Sociaal Plan WKNL. Van Werk naar Werk

Transcriptie

1 Sociaal Plan WKNL Van Werk naar Werk

2 Wolters Kluwer Nederland B.V, gevestigd te Deventer, hierna te noemen de Werkgever als partij ter ene zijde en FNV KIEM, gevestigd te Amsterdam CNV Dienstenbond/CNV Media, gevestigd te Hoofddorp De Unie, gevestigd te Culemborg NVJ, gevestigd te Amsterdam hierna te noemen de vakorganisatie elk als partij der andere zijde Verklaren de inhoud van dit Sociaal Plan inclusief bijlagen te zijn overeengekomen te <plaats> op <datum>. De tekst is in vijfvoud opgemaakt. Wolters Kluwer Nederland B.V. F. Vrancken Peeters FNV KIEM : A.J. de Graaf Pagina 2 van 24

3 CNV Dienstenbond h.o.d.n. CNV Media D. Swagerman C.F. van Linden Voorzitter Coördinator Arbeidsvoorwaarden De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening R. Castelein NVJ Y.H. Dankfort Pagina 3 van 24

4 Hoofdstuk Definities Aanzegging Afspiegelingsbeginsel Arbeidsmarktanalyse Assessment de schriftelijke bevestiging aan de Medewerker van de individuele gevolgen van de Reorganisatie (zoals een voorgenomen ontslag, een functie- of standplaatswijziging) bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Het bepalen van boventalligheid binnen elke categorie zal zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw voor en na reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de Medewerker met het kortste dienstverband als eerste boventallig (conform UWV/wettelijke regels). een uitgevoerde vertrouwelijke analyse van een door de Werkgever daartoe aangezocht bureau waarin de sterke en zwakke kanten van de positie van de Medewerker op de arbeidsmarkt inzichtelijk worden gemaakt en waarbij gekeken wordt naar mogelijkheden op de arbeidsmarkt, een en ander vergezeld van aanbevelingen over vacatures, benodigde scholing, trainingen en overige aanbevelingen ter verbetering van de positie van de Medewerker op de arbeidsmarkt een test door een onafhankelijk bureau om de geschiktheid voor een functie te bepalen Begeleidingsbureau een goed aangeschreven en gespecialiseerd bureau of scholingsinstituut dat samen door de Medewerker en het voor de Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse aangezochte bureau voor de uitvoering van (een deel van het) Plan van Aanpak wordt ingeschakeld Begeleidingsbudget een gemiddeld bedrag dat beschikbaar wordt gesteld ter uitvoering van in het Plan van Aanpak opgenomen Werk naar Werk traject (bijvoorbeeld scholing, coaching of outplacement) Begeleidingsfunctionaris door Werkgever aangewezen persoon die tijdens de begeleidingsperiode belast is met het onderhouden van de contacten met de Medewerker, het bureau dat de arbeidsmarktanalyse uitvoert en het Begeleidingsbureau of het scholingsinstituut, het bewaken van de performance door deze bureaus en de voortgang van het Werk naar Werk traject van de Medewerker Begeleidingsperiode Boventalligheid Datum van Boventalligheid Bruto Maandsalaris de in het Plan van Aanpak opgenomen periode waarin de Medewerker wordt begeleid en ondersteund door een Begeleidingsbureau de functie en/of arbeidsplaats van de Medewerker komt te vervallen de datum waarop de Medewerker boventallig wordt het op de einddatum geldende bruto maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Andere vaste of variabele inkomensbestanddelen of onkostenvergoedingen behoren niet tot het Bruto Maandsalaris Pagina 4 van 24

5 CAO Commissie Sociaal Plan Einddatum Fictieve opzegtermijn Dienstjaren Functie de CAO BTU of CAO VAK, of diens rechtsopvolger die op de arbeidsovereenkomst van de Medewerker van toepassing is een op basis van dit Sociaal Plan ingestelde paritaire commissie die tot taak heeft toe te zien op een juiste toepassing van het Sociaal Plan in individuele gevallen de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de Medewerker eindigt de wachttijd die door het UWV in acht wordt genomen voordat de Medewerker in aanmerking komt voor een WW uitkering de jaren waarin de Medewerker ononderbroken in dienst is geweest van een onderdeel, of van onderdelen van het Wolters Kluwer concern in Nederland of daarbuiten, alsmede van de dochterondernemingen in Nederland of daarbuiten die tijdens dat dienstverband deel uitmaakten van voorheen Kluwer N.V./Kluwer B.V of Wolters Samsomgroep. het samenstel van werkzaamheden, door de Medewerker te verrichten krachtens de arbeidsovereenkomst en overeenkomstig hetgeen hem door de Werkgever is opgedragen Gewijzigde functie er worden wezenlijk andere functie-eisen gesteld en de werkzaamheden en/of taken en vereiste competenties wijzigen voor meer dan 30% zoals opgenomen in de Beleidsregels UWV behorende bij het Ontslagbesluit Medewerker Onmisbaarheid Opzegtermijn Passende Functie de persoon (m/v) die valt onder de werkingssfeer van de CAO en voor onbepaalde tijd in dienst is van de Werkgever, voorzover niet uitgesloten in artikel 1.1 van dit Sociaal Plan de individuele Medewerker kan gelet op zijn individuele bijzondere kennis of bekwaamheid niet worden gemist voor de continuïteit van de werkzaamheden, conform Ontslagbesluit en Beleidsregels Ontslagtaak UWV de opzegtermijn op grond van artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek tenzij hiervan contractueel (in de arbeidsovereenkomst) of bij cao is afgeweken. Op grond van de wet geldt bij een dienstverband van minder dan 5 jaar 1 maand, bij een dienstverband van 5 maar minder dan 10 jaar, geldt 2 maanden, bij een dienstverband van 10 maar minder dan 15 geldt 3 maanden en bij een dienstverband van 15 jaar of langer geldt 4 maanden. De opzegtermijn kan met 1 maand worden verkort in geval van ontslag via het UWV Werkbedrijf een functie bij Werkgever of een ander onderdeel van het concern in Nederland, die naar het oordeel van de Werkgever voldoende en redelijkerwijs aansluit bij kennis, opleiding, ervaring, persoonlijkheid, competenties en de bestaande vooruitzichten van de Medewerker en maximaal één salarisschaal lager is dan de oorspronkelijke functie Pagina 5 van 24

