46 1. Vertraging en afwezigheden... 46 2. Onderbroken arbeidsdag... 46 3. Uitoefenen van de stemplicht... 47 D. Jaarlijkse vakantie... 47 1. Inleiding... 47 2. De duur van de jaarlijkse vakantie... 47 3. Aanvullende vakantie... 47 4. Het vakantiegeld... 48 5. Tijdstip van de vakantie... 48 6. Vakantie en ziekte... 48 E. Klein verlet of kort verzuim... 48 1. Reden en duur van de afwezigheid... 48 2. Deeltijdse arbeid... 49 3. Modaliteiten... 49 F. Feestdagen... 49 1. Wettelijke feestdagen... 49 2. Vervangingsdagen... 49 3. Inhaalrustdagen... 49 4. Loonwaarborg... 49 G. Ziekte en ongeval van gemeen recht... 49 1. Notie arbeidsongeschiktheid... 49 2. Loonwaarborg... 50 a. Werklieden... 50 b. Bedienden... 50 c. Hervallen... 51 d. Uitsluitingsgronden... 51 e. Verhaal... 51 3. Verplichtingen van de werknemer... 52 a. Kennisgeving aan de werkgever... 52 b. Bewijs van de ziekte of het ongeval... 52 c. Verlenging van de arbeidsongeschiktheid... 53 4. Controle van de arbeidsongeschiktheid... 53 a. Algemeen... 53 b. Keuze van de controlearts... 53 c. Kosten van de controle... 54 d. Plaats van de controle... 54 e. Tijdstip van de controle... 54 f. Inhoud van de controle... 54 g. Weigering van de controle door de werknemer... 55 h. Weerslag op het recht op gewaarborgd loon... 55 5. Conflict met de behandelende geneesheer... 55 a. Gelijkwaardigheid van tegenstrijdige attesten... 55 b. Initiatief om het geschil op te lossen... 55 c. Scheidsrechtelijke procedure... 56 d. Gerechtelijke expertise... 56 e. Controle... 56 4
H. Arbeidsongeval en beroepsziekte... 57 1. Notie arbeidsongeschiktheid... 57 2. Loonwaarborg... 57 a. Arbeiders en bedienden voor korte duur... 57 b. Bedienden voor lange duur... 57 c. Verhaal... 57 3. Formaliteiten... 57 4. Controle... 57 I. Zwangerschap, bevalling en lactatie... 57 1. Verlof voor zwangerschapsonderzoek... 57 a. Loonwaarborg... 57 b. Voorwaarden en formaliteiten... 57 2. Moederschapsverlof... 57 a. Prenatale rust of zwangerschapsverlof... 58 b. Postnatale rust of bevallingsverlof... 58 c. Verlenging... 58 d. Spreiding... 58 e. Vaderschapsverlof... 58 3. Verbod of vrijstelling van tewerkstelling in bepaalde omstandigheden... 58 a. Algemeen... 58 b. Risico evaluatie... 59 c. Verbod van blootstelling aan bepaalde risico s... 59 d. Geen verplichting tot het verrichten van nachtarbeid... 59 e. Verbod van overwerk... 59 f. Aanpassing van de arbeid... 59 g. Tussenkomst van de preventieadviseur arbeidsgeneesheer... 60 4. Moederschapsuitkering... 60 a. Formaliteiten... 60 b. Bedrag... 60 c. Uitkering tijdens het vaderschapsverlof... 61 5. Ontslagbescherming... 61 a. Principe... 61 b. Periode... 61 c. Sanctie... 61 6. Recht op borstvoedingspauzes... 61 a. Een recht op betaalde borstvoedingspauzes... 61 b. Duur van de pauzes... 62 c. Wanneer?... 62 d. Waar?... 62 e. Formaliteiten... 62 f. Tijdsspanne... 62 g. Ontslagbescherming... 62 J. Adoptieverlof... 62 K. Verlof voor pleegouders... 62 L. Voorlopige hechtenis van de werknemer... 62 M. Zetelen als rechter of raadsheer in sociale zaken... 63 N. Betaald educatief verlof... 63 O. Loopbanonderbreking... 63 P. Politiek verlof... 63 Q. Slecht weer... 63 R. Technische stoornis... 63 S. Economische redenen... 64 T. Economische werkloosheid voor bedienden... 64 HOOFDSTUK 4. ONTSLAG... 65 I. ALGEMEEN... 65 A. Terminologie... 65 B. Kenmerken... 65 II. BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST... 66 A. Civielrechtelijke beëindigingswijzen... 66 1. Algemeen... 66 2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst... 67 5
