Inhoudsopgave Sociaal Plan de Bijenkorf 1. Inleiding 3 2. Duur van het Sociaal Plan 4 3. Betrokkenheid van de Bijenkorf ondernemingsraad en de vakbond 4 4. Werkingssfeer Sociaal Plan en selectie boventalligheid 4 5. Herplaatsing in passende functie 5 6. Proefplaatsing 6 7. Van Werk Naar Werk traject 7 8. Positie van de medewerker tijdens de opzegtermijn 8 9. Beëindiging van het dienstverband 9 10. Financiële Compensatie 10 11. Eindafrekening en handelingen rond einddatum 11 12. Overige bepalingen 12 13. Wijzigingen Sociaal Plan 12 14. Hardheidsclausule 12 15. Schematisch overzicht van de procedure van een reorganisatie 13 16. Schematisch overzicht van de ontslagprocedure 14
Magazijn De Bijenkorf B.V. hierna: " de werkgever" of De Bijenkorf ; en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht, CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp, hierna: "de werknemersorganisaties"; Verklaren op.. 2014 te Amsterdam overeengekomen te zijn de inhoud van dit Sociaal Plan. Magazijn De Bijenkorf B.V. CEO de Bijenkorf Directeur Human Resources FNV Bondgenoten CNV Dienstenbond 2
1. Inleiding Dit Sociaal Plan heeft als doel om de uitgangspunten én de concrete maatregelen aan te geven van Magazijn De Bijenkorf B.V., hierna te noemen de werkgever in geval zich personele gevolgen voordoen door een reorganisatie. Onder reorganisatie wordt in dit verband verstaan het definitieve besluit van de werkgever om binnen de looptijd van dit Sociaal Plan tot een wijziging van (een deel van) de onderneming over te gaan (reorganisatiebesluit). Een dergelijke reorganisatie kan de volgende effecten hebben: a. de functies van (een deel van) de medewerkers worden gewijzigd of komen te vervallen of de medewerker(s) worden boventallig als gevolg van een reductie van het aantal formatieplaatsen. Dit kan ook één medewerker betreffen; b. interne herplaatsing en/of beëindiging van het dienstverband. Het belangrijkste uitgangspunt van dit Sociaal Plan is dat de werkgever zich inspant om de betrokken medewerkers te begeleiden bij het vinden van ander werk binnen of buiten de onderneming. Hierbij is de eigen verantwoordelijkheid en inzet van de betreffende medewerkers essentieel. 3
2. Duur van het Sociaal Plan Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 mei 2014 en blijft van kracht tot en met 30 juni 2015. Het Sociaal Plan eindigt van rechtswege en er is geen opzegging nodig. 3. Betrokkenheid van de Bijenkorf Ondernemingsraad en de vakbond Aan de Ondernemingsraad zal advies gevraagd worden in het geval de reorganisatie substantieel of ingrijpend genoeg is. Dit conform de bepalingen van de Wet Op de Ondernemingsraden (WOR). De vakbond zal geïnformeerd worden over de betreffende reorganisatie vlak nadat de OR een adviesaanvraag heeft ontvangen. 4 Werkingssfeer Sociaal Plan en vaststelling boventalligheid a. Tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven in dit Sociaal Plan is dit Sociaal Plan uitsluitend van toepassing op de medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die van de werkgever een aanzegging heeft ontvangen als bedoeld in artikel 4 sub f en g van dit Sociaal Plan. b. De medewerker die onder het Sociaal Plan valt is : 1. de medewerker van wie de functie komt te vervallen, of 2. de medewerker van wie de functie zodanig wijzigt dat deze niet meer als passend kan worden aangemerkt, of 3. de medewerker die boventallig wordt als gevolg van een reductie van het aantal formatieplaatsen in een bepaalde functiegroep. c. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op de medewerker: 1. wiens arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 of anderszins onvoldoende functioneren is of wordt beëindigd; 2. wiens arbeidsovereenkomst in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid is of wordt beëindigd; 3. wiens arbeidsovereenkomst is of wordt beëindigd wegens een andere reden dan verband houdende met een reorganisatie als bedoeld in dit Sociaal Plan; 4. die vóór de datum van aanzegging zelf de arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft opgezegd; 5. die voor het moment van het definitieve reorganisatiebesluit van de werkgever al gekozen heeft voor uitdiensttreding onder de Garantieregeling 2007 en daartoe een aanvraag heeft ingediend; 6. die voor het moment van het definitieve reorganisatiebesluit van de werkgever al gekozen heeft voor uitdiensttreding wegens deelname aan de (pre)pensioenregeling en daartoe een aanvraag heeft ingediend; 7. die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is. 4
