Sociaal Plan organisatieveranderingen Alrijne Zorggroep 1 september 2017 31 december 2018
VERKLARING Aldus overeengekomen, op te Leiderdorp/Leiden De werkgevers (verder te noemen de werkgever ) De organisatie van werknemers Namens de werkgevers: De heer R. Treffers Alrijne Zorggroep De heer M.W. de Jong Alrijne Zorggroep Mevrouw M. Ho-Dac - Pannekeet Alrijne Zorggroep De werknemersorganisaties: De heer J. Veldt CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief De heer M. Froklage NU'91 Mevrouw J. Klerks FBZ De heer C. de Beurs FNV - 2 -
INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Hoofdstuk Pagina Inleiding... 5 1. Doel... 6 2. Afspraken en Toepassing 2.1 Uitgangspunten... 6 2.2 Looptijd en Werkingssfeer... 6 2.3 Tussentijdse wijzigingen... 7 2.4 Interpretatie... 7 2.5 Hardheidsclausule... 7 2.6 Beschikbaarheid Sociaal Plan... 8 3. Regels bij organisatieverandering 3.1 Organisatieveranderplan en formatieplaatsenplan... 8 3.2 Besluitvorming... 8 3.3 Communicatie en informatie... 8 4. Bepaling van boventalligheid en functietoewijzing 4.1 Formatieplaatsenplan (FPP)... 8 4.2 Personele inventarisatie... 9 4.3 Inventarisatiegesprek... 9 4.4 Plaatsingsvoorstel... 9 4.5 Plaatsingsvolgorde... 10 4.6 Functietoewijzingscommissie (FTC)... 11 4.7 Besluit over functietoewijzing en boventalligheid... 11 5. Bezwaarprocedure... 12 6. Herplaatsing 6.1 Inspanningen werknemer en werkgever... 12 6.2 Herplaatsingstermijn... 13 6.3 Mobiliteitstraject... 13 6.4 Vacatures... 14 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 7.1 Werk of vrijstelling tijdens de herplaatsingstermijn... 14 7.2 Detacheren... 14 7.3 terugkeergarantie/onbetaald verlof..15 7.4 Sollicitatie... 15 7.5 Opzegtermijn... 15 7.6 Jubileum... 15 7.7 Studiekosten en verhuiskosten... 15 7.8 Inzet externe mobiliteitsbegeleiding... 15 7.9 Mobiliteitsvergoedingen... 16 7.9a Mobiliteitssbudget... 16 7.9b Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek... 16 7.9c Plaatsmakerspremie... 16 7.9d Loonsuppletie... 16 7.10 Voorstellen door de werknemer of de werkgever... 16-3 -
8. Arbeidsvoorwaarden bij interne herplaatsing 8.1 CAO... 17 8.2 Begeleiding in een nieuwe functie... 17 8.3 Salaris bij hogere passende functie... 17 8.4 Salaris bij lagere passende functie... 17 8.5 Salaris bij geschikte of nieuwe functie... 17 8.6 Onregelmatigheidstoeslag (O.R.T.)... 17 8.7 Reiskosten woon-werkverkeer... 17 8.8 Studiekostenregeling... 18 8.9 Werktijdenregeling... 18 9. Beëindiging dienstverband 9.1 Ontslag wegens weigeren passende functie... 18 9.2 Ontslag wegens weigeren meewerken herplaatsingtraject... 18 9.3 Beëindiging dienstverband op het einde van de herplaatsingstermijn... 18 9.4 Voorstellen door de werknemer of de werkgever... 18 9.5 Juridisch advies... 18 Bijlage 1. Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB)... 19 Bijlage 2. Begrippenlijst... 21-4 -
INLEIDING Alrijne Zorggroep stelt de patiënt centraal in haar dienstverlening. Om in de toekomst kwaliteit te kunnen blijven bieden zal het noodzakelijk zijn om de organisatie continu te verbeteren: Samen Beter. Deze verbeteringen kunnen leiden tot grotere of kleine organisatieveranderingen. De veranderingen kunnen ingrijpend van aard zijn en in beginsel gevolgen hebben voor alle werknemers van Alrijne Zorggroep. Alrijne Zorggroep wenst de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van haar werknemers zo goed mogelijk te waarborgen, vooral door het intensief begeleiden van werknemers van werk naar werk en het nemen van vertrek stimulerende maatregelen. Alrijne Zorggroep wenst beoogde veranderingen in werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden te ondervangen in een Sociaal Plan. Alrijne Zorggroep wil nadrukkelijk de werknemers die getroffen worden door de organisatieverandering stimuleren om in beweging te komen en de regie te nemen over hun toekomst. Daarbij wordt ondersteuning geboden door intensieve begeleiding en stimuleringsmaatregelen. Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures die gelden bij de uitvoering van een organisatieverandering en het daarbij behorende implementatieplan. Kern ervan is het begeleiden van werknemers van werk naar werk. Hiervoor wordt samengewerkt met door de werkgever geselecteerde bureaus voor mobiliteitsbegeleiding van werknemers. - 5 -
1. Doel Het Sociaal Plan heeft als doel eventuele nadelige rechtspositionele gevolgen voor werknemers van Alrijne Zorggroep die voortvloeien uit een organisatieverandering zoveel mogelijk op te vangen. 2. Afspraken en Toepassing 2.1 Uitgangspunten a) De werkgever zal zich zoveel mogelijk inspannen om de (boventallige) werknemer van werk naar werk te begeleiden om op die manier gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. b) Bij een organisatieverandering kunnen functies en/of formatie verdwijnen en/of wijzigen. Indien organisatieveranderingen leiden tot boventalligheid van werknemers worden werknemers in een mobiliteitstraject zo veel mogelijk begeleid naar een andere functie binnen of buiten de organisatie. Werkgever en werknemer hebben hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting. Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die betrokken is bij de organisatieverandering en die hiervan rechtspositionele gevolgen ondervindt. De arbeidsovereenkomst van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die betrokken is bij de organisatieverandering en die hiervan rechtspositionele gevolgen ondervindt, loopt op einddatum van rechtswege af. c) De werkgever betracht zorgvuldigheid in het uitvoeren en begeleiden van veranderingen in de organisatie, waarbij de werkgever de werknemers en de ondernemingsraad tijdig en zo volledig mogelijk zal informeren over de eventuele gevolgen voor werknemers ten gevolge van de organisatieverandering. d) De werkgever en werknemer verplichten zich beide actief mee te werken en bij te dragen aan een positieve uitvoering van dit Sociaal Plan. Zowel werkgever als werknemer dienen hierbij hun plichten, zoals vastgelegd in het Sociaal Plan, na te komen. Een belangrijke voorwaarde daarbij is dat bij de toepassing van