a. Vormen... 67 b. Ontbindende tijdsbepaling... 67 c. Gerechtelijke ontbinding wegens wanprestatie... 67 d. Uitdrukkelijk ontbindend beding... 68 e. De ontbindende voorwaarde... 68 3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door onderlinge toestemming... 68 4. Overmacht... 69 a. Principe... 69 b. Arbeidsongeschiktheid... 69 c. Rechtspraak... 69 5. Nietigheid van de arbeidsovereenkomst... 70 B. Arbeidsrechtelijke beëindigingswijzen... 70 1. Inleiding... 70 2. Einde van de overeenkomst door het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het bedongen werk 71 3. Overlijden van één van de partijen... 71 4. Beëindiging door opzegging... 71 a. Begrippen... 71 b. De opzegging... 71 c. Opzegtermijn... 73 d. Opzegvergoeding... 76 5. Motivering van het ontslag... 77 6. Ontslag om dringende redenen... 78 a. Begrip... 78 b. Bewijs... 78 c. Beoordeling door de rechter... 78 d. Beoordeling in concreto... 78 e. Procedure... 79 f. Kennisgeving van de dringende reden... 79 g. Sanctie... 80 7. Eenzijdige en substantiële wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde... 80 a. Essentiële arbeidsvoorwaarde... 80 b. Mogelijkheden voor de werknemer... 80 8. Willekeurig ontslag, kennelijk onredelijk ontslag en misbruik van ontslagrecht... 81 a. Willekeurig ontslag... 81 b. Kennelijk onredelijk ontslag... 81 c. Misbruik van ontslagrecht... 81 9. Bijzondere ontslagprocedures... 82 C. Af te leveren documenten... 82 D. Outplacement... 82 E. Het concurrentiebeding... 82 F. Het scheidsrechterlijk beding... 83 G. Het scholingsbeding... 83 H. Verjaring van de vorderingen uit de arbeidsovereenkomst... 83 1. De rechtsvordering ex contractu... 83 2. De rechtsvordering ex delicto... 83 III. HERSTRUCTURERING VAN ONDERNEMINGEN... 84 A. Collectief ontslag... 84 1. Begrip... 84 2. Preventief... 84 3. Curatief... 85 4. Leeftijdspiramide... 85 B. Sluiting van de onderneming... 85 C. Overdracht van onderneming... 86 1. Inleiding... 86 2. Begrip overdracht van onderneming... 86 3. Behoud van rechten en plichten... 86 4. Informatie van werknemers... 86 D. Overname van activa na faillissement... 86 1. Inleiding... 86 2. Toepassingsgebied... 86 3. Beperktere recht van de werknemers... 87 4. De overbruggingsvergoeding na faillissement... 87 6
HOOFDSTUK 5. BIJZONDERE EN AFWIJKENDE TYPES VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN. 88 I. ARBEIDSOVEREENKOMSTEN BINNEN DE WET VAN 3 JULI 1978... 88 A. De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers... 88 1. Wie is handelsvertegenwoordiger?... 88 2. Het loon van de handelsvertegenwoordiger... 88 3. De uitwinningsvergoeding... 88 B. De arbeidsovereenkomst voor dienstboden... 88 C. De arbeidsovereenkomst voor studenten... 88 1. Wie is student?... 89 2. Vormvereisten en verplichte vermeldingen... 89 3. Het proefbeding... 89 4. Schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid... 89 5. Beëindiging door opzegging... 89 D. De arbeidsovereenkomst voor huisarbeiders... 89 II. BIJZONDERE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN... 89 A. Tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling... 89 1. Tijdelijke arbeid... 90 2. Uitzendarbeid... 90 3. Het ter beschikking stellen van werknemers... 90 B. Deeltijdse arbeid... 90 DEEL III. COLLECTIEF ARBEIDSRECHT... 92 HOOFDSTUK 1. DE VAKBONDSVRIJHEID... 92 I. HISTORISCH OVERZICHT... 92 A. Het coalitieverbod... 92 B. Beperkte erkenning van de vakbondsvrijheid... 92 1. Art. 310 Sw.... 92 2. De wet op de beroepsverenigingen... 92 C. Erkenning van de vakbondsvrijheid... 92 1. Nationale erkenning... 92 2. Erkenning op het internationale en het Europese vlak... 92 II. DE RECHTSBRONNEN VAN DE VAKBONDSVRIJHEID... 93 A. Nationaal... 93 1. Art. 27 Grondwet... 93 2. Wet 24 mei 1921 op de verenigingsvrijheid... 93 a. Doel... 93 b. Toepassingsgebied... 93 c. Bescherming van de positieve en negatieve vakbondsvrijheid... 93 3. Andere bepalingen... 94 B. Supranationaal... 94 1. Verdragsteksten... 94 a. Internationale Arbeidsorganisatie... 94 b. Verenigde Naties... 95 c. Raad van Europa... 95 d. Europese Unie... 95 2. Controle op de naleving van de verdragsbepalingen... 95 a. Door de Belgische rechter... 95 b. Door supranationale organen... 95 HOOFDSTUK 2. DE SOCIALE GESPREKSPARTNERS: STRUCTUUR EN RECHTSPOSITIE VAN HUN ORGANISATIES... 96 I. VAKORGANISATIES VAN WERKNEMERS... 96 A. Historiek... 96 B. Syndicaal recht?... 96 C. De structuur van de vakorganisaties... 97 1. Organisatievorm... 97 2. De structuur van de representatieve vakorganisaties van werknemers... 97 a. ABVV... 97 b. ACV... 97 c. ACLVB... 98 d. NCK... 98 7