d. Het bepalen van de ontslagvolgorde vindt plaats volgens de geldige wetgeving en richtlijnen, zoals het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Hierbij wordt bij krimp binnen onderling uitwisselbare functies het zogenaamde afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Dit houdt kort gezegd - in dat bij de leeftijdsopbouw van het medewerkersbestand van de betreffende categorie onderling uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk is. e. De werkgever zal de betrokken medewerkers zo vroeg mogelijk persoonlijk informeren over de mogelijke gevolgen van een reorganisatie. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zullen tegelijkertijd - dan wel zo snel mogelijk erna - betrokken collega s met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geïnformeerd worden indien de reorganisatie hen raakt. f. Na het definitieve reorganisatiebesluit van de werkgever ontvangt de medewerker een aanzegging waarin voor hem de gevolgen van de reorganisatie worden beschreven. Dat kan een aanzegging van een ontslag zijn of een aanzegging met andere gevolgen, zoals een aanbod voor een passende functie. g. In de aanzegging wordt (indien van toepassing) vermeld: 1. de datum waarop de functie of het werk voor de medewerker komt te vervallen; 2. of de medewerker mogelijk een passende functie kan worden aangeboden en de procedure om in aanmerking te komen voor de betreffende functie; 3. per welke datum de medewerker vrijgesteld wordt van het verrichten van werkzaamheden en daarmee de (fictieve) opzegtermijn start; 4. op welke wijze de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd; 5. de beoogde einddatum van de arbeidsovereenkomst. 5. Herplaatsing in een passende functie a. Voor die medewerkers van wie de functie of het werk komt te vervallen, zal voorafgaand aan de aanzegging door de werkgever gezocht worden naar een interne passende functie. b. Passend is een functie die, naar bepaling door de werkgever, aansluit bij kennis, opleiding en ervaring van de medewerker en maximaal één salarisschaal lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, én waarvan het verschil in bruto salaris met de oorspronkelijke functie maximaal 10% is. c. Ter bepaling van de vraag of een functie Passend is gelden naast de in artikel 5 sub b genoemde criteria de volgende uitgangspunten ten aanzien van de reisafstand: indien de nieuwe reisafstand langer wordt dan de huidige reisafstand, geldt het volgende: - De nieuwe reistijd voor medewerkers met een leidinggevende functie bedraagt niet meer dan 90 minuten (enkele reis van het huisadres naar de nieuwe werkplek) via de gebruikelijke dienstregeling van het openbaar vervoer. Reisde de medewerker al 5
per auto dan wordt gekeken naar de meest gebruikelijke route per auto voor zover deze qua reistijd korter is dan de reistijd per openbaar vervoer; - voor medewerkers met een niet leidinggevende functie geldt dat deze reistijd niet meer dan 60 minuten (enkele reis) bedraagt volgens dezelfde voorwaarden. Bij een langere reistijd dan 60 minuten geldt overigens een afstand van 45 kilometer enkele reis per auto voor deze groep nog als redelijk; - de reisafstand en reistijd per auto wordt vastgesteld op basis van de postcodes via de ANWB routeplanner (www.anwb.nl). De reisafstand en reistijd per openbaar vervoer via www.ov9292.nl d. Bij een herplaatsing in een passende functie zullen de salarisschaal en overige arbeidsvoorwaarden van de nieuwe functie gaan gelden vanaf het moment van de herplaatsing. De herplaatsing vindt plaats voor onbepaalde tijd, zonder proeftijdbepaling en met behoud van anciënniteit. e. Ingeval het oude salaris niet inpasbaar is binnen de salarisschaal die behoort bij de nieuwe, passende functie zal salarisafbouw plaatsvinden op de wijze zoals omschreven in de cao van de werkgever zoals die geldt op het moment van herplaatsing. f. Indien als gevolg van de aanvaarding van een passende