6 Plan van Aanpak Plaatsmaker Reorganisatie Uitwisselbare functies Vaststellingsovereenkomst Werkgever Werk naar Werk traject een loopbaanplan waarin de acties en termijnen staan beschreven die door de Medewerker op basis van de uitkomst van de Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse als uitgangspunt wordt genomen voor de verdere begeleiding van Werk naar Werk de Medewerker die op eigen initiatief de Werkgever verlaat en wiens functie kan worden overgenomen door een boventallige Medewerker binnen dezelfde uitwisselbare functiecategorie, dit naar het oordeel van de Werkgever een definitief besluit van de Werkgever om tot een wijziging van (een deel van) de organisatie over te gaan de functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn een overeenkomst op neutrale grond waarbij op initiatief van de Werkgever met wederzijdse instemming het dienstverband wordt beëindigd onder vermelding van de gemaakte afspraken Wolters Kluwer N.V., Kluwer B.V., Kluwer Law International B.V., Teleroute B.V. of Wolters Kluwer Technology B.V. het traject dat door de Medewerker op grond van het Plan van Aanpak wordt ingezet om zo spoedig mogelijk nieuw werk te vinden Pagina 6 van 24

7 1. Hoofdstuk 1 Inleiding Dit Sociaal Plan is bedoeld om zowel de uitgangspunten als concrete maatregelen aan te geven die de Werkgever zal nemen in geval zich een Reorganisatie voor zou doen. Onder Reorganisatie wordt in dit verband verstaan een definitief besluit van de Werkgever om tot een wijziging van (een deel van) de organisatie over te gaan. Van Werk naar Werk staat voorop Het belangrijkste uitgangspunt in dit Sociaal Plan is dat de Werkgever zich verbindt om de Medewerker op een effectieve wijze te laten begeleiden bij het vinden van ander werk. Ondanks het feit dat de Medewerker van de Reorganisatie niets te verwijten valt, blijft ook de eigen verantwoordelijkheid en inspanning van de Medewerker van essentieel belang. Het is van belang dat de Medewerker snel bekend is welke mogelijkheden de arbeidsmarkt hem biedt. De Werkgever draagt er zorg voor dat de Medewerker hierin zo goed mogelijk wordt ondersteund en begeleid. Persoonlijke arbeidsmarktanalyse is vertrekpunt voor keuze Een daartoe door de Werkgever aangezocht bureau zal eerst samen met de Medewerker een Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse uitvoeren. De uitkomst hiervan zal tussen de Medewerker en de Begeleidingsfunctionaris worden vastgelegd in een Plan van Aanpak. Voor de Medewerker zal dit Plan van Aanpak het vertrekpunt zijn op grond waarvan hij kiest voor een (nadere invulling van zijn) Werk naar Werk traject of een direct vertrek vergoeding. Werkingssfeer 1.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op de Medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die een dienstverband met de Werkgever heeft en die als direct gevolg van een Reorganisatie van de Werkgever te maken krijgt met het vervallen van zijn arbeidsplaats en/of functie en die een Aanzegging van de Werkgever heeft ontvangen. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op: De Medewerker die nog in een proeftijd zit; de Medewerker die heeft opgezegd voordat een definitief besluit door de Werkgever over de reorganisatie is genomen, tenzij dit duidelijk verband houdt met de voorgenomen reorganisatie en het initiatief hiertoe bij de Werkgever lag; de Medewerker met wie om een andere reden dan een Reorganisatie de arbeidsovereenkomst eindigt (bijvoorbeeld wanprestatie, onvoldoende functioneren, dringende reden, 2 jaar arbeidsongeschiktheid of wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd ten tijde van de tenuitvoerlegging van dit Sociaal Plan); de Medewerker die werkzaam is bij een onderdeel van de organisatie dat wordt verkocht of verzelfstandigd en die op grond van de bepalingen van de wet overgang van onderneming (artikel 7:662 BW) het werk volgt; de Medewerker die zonder redelijke grond een aanbod van Werkgever voor een Passende functie weigert. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zullen tegelijkertijd met hun collega s die een vast dienstverband hebben worden geïnformeerd wanneer de Reorganisatie hen raakt. Deze arbeidsovereenkomsten zullen niet meer worden verlengd. Pagina 7 van 24