dit Sociaal Plan geldt dat de dienstverlening door de organisatie te allen tijde gecontinueerd kan worden. e) De werknemer kan zich in gesprekken (plaatsingsgesprek, inventarisatiegesprek, opstellen mobiliteitsplan) laten bijstaan door een derde. Deze gesprekken worden schriftelijk vastgelegd. De eventuele kosten hiervan zijn voor rekening van de werknemer. Een werknemer kan gespreksverslagen tekenen voor gezien of voor akkoord. f) De werkgever biedt maatregelen om de herplaatsing en mobiliteit van herplaatsingskandidaten te bevorderen. g) Om de mogelijkheden voor interne herplaatsing voor werknemers te vergroten kunnen werknemers ook herplaatst worden op een andere locatie en/of moeten werknemers gaan werken op andere werktijden werkdagen. (Voor alle medewerkers geldt dat locatie overstijgend werken een uitgangspunt is, niet alleen bij herplaatsing.) h) Indien er sprake is van overdracht van onderneming wordt een sociaal overdrachtsprotocol afgesproken. 2.2 Looptijd en Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is aangegaan voor de periode van 1 september 2017 tot en met 31 december 2018 en is van toepassing op alle werknemers van werkgever met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in deze periode door een organisatieverandering gevolgen ondervinden. - 6 -
Partijen zullen vier maanden voor de einddatum overleg voeren over de noodzaak van beëindiging, voortzetten van of eventuele wijzigingen in het Sociaal Plan. Indien het reorganisatiebesluit genomen is gedurende de looptijd van dit sociaal plan, blijft het sociaal plan van toepassing op die reorganisatie. Afspraken die zijn gemaakt en schriftelijk zijn vastgelegd met werknemers op basis van dit Sociaal Plan blijven gelden na het verlopen van dit Sociaal Plan. Afspraken die zijn gemaakt en schriftelijk zijn vastgelegd met werknemers op basis van een eerder Sociaal Plan, worden niet aangetast. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op: a b c d e g h Raad van Bestuur; Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege andere redenen dan een organisatieverandering zoals bedoeld in dit Sociaal Plan; Werknemers met wie reeds een individuele overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voordat dit Sociaal Plan in werking treedt; Uitzendkrachten of anderszins ingeleend personeel; Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt; Degene die incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; Degene die uitsluitend werkzaam is ter vervulling van een stage. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt de overeenkomst tot de einddatum voortgezet. 2.3 Tussentijdse wijzigingen Het is mogelijk dat de werkgever gedurende de looptijd van dit sociaal plan in de bedrijfseconomische situatie komt te verkeren dat hij een reorganisatie moet doorvoeren, waarbij hij voorziet dat hij boventalligheid niet (langer) kan oplossen via van-werk-naar-werk -begeleiding zonder daarbij het voortbestaan van de organisatie in gevaar te brengen. Te denken valt daarbij bijvoorbeeld aan een aanzienlijke onvoorziene budgetkorting, een plotseling optredend groot omzetverlies, een onvoorziene ingrijpende overheidsmaatregel, en dergelijke. Indien zo n onvoorziene situatie zich voordoet waardoor ongewijzigde uitvoering van het sociaal plan redelijkerwijs niet kan worden verwacht, treden partijen in overleg om te bespreken welke aanpassingen op dit sociaal plan noodzakelijk zijn. De werkgever zal daarbij voldoende inzicht geven in de financiële noodzaak voor die aanpassingen. Een delegatie van de ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld het overleg bij te wonen. 2.4 Interpretatie a. Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit plan, te weten werkgever en de vakorganisaties. Individuele werknemers hebben het recht om interne bezwaarprocedures dan wel externe gerechtelijke procedures te starten b. De bepalingen in dit Sociaal Plan alsmede afspraken tussen werkgever en werknemer laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO voor de Ziekenhuizen en de CAO - VVT. De Wet op de Ondernemingsraden, het SER-besluit Fusiegedragsregels 2015 en het Burgerlijk Wetboek blijven naast dit Sociaal Plan onverkort van kracht. Daar waar in dit Sociaal Plan verwezen wordt naar de (geldende) CAO, wordt de meest actuele vastgestelde CAO bedoeld. 2.5 Hardheidsclausule In die gevallen waar dit Sociaal Plan, naar het oordeel van de werkgever leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in voor de werknemer gunstige zin afwijken van het bepaalde in dit Sociaal Plan. - 7 -
2.6 Beschikbaarheid Sociaal Plan De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer een exemplaar van het Sociaal Plan krijgt, kan inzien of kan downloaden. 3. Regels bij organisatieverandering 3.1 Organisatieveranderplan en formatieplaatsenplan De organisatieverandering wordt door de werkgever schriftelijk verwoord in een organisatieveranderplan. Als onderdeel van dit plan stelt de werkgever een formatieplaatsenplan op. 3.2 Besluitvorming Indien de Ondernemingsraad adviesrecht heeft op de organisatieverandering, legt werkgever het voorgenomen besluit tot organisatieverandering voor advies voor aan de Ondernemingsraad. In de adviesaanvraag is minimaal de aanleiding tot verandering, (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan opgenomen. Een definitief besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang in het kader van een organisatieverandering wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, CAO voor de Ziekenhuizen en de CAO voor VVT en de overige relevante weten regelgeving, schriftelijk advies uit te brengen. Het definitief besluit van de Raad van Bestuur wordt aan de Ondernemingsraad teruggekoppeld. 3.3 Communicatie en informatie De werkgever informeert de bij de organisatieverandering betrokken werknemers mondeling en/of schriftelijk in een zo vroeg mogelijk stadium over een voorgenomen besluit met betrekking tot de beoogde veranderingen en de mogelijke gevolgen voor hen. De werkgever informeert de bij de organisatieverandering betrokken werknemers schriftelijk zodra een definitief besluit over de organisatieverandering is genomen en duidelijk is wat de consequenties voor de betrokken werknemer zijn. Dit met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. 