functie moet worden verhuisd op aangeven van de werkgever, wordt een verhuiskostenvergoeding geboden op basis van de betreffende regeling van de werkgever met inachtneming van de fiscale voorwaarden en overige bepalingen. g. Bij herplaatsingen op een andere werklocatie zal gedurende maximaal 3 jaar na datum van herplaatsing de volgende reiskostenvergoeding gelden tav woon-werkverkeer: a. 1e jaar: tegemoetkoming conform artikel 8.1. CAO Warenhuizen zonder toepassing van het maximum ( 130,- per maand of 7,50 per dag ) als genoemd in het CAO artikel; b. 2e jaar: zelfde vergoeding als het 1e jaar, minus 1/3 van het verschil tussen de ongemaximeerde tegemoetkoming en het maximum conform CAO, c. 3e jaar: zelfde vergoeding als in het 2e jaar, minus 2/3 van het verschil tussen de ongemaximeerde tegemoetkoming en het maximum conform CAO, d. 4e jaar e.v.: tegemoetkoming op basis van het op dat moment geldende maximum conform CAO. Indien bij een dagvergoeding door het loslaten van het maximum van 7,50 per dag het vergoedingsbedrag hoger uitkomt dan 0,19 cent per kilometer zal het hogere bedrag bruto worden uitbetaald. h. Indien een medewerker een aanbod voor een passende functie weigert zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt de medewerker uitgesloten van dit Sociaal Plan en zal de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inzetten zonder toekenning van aanspraken en voorzieningen zoals verwoord in dit Sociaal Plan. 6
6. (Proefplaatsing in) alternatieve functie a. De werkgever kan besluiten de medewerker een schriftelijk aanbod te doen voor een vacante alternatieve (dus niet passende) functie. Ingeval van twijfel over de geschiktheid van de medewerker voor een vacante alternatieve functie kan de werkgever besluiten tot een proefplaatsing. Indien de werkgever daartoe besluit wordt de duur ervan meegedeeld. De duur bedraagt maximaal 4 maanden. Bovendien wordt meegedeeld of er daarbij sprake is van verplichte trainingen die de medewerker moet volgen. b. Artikel 5 sub d, f en g van dit Sociaal Plan zijn naar analogie van toepassing vanaf het moment waarop de proefplaatsing aanvangt. Indien de medewerker een bruto salaris heeft dat 10 % hoger is dan het maximum van de salarisschaal van de alternatieve functie vindt vanaf datum van de plaatsing afbouw plaats als volgt: a. Het verschil tussen huidige salaris en maximum salarisschaal alternatieve functie wordt berekend b. 1e jaar: betaling salaris op basis van maximum salarisschaal alternatieve functie met een opslag van 75% van het verschil c. 2e jaar: betaling salaris op basis van maximum salarisschaal alternatieve functie met een opslag van 50% van het verschil d. 3e jaar: betaling salaris op basis van maximum salarisschaal alternatieve functie met een opslag van 25% van het verschil Indien de salarisschalen gedurende de afbouwperiode verhoogd worden zal de verhoging met de opslag verrekend worden. c. Indien de werkgever na afloop van de proefplaatsing vaststelt dat de medewerker niet geschikt is voor de nieuwe functie dan valt de medewerker vanaf dat moment terug op de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn of haar oorspronkelijke functie en de bepalingen van dit Sociaal Plan. De boventalligheid herleeft dan en de werkgever zal dan op een zo kort mogelijke termijn streven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever na afloop van de proefplaatsing vaststelt dat de medewerker geschikt is voor de nieuwe functie, dan wordt de plaatsing definitief d. Een proefplaatsing kan uitsluitend plaatsvinden als is gebleken dat er geen passende functie voorhanden is. e. Het besluit tot het doen van het aanbod uit dit artikel is uitdrukkelijk voorbehouden aan de werkgever. De werkgever is daartoe niet verplicht. f. Indien sprake is van een aanbod van een niet-passende, alternatieve functie, dan is de medewerker niet verplicht deze te aanvaarden. Bij niet-aanvaarding geldt dat het Sociaal Plan van toepassing blijft en de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal inzetten. 7