8 Daar waar de mannelijke vorm (hij, zijn, etc) is vermeld, wordt ook de vrouwelijke vorm (zij, haar, etc) bedoeld. Looptijd en CAO aanmelding 1.2 Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 november 2013 en heeft een looptijd tot en met <DATUM>, behoudens voor zover de Medewerker daaraan nog individuele rechten kan ontlenen. Het Sociaal Plan eindigt van rechtswege en er is geen opzegging nodig. Het Sociaal Plan zal als collectieve arbeidsovereenkomst worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uitgesloten CAO bepalingen 1.3 Het Sociaal Plan is het resultaat van recent overleg met de representatieve vakorganisaties over de sociale gevolgen met betrekking tot een Reorganisatie. In dit Sociaal Plan wordt nadrukkelijk overeengekomen dat de artikelen 12.3, 12.4 en de bijlagen 5 en 6 uit de CAO BTU en de artikelen 4A.7, 4A.8, 4D.1, 4D.2 en bijlage 5 uit de CAO VAK tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan buiten toepassing worden verklaard. Eventuele nawerking van de hiervoor genoemde uitgesloten cao bepalingen, inclusief de bijlagen, wordt eveneens uitgesloten, nu de bepalingen van dit Sociaal Plan, dat als cao zal worden aangemeld, prevaleren. De vakorganisaties verklaren dat zij zullen meewerken aan een dispensatieverzoek van de Werkgever met betrekking tot de uitgesloten bepalingen van de CAO BTU of CAO VAK in dit Sociaal Plan en zullen dit verzoek positief ondersteunen. In het geval op grond van enige wettelijke bepaling of onherroepelijke uitspraak van een daartoe bevoegde instantie mocht worden vastgesteld dat de hier uitdrukkelijk buiten werking gestelde cao bepalingen toch van toepassing zijn, dan vervalt daarmee het recht op enige financiële aanspraak uit dit Sociaal Plan en zijn alleen nog de desbetreffende in dit Sociaal Plan uitgesloten bepalingen van de CAO van toepassing, tenzij de Medewerker nadrukkelijk schriftelijk afstand doet van het recht om zich te beroepen op de desbetreffende CAO bepaling(en). Cumulatie van financiële aanspraken van de Medewerker in verband met een Reorganisatie is uitgesloten. Een eventueel reeds betaald bedrag op grond van dit Sociaal Plan zal worden verrekend met de aanspraken op grond van de hier uitgesloten CAO bepalingen. In geval van eventuele geschillen over de interpretatie van bepalingen in dit Sociaal Plan zal in overleg tussen de ondertekende partijen van dit Sociaal Plan een oplossing worden gezocht. Voor andere geschillen kan gebruik worden gemaakt van de Commissie Sociaal Plan. Betrokkenheid van de Ondernemingsraad 1.4 Het advies van de betrokken ondernemingsraad zal gevraagd worden conform de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Informatieverstrekking 1.5 De Medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan verplicht zich aan de Werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Fiscale afwikkeling 1.6 Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn tenzij uitdrukkelijk anders vermeld bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Pagina 8 van 24

9 Hardheidsclausule 1.7 In gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, dan wel toepassing hiervan tot een individueel onbillijke situatie zou leiden, kan Werkgever hiervan voor de Medewerker in positieve zin afwijken. De Medewerker kan tegen een besluit van de Werkgever beroep instellen bij de Commissie Sociaal Plan. Ook een weigering van de Werkgever om een verzoek op de hardheidsclausule in behandeling te nemen valt hieronder. Pagina 9 van 24

10 Hoofdstuk 2 Gevolgen van de reorganisatie voor de functie van Medewerker In dit Hoofdstuk wordt beschreven op welke wijze de functie van een Medewerker kan worden gewijzigd en op welke wijze Medewerkers worden benoemd in nieuwe of gewijzigde functies. De gevolgen in dit Hoofdstuk zullen in een Aanzegging door de Werkgever aan de Medewerker uiterlijk binnen 4 weken na bekendmaking van de Reorganisatie schriftelijk worden bevestigd. Een functie komt te vervallen 2.1 Op een afdeling kan de specifieke functie van de Medewerker komen te vervallen. Dat is het geval wanneer het samenstel van werkzaamheden waaruit de functie bestaat zich voor een belangrijk deel niet meer voordoet of wanneer het samenstel van werkzaamheden uiteenvalt en over verschillende functies wordt verdeeld. In dat geval wordt de betreffende Medewerker boventallig. Een deel van de functies vervalt (minder formatieplaatsen) 2.2 Indien een specifieke functie (arbeidsplaats) op een afdeling in aantal wordt verminderd, dan vindt aanwijzing van de boventallige(n) plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel. Van dit beginsel kan (bij zwaarwegende redenen) worden afgeweken. Hierover zal met de vakorganisaties nader overleg plaatsvinden. Bij afspiegeling en bepaling van een eventueel onmisbaarheidscriterium worden de bepalingen van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV gevolgd. Gewijzigde Functies en nieuwe functies 2.3 In geval op een afdeling een of meerdere bestaande functies wijzigen of nieuwe functies ontstaan, worden de nieuwe functie-eisen door HR nader uitgewerkt. 2.4 Een beoordeling van de geschiktheid van de Medewerker wordt door HR in samenwerking met de leidinggevende/manager uitgevoerd. 2.5 Bij de selectie kan eventueel gebruik gemaakt worden van een assessment of andere objectieve testmethode(n). Indien een Medewerker weigert mee te werken aan een assessment of test ter beoordeling van de geschiktheid voor herplaatsing op een vacature, is het oordeel van de leidinggevende over de geschiktheid doorslaggevend. Geen Gewijzigde Functie 2.6 Er is geen sprake van een Gewijzigde Functie wanneer aan de functie geen wezenlijk andere functie-eisen worden gesteld en de werkzaamheden en/of taken en/of vereiste competenties, voor minder dan 30% wijzigen. Dan behoudt de Medewerker deze functie. De Medewerker dient op verzoek van de Werkgever bereid te zijn tot het volgen van eventuele aanvullende scholing. Gewijzigde Functie 2.7 Er is sprake is van een Gewijzigde Functie indien er wezenlijk andere functie-eisen worden gesteld en de werkzaamheden en/of taken en/of vereiste competenties voor meer dan 30% wijzigen. Pagina 10 van 24