e. f. Vakorganisaties van bedienden... 98 Vakorganisaties van ambtenaren... 98 D. De rechtspositie van de vakorganisaties van werknemers... 98 1. Algemeen... 98 2. Functionele rechtspersoonlijkheid... 99 E. Representatieve werknemersorganisaties... 99 F. Aansprakelijkheid van de vakorganisaties van werknemers... 99 1. Penale en aquiliaanse aansprakelijkheid... 99 2. Contractuele aansprakelijkheid van de vakorganisaties in het raam van de CAO wet... 100 G. Lidmaatschap van de vakorganisaties... 100 1. Toetreding... 100 2. Gevolgen van de toetreding... 100 a. Reglementaire bevoegdheid... 100 b. Disciplinaire bevoegdheid... 100 H. Supranationale werknemersorganisaties... 101 II. VAKORGANISATIES VAN WERKGEVERS... 101 A. Notie... 101 B. Supranationale werkgeversorganisaties... 101 HOOFDSTUK 3. VREEDZAME COLLECTIEVE ARBEIDSVERHOUDINGEN: HET COLLECTIEF OVERLEG... 102 I. HET COLLECTIEF OVERLEG: ALGEMEEN... 102 II. HET GESTRUCTUREERD TWEELEDIG OVERLEG... 103 A. De organen van het gestructureerd tweeledig overleg: de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie... 103 1. Definitie... 103 2. De Europese dimensie... 103 3. Nationaal niveau... 104 a. Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB)... 104 b. Nationale Arbeidsraad (NAR)... 104 c. Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk... 107 4. Het sectorale niveau: paritaire (sub)comités... 108 a. Bedrijfsraden... 108 b. Begripsomschrijving en situering... 108 c. Samenstelling... 108 d. Oprichting... 109 e. Bevoegdheid... 110 f. Het ressort van het paritair (sub)comité... 110 g. Werking... 113 5. Het ondernemingsniveau... 113 a. Algemene bedenkingen... 113 b. Ondernemingsraad... 114 c. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)... 120 d. Ontslagbescherming van de afgevaardigden en van de niet verkozen kandidaten... 123 e. De Vakbondsafvaardiging (VA)... 127 6. Het supranationale niveau: de Europese ondernemingsraad... 131 B. Het normerend instrument: de collectieve arbeidsovereenkomst... 131 1. Voorgeschiedenis van de CAO wet... 131 2. Notie en inhoud... 132 3. Juridische aard van de collectieve arbeidsovereenkomsten... 133 4. Toepassingsgebied van de CAO wet... 134 5. Wie kan een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten?... 134 6. Soorten collectieve arbeidsovereenkomsten... 134 7. De hiërarchie tussen diverse soorten collectieve arbeidsovereenkomsten... 134 8. Geldigheids en vormvereisten van de collectieve arbeidsovereenkomst... 135 a. Geschrift... 135 b. Taalgebruik... 135 c. Verplichte vermeldingen... 135 d. Neerlegging... 136 e. Bekendmaking... 136 f. Specifieke vereisten voor overeenkomsten gesloten binnen een paritair orgaan... 136 9. Binding... 136 a. Niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst... 136 8
b. Algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten... 138 c. Overzicht van de binding van collectieve arbeidsovereenkomsten... 138 10. Interpretatie van de collectieve arbeidsovereenkomst... 139 11. De ondernemings cao... 140 a. Omstandigheden waarin een ondernemings cao tot stand komt... 140 b. Personen bevoegd om op ondernemingsniveau een cao te sluiten... 140 c. Onderhandelaars... 140 d. Geldigheidsvoorwaarden... 140 e. Kan een werkgever met slechts één representatieve vakorganisatie geldig onderhandelen?... 140 12. Toezicht en strafbepalingen... 141 13. Interprofessioneel akkoord (IPA)... 141 HOOFDSTUK 4. DE FONDSEN VOOR BESTAANSZEKERHEID... 142 HOOFDSTUK 5. COLLECTIEVE ARBEIDSCONFLICTEN... 143 I. INLEIDING... 143 II. COLLECTIEVE ARBEIDSCONFLICTEN: NOTIE EN SOORTEN... 