7. Van Werk naar Werk traject a. Ondanks het feit dat het vervallen van de functie of werk niet aan de medewerker te wijten is, zal de medewerker worden aangespoord de leidende rol te nemen in het vinden van ander werk buiten de werkgever. De werkgever zal hierbij ondersteunen. b. Ter ondersteuning van het vinden van ander werk zal de werkgever ten behoeve van de medewerker een budget beschikbaar stellen van maximaal 3.750,- (exclusief BTW) dat de medewerker kan aanwenden voor relevante professionele begeleiding of professioneel advies gericht op: - oriëntatie op de arbeidsmarkt en voorbereiding bij het zoeken van een baan en solliciteren (in het algemeen bekend als outplacementbegeleiding); - het verbreden of verdiepen van kansen op de arbeidsmarkt; - ondersteuning bij het opzetten van een eigen bedrijf of het zich vestigen als zelfstandige. Het budget kan in principe alleen worden aangewend via een door de werkgever aangewezen professioneel en erkend outplacementbureau. Indien de medewerker zelf een ander professioneel en erkend outplacementbureau voorstelt zal hij voorafgaand aan de inschakeling van het betreffende outplacementbureau dit aan de werkgever aangeven. Het zal dan moeten gaan om een Cedeo erkend bureau. c. In geval van support door een outplacementbureau aan een groep medewerkers ten gevolge van dezelfde reorganisatie, kan door de werkgever besloten worden de individuele budgetten samen te voegen tot een groepsbudget. Afhankelijk van de kansen van betrokkenen op de arbeidsmarkt kan het outplacementbureau dan besluiten het groepsbudget naar de behoeften van de betrokkenen in te zetten. Het outplacementbureau bepaalt daarbij hoe het groepsbudget wordt ingezet. d. De outplacementbegeleiding start binnen de opzegtermijn uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst en kan tot maximaal 1 jaar na die einddatum doorlopen. e. Ter ondersteuning van het vinden van ander werk zal de werkgever een opleidingsbudget beschikbaar stellen van maximaal 1.500,- (excl. BTW). De trainingen dienen door het outplacementbureau voorgesteld en gemotiveerd te worden. De trainingen dienen relevant en versterkend te zijn voor de arbeidsmarktpositie van de medewerker. Het beoogde werk waarvoor de training gevolgd wordt dient concreet omschreven en bereikbaar te zijn. De trainingen moeten gegeven worden door een gecertificeerd professioneel bureau. De medewerker legt de beoogde trainingen voor aan de werkgever die de aanvraag toets op genoemde relevantie in dit artikel. Er kunnen maximaal twee trainingen gevolgd worden. 8
f. Aanwending van het budget kan alleen doordat externe dienstverleners/trainers een rekening sturen direct aan de werkgever. De aanwending van het budget en het (laten) insturen van rekeningen kan maximaal tot 1 jaar na de einddatum van de arbeidsovereenkomst. g. Vanaf het moment dat betrokkene een baan heeft gevonden, dan wel zich gevestigd heeft als zelfstandige, zal het budget niet voor nieuwe aanvragen voor training beschikbaar zijn en wordt de eventueel nog lopende outplacementbegeleiding gestopt. h. Het budget wordt door de werkgever ter beschikking gesteld naast de eventuele Financiële Compensatie als bedoeld in artikel 10 en kan niet worden vervangen door uitbetaling, ook niet wanneer slechts een deel van het budget wordt benut. i. Ter ondersteuning van de outplacement support zoals bedoeld in artikel 7 sub b van dit Sociaal Plan zal de werkgever de volgende zaken regelen: 1. De werkgever zal de medewerkers begeleiding naar ander werk aanbieden door het inschakelen van één of meerdere externe professionele dienstverlener(s) op het gebied van outplacement. 2. Deze dienstverleners worden door de werkgever geselecteerd, maar werken in ieder geval op basis van de volgende uitgangspunten: - Van de medewerker wordt de positie op de arbeidsmarkt bepaald, zodat aan de start van het begeleidingstraject inzicht kan worden verkregen in de kansen van de medewerker op het vinden van ander werk. Met dit inzicht kan een gericht begeleidingsplan worden gemaakt. - De begeleiding zal zo veel mogelijk toegespitst worden op de individuele behoeften van de betreffende medewerker(s). Dit betreft zowel de inhoud van de geboden begeleidingsinstrumenten en -activiteiten als de manier waarop deze begeleiding wordt aangeboden: on line dan wel fysiek, individueel dan wel groepsgewijs. - De dienstverlener zal op een voor de medewerker bereisbare afstand worden gekozen. - De regels omtrent privacybescherming zullen ten aanzien van het begeleidingstraject strikt worden gehandhaafd. 8. Positie van de medewerker tijdens de (fictieve) opzegtermijn a. Gedurende de (fictieve) opzegtermijn wordt de medewerker vrijgesteld van werkzaamheden, zodat hij of zij zich volledig kan richten op het vinden van ander werk. De medewerker is gehouden mee te werken, ook na de start van de vrijstelling, aan een goede overdracht van zijn of haar werkzaamheden. 9