11 De Werkgever zal de Medewerker enerzijds met het oog op de nieuwe functie-eisen beoordelen en anderzijds een inschatting maken van diens capaciteiten en ontwikkelingsmogelijkheden. Indien de Werkgever constateert dat de betrokken Medewerker aan de nieuwe functie-eisen voldoet, dan wordt de Gewijzigde Functie als een aanbod voor een Passende Functie beschouwd. Indien naar het oordeel van de Werkgever een Medewerker niet voldoet aan de functie-eisen en constateert dat er onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn, zal de Medewerker niet op de functie worden geplaatst. Dan zal gekeken worden naar herplaatsing, zie Hoofdstuk Interne herplaatsing/passende Functie. 2.8 Indien er een verschil van mening bestaat tussen een betrokken Medewerker en de Werkgever over de vraag of er sprake is van een Gewijzigde Functie, kan de Werkgever besluiten daarover een geobjectiveerd oordeel te verkrijgen bij een deskundige, onafhankelijke derde partij, bij voorkeur de systeemhouder van het functiegebouw of een assessmentbureau. Indien de Werkgever besluit om geen oordeel te vragen van een deskundige, onafhankelijke derde partij, dan kan de betrokken Medewerker zich bij verschil van inzicht wenden tot de Commissie Sociaal Plan. Proefplaatsing 2.9 Indien er sprake is van het op dit moment niet geheel voldoen aan de functie-eisen, maar de Werkgever wel mogelijkheden ziet tot verbetering op dit terrein, zal de Medewerker als proef in de functie worden geplaatst en zullen er schriftelijke afspraken gemaakt worden om de benodigde kennis en vaardigheden alsnog eigen te maken. Na een periode van 6 maanden zal door de Werkgever een beoordeling worden opgemaakt om vast te stellen of er sprake is van een dergelijke ontwikkeling dat aan de gestelde functie eisen op termijn kan worden voldaan. Blijkt uit de beoordeling dat de Medewerker voldoet of indien de verwachting aanwezig is dat de Medewerker alsnog binnen de komende 6 maanden zal voldoen, zal plaatsing definitief worden. Indien het hiervoor genoemde niet uit de beoordeling blijkt, zal de Medewerker niet langer op de functie geplaatst blijven. In dit geval zal voor de Medewerker gekeken worden naar herplaatsing, zie Hoofdstuk Interne herplaatsing/passende Functie. Pagina 11 van 24

12 Hoofdstuk 3 Wijziging van standplaats 3.1 Als de Werkgever besluit tot samenvoeging van afdelingen of het verplaatsen van de werkzaamheden naar een andere locatie, dan geldt in principe dat de Medewerker het werk volgt. Indien er tevens sprake is van een situatie zoals in het Hoofdstuk Gevolgen van de reorganisatie voor de functie van Medewerker (een functie vervalt gedeeltelijk of een functie wijzigt) dan geldt de standplaats niet als een selectiecriterium. In geval van bijzondere persoonlijke of medische redenen zal overlegd worden of dergelijke redenen een zodanig ernstige belemmering vormen om de langere reistijd of verhuizing te aanvaarden dat de overplaatsing van de Medewerker in redelijkheid niet kan worden gevergd. 3.2 De gevolgen van de Reorganisatie voor de functie van de Medewerker zullen in een Aanzegging door de Werkgever aan de Medewerker uiterlijk binnen 4 weken na het definitieve besluit tot Reorganisatie schriftelijk worden bevestigd. Acceptabele reisafstand 3.3 Een standplaatswijziging is passend indien de nieuwe reisafstand niet meer dan 90 minuten enkele reis (van het huisadres naar de nieuwe standplaats) bedraagt via de gebruikelijke regeling van het openbaar vervoer. Reisde de Medewerker al per auto dan wordt gekeken naar snelste route per auto volgens de ANWB voor zover deze qua reistijd korter is dan de reistijd per openbaar vervoer. Compensatie toegenomen reistijd en reiskosten 3.4 De Medewerker kan na standplaatswijziging (en zolang de Medewerker niet is verhuisd wegens een standplaatswijziging) gedurende maximaal 6 maanden in aanmerking komen voor een tijdelijke compensatie onder werktijd in verband met de toegenomen reistijd. De compensatie in tijd is gelijk aan 2/3 van het verschil tussen de oude en nieuwe reistijd enkele reis van de Medewerker. 3.5 De Medewerker heeft recht op een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer/openbaar vervoer op basis van de bij de Werkgever geldende regelingen. Verhuiskosten 3.6 Indien de Medewerker op initiatief van de Werkgever verhuist, kan de Medewerker in aanmerking komen voor een onbelaste verhuiskostenvergoeding en vergoeding werkelijke kosten overbrenging inboedel, dit op basis van de bij de Werkgever geldende regeling. Wat betreft de maximale hoogte van onbelaste vergoedingen en de voorwaarden om hiervoor in aanmerking te komen, conformeert de Werkgever zich aan de geldende richtlijnen van de Belastingdienst. Op 1 november 2013 is de onbelaste verhuiskostenvergoeding voor een verhuizing vastgesteld op maximaal EUR 7.750,-. Er dient dan wel aan de volgende twee voorwaarden te zijn voldaan: (1) de Medewerker verhuist binnen 2 jaar na overplaatsing en (2) De Medewerker woont meer dan 25 km van het werk en verhuist, waardoor afstand tussen nieuwe woning en werk tenminste 60% minder wordt. 3.7 Indien de Medewerker wegens de standplaatswijziging op eigen initiatief verhuist, zou de Medewerker in aanmerking kunnen komen voor een onbelaste verhuiskostenvergoeding van maximaal 1 bruto maandsalaris, exclusief 8% vakantietoeslag, netto, met een maximum van EUR 5.445,- tenzij deze onbelaste verhuiskostenvergoeding in strijd is met de geldende richtlijnen van de fiscus. Pagina 12 van 24