4. Bepaling van boventalligheid en functietoewijzing 4.1 Formatieplaatsenplan (FPP) De (nieuwe) organisatiestructuur of situatie na de verandering wordt door de werkgever opgesteld en is tevens onderdeel van de adviesaanvraag aan de OR. Op basis van de nieuwe situatie zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Hierin worden de verschillen tussen de huidige en de nieuwe situatie, qua functies en formatie in kaart gebracht. Hierbij worden benoemd: - de te onderscheiden functies/categorieën functies; - welke functies/categorieën functies, inhoudelijk ongewijzigd blijven bestaan, wijzigen of vervallen; - of er nieuwe functies zijn; - welke functies/categorieën functies uitwisselbaar zijn t.o.v. welke oorspronkelijke functies - of de formatie van een bepaalde functie/categorie functies is uitgebreid, gehandhaafd of verminderd; In dit Plan zal worden aangegeven of er boventalligheid kan gaan ontstaan op basis van oude en nieuwe formatie en of er, i.h.k.v. boventalligheid, uitwisselbare functies zijn binnen het organisatieonderdeel waar het FPP op van toepassing is. - 8 -
4.2 Personele inventarisatie Van de huidige personeelsbezetting wordt een inventarisatie gemaakt. Op basis van de nieuwe situatie en het nieuwe formatieplaatsenplan wordt vervolgens geïnventariseerd welke werknemers betrokken zijn bij de organisatieverandering. Van deze werknemers zal bekend moeten zijn: - functie(inhoud) en afdeling; - soort arbeidsovereenkomst; - datum indiensttreding; - leeftijd/geboortedatum; - FWG inschaling; - percentage dienstverband; - eventuele, schriftelijk vastgelegde verworven rechten; - opleiding en werkervaring. Met deze werknemers zal in een zo vroeg mogelijk stadium overleg gepleegd worden en de consequenties van de organisatieverandering zullen mondeling aan betrokkenen worden meegedeeld. 4.3 Inventarisatiegesprek Na besluitvorming, zoals bedoeld in art. 3.2, wordt met werknemers waarvan verwacht wordt dat deze nadelige rechtspositionele gevolgen zullen ondervinden ten gevolge van de organisatieverandering, een inventarisatiegesprek gehouden. De datum van definitief besluit over de organisatieverandering door de RvB is de peildatum voor afspiegeling indien dat aan de orde is. Het inventarisatiegesprek heeft tot doel wensen en mogelijkheden van de werknemers die niet geplaatst kunnen worden in hun oorspronkelijke of gelijkwaardige functie, te inventariseren. Het gesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en ondersteund door de afdeling HRM. Werknemers kunnen ook op eigen initiatief en op basis van vrijwilligheid een inventarisatiegesprek aanvragen bij hun leidinggevende, die dat dan zal houden. In het gesprek komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: - welke functie, binnen de nieuwe formatie, de voorkeur van de werknemer heeft; - welke functie, binnen de nieuwe formatie, zeker niet de voorkeur van de werknemer heeft; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft; - welke andere functie de werknemer tijdelijk wil verrichten, in afwachting van een eventueel latere plaatsing; - of de werknemer een functie buiten de organisatie ambieert of zou willen aanvaarden; - of de werknemer een wijziging in de omvang van het dienstverband overweegt; - of de werknemer vrijwillig vertrekt ambieert. In het gesprek worden tevens belangrijke (rand-)voorwaarden in kaart gebracht, zoals gevolgde en/of gewenste opleidingen. Daarnaast worden eventuele relevante bestaande en schriftelijk vastgelegde afspraken, zoals met betrekking tot werktijden, geregistreerd. Bovendien zal worden nagegaan of er sprake is van bijzondere omstandigheden, zoals fysieke beperkingen, die de plaatsing van de werknemer zouden kunnen beïnvloeden. Van het gesprek vindt verslaglegging plaats op het formulier inventarisatiegesprek. De werknemer wordt gevraagd voorgezien te tekenen en ontvangt hiervan een kopie. Het inventarisatiegesprek zal betrokken worden bij het opstellen van het plaatsingsvoorstel. Aan het (formulier) inventarisatiegesprek kunnen geen rechten worden ontleend. 4.4 Plaatsingsvoorstel Het plaatsingsvoorstel is een personele invulling van het vastgestelde formatieplaatsenplan (FPP) per organisatie onderdeel waar een organisatieverandering plaats vindt. Het wordt door het management opgesteld en voor besluitvorming aangeboden aan de Raad van Bestuur. - 9 -
4.4.1 Mogelijke wijzigingen Ingeval van een organisatieverandering kunnen er wijzigingen in functies dan wel in formatie plaatsvinden. De gevolgen kunnen zijn: - Het wijzigen van de functie-inhoud; - Het wijzigen van de formatie; - Het vervallen van de functie; - Het invoeren van nieuwe functies. 4.4.2 Minder formatie en afspiegeling In geval er sprake is van een formatiewijziging die tot gevolg heeft dat er met minder mensen in een bepaalde functie gewerkt gaat worden, wordt op basis van het afspiegelingsbeginsel bepaald wie boventallig wordt. Er wordt alleen afgespiegeld over werknemers die werkzaam zijn binnen het organisatieonderdeel waar de organisatieverandering plaatsvindt. Per organisatieverandering wordt met de Ondernemingsraad overeengekomen welk organisatieonderdeel wordt betrokken. Als peildatum voor de bepaling van afspiegeling geldt de datum van definitief besluit waarop de raad van bestuur heeft besloten tot de organisatieverandering. 