b. De medewerker behoudt tijdens de (fictieve) opzegtermijn, voor zover de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd, zijn of haar arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van (onkosten)vergoedingen die aan de daadwerkelijke uitoefening van de functie gekoppeld zijn. Voorbeelden van onkostenvergoedingen zijn de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer en de vaste onkostenvergoeding. c. Faciliteiten die beschikbaar zijn gesteld in het kader van een goede uitvoering van de functie, zoals een mobiele telefoon, laptop/desktop of bedrijfsauto komen met ingang van de einddatum van de arbeidsovereenkomst te vervallen en dienen daarom uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband bij de werkgever te worden ingeleverd. d. Eventuele ziekte die ontstaat tijdens de (fictieve) opzegtermijn heeft geen opschortende werking, met uitzondering naar redelijkheid - van het recht op de begeleiding beschreven in artikel 7 van dit Sociaal Plan. e. Het saldo van eventueel nog niet genoten vakantiedagen wordt vastgesteld per de datum dat de medewerker wordt vrijgesteld van werk. Dit vastgestelde saldo wordt per de einddatum uitbetaald aan de medewerker. De vakantie-uren die opgebouwd worden in de periode tussen de datum van vrijstelling van werkzaamheden en de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden geacht gedurende die periode te zijn genoten en zullen dus niet worden uitbetaald. 9. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst a. Is er sprake van collectief ontslag volgens de bepalingen in de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO), dan zullen de hiervoor geldende wettelijke voorschriften worden nageleefd. b. De medewerker zal na de aanzegging indien voor hem of haar op dat moment geen passende of alternatieve functie beschikbaar is - een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarin de wederzijdse rechten en verplichtingen zoals beschreven in dit Sociaal Plan worden bevestigd. Hierbij zal rekening worden gehouden met de uitvoeringsbepalingen van UWV met betrekking tot toekenning van een eventuele werkloosheidsuitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW). c. De medewerker kan tot 1 januari 2015 aanspraak maken op een bijdrage in eventueel door hem/haar te maken kosten in verband met rechtsbijstand tot een bedrag van maximaal 500,- inclusief kantoorkosten en exclusief BTW op basis van een daartoe gespecificeerde factuur welke rechtstreeks naar de werkgever dient te worden gezonden. Hierbij dient de naam van de medewerker die opdracht heeft gegeven vermeld te worden. Na 1 januari 2015 zal een bedrag van maximaal 500,- als brutobedrag worden uitgekeerd aan de medewerker zelf, nadat hij/zij de factuur van de advocaat in kopie overlegd heeft aan de werkgever. Op dit bedrag zullen de wettelijk verplichte inhoudingen worden toegepast. De factuur dient zelf door de medewerker betaald te worden aan zijn of haar advocaat of juridisch adviseur. 10
d. De medewerker wordt maximaal 10 kalenderdagen geboden om de vaststellingsovereenkomst juridisch te laten toetsen zodat deze uiterlijk 14 kalenderdagen na aanbod van de vaststellingsovereenkomst kan worden getekend door beide partijen. Deze datum dient te liggen voor start van de opzegtermijn. e. Mocht niet binnen de gestelde periode tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst worden overgegaan, dan zal de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inzetten, onder toekenning van de aanspraken uit dit Sociaal Plan. f. De werkgever kan ervoor kiezen om in plaats van een vaststellingsovereenkomst een ontslagprocedure te starten bij UWV, dan wel bij de kantonrechter. g. De medewerker kan, zodra de opzegtermijn is ingegaan, de werkgever verzoeken om eerder uit dienst te treden dan op de beoogde einddatum. De werkgever zal de medewerker dan niet aan een opzegtermijn houden en zal het loon over het niet in achtgenomen deel van de (fictieve) opzegtermijn in het kader van de eindafrekening uitbetalen. 