13 Hoofdstuk 4 Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse Uitgangspunt is dat de Medewerkers die boventallig worden verklaard, zo spoedig mogelijk van Werk naar Werk worden begeleid. Daarom worden deze Medewerkers uitgenodigd door HR om zo spoedig mogelijk na de bekendmaking van de Reorganisatie deel te nemen aan een Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse. HR zal er tevens voor zorgen dat de Medewerker en het aangezochte bureau dat de arbeidsmarktanalyse uitvoert met elkaar in contact worden gebracht. Ook de Medewerkers die in de adviesaanvraag met boventalligheid worden bedreigd zullen - in afwachting van de Reorganisatie door HR uitgenodigd worden om hieraan deel te nemen. 4.1 Aan de hand van een uitgevoerde persoonlijke analyse zullen de sterke en zwakke kanten van de positie van de Medewerker inzichtelijk worden gemaakt. Tevens zal er gekeken worden naar mogelijkheden op de arbeidsmarkt, een en ander vergezeld van aanbevelingen over vacatures, benodigde scholing, opleiding, training en overige aanbevelingen ter verbetering van de positie van de Medewerker op de arbeidsmarkt. De Medewerker wordt dan in staat geacht om op weloverwogen wijze verdere keuzes in het Sociaal Plan te kunnen maken. 4.2 De uitkomst van de Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse wordt besproken en blijft vertrouwelijk tussen de Medewerker en de adviseur van het aangezochte bureau die de arbeidsmarktanalyse heeft uitgevoerd. Vervolgens wordt het te volgen Werk naar Werk traject inclusief het meest geschikte Begeleidingsbureau, de verwachte duur en kosten hiervan door de Medewerker en de adviseur in kaart gebracht en vastgelegd in een Plan van Aanpak. De adviseur van het aangezochte bureau zorgt ervoor dat de Begeleidingsfunctionaris, die door Werkgever wordt aangesteld, een kopie ontvangt van het Plan van Aanpak. 4.3 HR schakelt vervolgens de Begeleidingsfunctionaris in die gedurende de Begeleidingsperiode belast is met toezien op een juiste uitvoering van het Plan van Aanpak. De Begeleidingsfunctionaris is verantwoordelijk voor de contacten met de Medewerker en het Begeleidingsbureau. De Begeleidingsfunctionaris bewaakt de performance door het Begeleidingsbureau en de voortgang van het Werk naar Werk traject van de Medewerker. 4.4 Wat betreft de rolverdeling, HR houdt zich bezig met zaken die zien op het lopende dienstverband en het afhandelen van het einde van het dienstverband. De Begeleidingsfunctionaris is belast met alle zaken die betrekking hebben op het begeleiden van de Medewerker in het Werk naar Werk traject en wat daarmee verband houdt. 4.5 De kosten van de Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse worden gedragen door de Werkgever. 4.6 Een lijst met erkende en professionele providers kan door de Werkgever of het bureau dat de arbeidsmarktanalyse uitvoert aan de Medewerker ter beschikking worden gesteld. 4.7 HR ziet er op toe dat de Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse en het Plan van Aanpak zij afgerond uiterlijk binnen 4 weken na bekendmaking van de Reorganisatie door de Werkgever en voordat de Medewerker een Aanzegging ontvangt zoals bedoeld in Hoofdstuk Boventalligheid. 4.8 De Medewerker kan pas een begin maken met het uitvoering geven aan het Plan van Aanpak als de vaststellingsovereenkomst door Werkgever en Medewerker is getekend. Pagina 13 van 24

