Sociaal Plan IKNL

Transcriptie

1 Sociaal Plan IKNL

2 Sociaal Plan IKNL VERKLARING IKNL en de werknemersorganisaties zijn op 21 juni 2017 te Utrecht het navolgend Sociaal Plan overeengekomen voor de werknemers in dienst van IKNL: de huidige rechtspersoon vertegenwoordiger handtekening IKNL P. Huijgens,bestuurder ' de organisaties van werknemers vertegenwoordigers handtekening FNV Zorg & Welzijn CNV Zorg & Welzijn FBZ L. de Groot, bestuurder Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

3 Inhoudsopgave Preambule 6 1 Begripsbepalingen 7 2 Werkingssfeer en doel 10 3 Geldigheidsduur 11 4 Hardheidsclausule 12 5 Uitgangspunten 13 6 Organisatiewijziging 14 7 Herplaatsingstraject 15 7,1 Persoonlijk herplaatsingsplan Procedure herplaatsing 16 8 Piaatsmakersregeling 18 9 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Rechten bij interne herplaatsing Adviescommissie Sociale Begeleiding 22 v! Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

4 Preambule Snelle veranderingen in functies, beroepen, de maatschappij, de economie en op de arbeidsmarkt vragen van mensen een groter verandervermogen en goed zicht op hun mogelijkheden. Dezelfde veranderingen zorgen ervoor dat organisaties duurzaam inzetbare medewerkers nodig hebben om toekomstbestendig te blijven. Zowel voor organisaties als medewerkers is duurzame inzetbaarheid dus van groot belang. Beide partijen dragen hiervoor dan ook een verantwoordelijkheid. Het is noodzakelijk om medewerkers in staat te stellen zelf te werken aan hun employability. Onder employability verstaan we de wens, het vermogen en de actie om nu en straks van waarde te zijn in de wereld van werk. Mensen die duurzaam inzetbaar zijn, doen werk dat bij hen past en voelen zich er verbonden mee. Ze hebben minder moeite met veranderingen in hun werk en op de arbeidsmarkt en passen zich gemakkelijk aan. Ook kunnen ze uit eigen beweging of als het noodzakelijk is een succesvolle overstap naar een andere functie maken, in de eigen organisatie of daarbuiten. Het Integraal Kankercentrum Nederland, hierna IKNL, ondersteunt haar medewerkers in het blijvend van waarde zijn voor de interne en externe arbeidsmarkt. Deze ondersteuning heeft IKNL uitgewerkt in haar employability beleid, waarnaar wordt verwezen. De implementatie van dat beleid in processen, systemen en vooral ook in de mindset van de medewerkers is een continu proces. Op deze manier anticipeert IKNL op allerlei ontwikkelingen met als doel om als organisatie zo toekomstproof als mogelijk te zijn. Uiteraard heeft IKNL ook te maken met ontwikkelingen die onvoorzien en/of nauwelijks beïnvloedbaar zijn. De situatie kan zich voordoen dat IKNL maatregelen moet nemen die gevolgen hebben voor de werkgelegenheid, rechtspositie en/of de arbeidsvoorwaarden van medewerkers. Goed werkgeverschap verplicht ons tot een modern en sociaal personeels- en organisatiebeleid, en daarbij hoort een Sociaal Plan dat aansluit bij het employability beleid van IKNL. Een plan dat afspraken en voorzieningen bevat om in tijden van organisatiewijzigingen een zorgvuldige behandeling van de belangen van de werknemer te waarborgen en de eventuele gevolgen van de organisatiewijzigingen zo veel als mogelijk te regelen en op te vangen. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

5 1 Begripsbepalingen Werkgever IKNL Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, tenzij diegene: voorzitter of lid van de Raad van Bestuur is; incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal zes aaneengesloten weken (vakantiekracht). incidenteel werkzaamheden verricht als oproepmedewerker, incidenteel werkzaamheden verricht als docent (uurdocent). is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden. Functie Samenhangend geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Functieniveau De indeling die aan een functie is toegekend op basis van de toepassing van het functiewaarderingssysteem voor de gezondheidszorg (FWG 3.0). Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe organisatorische situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van functie-eisen, het verwachte niveau, de inhoud en fte-omvang van die functies. Organisatiewijziging Een wijziging in de organisatie(structuur) op basis van een samenhangend plan met personele/rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de werkgever. Nieuwe functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die niet voorkwam in het formatieplaatsenplan van voor de organisatiewijziging. Deze functie is gezien de vereiste opleiding, de vereiste ervaring, competenties, resultaatgebieden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders dan functies van voor de organisatiewijziging. Vervallen functie Een functie die na de organisatiewijziging niet meer terugkomt in de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Peildatum De datum aan de hand waarvan de plaatsing en het vaststellen van de boventalligheid plaatsvindt. Deze datum wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur. Afspiegelingsbeginsel In overeenstemming met artikel 11 van de Ontslagregeling wordt bij een organisatiewijziging boventalligheid, voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, vastgesteld op basis van het afspiegelingsbeginsel. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel is aan de orde voor zover de noodzakelijke inkrimping in de betreffende functie niet is te realiseren door het boventallig verklaren van in die functie werkzame werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