143 III. WERKSTAKING, LOCK OUT EN BEDRIJFSBEZETTING... 144 A. Werkstaking... 144 1. Notie en typologie... 144 2. Rechtspositie... 144 3. Gevolgen van de staking op de arbeidsovereenkomst van de staker... 145 a. Schorsing van de arbeidsovereenkomst... 145 b. Schorsing van de opzegtermijn... 145 c. Loonverlies... 145 4. Gevolgen van de werkstaking op de arbeidsovereenkomst van de werkwillige... 145 B. Uitsluiting of lock out... 146 1. Notie en typologie... 146 2. Rechtspositie... 146 C. Bedrijfsbezetting... 146 1. Notie en typologie... 146 2. Rechtmatigheid van het aangewende actiemiddel... 147 IV. HET OPLOSSEN VAN COLLECTIEVE ARBEIDSCONFLICTEN DOOR BEMIDDELING EN VERZOENING... 147 A. Bemiddeling en verzoening: notie... 147 B. Verzoeningsprocedures... 147 C. Verzoenende instanties... 148 1. Verzoeningsplicht of verzoeningsvrijheid... 148 2. Verzoening van het collegiale type: de organen met verzoenende bevoegdheid... 148 3. Sociale bemiddelaars... 148 V. HET REGULEREN VAN COLLECTIEVE CONFLICTEN... 149 A. Wet 19 augustus 1948 betreffende de prestaties van algemeen bealng in vredestijd... 149 B. Toepassingsgebied van de wet... 149 C. Notie prestatie van algemeen belang... 149 D. Mechanisme van de wetgeving... 149 1. Bepaling van de vitale behoeften en de prestaties van algemeen belang... 149 a. Het PC bepaalt zelf de vitale behoeften en de prestaties... 149 b. Het PC bepaalt de vitale behoeften en de prestaties op verzoek van de minister... 150 c. Bepaling van de vitale behoeften en de prestaties van algemeen belang door de minister van Werk 150 2. Uitvoering van de genomen beslissingen... 150 E. De rechtspositie van de werknemer die de vitale behoeften verzekert... 150 F. Kan de overheid worden aangesproken?... 151 G. Ontslagverbod voor werknemers belast met de uitvoering van de prestaties... 151 VI. BESLECHTING VAN COLLECTIEVE ARBEIDSCONFLICTEN DOOR DE RECHTER... 151 A. Situering... 151 B. Procedure... 151 9
Deel I. Inleiding I. Maatschappelijke situering van het arbeidsrecht Recht geeft structuur aan de samenleving, het is de bovenbouw van de samenleving. Economie en anderen zijn de onderbouw van de samenleving. Arbeidsverhoudingen zijn het gevolg van productieverhoudingen in de samenleving, die bepaald worden door de type economie. Wij leven in een open markteconomie, waarbij arbeid als productiefactor ondergeschikt is aan kapitaal. Arbeid wordt beschouwd als een product, dat je kan kopen (zoals machines). Dit komt doordat de wetgever van 1804 een dissociatie heeft gemaakt: arbeid staat los van de persoon die arbeid produceert. Je kan dus arbeid kopen/huren, zonder dat je de persoon zelf koopt/huurt. De arbeidsmarkt is dus de markt waarop arbeid wordt verhandeld. In de samenleving zijn er twee types mensen: mensen met voldoende kapitaal om ervan te kunnen leven en mensen met onvoldoende kapitaal. Deze laatsten zijn gedwongen hun arbeid te verkopen. Er ontstaat een sociale concurrentie tussen deze mensen, een concurrentie onder ongelijken. Elke persoon heeft een graad van inzetbaarheid (employability), waaraan een marktwaarde gekoppeld is. Deze graad wordt bepaald door sociale, culturele en economische factoren, die je als mens al dan niet in de hand hebt: leeftijd, fysieke geschiktheid, intellectuele capaciteit, Deze factoren bepalen de graad van inzetbaarheid en dus de positie binnen de concurrentie. De graad van inzetbaarheid evolueert doorheen de tijd. Sommige mensen hebben zo n lage graad van inzetbaarheid dat ze zonder steun nooit aan werk zouden raken (ouderen, gehandicapten, ) zonder hulp van de overheid. Sociale concurrentie kan leiden tot sociale uitbuiting en sociale uitsluiting indien je ze niet in de hand hebt. Sociale uitbuiting: op de arbeidsmarkt is er steeds meer vraag dan aanbod naar tewerkstelling. Het gevolg daarvan is een neerwaartse sociale concurrentie: mensen zijn bereid om steeds ongunstigere loon- en arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Sociale uitbuiting is van alle tijden: de fabrieksarbeid in de 20 e eeuw, de arbeidsomstandigheden in derdewereldlanden, Sociale uitsluiting is het fenomeen waarbij een persoon gedurende een bepaalde tijd of definitief niet meer op de arbeidsmarkt geraakt, omdat zijn graad van inzetbaarheid zo laag is dat hij niet meer aan bod komt in de arbeidsmarkt. Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht hebben alles te maken met het corrigeren van de arbeidsmarkt en vrije sociale concurrentie, met de bedoeling de sociale uitbuiting te voorkomen of minstens te beperken en de sociale uitsluiting te verminderen. Arbeidsrecht doet dit langs verschillende wegen: De werking van de arbeidsmarkt helpen organiseren en zo beïnvloeden. 10
De toegang tot de nationale arbeidsmarkt wordt afgegrendeld: een werkgever kan in de arbeidsmarkt niet zomaar een buitenlandse persoon aannemen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen EU-werknemers, die wel vrij kunnen worden aangenomen (vrij verkeer binnen de EU) en niet-eu-werknemers, die een arbeidskaart moeten verwerven. De arbeidskaart moet worden verworven voor de persoon op het territorium komt, en na het sluiten van een arbeidscontract. Er bestaan verschillende types arbeidskaarten: o Arbeidskaart A: ongeveer dezelfde rechten als een nationale of EU-werknemer. o Arbeidskaart B: toegang tot een beperkt aantal sectoren, gedurende een beperkte tijdspanne. o Arbeidskaart C: nog meer beperkingen. Hoe meer arbeidskaarten worden verleend, hoe hoger de sociale concurrentie. Men kan diensten oprichten die de vraag en aanbod naar arbeid samen brengen: dit is arbeidsbemiddeling. In Vlaanderen bestaan er twee types: de publieke (bv. VDAB) en private arbeidsbemiddeling. Deze dienst is steeds gratis. Hoe beter de vraag en het aanbod op elkaar aansluiten, hoe beter. Het voeren van een beleid van beroepsopleiding (bijscholing, herscholing): mensen worden gestuurd naar knelpuntberoepen. Dit geschiedt zowel op het niveau van de overheid (gewest en federale overheid), als op het niveau van de bedrijfssectoren (bv. chemie, textiel, voeding, ) en in de ondernemingen zelf. Het standaardiseren van de arbeidsvoorwaarden. De sociale concurrentie werkt het best als mensen verschillende loon- en arbeidsvoorwaarden hebben. Zo kunnen ze het best tegen elkaar worden uitgespeeld. Door het standaardiseren heeft de wetgever een aantal algemene voorwaarden opgelegd (bv. maximum aantal werkuren, cao s, ). Hierdoor neemt de individuele druk op de werknemer af om in de sociale neerwaartse concurrentie te vallen. Het erkennen van de werknemer in de onderneming als burger. In de loop van de 20 e eeuw is de burger rechten toegekend in zijn verhouding tot de werkgever (zelfs politieke rechten). Sociale zekerheidsrecht vult het arbeidsrecht in eerste instantie aan: personen die tijdelijk of definitief zijn uitgesloten van de arbeidsmarkt, worden geholpen aan een inkomen. Dit systeem is gebouwd obv. solidariteit, dit om de gevolgen van sociale uitsluiting te minimaliseren. Bv. als je helemaal niets hebt krijg je een leefloon. Sociale zekerheidsrecht wordt secundair ook gebruikt om werkgelegenheid te creëren. De werkgevers die bepaalde types personen aanwerven krijgen daarvoor een beloning: de sociale lasten kunnen bv. worden opgeheven op die personen of minstens verlaagd. Bv. voor laaggeschoolden, allochtonen die zich moeilijk integreren, ouderen, mensen met een arbeidshandicap, jongeren met een strafblad. De liberalisering van de arbeidsmarkt. Het hele correctiesysteem in de arbeidsmarkt is opgebouwd door de nationale staten, omdat de economie tot voor kort nationaal ingebed was. De wetgever kon de correcties aanbrengen omdat er 3 voorwaarden nationaal waren vervuld: 11