14 Hoofdstuk 5 Interne herplaatsing/passende Functie Interne herplaatsing 5.1 De Werkgever zal zo spoedig mogelijk willen starten met het informeren van de Medewerkers en het onderzoeken van interne herplaatsingsmogelijkheden voor de Medewerkers die boventallig worden of met boventalligheid worden bedreigd. 5.2 De Medewerkers die in de adviesaanvraag met boventalligheid worden bedreigd zullen - in afwachting van de Reorganisatie - uitgenodigd kunnen worden om hieraan deel te nemen. De Ondernemingsraad of de Werkgever kunnen anders beslissen. 5.3 Omwille van de duidelijkheid zal het interne herplaatsingonderzoek voor deze Medewerkers uiterlijk tot de Aanzegging duren. 5.4 Zodra het adviestraject is gestart of de Reorganisatie door de Werkgever bekend is gemaakt (binnen circa 7 kalenderdagen), zullen de Medewerkers die boventallig worden of met boventalligheid worden bedreigd door HR worden uitgenodigd voor een persoonlijk (intake)gesprek. 5.5 HR en de Medewerker zullen eventuele herplaatsingsmogelijkheden in een persoonlijk gesprek bespreken. Mochten deze mogelijkheden er inderdaad zijn, zal de Medewerker met ondersteuning van HR zo spoedig mogelijk een eventuele sollicitatieprocedure opstarten. De Medewerker zal dan worden verzocht om via een gemotiveerde sollicitatiebrief zijn belangstelling kenbaar te maken. 5.6 Voor Medewerkers die in een Passende Functie kunnen worden geplaatst, zal geen sprake meer kunnen zijn van Boventalligheid. 5.7 Het is mogelijk dat na de Aanzegging maar voor de Einddatum alsnog een Passende Functie beschikbaar voor de Medewerker komt, maar dan gebeurt plaatsing alleen met wederzijds goedvinden van beide partijen. Is dit het geval, dan vervallen op dat moment alle aanspraken die voortvloeien uit een eventueel aangeboden vertrekregeling (vaststellingsovereenkomst). 5.8 Van de Medewerker wordt inzet en inspanning verlangd om een voor hem passende nieuwe baan of nieuwe werkkring te vinden. Passende Functie 5.9 Indien een Medewerker op een Passende Functie wordt geplaatst en daardoor de nieuwe reisafstand langer wordt dan de oude reisafstand, geldt het volgende: - De nieuwe reisafstand bedraagt niet meer dan 90 minuten enkele reis (van het huisadres naar de nieuwe werklocatie) via de gebruikelijke regeling van het openbaar vervoer. Reisde de Medewerker al per auto dan wordt gekeken naar de snelste route per auto volgens de ANWB voor zover deze qua reistijd korter is dan de reistijd per openbaar vervoer. - De Medewerker komt na plaatsing (en zolang er geen sprake is van verhuizing) gedurende maximaal 6 maanden in aanmerking komen voor een tijdelijke compensatie onder werktijd in verband met de toegenomen reistijd. De compensatie in tijd is gelijk aan 2/3 van het verschil tussen de oude en nieuwe reistijd enkele reis van de Medewerker Indien er naar het oordeel van de Werkgever geen redelijke grond aanwezig is voor het door de Medewerker weigeren van een aanbod voor een Passende Functie, wordt de Medewerker Pagina 14 van 24

15 uitgesloten van de (financiële) voorzieningen in dit Sociaal Plan. De Werkgever zal dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk in gang zetten Indien de Medewerker zich niet kan vinden in het oordeel van de Werkgever omtrent de passendheid van een functie of omtrent het uitsluiten van een Medewerker van het Sociaal Plan nadat deze een functie heeft geweigerd, kan de Medewerker - in afwijking van de gebruikelijke procedure bij de Commissie Sociaal Plan - binnen 7 kalenderdagen na het schriftelijke aanbod van de Werkgever voor een passende functie dan wel na de schriftelijke beslissing van de Werkgever tot uitsluiting van de Medewerker, een schriftelijk verzoek indienen bij de Commissie Sociaal Plan (intern bezwaar is dan niet nodig) Wanneer de Medewerker op een Passende Functie wordt aangesteld dan is de salarisschaal (lijn 1) en overige arbeidsvoorwaarden die hierbij hoort van toepassing, dit met inachtneming van de volgende afspraak. In het geval de Medewerker geconfronteerd wordt met een achteruitgang in zijn Bruto Maandsalaris, ontvangt hij hiervoor met ingang van de eerste werkdag in de nieuwe functie de volgende compensatie: Het eerste jaar ontvangt hij bovenop het nieuwe schaalsalaris een toeslag gelijk aan 80% van het verschil tussen het oude en het nieuwe Bruto Maandsalaris; Gedurende het tweede jaar ontvangt de Medewerker nog een toeslag gelijk aan 60% van het verschil tussen het oude en het nieuwe Bruto Maandsalaris; In het derde jaar ontvangt de Medewerker nog een toeslag gelijk aan het 40% van het verschil tussen het oude en het nieuwe Bruto Maandsalaris; In het vierde jaar ontvangt de medewerker geen compensatie meer. Pagina 15 van 24