4.5 Plaatsingsvolgorde Binnen de organisatie van werkgever, is Mens volgt werk het uitgangspunt en wordt bij het opstellen van het plaatsingsvoorstel de onderstaande plaatsingsvolgorde aangehouden: 1. Oorspronkelijke functie 2. Gewijzigde/uitwisselbare functie 3. Passende functie op gelijke functieschaal 4. Passende functie op maximaal een functieschaal hoger 5. Passende functie op maximaal een functieschaal lager 6. Geschikte functie 7. Nieuwe functie, niet zijnde passend De volgende situaties kunnen zich voordoen; Plaatsing o.b.v. principe Mens volgt werk : - oorspronkelijke functies waarbij voldoende formatie beschikbaar is - de gewijzigde functie is uitwisselbaar is met de oorspronkelijke functie én er is voldoende formatie beschikbaar voor het aantal te plaatsen werknemers Plaatsing o.b.v afspiegeling: - er is minder formatie beschikbaar dan het aantal te plaatsen werknemers in geval van oorspronkelijke en/of gewijzigde functies. Plaatsing i.g.v. een nieuwe functie: Een nieuwe functie kan een passende functie zijn voor een werknemer. - Als het een passende functie is voor een werknemer, wordt de nieuwe functie aangeboden aan deze werknemer. - Als de nieuwe functie passend is voor meer werknemers wordt de werknemer met het langste dienstverband (anciënniteit) geplaatst. - Voor een nieuwe functie, niet zijnde passend voor de betrokken groep werknemers, wordt er eerst gekeken of er andere boventallige werknemers of re-integratie werknemers geschikt zijn voor deze functie. Als dat niet het geval is, zal conform het vigerende wervings- en selectiebeleid worden gehandeld. Plaatsing op geschikte functie: Wanneer geen oorspronkelijke, gewijzigde/uitwisselbare, of passende functie voorhanden is, kan de werknemer met goedvinden van de werkgever instemmen met plaatsing op een geschikte functie. Dit kan een nieuwe functie, niet zijnde passend, zijn binnen het betreffende organisatie-onderdeel. - 10 -
Indien de werknemer binnen een tijdsbestek van vijf jaar voor de tweede keer een passende functie krijgt aangeboden die is ingedeeld in een salarisschaal lager dan de eerste passende functie, welke een schaal lager was ingedeeld dan de oorspronkelijke functie van de werknemer, mag de werknemer de passende functie op die grond weigeren. Het herplaatsingstraject wordt voor deze werknemer voortgezet. Indien een werknemer een geschikte functie heeft aanvaard (met behoud van het oorspronkelijke salaris) of geplaatst is in een passende functie in een lagere functieschaal en er gedurende de looptijd van het Sociaal Plan een vacature ontstaat voor de oorspronkelijke functie die werknemer had, komt werknemer als eerste in aanmerking om deze vacature te vervullen. Bij meerdere gelijke geschikte kandidaten voor wie het een oorspronkelijke functie betreft geschiedt plaatsing op basis van anciënniteit. Als binnen zes maanden na interne (her)plaatsing blijkt dat de aanvaarde functie voor de werknemer, buiten zijn schuld, niet passend of passend te maken is, dan wordt de werknemer (opnieuw) herplaatsingskandidaat. De procedure van herplaatsing wordt dan nog eenmaal doorlopen, zoals beschreven in hoofdstuk 6. Overplaatsing naar een andere locatie en/of het werken in meerdere locaties en/of wijzigingen van werktijden worden niet gezien als rechtspositionele gevolgen voor werknemers in de zin dat dit geen reden is om een functie als niet-passend te beschouwen. 4.6 Functietoewijzingscommissie (FTC) De Raad van Bestuur legt het plaatsingsvoorstel ter advies voor aan FTC. De FTC adviseert de Raad van Bestuur over het plaatsingsvoorstel. De FTC beoordeelt daarbij of de wijze waarop de toewijzing van functies, dan wel de bepaling van boventalligheid, op een correcte wijze tot stand is gekomen. De commissie bestaat uit de manager HRM (voorzitter), en 5 managers van het 1 e echelon. Een commissielid wordt vervangen indien de FTC wordt gevraagd te adviseren over een organisatieverandering waarbij een commissielid rechtstreeks is betrokken. De ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld als toehoorder bij de commissie aanwezig te zijn. De FTC ontvangt voor haar advisering aan de Raad van Bestuur alle voor de toewijzing relevante gegevens: - informatie over de organisatieverandering; - de nieuwe organisatiestructuur en het oude én nieuwe formatieplaatsenplan; - voor gezien getekende formulieren van de inventarisatiegesprekken; - het plaatsingsvoorstel. De FTC verstrekt uiterlijk binnen drie weken na ontvangst van alle gegevens haar toewijzingsadvies aan de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur neemt binnen een week na ontvangst van het advies van de FTC een besluit over het plaatsingsvoorstel. 4.7 Besluit over functietoewijzing en boventalligheid De Raad van Bestuur deelt haar besluit schriftelijk mee aan de betrokken werknemer. De werknemer ontvangt dit besluit in een gesprek met de leidinggevende en ondersteund door de afdeling HRM. Het besluit betreft een functietoewijzingsbesluit of een boventalligheidsbesluit. Het besluit zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum van boventalligheid of functietoewijzing en de mogelijkheid tot bezwaar maken tegen het besluit vermeld. Werknemers die boventallig zijn krijgen de status van herplaatsingkandidaat. De werkgever (afdeling HRM) houdt een lijst bij van te herplaatsen werknemers. - 11 -
5. Bezwaarprocedure Tegen een boventalligheidsbesluit of een functietoewijzingsbesluit van de Raad van Bestuur kan bezwaar worden gemaakt bij de Raad van Bestuur. Een werknemer dient het bezwaar schriftelijk en gemotiveerd binnen drie weken na dagtekening van de brief waarin het besluit is vermeld in te dienen. Een passende functie kan in principe niet geweigerd worden. Wel kan de werknemer van oordeel zijn dat een functieaanbod niet passend is en hiertegen bezwaar maken. Het indienen van een bezwaar ontslaat de werknemer niet van de plicht werkzaamheden conform het besluit uit te voeren. Het verrichten van werkzaamheden conform het besluit in de bezwaartermijn of na het indienen van een bezwaar tegen het besluit kan niet worden beschouwd als instemming met de toewijzing van de functie. Binnen twee weken na ontvangst van het bezwaar door werknemer aan werkgever heeft werkgever hierover een gesprek met werknemer in aanwezigheid van een senior HR adviseur. Doel van het gesprek is om tot een vergelijk te komen. De werknemer kan zich laten bijstaan door een externe. Indien blijkt dat er in een persoonlijk gesprek tussen werknemer en werkgever niet tot een vergelijk gekomen kan worden, is werkgever verplicht om binnen een week na het persoonlijk gesprek het bezwaar ter advies voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB). De ASB geeft een zwaarwegend advies. De