o Er was een staat, politieke structuur die in staat was om de economische ordening die door de vrije markt werd gezet, te corrigeren; o Er was een burgerschap: wat gecorrigeerd werd, werd vertaald naar individuele rechten en vrijheden; o Er was een sociale tegenmacht die sterk genoeg was om de economische ordening te veranderen, via de politiek. De liberalisering van de arbeidsmarkt heeft een schaalvergroting tot gevolg (bv. vrij verkeer van werknemers in de EU). De Europese eenmaking heeft tot gevolg dat de nationale correctiesystemen onder druk komen te staan. Al wat niet op EU-niveau is verwezenlijkt, wordt in (neerwaartse) concurrentie gebracht. De mondiale liberalisering (bv. WTO) zorgt ervoor dat er ook een wereldarbeidsmarkt is: door informatisering, efficiënt vervoer, Dit zet de nationale correctie-systemen ook onder druk. Sociale wetgeving wordt minder beschermend geformuleerd. De grote uitdaging voor de toekomst zal zijn om sociaal te corrigeren op Europees en wereldniveau. II. Verhouding tussen arbeid en recht Arbeid is niet gedefinieerd door de wetgever, wel door de rechtspraak en in de wetgeving omtrent sociale zekerheid: Arbeid is het geheel van activiteiten die in het economisch ruilverkeer van goederen en diensten een waarde heeft. Er worden twee soorten arbeid onderscheiden: Zelfstandige arbeid = arbeid die je verricht voor eigen rekening en onder eigen verantwoordelijkheid = verkoop van diensten (economisch recht). Arbeid verricht in ondergeschikte band = arbeid die je onder het gezag en voor rekening van een derde verricht (arbeidsrecht). Er bestaat een statutair kader (ambtenarenrecht) en een contractueel statuut (arbeidsovereenkomst). III. De notie arbeidsrecht en de plaats van het arbeidsrecht in het geheel van het recht Het arbeidsrecht is het geheel van regels dat de individuele en collectieve arbeidsverhoudingen beheerst tussen enerzijds werknemers en anderzijds werkgevers onder wiens gezag de werknemers arbeid besteden. Het arbeidsrecht is te situeren bij het privaatrecht én het publiekrecht. Dit onderscheid is vandaag niet meer zo relevant, omwille van de rechtshomogeniteit. De rechtshomogeniteit zorgt voor interactie tussen de rechtstakken. Er is vandaag ook een doorwerking van de Europese regelgeving. De rechtshomogene beweging bedreigt de specificiteit van sommige rechtstakken. In het arbeidsrecht bv. moeten de regels conform aan het EU-recht (regels over de marktvrijheden) worden uitgelegd. 12
IV. Toepassingsgebied van het arbeidsrecht A. Toepassingsgebied ratione personae Het arbeidsrecht is van toepassing op werknemers uit de particuliere sector, maar ook op sommige werknemers uit de publieke sector (bv. personen verbonden met de overheid dmv. een arbeidsovereenkomst = de contractanten). Een deel van de wetgeving is geheel of gedeeltelijk van toepassing op alle werknemers, en dus ook op de statutairen. B. Toepassingsgebied ratione materiae Het arbeidsrecht is onderverdeeld in: het collectief arbeidsrecht = rechtsnormen die de collectieve verhoudingen tussen de georganiseerde werknemerscollectiviteit en één of meer (al dan niet georganiseerde) werkgevers regelen regels mbt. vakbondsvrijheid, cao s, paritaire comités en de bedrijfsorganisatie. het individueel arbeidsrecht = rechtsregels mbt. de individuele arbeidsrelatie arbeidsovereenkomstenrecht. de arbeidsreglementering = geheel van maatregelen, door de overheid genomen, om de werknemer te beschermen regels mbt. het onthaal, de tewerkstelling, de arbeidstijdregeling, het loon, de bescherming van jongeren en vrouwelijke werknemers, de arbeidsveiligheid, het sociaal handhavingsrecht = regelt de organisatie van het toezicht, de publiekrechtelijke afdwingbaarheid en de sanctionering van het materiële arbeidsrecht. C. Toepassingsgebied ratione loci Het Belgisch arbeidsrecht is van toepassing binnen de grenzen van het nationale territorium op allen die er tewerkgesteld zijn, ongeacht hun nationaliteit. V. Bronnen van het arbeidsrecht A. Overzicht van de rechtsbronnen Het arbeidsrecht heeft zowel creatieve als interpretatieve rechtsbronnen: Wet, decreet, ordonnantie Rechtspraak Administratie Internationale en Europese rechtsbronnen Grondrechten 1. Internationale rechtsbronnen De internationale normen kunnen worden ingedeeld volgens de instelling in de schoot waarvan zij tot stand zijn gekomen: de VN (Verenigde Naties), de IAO (Internationale Arbeidsorganisatie): de regels moeten gerespecteerd worden door landen die de verdragen ratificeren, de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling), de Raad van Europa, 13