16 Hoofdstuk 6 Boventalligheid Aanzegging en einde dienstverband 6.1 Een Medewerker die op basis van Hoofdstuk 2 Gevolgen van de reorganisatie voor de functie van Medewerker boventallig wordt, zal dit bij voorkeur in een persoonlijk gesprek van zijn leidinggevende vernemen. 6.2 Een eventueel nog lopend onderzoek naar interne herplaatsingsmogelijkheden, of de Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse inclusief vastlegging van het Plan van Aanpak dient voor de Aanzegging te zijn afgerond. 6.3 Na bekendmaking van de Reorganisatie zal de Medewerker uiterlijk binnen 4 weken door een Aanzegging op de hoogte gesteld worden van de gevolgen van de Reorganisatie: de datum van Boventalligheid, de datum van vrijstelling van werk, de hoogte van de tekenbonus en de Einddatum. Voorts zal de Medewerker in de Aanzegging maximaal 14 kalenderdagen de tijd krijgen om een keuze uit de volgende twee opties kenbaar te maken: o Optie I, het Werk naar Werk traject, of o Optie II, de direct vertrek vergoeding; De Medewerker ontvangt bij de Aanzegging een kopie van dit Sociaal Plan, de Vaststellingsovereenkomst behorende bij het Werk naar Werktraject in tweevoud (Optie I) en de Vaststellingsovereenkomst behorende bij de direct vertrek vergoeding in tweevoud (Optie II). Einde dienstverband 6.4 Is er geen sprake van een collectief ontslag, dan zal zowel bij het Werk naar Werk traject als de direct vertrekvergoeding de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in principe door een Vaststellingsovereenkomst in gang worden gezet. Is er wel sprake van een collectief ontslag, dan zullen de hiervoor geldende wettelijke regelingen worden gerespecteerd en de ontslagverzoeken in principe bij het UWV worden ingediend. Het staat de Werkgever vrij om van deze paragraaf af te wijken. 6.5 Binnen de in de Aanzegging gestelde termijn van maximaal 14 kalenderdagen en op de aangegeven wijze dient de Medewerker zijn keuze voor het Werk naar Werktraject of de direct vertrekvergoeding te maken, de bij zijn keuze behorende Vaststellingsovereenkomst in tweevoud te ondertekenen en tijdig te retourneren. Daarna zal de Werkgever tot ondertekening overgaan en 1 exemplaar aan de Medewerker retourneren. 6.6 Als er geen (tijdige) keuze door de Medewerker wordt gemaakt of de Vaststellingsovereenkomst (in tweevoud) wordt niet tijdig geretourneerd, dan zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een andere wijze in gang worden gezet. Dit kan door indiening van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter of door het indienen van een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV. De voor de Werknemer geldende Fictieve Opzegtermijn zal bij de beëindiging in acht worden genomen. In geval van een UWV procedure zal 1 maand van de Opzegtermijn worden afgetrokken (conform de vigerende regelgeving). De vergoeding wordt op dezelfde wijze berekend en vastgesteld als in artikel 6.9 van dit Sociaal Plan is weergegeven met dien verstande dat de correctiefactor C neerwaarts wordt bijgesteld naar C=1,0. De Medewerker heeft geen recht op andere (financiële) aanspraken uit dit Sociaal Plan, zoals een Begeleidingsbudget of een tekenbonus. Pagina 16 van 24

17 Tekenbonus 6.6 Indien de Medewerker binnen maximaal 14 kalenderdagen na ontvangst van de Aanzegging (met alle bijlagen) zijn volledige medewerking verleent aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door beide exemplaren van de Vaststellingsovereenkomst behorende bij het Werk naar Werk traject of de direct vertrekvergoeding tijdig te ondertekenen en te retourneren aan HR, ontvangt de Medewerker een zogenaamde tekenbonus ter hoogte van 1 maandsalaris bruto exclusief vakantietoeslag en andere emolumenten. Optie I - Het van Werk naar Werk traject 6.7 Indien de Medewerker kiest voor het Werk naar Werk traject (zoals vastgelegd in het Plan van Aanpak) en daarmee van start wil gaan, dan dient eerst de Vaststellingsovereenkomst in tweevoud te zijn ondertekend door de Medewerker en de Werkgever. Opzegtermijn en begeleidingstermijn 6.8 Nadat de Medewerker de keuze voor het Werk naar Werk traject binnen de aangegeven termijn kenbaar geeft gemaakt, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met inachtneming van de voor de Werkgever geldende Opzegtermijn. In het Plan van Aanpak kan zijn bepaald dat het Werk naar Werk traject doorloopt na de Einddatum. Van Werk naar Werk compensatie: 6.9 Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt de Medewerker, die in de Aanzegging boventallig is verklaard, in aanmerking voor een eenmalige financiële compensatie. De hoogte van deze financiële compensatie wordt berekend aan de hand van de formule A x B x C, waarbij A staat voor het gewogen aantal dienstjaren (ad 1), B het maandsalaris (ad 2) en C de correctiefactor ter hoogte van 1,1. De peildatum voor de berekening van leeftijd en Dienstjaren is de Einddatum. ad 1: Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd op de volgende wijze berekend, waarbij de Dienstjaren tot en met een half jaar naar beneden en Dienstjaren vanaf een half jaar en een dag naar boven worden afgerond. A. Dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5; B. Dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar tellen voor 1,0; C. Dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar tellen voor 1,5; D. Dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2. ad 2: Bij de berekening van de compensatie zal worden uitgegaan van het Bruto Maandsalaris. Verwachte inkomstenderving De financiële compensatie zal niet hoger zijn dan de verwachte inkomstenderving tot aan de AOW gerechtigde leeftijd (of indien sprake is van pensionering de verwachte inkomstenderving tot aan de datum waarop de Medewerker recht heeft op een Pagina 17 van 24