10. Financiële Compensatie a. Indien geen passende functie voorhanden is zoals beschreven in dit Sociaal Plan is een Financiële Compensatie van toepassing, die met de eindafrekening aan de medewerker wordt uitbetaald na toepassing van de wettelijk verplichte inhoudingen. De Financiële Compensatie is niet van toepassing indien de medewerker een aan hem/haar aangeboden alternatieve functie aanvaardt. b. De bruto Financiële Compensatie wordt berekend aan de hand van de formule A x B, waarbij A het gewogen aantal dienstjaren betreft en B het bruto maandsalaris, zoals dat hieronder is gedefinieerd. Peildatum is de einddatum van de arbeidsovereenkomst van de medewerker. Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt het aantal dienstjaren op de volgende wijze gewogen: a. dienstjaren tot en met de leeftijd van 34 jaar tellen voor 0,5; b. dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 jaar tot en met 44 jaar tellen voor 1; c. dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 jaar tot en met 54 jaar tellen voor 1,5; d. dienstjaren vanaf de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2. Dienstjaren tot en met een half jaar worden naar beneden afgerond, en dienstjaren vanaf een half jaar en een dag worden naar boven afgerond. De leeftijd wordt niet afgerond. Bij de bepaling van de lengte van het dienstverband geldt de oorspronkelijke datum van indiensttreding bij de werkgever of rechtsvoorgangers van de werkgever. Bij de berekening van de Financiële Compensatie zal worden uitgegaan van het bruto maandsalaris (rekening houdend met het parttime percentage), vermeerderd met 8% 11
vakantiegeld, de kerstgratificatie en vaste toeslagen waarop de medewerker recht heeft, zoals bijvoorbeeld de UC toeslag en de persoonlijke toeslag. Andere inkomensbestanddelen, zoals bonussen of vaste onkostenvergoedingen worden buiten beschouwing gelaten. De door de werkgever te betalen Financiële Compensatie zal niet hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. De inkomstenderving is daarbij gedefinieerd als het verschil tussen de som van de bruto maandinkomens (100%) vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag waarop de medewerker de AOWgerechtigde leeftijd bereikt en de te verwachten inkomsten van de medewerker na de beëindigingdatum tot de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt daarbij uitgegaan van de volgende fictie: - De medewerker ontvangt een WW uitkering van 75% gedurende de eerste 2 maanden en vervolgens een WW uitkering van 70% van het voor hem/haar geldende bruto-uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op de loongerelateerde uitkering op grond van de WW. Tevens wordt ten aanzien van de verwachte inkomsten rekening gehouden met de som van de maandelijkse (pre)pensioenuitkeringen waarop vanaf de voor de medewerker geldende (pre)pensioen richtleeftijd tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd recht bestaat. Met dit laatste wordt uitsluitend rekening gehouden indien de medewerker op zijn/haar verzoek daadwerkelijk aansluitend aan het einde van zijn/haar dienstverband gebruik gaat maken van de mogelijkheid van (pre)pensioen. 11. Eindafrekening en handelingen rond einddatum arbeidsovereenkomst a. Uiterlijk binnen 1 maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever een definitieve eindafrekening opstellen en aan de medewerker overmaken. De medewerker ontvangt hiervan een specificatie. De eventueel nog verschuldigde vakantietoeslag, kerstgratificatie, niet genoten vakantie-uren (conform artikel 8e) en eventueel opgebouwde en nog niet gecompenseerde meeruren tot de opzegtermijn worden hierbij afgerekend. Tevens zal de Financiële Compensatie worden overgemaakt, met in achtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen. b. Eventuele min-uren worden niet verrekend. c. De medewerker die binnen 1 jaar na einddatum van de arbeidsovereenkomst zou jubileren conform de cao ontvangt de daarbij behorende jubileumgratificatie bij de eindafrekening. d. Het eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding komt te vervallen per einddatum van de arbeidsovereenkomst. De geheimhoudingsbepaling in de arbeidsovereenkomst en/of de cao blijft onverkort voor de medewerker van kracht vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. e. Wanneer de medewerker vraagt om een getuigschrift, zal de werkgever dit verstrekken. Desgevraagd verstrekt de werkgever ook referenties. 12
f. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname van de medewerker aan collectieve verzekeringen. De medewerker dient zich vanaf dat moment zelf te verzekeren voor die verzekeringen die wettelijk verplicht zijn en daarvoor zelf de premie te betalen. g. De medewerker verplicht zich om met inachtneming van de daarvoor bij de werkgever geldende regelingen/voorschriften alle bedrijfseigendommen van de werkgever die nog in zijn bezit zijn zoals leaseauto, mobiele telefoon, laptop, toegangspas uiterlijk op de einddatum van de arbeidsovereenkomst te retourneren. 12. Overige bepalingen a. Voor eventuele geschillen over de interpretatie van bepalingen in dit Sociaal Plan zal in overleg tussen de ondertekenende partijen van dit Sociaal Plan een oplossing worden gezocht. Voor andere geschillen kan gebruik worden gemaakt van de al bestaande Klachtencommissie van de werkgever. b. Alle aanspraken op basis van het Sociaal Plan zijn bruto aanspraken tenzij anders aangegeven. c. De medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan verplicht zich aan de werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. 13. Wijzigingen Sociaal Plan Indien zich omstandigheden voordoen die bij de totstandkoming van het Sociaal Plan niet waren voorzien (waaronder eventuele wijzigingen in wet- en regelgeving), verklaren partijen zich bereid om met elkaar in overleg te treden en zo nodig wijzigingen en/of aanvullingen in het Sociaal Plan aan te brengen. 14. Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan zal leiden tot een individueel evident onbillijke situatie die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. Aan een dergelijke afwijking kunnen anderen dan de betreffende medewerker geen rechten ontlenen. 13
15. Schematisch overzicht van de procedure van een reorganisatie die advies vereist van de OR In principe is het ontslag van een medewerker zoals bedoeld in dit Sociaal Plan het gevolg van een reorganisatie. Het proces van een dergelijke reorganisatie in geval deze advies vereist van de OR (volgens de bepalingen in de WOR) - zal er onder toepassing van dit Sociaal Plan er in beginsel als volgt uit zien. De reorganisatie betreft een Collectief Ontslag Ja Nee Dag 1 Adviesaanvraag aan de Informeren van UWV en Ondernemingsraad de vakbonden Redelijke termijn (veelal 1 maand) De Ondernemingsraad geeft Positief Advies De werkgever volgt het Nee Nader overleg met de OR volgt, en als de bestuurder afwijkt van het OR advies, volgt in principe een maand opschortingstermijn. De OR kan beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. (+ max 1 mnd) OR Advies De werkgever start uitvoering van zijn De vakbonden worden geraadpleegd. Dit leidt tot een maand wachttijd bij het UWV v.w.b. vaststellingsovereenkomsten en ontslagprocedures. (+ max 1 mnd) besluit Selectie van medewerkers voor herplaatsing of Aankondiging van de reorganisatie naar de medewerkers (Dit schema dient als illustratie en is een beknopte weergave van de bedoelde procedure) Aanzegging van het Binnen 4 weken ontslag of andere maatregel Zie 16. 14
16. Schematisch overzicht van de ontslagprocedure Dag 1 Aanzegging van het ontslag Medewerker krijgt vaststellingsovereenkomst ter ondertekening Max 14 dagen Medewerker tekent vaststellings- overeenkomst Ja Nee Aanzegging bevat datum aanvang (fictieve) 1-4 maanden In overleg met outplacement bureau wordt duur van de begeleiding bepaald Werkgever start procedure tot beëindiging arbeidsovereenkomst opzegtermijn/vrijstelling van werk Outplacement begeleiding event. nog na einddatum Begeleidingstraject start minimaal 1 maand voor einddatum (Dit schema dient als illustratie en is een beknopte weergave van de bedoelde procedure) 14