werkgever besluit na advies van de ASB over het bezwaar. Indien de werkgever van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wel de boventalligheid niet terecht is, wordt het besluit herroepen. Indien de werkgever, na advies van de ASB, van mening is dat de functie als passend kan worden beschouwd dan wel de boventalligheid terecht is, blijft het besluit ongewijzigd. De werknemer wordt schriftelijk geïnformeerd over het besluit. Volhardt de werknemer in het bezwaar met betrekking tot de functietoewijzing dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure te starten. De werknemer kan zich dan niet meer beroepen op (financiële) regelingen van dit Sociaal Plan. De werkgever zal werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Het indienen van het bezwaar heeft geen opschortende werking in de verdere afwikkeling van de te volgen procedures, de mobiliteitsperiode en/of in gang gezette ontslagprocedure. Tijdens de looptijd van het bezwaar worden door de werkgever geen onomkeerbare besluiten genomen die op het bezwaar betrekking hebben. 6. Herplaatsing Indien er voor een werknemer geen functie binnen het organisatieonderdeel waar de organisatieverandering plaatsvindt, beschikbaar is in de nieuwe situatie, ontstaat boventalligheid en de noodzaak om te herplaatsen in een functie binnen en/of buiten de gehele organisatie. 6.1 Inspanningen werknemer en werkgever Uitgangspunt is dat de werkgever gedwongen ontslag ten gevolge van een organisatieverandering zoveel mogelijk zal voorkomen. Gedurende een begeleidingstraject, vastgelegd in een mobiliteitsplan (zie art 6.3), begeleidt de werkgever de boventallige werknemer zo mogelijk van werk naar werk, binnen of buiten de organisatie. Hierbij spannen de werkgever en werknemer zich gezamenlijk in om een passende of geschikte functie te vinden. Inspanningen werkgever: - Biedt begeleiding tijdens de herplaatsingstermijn - Onderzoekt en biedt indien mogelijk een, passende of geschikte interne functie aan de herplaatsingskandidaat op de herplaatsinglijst. - Treft drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen en biedt faciliteiten die de dooren uitstroom van de individuele werknemer gericht stimuleren; - 12 -
- Investeert in een persoonlijk mobiliteitsplan als directe plaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is; - In voorkomende situaties zal werkgever in tijd en op zijn kosten de werknemer in de gelegenheid stellen om door middel van scholing de vaardigheden en deskundigheid op peil te houden voor de beroepsregistratie (bijvoorbeeld BIG en/of kwaliteitsregistratie beroepsvereniging). Inspanningen werknemer: - De werknemer aanvaardt een passende functie en stelt zich hierbij flexibel op. Dit betekent dat de werknemer binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid bereid is: o op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken. Werkgever en werknemer maken afspraken over de termijn (maximaal 6 maanden) die werknemer redelijkerwijs nodig heeft om zijn persoonlijke omstandigheden aan te passen aan de nieuwe werktijden; o om langer dan voorheen te reizen voor wat betreft de woon-werkafstand met een maximale reistijd van 2 uur (heen en terug) per dag; o op een lager functieniveau werkzaam te zijn; o o binnen een andere branche werkzaam te zijn; tot (om)scholing en persoonlijke ontwikkeling als deze naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is voor vervullen van een passende functie. - De werknemer geeft actief invulling aan een persoonlijk mobiliteitsplan en reageert actief op interne en/of externe functies; - De werknemer is bereid tot tijdelijke tewerkstelling binnen de organisatie dan wel detachering buiten de organisatie als dit voor zijn arbeidsmarktpositie een positief effect heeft. 6.2 Herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn is maximaal 12 maanden. 6.3 Mobiliteitstraject Op het moment dat de werknemer de status herplaatsingskandidaat heeft en er op dat tijdstip geen zicht is op een herplaatsing binnen de organisatie, wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld, gericht op het verwezenlijken van een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De opties worden intern en extern verkend. 6.3.1 Mobiliteitsplan In het mobiliteitsplan leggen de werkgever en de werknemer in ieder geval de afspraken vast over: - De naam en functie van de persoon die vanuit de werkgever optreedt als mobiliteitsbegeleider; - De opties die men gaat verkennen intern en extern; - De activiteiten die de werkgever en/of werknemer zullen ontplooien; - De periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden (conform art. 6.2); - De faciliteiten en middelen om uitvoering te geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan; - Inzet extern mobiliteitsbegeleidingstraject van werk naar werk binnen of buiten de organisatie; - Afspraken over tijdelijke werkzaamheden en/of vrijstelling van werkzaamheden; - Besteding mobiliteitsbudget ter beschikking gesteld door de werkgever; - De voortgangsbesprekingen of evaluatiemomenten; Het mobiliteitsplan (en eventuele tussentijdse wijzigingen in het plan) wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd en, door werknemer en werkgever, voor akkoord of voor gezien ondertekend. 6.3.2 Geen behoefte aan mobiliteitstraject Indien de werknemer niet wil deelnemen aan het mobiliteitstraject en geen mobiliteitsplan wil afspreken, dient de werknemer dat schriftelijk aan de werkgever te bevestigen. De arbeidsovereenkomst dient dan te worden beëindigd met behulp van een vaststellingsovereenkomst, die getekend dient te zijn binnen twee maanden na formele datum boventalligheid. Bij het afsluiten van de vaststellingsovereenkomst wordt de wettelijke opzegtermijn in acht genomen en wordt de activeringsregeling van de CAO Ziekenhuizen of de transitievergoedingsregeling van de CAO VVT toegepast (afhankelijk van welke CAO op de werknemer van toepassing is). Artikel 7.6, artikel 7.7 en artikel 9.5 van dit sociaal plan zijn eveneens van toepassing. Tevens kan de - 13 -