6 hebben bereikt en tijdelijke medewerkers (oproepkrachten met een nul-urencontract of medewerkers met een arbeidsovereenkomst met een resterende duur korter dan 26 weken) of ingehuurde medewerkers. Het afspiegelingsbeginsel houdt in: dat alle werknemers (dus ook de hiervoor genoemde werknemers die bij voorrang voor boventalligheid in aanmerking komen) per categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar van 25 tot 35 jaar van 35 tot 45 jaar van 45 tot 55 jaar van 55 jaar en ouder en dat vervolgens binnen elke leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband als eerste boventallig wordt verklaard. Hierbij geldt op grond van de Ontslagregeling dat de AOW-gerechtigde werknemers en de hiervoor genoemde tijdelijke of ingehuurde medewerkers in een bepaalde leeftijdsgroep bij voorrang boventallig verklaard worden. Als een leeftijdsgroep daardoor al voldoende heeft bijgedragen, hoeven uit die leeftijdsgroep geen andere werknemers boventallig verklaard te worden. Uitwisselbare functie Functies die in overeenstemming met artikel 13 van de Ontslagregeling naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn, waarvan de tijdelijke of structurele aard van de functie vergelijkbaar is en die wat betreft niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid worden in onderlinge samenhang beoordeeld. Passende functie Onder een passende functie wordt verstaan, een functie: die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, of waarvoor hij binnen een redelijke termijn (maximaal 6 maanden) met behulp van scholing aan de functie-eisen voldoet; die rekening houdt met sociaal/medische omstandigheden van de werknemer; die in omvang ( = aantal arbeidsuren) gelijk is aan de huidige functie(dan wel +/- 4 uur waarbij de ontvangende afdeling het risico van een tekort en/of teveel draagt), dan wel die in omvang overeenstemt met de door de werknemer uitgesproken voorkeur; die gelijk is qua FGW niveau of 1 FWG niveau lager dan het huidige (organieke) functieniveau. De werkgever is verplicht om passend werk aan te bieden als dat voorhanden is. De medewerker mag het aanbod van een passende functie niet weigeren. In dat geval kan IKNL, gehoord hebbende het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie voor verdere toelichting paragraaf 11), overgaan tot een ontslagaanvraag bij het UVW. Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die niet als passend aan te merken is, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Een werkgever is niet verplicht om een geschikte functie aan te bieden. De werknemer is niet verplicht om een geschikte functie te accepteren. Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur als gevolg van een organisatiewijziging vervalt en voor wie in het nieuwe formatieplaatsenplan niet direct een passende of geschikte functie beschikbaar is. Boventalligheid kan ook aan de orde zijn doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt en niet direct een passende of geschikte functie beschikbaar is. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

7 Herplaatsingskandidaat De werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Maandsalaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, vermeerderd met: de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering per jaar gedeeld door 12; voor zover van toepassing: de in een jaar gemiddeld per maand ontvangen vaste (overeengekomen) looncomponenten (overwerkvergoeding, onregelmatigheidstoeslag). Transitievergoeding De (ontslag)vergoeding als bedoeld in en berekend op de wijze als aangegeven in artikel 7:673 BW en de daarop gebaseerde lagere regelgeving. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald op basis van het arbeidsverleden van de werknemer en de hoogte van zijn salaris. Activeringsregeling De in hoofdstuk 13 van de cao ziekenhuizen opgenomen regeling bestaande uit een activeringsbudget bestaande uit de wettelijke transitievergoeding met een minimum van (bijeen fulltime dienstverband, parttime naar rato) plus een aanvulling op de WW-uitkering. Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2017 en heeft een looptijd van 2 jaar. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

