waag door Hans Wensing

Met passie en plezier werken aan de opgaven van de stad

Ongelukkige medewerkers Hoog ziekteverzuim

Niet belangrijk

Wel belangrijk

GELUKKIG ZIJN Een van de belangrijkste thema s in ons leven!

Minder vaak ziek

Leven gezonder

Meer energie

Heb je graag om je heen

Moeilijk onderwerp

Inzicht over geluk

Dat is mij overkomen

Gelukkig zag mijn manager dat ook

Leidinggevende functie aan de wilgen

Gelukkig met werk en daardoor inzet en energie

Eindhoven

Peilstokken

Volop in ontwikkeling

Meetlatten benoemen

Meetlatten waarderen

De medewerker komt in beweging

Voorbeelden:

Fysieke klachten

Samenwerking

Persoonlijke balans

Na één gesprek gebeurt er al een hele hoop Wat een prachtig initiatief ik doe graag mee Gelukkig zijn in mijn werk bestaat niet Ik bewaak m n grenzen nu al beter Quotes Mijn uitstel gedrag is minder leidend geworden Ik lig niet meer wakker van mijn werk

Organiseren

Meetlatten

Waardering

Vergelijken

Contact

Hoe delen we informatie met onze opdrachtgever?

Een website!

Niet dus!

De WAAG-app

Eigen meetlatten invoeren

En waarderen

Meetlatten bibliotheek

Respons op WAAG en de WAAG-app

Respons bepaald ontwikkeling

Wie waagt doet mee!

Bel, sms, app of mail Hans Wensing 06 2245 8884 h.wensing@eindhoven.nl

Design-sprint door Marcel Duffhuis

Vernieuwing medenzeggenschap door Eva Peters

VERNIEUWING MEDEZEGGENSCHAP

HET VERVOLG NIEUWEMEDEZEGGENSCHAP@EINDHOVEN.NL (MEDE)ZEGGENSCHAP VOOR IEDEREEN!

Waarden als fundament voor een wendbare en daadkrachtige organisatie Ernst Vissers

Inhoud 1. Achtergrond en aanleiding: waarden als fundament van wendbare en daadkrachtige organisaties - Een overheid met de ambitie om wendbaar en daadkrachtig te zijn, heeft organisatiewaarden nodig die de strategie ondersteunen. - Wendbare organisaties sturen bewust op verlagen van culturele entropie waardoor zij hun energie en uitvoeringskracht vergroten 2. Cultuur-perceptieonderzoek ten behoeve van doelgericht verbeteren - Het data-gedreven cultuuronderzoek past naadloos in het beleid van Gemeente Eindhoven - De gepercipieerde cultuur wordt in kaart gebracht door middel van kwalitatief en kwantitatief onderzoek onder de interne en externe stakeholders van de gemeente Gemeente Eindhoven PwC 54

1. Achtergrond en aanleiding: waarden als fundament van wendbare en daadkrachtige organisaties PwC 55

Een overheid met de ambitie om wendbaar en daadkrachtig te zijn, heeft organisatiewaarden nodig die de strategie ondersteunen Een waarde is iets wat een persoon of groep nastrevenswaardig vindt. Een waarde geeft aan wat men wenselijk vindt, bijvoorbeeld vernieuwen of samenwerken. In dit kader verstaan we onder cultuur de visuele representatie van het onderliggende waardenpatroon van een organisatie. 1. Waarden en gedrag drijven cultuur 2. Cultuur drijft medewerkerstevredenheid (aantrekken/behouden talent) 3. Medewerkerstevredenheid drijft klanttevredenheid 4. Klanttevredenheid drijft stakeholderstevredenheid Het waardenpatroon verschuift in de maatschappij. De snel groeiende mogelijkheden van data en technologie en opkomende vernieuwende partijen zoals Uber en Airbnb zorgen voor een veranderende vraag naar diensten van de overheid. De maatschappij heeft een overheid nodig die wendbaar is en snel kan meebewegen. Een overheid met de ambitie om wendbaar en daadkrachtig te zijn heeft een cultuur met sterke organisatiewaarden nodig die deze strategische ambitie ondersteunt. PwC 56