werknemer, onder overlegging van relevante facturen, een vergoeding krijgen van max 2.500,-- (excl. BTW) te besteden aan externe mobiliteitsondersteuning binnen de oorspronkelijk geldende herplaatsingstermijn. Alle overige in dit Sociaal Plan opgenomen faciliteiten zijn dan niet meer van toepassing op/voor de werknemer. 6.3.3 Niet nakomen van afspraken m.b.t. mobiliteitstraject Het nakomen van afspraken uit het mobiliteitsplan is niet vrijblijvend. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet meewerkt aan het opstellen en/of uitvoeren van een persoonlijk mobiliteitsplan en niet handelt conform artikel 6.3.2 of dat de werknemer afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, is de werkgever gerechtigd tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer krijgt dan eerst een waarschuwing van de werkgever, die schriftelijk wordt vastgelegd. Bij beëindiging op grond van verwijtbaar niet meewerken aan herplaatsing kan de werknemer geen rechten meer ontlenen aan dit sociaal plan. De medewerker kan hierover een bezwaar indienen (zie artikel 5; Bezwaarprocedure). 6.4 Vacatures Bij het ontstaan van vacatures zal altijd eerst bekeken worden of de functie passend of geschikt is voor re-integratie kandidaten en vervolgens voor herplaatsingskandidaten. Indien de vacante functie voor meerdere herplaatsingskandidaten als passend beschouwd kan worden, is het anciënniteitbeginsel van toepassing. Dit betekent dat de herplaatsingskandidaat met het langste dienstverband (en vervolgens leeftijd) als eerste in aanmerking komt voor de passende vacante functie. Indien via deze plaatsingsprocedure geen interne plaatsing heeft plaatsgevonden kan tot de gebruikelijke werving- en selectieprocedure worden overgegaan. 7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 7.1 Werk of vrijstelling tijdens de herplaatsingstermijn De herplaatsingskandidaat kan worden ingezet voor tijdelijke werkzaamheden gedurende de herplaatsingstermijn, bij voorkeur buiten de eigen afdeling. Deze werkzaamheden behoeven, binnen redelijke grenzen, niet passend te zijn, maar wel bij te dragen aan de mobiliteit. Salaris en het bestaande arbeidscontract blijven onveranderd tijdens de herplaatsingstermijn. De herplaatsingskandidaat is in dat geval minimaal 20% van zijn arbeidsduur vrijgesteld van werkzaamheden. De herplaatsingskandidaat kan ook geheel of gedeeltelijk worden vrijgesteld van werk gedurende de herplaatsingstermijn. In het mobiliteitsplan van de herplaatsingskandidaat wordt opgenomen wat in dezen het meeste bijdraagt aan het komen van werk naar werk. 7.2 Detacheren Detachering beoogt een periode van boventalligheid te overbruggen en biedt de werknemer de mogelijkheid om de externe plaatsingskansen te vergroten. De werknemer kan zich beter oriënteren op de externe arbeidsmogelijkheden en het kan de drempel om een functie bij een andere werkgever te accepteren verlagen. De werknemer kan gestimuleerd worden inzetbaar te zijn voor een passende functie extern, waarbij de enkele reisafstand voor woon/werkverkeer maximaal één uur bedraagt (op basis van openbaar vervoer). De werknemer behoudt de status van herplaatsingskandidaat en behoudt voorrang op interne vacatures. De uitvoering van de afspraken uit het mobiliteitsplan dienen voorrang te krijgen boven tijdelijke tewerkstelling of detachering, tenzij deze werkzaamheden bedoeld zijn voor het vergroten van de kansen op een nieuw toekomstperspectief. - 14 -
Als de werknemer voor de volledige arbeidsduur gedetacheerd wordt en deze detachering geen onderdeel uitmaakt van het mobiliteitsplan, wordt de herplaatsingsperiode gedurende de gehele detacheringsperiode opgeschort. 7.3 Terugkeergarantie/onbetaald verlof Een werknemer die een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten c.q. kan afsluiten, kan eenmalig schriftelijk een verzoek indienen tot verlening van onbetaald verlof voor de duur van de proeftijd bij de nieuwe werkgever. De werknemer heeft daardoor het recht op terugkeer naar een passende functie binnen de organisatie indien hij buiten zijn schuld binnen de wettelijke proeftijd wordt ontslagen. De terugkeergarantie geldt niet wanneer de beëindiging bij de nieuwe werkgever aantoonbaar is ingegeven door de schuld of toedoen van de werknemer. Indien de werknemer gebruik maakt van deze terugkeergarantie zal de werkgever het deelnemerschap bij PFZW met terugwerkende kracht repareren en het werkgeversdeel van de premie doorbetalen, tenzij de andere werkgever binnen de werkingssfeer van PFZW valt. Bij terugkeer naar de organisatie heeft de werknemer recht op de herplaatsingstermijn die nog resteerde op het moment van de aanvang van de proeftijd bij de nieuwe organisatie. Bij het succesvol doorlopen van de proeftijd dient de werknemer zelf zijn ontslag in bij de werkgever en zal niet worden gehouden aan de geldende opzegtermijn. Er bestaat dan geen aanspraak op overige regelingen uit het Sociaal Plan en er bestaat dan geen aanspraak op de activeringsregeling van de CAO Ziekenhuizen of op de transitievergoeding van de CAO VVT. 7.4 Sollicitatie De herplaatsingskandidaat heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris om aanwezig te kunnen zijn bij een sollicitatiegesprek. 7.5 Opzegtermijn Als de boventallige werknemer buiten de organisatie een andere functie vindt, dan zal, als de werknemer daarom vraagt, worden afgezien van de voor hem geldende opzegtermijn. 7.6 Jubileum Indien van een boventallige werknemer het dienstverband wordt beëindigd en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze bij vertrek de jubileumuitkering uitgekeerd. 7.7 Studiekosten en verhuiskosten Een eventuele terugbetalingsverplichting voor verhuiskosten wordt bij vertrek (in het kader van de sociale maatregelen) van de boventallige werknemer kwijtgescholden. Over de terugbetalingsverplichting studiekosten ( zoals vastgelegd in de studiekostenregeling) maken werknemer en werkgever in redelijkheid afspraken over de terugbetaling. 7.8 Inzet externe mobiliteitsbegeleiding Om te stimuleren dat boventallige werknemers gebruik maken van externe mobiliteitsbegeleiding biedt de werkgever deze werknemers een door de werkgever betaald extern traject: Van werk naar werkbinnen of buiten de organisatie aan. Dit traject wordt uitgevoerd door een door de werkgever gekozen externe partij. De werkgever stelt hiervoor een budget van maximaal 2.500,-- exclusief BTW beschikbaar. Dit traject dient te starten binnen twee maanden na de formele boventalligheid. Gedurende het volgen van dit traject wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden, tenzij het verrichten van tijdelijke werkzaamheden aantoonbaar bijdraagt aan het traject. - 15 -