8 2 Werkingssfeer en doel Doel van het Sociaal Plan is de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers op het gebied van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk te beperken. De inspanningen van IKNL zijn er op gericht de Werknemers waar mogelijk van werk naar werk te begeleiden. IKNL hoopt hierdoor gedwongen ontslagen te kunnen voorkomen. Het Sociaal Plan vindt toepassing bij een organisatiewijziging met gevolgen voor één of meer werknemers op het gebied van werkgelegenheid, rechtspositie en/of arbeidsvoorwaarden als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur genomen na de inwerkingtreding van dit plan. Het Sociaal Plan heeft betrekking op werknemers die op het moment van voornoemd besluit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met IKNL. Daarnaast betreft het werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan welke eindigt 26 weken of langer na de peildatum, wiens functie gevolgen ondervindt van de organisatiewijziging. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op: de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke van rechtswege eindigt binnen 26 weken na de peildatum; de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen dan bedrijfseconomische redenen eindigt, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte; de werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dat sprake is van een relatie met de organisatiewijziging. Indien er sprake is van outsourcing of verzelfstandiging van één of meerdere organisatieonderdelen, dan wel verregaande samenwerking of fusie met partijen die geen onderdeel zijn van IKNL, zal IKNL de werknemersorganisaties hiervan zo snel mogelijk in kennis stellen en hen tijdig uitnodigen voor overleg om in aanvulling op de afspraken in het sociaal plan te komen tot een sociaal overdrachtsprotocol. Sociaal Plan IKNL I Juni 2017 IKNL

9 3 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2017 en heeft een looptijd van 2 jaar. Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven (bijvoorbeeld de inwerkingtreding van een nieuwe cao), wordt op initiatief van één van de partijen betrokken bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullingen of wijzigingen worden slechts aangebracht indien het overleg tussen partijen tot overeenstemming heeft geleid. Na 1 jaar vindt een evaluatieoverleg plaats en uiterlijk 6 maanden voor het einde van de looptijd voeren partijen betrokken bij dit Sociaal Plan op uitnodiging van de werkgever overleg over een eventuele verlenging. Individuele, op grond van dit Sociaal Plan verworven rechten met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na expiratie van de looptijd van het Sociaal Plan gehandhaafd. Sociaal Plan IKNL I Juni 2017 IKNL

10 4 Hardheidsclausule In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet of in onvoldoende mate voorziet, of waarin de onverkorte toepassing van het Sociaal Plan zou leiden tot onbillijke of onwenselijke gevolgen voor de individuele werknemer, zal van de bepalingen van dit Sociaal Plan in een voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken. De raad van bestuur van IKNL beslist, na advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, of de hardheidsclausule wordt toegepast. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

11 5 Uitgangspunten Dit Sociaal Plan voorziet in die situaties waarin op basis van het employability beleid van IKNL eerder geen adequate maatregelen konden worden genomen om te anticiperen op consequenties van een organisatiewijziging. Hoewel ook maatregelen zijn opgenomen om eventuele financiële gevolgen van beëindiging van het dienstverband op te vangen, zijn partijen bij de totstandkoming van het Sociaal Plan primair gericht geweest op waar mogelijk begeleiding naar ander werk (intern dan wel extern) en voorkoming van onvrijwillige werkloosheid. Om slagvaardig met organisatiewijzigingen om te kunnen gaan, is zowel de flexibiliteit van de werkgever als de flexibiliteit van de werknemer een noodzakelijkheid. Werkgever en werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledige medewerking te geven aan de uitvoering van dit plan. De bepalingen in de cao voor ziekenhuizen blijven onverminderd van kracht, tenzij in het Sociaal Plan hiervan in gunstige zin wordt afgeweken. Het Sociaal Plan wordt aan elke werknemer beschikbaar gesteld via publicatie op het Intranet van IKNL. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