de Europese Unie: vnl. richtlijnen (mbt. de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de informatie die de werkgever moet geven bij het starten van een arbeidsovereenkomst, de veiligheid en gezondheid van werknemers, zwangerschap van werknemers, ). 2. Nationale rechtsbronnen a. De Grondwet Belgische Gw.: vooral klassieke grondrechten die de vrijheid van het individu waarborgen tegen de overheid. Er bestaat een belangrijk onderscheid tussen de burgerlijke en de sociale rechten en vrijheden (eerste en tweede generatie). De sociale grondrechten zijn soms moeilijk in te passen in de individuele verhouding werknemer/werkgever (bv. recht op arbeid, recht op sociale zekerheid). Deze grondrechten hebben een onrechtstreekse werking, via de grondrechten die wel rechtstreeks werking hebben (bv. verbod van discriminatie) en via algemene of vage normen (bv. goede trouw). Het belangrijkste grondrecht is het recht op menswaardig leven. b. De wet Wetten mbt. een aspect van de arbeidsverhouding komen meestal slechts tot stand na raadpleging van de sociale gesprekspartners (geïnstitutionaliseerde inspraak). c. Rechtspraak d. Rechtsleer e. Andere rechtsbronnen Het gebruik, de billijkheid, de eenzijdige toekenning, ondernemings-of fabriekreglementen, atypische overeenkomsten, 3. Eigen rechtsvorming a. Conventioneel recht b. Eigen rechtsvorming van reglementaire aard B. De hiërarchie van de rechtsbronnen In art. 51 van de cao-wet is een hiërarchie van de rechtsbronnen opgenomen: 1. de dwingende bepalingen van de wet; 2. de algemeen bindend verklaarde cao s: a. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad, b. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité, c. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité. 3. de niet algemeen bindend verklaarde cao s, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft: a. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad, b. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité, c. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité, d. de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan. 4. de geschreven individuele overeenkomst; 14
5. de niet algemeen bindend verklaarde cao, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die de overeenkomst heeft ondertekend, ressorteert onder het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten; 6. het arbeidsreglement 7. de aanvullende bepalingen van de wet; 8. de mondelinge individuele overeenkomst; 9. het gebruik. 15
Deel II. Individueel arbeidsrecht Hoofdstuk 1. De arbeidsovereenkomst I. Regelgeving: historiek Tot in 1900 waren de regels van het Burgerlijk Wetboek van toepassing op de arbeidsovereenkomsten, nl. de regels van het gemeen overeenkomstenrecht. Drie bepalingen hadden specifiek betrekking op arbeidsovereenkomsten: art. 1779 BW: overzicht; = voorbeeld van gebrek aan inzicht van de wetgever in 1804 inzake arbeid. In het Romeinse recht was er een fijnere opdeling van de soorten arbeid: er is dus geen vooruitgang geboekt. art. 1780 BW: verbod om zich voor het leven te binden (slavernij vermijden); art. 1781 BW: bij loonbetwistingen had het woord van de werkgever de grootste bewijskracht opgeheven. Het Burgerlijk Wetboek gaat uit van de vrijheid en gelijkheid in de rechten van de burgers: het veronderstelt dat alle burgers gelijk en vrij zijn in hun rechten. Er wordt niet gekeken