7.9 Mobiliteitsvergoedingen 7.9.a. Mobiliteitsbudget De werkgever stelt voor iedere herplaatsingskandidaat een mobiliteitsbudget beschikbaar van maximaal 2.500,-- exclusief BTW, te besteden aan relevante externe mobiliteitsbevorderende maatregelen. Besteding hiervan wordt in het mobiliteitsplan overeengekomen, waarbij de werkgever in redelijkheid beslist over de besteding van het mobiliteitsbudget. De werkgever zal tot uitbetaling van dit bedrag overgaan na ontvangst van een factuur van de leverancier op naam gesteld van de werkgever of werknemer. Kosten gemaakt binnen het beschikbare mobiliteitsbudget worden niet gekort op een eventueelemobiliteitspremie of transitievergoeding. 7.9.b Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek (zelf ontslag nemen,niet met een vaststellingsovereenkomst) vóór het aflopen van de herplaatsingstermijn Als de boventallige werknemer zelf het dienstverband wenst te beëindigen vóór het aflopen van de herplaatsingstermijn door zelf ontslag te nemen, mogelijk vanwege het feit dat hij een andere functie buiten de organisatie heeft gevonden, dan ontvangt de werknemer een financiële vergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt 50% van het maandsalaris (incl. vakantietoelage en eindejaarsuitkering), maal het aantal maanden dat de werknemer eerder vertrekt dan de duur van de herplaatsingstermijn. De maand waarin de werknemer besluit hiervan gebruik te maken wordt meegerekend tot de resterende maanden waarover 50% van het salaris wordt uitgekeerd. Er bestaat dan geen aanspraak op overige regelingen uit het Sociaal Plan en er bestaat dan geen aanspraak op de activeringsregeling van de CAO Ziekenhuizen en de transitievergoeding vanuit de wet WWZ CAO VVT. 7.9.c Plaatsmakersregeling Een werknemer die niet boventallig is maar vrijwillig plaats wenst te maken voor een (potentieel) boventallige werknemer, kan in overleg treden met de werkgever over een eventuele maatwerkregeling. De werkgever besluit over de toekenning van de plaatsmakersregeling. 7.9.d Loonsuppletie Indien de herplaatsingskandidaat zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal 2 jaar aangevuld tot het oude bruto salaris, naar rato van het nieuwe dienstverband, met een maximum van 30% verschil tussen het oude en het nieuwe brutosalaris (incl. vakantiegeld en eindejaarsuitkering) De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven: het eerste jaar 100% aanvulling; het tweede jaar 50% aanvulling. Er bestaat dan geen aanspraak op overige regelingen uit het sociaal plan en er bestaat dan geen aanspraak op de activeringsregeling van de cao ziekenhuizen of op de transitievergoeding van cao VVT. 7.10 Voorstellen door de werknemer of de werkgever Zowel een individuele werknemer als de werkgever kunnen met voorstellen komen die niet nader zijn genoemd in dit Sociaal Plan, maar die wel leiden tot mobiliteit, dan wel verbetering van het toekomstperspectief van de werknemer. - 16 -
8. Arbeidsvoorwaarden bij interne herplaatsing 8.1 CAO Indien de werknemer ten gevolge van een organisatieverandering in een organisatie-eenheid van de organisatie wordt geplaatst waarvoor in het algemeen een andere CAO wordt toegepast dan de CAO van werknemer, wijzigt de CAO van de werknemer naar de CAO van de organisatie-eenheid, tenzij de werknemer bezwaar maakt tegen de wijziging van CAO. In dat geval blijft de oorspronkelijke CAO van de werknemer van toepassing. De werkgever zal de werknemer informeren over de belangrijkste (verschillen in) individuele arbeidsvoorwaarden in beide CAO s. 8.2 Begeleiding in een nieuwe functie Indien de werknemer is geplaatst op een nieuwe functie zal de werkgever zorg dragen dat voldoende begeleiding wordt geboden als de werknemer nog moet ingroeien naar de nieuwe functie. Dit houdt in dat gedurende een vooraf vastgestelde redelijke termijn (indicatie 9 tot 12 maanden) tussentijds per kwartaal een jaar-/ontwikkelgesprek plaatsvindt in het kader van de nieuwe functie. Daarbij geldt als leidraad de schriftelijk vastgelegde afspraken omtrent de benodigde ontwikkeling in de functie. Indien binnen een periode van 6 maanden blijkt dat de werknemer toch niet geschikt (te maken) is voor de nieuwe functie, wordt de werknemer opnieuw herplaatsingskandidaat voor de herplaatsingstermijn die nog resteerde op het moment van de aanvang in de nieuwe functie. 8.3 Salaris bij hogere passende functie Indien de werknemer een passende functie toegewezen krijgt en deze functie hoger of op hetzelfde niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de passende functie. De werknemer wordt horizontaal overgeschaald of, indien dit niet mogelijk is, naar de eerstvolgende trede in de schaal. 8.4 Salaris bij lagere passende functie Indien een werknemer een passende functie aanvaardt die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie, behoudt de werknemer het salaris en de uitloopmogelijkheden van de oude functie Indien er binnen twee jaar na herplaatsing in een functie op een lager niveau een passende functie op het oorspronkelijk functieniveau vrijkomt, is werknemer verplicht het aanbod van deze functie te accepteren. Indien de werknemer het aanbod weigert, hetgeen deze binnen tien werkdagen na ontvangst van het functieaanbod beargumenteerd kenbaar dient te maken aan de werkgever, wordt de ASB gevraagd te bepalen of de functie passend is. Indien de werknemer het aanbod blijft weigeren, ondanks dat de ASB van mening is dat de functie passend is, is de werkgever gerechtigd de salarisgarantie op te schorten, dan wel te stoppen vanaf het moment van weigering. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe, lager ingedeelde functie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau de werknemer op eigen verzoek het dienstverbandpercentage vermindert, wordt het salaris waarover de salarisgarantie geldt naar rato aangepast. 8.5 Salaris bij geschikte functie Indien de werknemer een geschikte functie aanvaardt zullen de bijbehorende arbeidsvoorwaarden in onderling overleg worden overeengekomen. 8.6 Onregelmatigheidstoeslag (O.R.T.) De werknemer die ná definitieve herplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie conform de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst van de voor de werknemer geldende CAO. 8.7 Reiskosten woon-werkverkeer De reiskosten woon-werkverkeer worden vergoed conform de voor de werknemer geldende CAO. - 17 -