12 6 Organisatiewijziging Bij een organisatiewijziging kunnen drie momenten worden onderscheiden: 1 Het moment dat over het voorgenomen besluit advies aan de Ondernemingsraad wordt gevraagd. Een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging met gevolgen voor één of meer personen zal aan de OR worden voorgelegd. In de periode vanaf dit moment tot de definitieve besluitvorming informeert de werkgever de werknemers zowel mondeling als schriftelijk zo open mogelijk over de komende organisatiewijziging en de daarbij te verwachten gevolgen voor de medewerkers. Waar mogelijk zal de werkgever de individuele werknemer ook informeren over de gevolgen van de organisatiewijziging voor de werknemer. In deze periode wordt tevens advies aan de Ondernemingsraad gevraagd. Deze fase biedt de werknemer, met behulp van de informatie van de werkgever, de gelegenheid in te spelen op de situatie die door de organisatiewijziging ontstaat. 2 Het moment dat het definitieve besluit tot organisatiewijziging wordt genomen. Bij een organisatiewijziging wordt op basis van een vergelijking van het oude en nieuwe formatieplaatsenplan vastgesteld of sprake is van: Het vervallen van bestaande functies. Een reductie qua aantal fte van bestaande functies. Het ontstaan van nieuwe functies. Op basis van het afspiegelingsbeginsel wordt bepaald wie geplaatst kan worden in dezelfde (eigen) functie op basis van mens volgt werk en wiens functie komt te vervallen. Bij het mens volgt werk principe wordt de medewerker geplaatst in een ongewijzigde of beperkt gewijzigde functie, indien die functie in het nieuwe formatieplaatsenplan beschikbaar is. Boventalligheid ontstaat doordat functies vervallen en/of door reductie qua aantal fte binnen een categorie uitwisselbare functies. 3 Het moment waarop aan de werknemer wordt medegedeeld dat zijn/haar functie komt te vervallen, de werknemer boventallig wordt en de status krijgt van herplaatsingskandidaat Aan de werknemer wordt in een gesprek door of namens de leidinggevende meegedeeld dat zijn/haar functie komt te vervallen, dat de medewerker boventallig wordt, de status krijgt van herplaatsingskandidaat en het herplaatsingstraject aanvangt. Dit wordt schriftelijk bevestigd binnen 5 werkdagen na het communicatiemoment. Sociaal Plan IKNL I Juni 2017 IKNL

13 7 Herplaatsingstraject De herplaatsingskandidaat en IKNL starten direct nadat hij of zij van de boventalligheid schriftelijk op de hoogte is gesteld met het herplaatsingstraject. Met elke herplaatsingskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden en wensen er zijn. In eerste instantie gericht op herplaatsing in een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan van IKNL. Aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. 7.1 Persoonlijk herplaatsingsplan De boventallige werknemer stelt samen met de direct leidinggevende een herplaatsingsplan op en wordt hierbij ondersteund door de HR adviseur. Doel is te onderzoeken waar reële mogelijkheden liggen (extern en intern) om aan het werk te blijven. In het plan formuleert de werknemer concrete en toetsbare stappen en termijnen. In het plan wordt vastgelegd welke herplaatsingsbevorderende faciliteiten worden ingezet ten behoeve van de werknemer. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en ondertekend door werkgever en werknemer. Tijdens het herplaatsingstraject wordt de medewerker begeleid door een HR adviseur dan wel een externe partij aangesteld door de werkgever. De leidinggevende blijft verantwoordelijk tijdens het traject. Indien de werknemer de afspraken uit het herplaatsingsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot een procedure welke kan leiden tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Indien de werkgever de afspraken uit het herplaatsingsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werknemer het verzoek tot beoordeling van de werkgeversinspanningen met betrekking tot het nakomen van de afspraken uit het herplaatsingsplan aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorleggen. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werkgever verwijtbaar de afspraken niet is nagekomen, zal werkgever met werknemer nieuwe afspraken maken waarbij de herplaatsingstermijn wordt verlengd met de door toedoen van werkgever gemiste actieve mobiliteitstijd. Als werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk herplaatsingsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het vervolg. De herplaatsingskandidaat kan tijdens het traject te maken krijgen met verschillende vormen van ondersteuning. Dit is afhankelijk van de situatie, de mogelijkheden van de organisatie op dat moment en de persoonlijke voorkeur van de medewerker. Zie hiervoor paragraaf 9. Andere dan de in paragraaf 9 genoemde opties zijn bespreekbaar en mogelijk indien zowel werknemer als werkgever van mening zijn dat er sprake is een herplaatsingsbevorderende maatregel. De herplaatsingskandidaat en IKNL maken afspraken over tussentijdse evaluatie. In ieder geval zal IKNL de voortgang van het traject om de drie maanden na de start evalueren. Die evaluatie maakt deel uit van het herplaatsingsplan. Qua herplaatsing onderscheiden we diverse mogelijkheden. Onderstaand wordt per mogelijkheid de procedure beschreven. Sociaal Plan IKNL I Juni 2017 IKNL