18 pensioenuitkering). Onder inkomstenderving wordt in dit geval verstaan het verschil tussen de som van bruto maandsalarissen (100% van het Bruto Maandsalaris) vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst tot de dag waarop de Medewerker de AOW gerechtigde leeftijd bereikt en de te verwachten inkomsten van de Medewerker na einddatum tot de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt daarbij uitgegaan van het volgende, ongeacht of de Medewerker de uitkeringen/inkomsten daadwerkelijk ontvangt: De Medewerker ontvangt 75% gedurende de eerste twee maanden en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op de loongerelateerde uitkering krachtens de WW De financiële compensatie zal binnen één maand na de Einddatum op de door de Medewerker aangegeven bankrekening worden overgemaakt, met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen. Begeleidingsbudget 6.10 Naast een Persoonlijke Arbeidsmarktanalyse en de financiële compensatie kan de Medewerker gebruik maken van een gemiddeld begeleidingsbudget van maximaal EUR 4.000,- exclusief BTW. Dit budget (of een deel hiervan) kan alleen aangewend worden voor een Begeleidingsbureau waarmee het Werk naar Werk traject door de Medewerker in lijn met (een deel van) het Plan van Aanpak uitgevoerd kan worden. Binnen 6 maanden na de Einddatum dient de factuur van het Begeleidingsbureau, rechtstreeks op naam van de Werkgever, door het Begeleidingsbureau bij de Werkgever te zijn ingediend. De Medewerker heeft geen recht op het niet benutte deel van het begeleidingsbudget voor andere doeleinden dan uitvoering van het Plan van Aanpak of een cash uitbetaling. In bijzondere individuele gevallen kan de Begeleidingsfunctionaris de Werkgever adviseren om naast het Begeleidingsbudget door de Werkgever een aanvullend budget aan de Medewerker ter beschikking te stellen die het van Werk naar Werk traject voor deze Medewerker nog meer bevordert. Dit aanvullend budget wordt gefinancierd uit een niet aangewend deel van de aan Medewerkers ter beschikking gestelde gemiddelde begeleidingsbudgetten en waarvoor door de Werkgever een voorziening is getroffen. De Werkgever zal naar redelijkheid en billijkheid een beslissing nemen. De Werkgever en de vakorganisaties behouden zich het recht voor om de regeling omtrent het ter beschikking stellen van een aanvullend budget in bijzondere individuele gevallen, binnen 6 maanden nadat voor eerst op basis van dit Sociaal Plan een Aanzegging aan Medewerkers is gedaan, tussentijds te evalueren en zo nodig te wijzigen. Vrijstelling van werk 6.11 De Medewerker kan zich vanaf de datum van vrijstelling van werk volledig richten op het Werk naar Werk traject. De Medewerker dient gedurende deze periode invulling te geven aan de gemaakte begeleidingsafspraken. Van de Medewerker wordt daarom volledige inzet verwacht zodat de kans op het vinden van een andere baan of een goede kans op de arbeidsmarkt wordt vergroot. Pagina 18 van 24

19 Optie II - De direct vertrek vergoeding 6.12 De Medewerker die kiest voor de direct vertrekvergoeding in plaats van het Werk naar Werk traject dient zich goed te realiseren dat de arbeidsovereenkomst direct met ingang van het einde van diezelfde maand na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst zal eindigen met wederzijds goedvinden. De direct vertrekvergoeding De direct vertrekvergoeding zal op precieze dezelfde wijze berekend en vastgesteld worden als de van Werk naar Werk compensatie (inclusief de verwachte inkomstensderving) zoals berekend en vastgesteld in paragraaf 6.9. De direct vertrekvergoeding zal binnen één maand na de Einddatum op de door de Medewerker aangegeven bankrekening worden overgemaakt, met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen. Begeleidingsbudget 6.13 De Medewerker komt niet in aanmerking voor een Begeleidingsbudget. (Fictieve) Opzegtermijn 6.14 Een (Fictieve) Opzegtermijn wordt niet in acht wordt genomen. Over de periode van de (Fictieve) Opzegtermijn bestaat voor de Medewerker geen recht op een WW uitkering. Dit wordt geacht verdisconteerd te zijn in de direct vertrekvergoeding. Vrijstelling van werk 6.15 Voor de resterende duur van het dienstverband zal de Medewerker worden vrijgesteld van werk. Pagina 19 van 24

20 Hoofdstuk 7 Arbeidsvoorwaarden na Boventalligheid De Medewerker behoudt tot de Einddatum zijn gebruikelijke arbeidsvoorwaarden tenzij in dit Sociaal Plan anders is bepaald. Onkostenvergoedingen 7.1 Onkosten- en/of reiskostenvergoedingen vervallen per de datum van vrijstelling van werk. Bedrijfsauto/leaseauto 7.2 Een Medewerker kan in beginsel tot de Einddatum over de leaseauto blijven beschikken, tenzij de Medewerker een leaseauto alleen zakelijk gebruikt en een verklaring geen privégebruik heeft van de Belastingdienst. Dan dient de Medewerker de leaseauto om fiscale redenen in te leveren op de laatste dag vóór de vrijstelling van werk. Een eventuele terugbetalingsverplichting ten gevolge van het voortijdig inleveren van de leaseauto komt te vervallen. Winstdeling/SOP 7.3 De eventuele uitkering van de winstdelingsregeling en/of SOP regeling zal de Werkgever conform de geldende regeling op de gebruikelijke wijze (pro rata) voldoen. De SOP regeling is tot de datum van vrijstelling van werk van toepassing. Bedrijfseigendommen 7.4 De Medewerker verplicht zich om alle overige bedrijfseigendommen van de Werkgever die nog in zijn bezit zijn conform de geldende regelingen voor de Einddatum in te leveren. 7.5 De door de Werkgever aan de Medewerker ter beschikking gestelde mobiele apparatuur, zoals een verstrekte mobiele telefoon/smartphone of laptop/ipad kan tot de Einddatum gebruikt worden zolang dit volgens het oordeel van de Werkgever wenselijk is voor een goede uitvoering van het Werk naar Werk traject. Studie- en/of verhuiskosten 7.6 Een eventuele terugbetalingsverplichting ten gevolge van een studieovereenkomst komt bij het einde van het dienstverband te vervallen. Ditzelfde geldt voor een eventuele verhuiskostenvergoeding. Concurrentiebeding 7.7 De Medewerker wordt niet gehouden aan een eventueel met de Werkgever overeengekomen concurrentie- of relatiebeding. Verzekeringen 7.8 Eventuele deelnemingen in collectieve verzekeringen nemen een eind per de Einddatum. Pensioen 7.9 Per de Einddatum eindigt deelname aan de pensioenregeling en daarmee eventueel samenhangende regelingen. De Werkgever zal conform haar de contractuele/wettelijke pensioenverplichtingen de pensioenregeling jegens de Medewerker afwikkelen. Pagina 20 van 24