naar de economische situatie van de contractspartijen. Dit is een groot probleem geweest, omdat mensen hun arbeid vrij mochten verkopen. Op de arbeidsmarkt was er een structureel tekort aan werk, waardoor de werkgevers hun voorwaarden konden stellen, met een grootscheepse verpaupering en uitsluiting tot gevolg. Werknemers kwamen in opstand en organiseerden zich. Dit leidde tot de eerste arbeidswetgeving op het einde van de 19 e eeuw (vanaf 1887). Er werd aanbevolen om een arbeidswetboek uit te werken, maar dat is er nooit gekomen. Er zijn wel afzonderlijke wetten gekomen. Maart 1900: eerste wet op de arbeidsovereenkomst voor werklieden. Hierin werd vooral de bestaande regelgeving van het Burgerlijk Wetboek geparafraseerd, maar sommige bepalingen werden op dwingende wijze overgenomen. In 1900 was België de tweede wereldindustrie, na het VK, met veel werknemers die werden uitgebuit en uitgesloten. 1903: wet op de arbeidsongevallen. 1922: wet op de arbeidsovereenkomsten voor bedienden. De tweedeling in het arbeidscontractenrecht tussen arbeidslieden en bedienden is hierin tot stand gekomen. In het midden van de jaren 70 wil de wetgever de wetgeving op de arbeidscontracten coördineren. Er werd een wetsontwerp neergelegd waarbij 5 wetten onder één koepel werden gebracht. Het is jammer dat de wetgever zich heeft beperkt tot die wetten, ipv. ineens alles te bundelen. De wet van 3 juli 1978 is dus een terugvalbasis, maar er ontstonden nadien weer afwijkende wetten. Er bestaat dus nog steeds geen gecoördineerde wet op de arbeidsovereenkomsten in België. 16
Regelgeving: Specifieke rechtsbepalingen mbt. de arbeidsovereenkomsten; Wetgeving in de materiële zin; Cao s gesloten voor het hele land; Bepalingen van het gemeen recht: suppletoir (lex specialis derogat lex generalis) en complementair (aanvullend); Bepalingen van het gemeen recht voor de interpretatie van de regels van het arbeidscontractenrecht er kunnen hier spanningen ontstaan omdat het burgerlijk recht uitgaat van gelijke partijen, terwijl het arbeidscontractenrecht uitgaat van ongelijke partijen. De rechtspraak biedt hier een oplossing; Het arbeidscontract is het instrument waarlangs regels allerhande worden betrokken op de arbeidsovereenkomst; Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (arbeidsovereenkomstenwet). II. Begrip De arbeidsovereenkomstenwet geeft geen definitie van een arbeidsovereenkomst, wel van specifieke soorten arbeidsovereenkomsten. Art. 2 definieert de arbeidsovereenkomst van arbeidslieden, art. 3 die van bedienden. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich ertoe verbindt om tegen loon, onder het gezag van een werkgever, arbeid te presteren. De arbeidsovereenkomstenwet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers, dienstboden, studenten en huisarbeiders (art. 1) + werknemers van de overheid, voor zover hun toestand niet statutair wordt geregeld. III. Soorten arbeidsovereenkomsten Verschillende opdelingen zijn mogelijk, naargelang: de duurtijd van de overeenkomst, de bepaaldheid van het werk, de aard van het werk, de beschikbaarheid van de werknemer. A. Duurtijd van de overeenkomst Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de duurtijd door de partijen open gelaten, ze kunnen in principe de overeenkomst op elk ogenblik beëindigen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsrechtelijke formulering voor wat in het burgerlijk recht een overeenkomst met een ontbindende tijdsbepaling is. Deze overeenkomst loopt automatisch af op de vervaldag. In principe kan de overeenkomst niet eenzijdig worden beëindigd voor het verstrijken van de vooropgestelde termijn. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is meer beschermd dan die voor bepaalde tijd. Dit is te merken in het sanctiesysteem: een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan bv. worden omgevormd in een overeenkomst voor bepaalde tijd, als sanctie. 17