14 7.2 Procedure herplaatsing Procedure aanbieden passende functie Indien aan een werknemer meerdere passende functies kunnen worden aangeboden dan geldt de volgorde: een gelijk gewaardeerde functie een lager gewaardeerde functie. Indien er meerdere kandidaten voor een (passende) functie in aanmerking komen, dan zal de werknemer met de hoogste anciënniteit in de functie worden benoemd. Indien een passende functie op initiatief van de werkgever wordt aangeboden, maar de werknemer de aangeboden functie niet passend acht, dient de werknemer dit binnen drie weken schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Werkgever en werknemer treden vervolgens hierover in overleg. Mocht dit niet tot een oplossing leiden, dan kan de werknemer beroep aantekenen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat geen passend aanbod is gedaan, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Werkgever en werknemer zullen zich dan opnieuw inspannen om een passende functie te vinden. In de Adviescommissie echter van oordeel dat de functie wel passend is, dan dient de werknemer binnen twee weken kenbaar te maken of hij/zij het functieaanbod aanvaardt. Doet de werknemer dit niet, dan kan de werkgever een procedure opstarten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan dan geen rechten meer doen gelden op enigerlei (financiële) regeling van dit Sociaal Plan. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Procedure aanbieden geschikte functie Indien herplaatsing in een passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is of wanneer de herplaatsingskandidaat heeft aangegeven hiervoor belangstelling te hebben, kan benoeming in een geschikte functie een optie zijn. Benoeming in een geschikte functie vindt pas plaats als zowel IKNL als de herplaatsingskandidaat van mening zijn dat deze door de herplaatsingskandidaat kan worden uitgevoerd. Wanneer de situatie zich voordoet dat er twee of meerdere kandidaten zijn voor een functie dan gaan herplaatsingskandidaten voor wie de functie passend is vóór op kandidaten waarvoor de functie geschikt is. Procedure aanvaarding functie buiten de organisatie (externe oriëntatie) Indien herplaatsing op een passende dan wel aanvaarding van een geschikte functie niet binnen redelijke termijn is te verwachten, spannen zowel IKNL als de herplaatsingskandidaat zich in om - naast de activiteiten in het kader van interne herplaatsing - te komen tot aanvaarding van een functie buiten IKNL. Indien het herplaatsingstraject in hoofdzaak gericht is op externe oriëntatie kan nog steeds sprake zijn van het aanbod van een passende of geschikte functie binnen IKNL door de werkgever aan de werknemer. De werknemer kan ook solliciteren op vacante functies binnen IKNL. Bij geschiktheid heeft de herplaatsingskandidaat voorrang boven andere werknemers. Procedure invulling vacatures Indien tijdens de geldigheid van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat wordt de vacature indien de functie passend is volgordelijk aangeboden aan: re-integratiekandidaten boventallige werknemers werknemers die in het kader van het Sociaal Plan zijn geplaatst op een lagere functie en die recht hebben op terugkeer naar het oude functieniveau Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

15 boventallige werknemers waarvoor de functie een geschikte functie is. Indien deze procedure niet tot invulling van de vacature leidt, vindt vacaturestelling conform de reguliere procedure plaats. Procedure heroriëntatiegesprek Tot de 4de maand na plaatsing kan de werknemer verzoeken om een heroriëntatiegesprek. In dit gesprek kan naar voren komen dat de functie waarin de werknemer geplaatst is, buiten de schuld van de werknemer, niet passend is. Indien beide partijen van mening zijn dat dit het geval is dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie in het kader van het herplaatsingsbeleid van de werkgever. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en aan betrokkene bevestigd. De mogelijkheid van het aanbieden van een andere passende functie komt aan de orde en de herplaatsingsperiode wordt opgeschort voor de periode waarin de werknemer heeft gewerkt in de functie waarvoor het heroriëntatiegesprek is aangevraagd. Indien er verschil van mening is over de uitkomst van het heroriëntatiegesprek, kan/kunnen een der partijen of beide partijen zich wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding en geldt de procedure als hiervoor omschreven voor het weigeren van een passende functie op pagina 8. Duur herplaatsingstraject Het totale herplaatsingstraject duurt maximaal 12 maanden vanaf het communicatiemoment van boventalligheid. Gedurende het herplaatsingstraject zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden. Beëindiging arbeidsovereenkomst Indien na de periode van 12 maanden vanaf het communicatiemoment van boventalligheid nog geen sprake is van interne dan wel externe herplaatsing, eindigt het herplaatsingstraject en kan door de werkgever een ontslagprocedure bij het UVW worden opgestart. Aan de werknemer zal met ingang van de dag, volgend op de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt een activeringsregeling worden toegekend overeenkomstig de bepalingen uit hoofdstuk 13 van de cao. Deze activeringsregeling bestaat uit een activeringsbudget ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding en - indien en voor zover de werknemer een WW-uitkering ontvangt - een aanvulling op de WW-uitkering. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