8.8 Studiekostenregeling Wanneer de werknemer vóór de organisatiewijziging met een bepaalde opleiding of cursus bezig is waarvan de kosten al worden vergoed, behoudt de werknemer de al toegekende vergoedingen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij in overleg met zijn leidinggevende besluit tot stopzetting van de studie. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat het gezien de functiewijziging geen zin heeft om de studie voort te zetten. 8.9 Werktijdenregeling Als de passende, geschikte of nieuwe (interne) functie een andere werktijdregeling kent dient, binnen de mogelijkheden van de afdeling, rekening te worden gehouden met mogelijke bezwaren van de werknemer en dient overleg plaats te vinden over een eventuele overgangstermijn van maximaal zes maanden vanaf plaatsing, waarbinnen sprake is van aangepaste werktijden. 9. Beëindiging dienstverband 9.1 Ontslag wegens weigeren van een passende functie Voor de werknemer die een passende functie heeft geweigerd en deze functie blijft weigeren, ook nadat de ASB zich heeft uitgesproken dat deze functie passend is, wordt een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang gezet. Deze werknemer kan dan geen aanspraak meer maken op de afspraken en faciliteiten uit het Sociaal Plan. 9.2 Ontslag wegens weigeren meewerken herplaatsingstraject Werkgever kan overgaan tot het starten van een ontslagprocedure indien de werknemer aantoonbaar op onredelijke gronden niet constructief meewerkt aan herplaatsing en/of totstandkoming en/of uitvoering van een mobiliteitsplan. Deze werknemer kan dan geen aanspraak meer maken op de afspraken en faciliteiten uit het Sociaal Plan. 9.3 Beëindiging dienstverband op het einde van de herplaatstermijn Indien de werknemer op het einde van de herplaatsingstermijn niet is herplaatst en er geen zicht is op een functie, treedt de werkgever in overleg met de werknemer over een maatwerkoplossing waarbij het komen tot een vaststellingsovereenkomst tot de mogelijkheden behoort. De werkgever zal hierbij de activeringsregeling uit de CAO Ziekenhuizen of de transitievergoeding uit de CAO VVT toepassen. Dit afhankelijk van welke CAO voor de werknemer van toepassing is. Indien na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en vóór de datum uitdiensttreding alsnog een passende functie beschikbaar komt voor een herplaatsingskandidaat, is de werkgever verplicht de functie alsnog aan te bieden aan de werknemer. Indien de werknemer geen bezwaar maakt tegen deze functietoewijzing, wordt de beëindiging van het dienstverband niet geëffectueerd. 9.4 Voorstellen door de werknemer of de werkgever Werknemer en werkgever kunnen tussentijds afspraken maken over het beëindigen van het dienstverband. 9.5 Juridisch advies In het geval van een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden zal de werknemer worden geadviseerd om juridisch advies in te winnen omtrent de gevolgen van deze beëindiging. De werkgever zal bijdragen in de kosten van juridisch advies tot een maximum van 750,-- (exclusief BTW en inclusief kantoorkosten). De werkgever zal tot uitbetaling van dit bedrag overgaan na ontvangst van een factuur van de juridisch adviseur op naam gesteld van de werknemer. - 18 -
Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB) Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een ASB geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. De kosten van deze commissie, die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de ASB advies inwinnen. 1.Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 2.Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur, lid van de Ondernemingsraad of lid van de Functietoewijzingscommissie. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter en plaatsvervanger aan. 3. Bevoegdheden De commissie wordt door werkgever om advies gevraagd indien deze de intentie heeft tot het nemen van een besluit over een bezwaar van de werknemer tegen: - een functietoewijzingsbesluit - een boventalligheidsbesluit - een besluit om de werknemer te ontslaan, bijvoorbeeld vanwege weigeren meewerken aan herplaatsingstraject De werknemer kan advies vragen aan de commissie als hij van mening is dat de werkgever niet of onvoldoende voldoet aan de inspanningen, zoals beschreven in paragraaf 6.1. De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 4. Besluit over het advies De werkgever neemt uiterlijk drie weken na ontvangst van het advies een besluit. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Het besluit wordt aan werknemer kenbaar gemaakt. Indien het bezwaar afwijkt van het advies, doet de werkgever hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en de werknemer. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. De werkgever zal dan in gesprek gaan met de werknemer om tot een oplossing te komen. De oorspronkelijke einddatum van de herplaatsingstermijn blijft overigens gelden. 5. Geheimhoudingsplicht en kosten De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen met betrekking tot werknemers en de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de ASB. De kosten voor de commissie komen ten laste van de werkgever. 6 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer om persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de ASB te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. - 19 -