16 8 Plaatsmakersregeling Een werknemer die zijn dienstverband wil beëindigen om plaats te maken voor een boventallige collega kan een beroep doen op de plaatsmakersregeling indien hij voldoet aan de volgende voorwaarden: Er is sprake van boventalligheid als gevolg van een organisatiewijziging De werknemer is niet boventallig De werknemer maakt door zijn vertrek een functie vrij voor herplaatsing van een werknemer die boventallig is; Het vertrek van de plaatsmaker naar het oordeel van IKNL niet in strijd is met de continuïteit van de dienstverlening. Een werknemer verkrijgt de status van plaatsmaker eerst nadat een schriftelijk verzoek daartoe is geaccordeerd door de Raad van Bestuur. De hoogte van de plaatsmakersvergoeding wordt per situatie in overleg tussen werknemer en werkgever vastgesteld. Sociaal Plan IKNL I Juni 2017 IKNL

17 9 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn erop gericht het ven/verven van ander werk binnen of buiten IKNL te ondersteunen. Alle maatregelen zijn van toepassing op boventallige werknemers. De afgesproken maatregelen worden opgenomen in het herplaatsingsplan. Vrijstelling van werk vanaf uiterliik de datum waarop de functie vervalt Wanneer tijdens de herplaatsingsperiode geen tijdelijke werkzaamheden voorhanden zijn, zal de werkgever besluiten de werknemer vrij te stellen van werk met als doel om zich volledig te richten op het vinden van een nieuwe functie. Wanneer er wel tijdelijke werkzaamheden voorhanden zijn dan wordt de werknemer alleen ingezet op deze werkzaamheden als dit niet belemmerend werkt op het vinden van een nieuwe functie. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. Sollicitatieveriof De werknemer die als gevolg van een reorganisatie zijn functie verliest wordt in de gelegenheid gesteld binnen werktijd te solliciteren. Eventuele daarmee verband houdende kosten worden na voorafgaand overleg door de werkgever vergoed, voor zover een potentiële nieuwe werkgever deze niet vergoedt. Talentenscan, loopbaanadvies en ondersteuning bij oriëntatie op de arbeidsmarkt Onderdeel van het persoonlijk herplaatsingsplan kan zijn een adviestraject dat leidt tot een interne functie of een functie bij een andere werkgever. Opleiding of cursus Indien naar het oordeel van werkgever en werknemer om-, her- en/of bijscholing van de werknemer noodzakelijk is voor een succesvolle herplaatsing binnen de organisatie dan wel aanvaarding van een functie buiten de organisatie en over de aard van de scholing overeenstemming bestaat, zullen de kosten hiervan voor rekening komen van werkgever. Detachering Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer detacheren bij een andere organisatie als daar mogelijkheden voor zijn. Hierbij blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever van kracht. Specifiek voor externe herplaatsing: Loonsupoletie Indien de werknemer gedurende de herplaatsingstermijn extern een baan aanvaardt met een lager bruto salaris, maar minimaal 70% van het laatstverdiende salaris, zal werkgever gedurende 12 maanden een aanvulling betalen tot 100% van het laatstgenoten salaris. Opzegtermijn Indien de boventallige werknemer daar om verzoekt, zal de werkgever bij vrijwillige uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen dan in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Studiekosten Indien op het moment van uitdiensttreding bij werkgever met de boventallige werknemer een studieovereenkomst was gesloten, wordt hem/haar een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Lopende en al overeengekomen opleidingstrajecten kunnen volgens afspraak worden afgemaakt. - 9 Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

18 Fietsenolan Indien op het moment van uitdiensttreding bij werkgever, de boventallige werknemer gebruik maakt van het fietsenplan, wordt hem/haar een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt of ontslagen wordt op grond van het Sociaal Plan en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek volledig uitbetaald conform cao, tenzij de nieuwe werkgever de rechten overneemt. Teruakeerfaciliteit De boventallige werknemer die een functie buiten de organisatie aanvaardt, heeft de mogelijkheid om tot het einde van de wettelijke proeftijd terug te keren naar de werkgever voor de dan nog resterende herplaatsingstermijn indien de nieuwe werkgever het dienstverband binnen de proeftijd beëindigt tenzij de beëindiging de werknemer te verwijten is. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

19 10 Rechten bij interne herplaatsing Algemeen Rechten verworven op individuele titel of op basis van collectieve regelingen (bijvoorbeeld in het kader van een eerdere organisatiewijziging) worden gerespecteerd. Salaris Bij aanvaarding van een functie die één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de huidige (organieke) functie, behoudt de herplaatste werknemer zijn/haar laatstelijk genoten bruto maandsalaris (dat is het bedrag inclusief een eventuele bestaande garantietoeslag) inclusief de uitloop tot het maximum van de huidige schaal en de cao-aanpassingen. Bij aanvaarding van een functie die meer dan één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de huidige (organieke) functie behoudt de herplaatste werknemer zijn/haar laatstelijk genoten bruto maandsalaris (dat is het bedrag inclusief een eventuele bestaande garantietoeslag) en de cao-aanpassingen. Indien het maximum van de nieuwe functieschaal nog niet is bereikt, kan de werknemer doorgroeien tot dit maximum. Tot 2 jaar na plaatsing in een lagere functie behoudt de werknemer het recht om passende functies aangeboden te krijgen op het eigen functieniveau. Werkgever en werknemer stellen in overleg een bijscholingsplan op met het doel de algemene vaardigheden en competenties van werknemer behorend bij het oorspronkelijke functieniveau op niveau te houden. Indien de werknemer binnen een periode van 2 jaar na plaatsing in de lager ingedeelde functie alsnog geplaatst kan worden in een functie die is ingedeeld op het oorspronkelijke functieniveau en de werknemer weigert deze functie te aanvaarden dan komt de salarisgarantie te vervallen met ingang van de datum waarop plaatsing in de hoger ingedeelde functie had kunnen plaatsvinden. De werknemer ontvangt dan het salaris dat hoort bij de salarisschaal van de functie waarin hij of zij herplaatst is. Reiskosten en reistijd Voor iedere boventallige medewerker geldt een 100% vergoeding van reiskosten gebaseerd op de fiscaal toelaatbare onbelaste vergoeding van maximaal 0,19 per km (met uitzondering van parkeerkosten) en maximaal 2 maal % uur per dag reizen in eigen tijd. Uiteraard zal herplaatsing nooit kunnen leiden tot situaties waarin medewerkers te maken krijgen met onacceptabele reistijden. Als acceptabel wordt gezien een reistijd van maximaal 3 uur per dag. Dit sluit aan bij de definitie van passende reistijd die het UWV hanteert bij een WW-uitkering. Overige arbeidsvoorwaarden Voor alle overige arbeidsvoorwaarden gelden de gebruikelijke afspraken bij uitdiensttreding conform de cao ziekenhuizen. Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

20 11 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze Commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over: toepassing van het Sociaal Plan in geval van een organisatiewijziging ; toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen waarbij de Adviescommissie Sociale Begeleiding is genoemd. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken werknemersorganisaties. Verplichte adviesaanvraag De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: een werknemer op non actief te stellen; een werknemer te ontslaan; een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging; een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies. Samenstelling De commissie is overeenkomstig artikel 14.6 van de cao Ziekenhuizen samengesteld uit 3 externe leden waarvan er één door de werkgever en één door de Ondernemingsraad is benoemd en deze leden tezamen één onafhankelijk voorzitter benoemen. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden na vooraf verkregen goedkeuring door werkgever gedragen door de werkgever. Advies De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies uit over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan zo nodig met drie weken worden verlengd. De adviezen van de commissie worden schriftelijk aan werkgever en werknemer uitgebracht. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, meldt hij dit gemotiveerd en schriftelijk aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar intrede een eigen reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Het reglement van de commissie bevat in elk geval voorschriften omtrent: De gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt. De wijze van bijeenroeping van de commissie. Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening die, wanneer het quorum niet is gehaald, erop gericht is dat de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden. 22 Sociaal Plan IKNL Juni 2017 IKNL

21 De uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen. De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Sociaal Plan IKNL I Juni 2017 IKNL

22