Wendbare organisaties sturen bewust op verlagen van culturele entropie waardoor zij hun energie en uitvoeringskracht vergroten. Culturele entropie is een maatstaf voor de mate van disfunctioneren in een organisatie. Dit laat zien hoeveel energie er wordt gebruikt voor niet productieve activiteiten zoals: bureaucratie, vertonen van slecht voorbeeldgedrag, te weinig structuur, het ontvluchten van verantwoordelijkheid en eigenaarschap. Uit onderzoek blijkt dat een lage culturele entropie sterk correleert met een hoog niveau van betrokkenheid van medewerkers en groei van de organisatie. Een hogere betrokkenheid van medewerkers vergroot de hoeveelheid energie die beschikbaar is voor het realiseren van de doelen van een organisatie. De medewerkers brengen meer energie mee naar hun werk, en daarmee meer potentieel en betere prestaties. Gemeente Eindhoven PwC 57

2. Cultuur-perceptieonderzoek ten behoeve van doelgericht verbeteren Gemeente Eindhoven PwC 58

Het data cultuuronderzoek past naadloos in het beleid van Gemeente Eindhoven Het doel van het cultuur-perceptie onderzoek is: Executiekracht te vergroten door cultuur in lijn te brengen met strategie en visie door specifiek te sturen op gedrag; Door inzicht te krijgen in de perceptie van de stakeholdergroepen is de gemeente in staat om gericht en gecontroleerd te sturen op het juiste gedrag en daadwerkelijk impact te maken; Hiermee brengt de gemeente focus aan en zetten we een gecontroleerde beweging in gang voor het ontwikkelen van de gewenste cultuur. Data: Inwonersonderzoek Dienstverlening Output/Outcome Het onderzoek wordt uitgevoerd onder de belangrijkste stakeholders van de stad en geeft inzage in de beleving van de stad. Het zoekt daarbij nadrukkelijk de combinatie met reeds bestaande data-bronnen. Data: MTO Reviews HRM analytics Resources Organisatie Stad Management Raad Data: Dienstverlening Rekenkamer Output/Outcome Het cultuur-perceptie onderzoek draagt direct bij aan de belangrijkste opgaven van de gemeente Eindhoven in hun transitie naar een wendbare en daadkrachtige organisatie, zijnde: Medewerkers optimaal in staat stellen om met passie en plezier aan de opgaven van de stad te werken; Wegnemen van belemmeringen waar de gemeente zelf invloed op heeft College Data: Dienstverlening Output/Outcome De Gemeente heeft een Open Ontwikkelteam ingesteld om deze thema s aan te pakken en om te zetten in concrete verbeteringen. Eén van de instrumenten die door het team nieuw is ontwikkeld ten behoeve van het uitvoeringsprogramma is een datagedreven aanpak. Het cultuur-perceptie-onderzoek past hier naadloos in. PwC 59

De gepercipieerde cultuur wordt in kaart gebracht door middel van kwalitatief en kwantitatief onderzoek onder de interne en externe stakeholders van de gemeente A1.1 Kwantitatief cultuurperceptieonderzoek A1.2 Kwalitatief cultuurperceptieonderzoek B1. Analyseren van overeenstemming tussen cultuur en strategie Voorbereiding: uitwerken van het framework A2. Inventariseren strategische thema s en bijbehorende waarden A3. Inventariseren MTO B2. Analyseren van overeenstemming tussen cultuur en medewerkerstevredenheid C. Afronding: bespreken onderzoeksresultaten, benchmark en verbeteragenda Bij het uitwerken van het framework wordt het cultuur-perceptieonderzoek voorbereid en worden de details die benodigd zijn voor de executie afgestemd met de gemeente A1.1 Het kwantitatieve onderzoek bestaat uit een Barrett waardenonderzoek aangevuld met specifieke cultuur vragen, dat wordt uitgezet onder de stakeholders van de gemeente (bijv. partners in de stad, bewoners van de stad, het college en de raad). Dit waardenonderzoek geeft inzicht in persoonlijke waarden, de huidige cultuur en de gewenste cultuur. A1.2 Het kwalitatieve onderzoek bestaat uit interviews met stakeholders van de gemeente en hebben als doel meer duiding te geven aan de metingen van het kwantitatieve onderzoek. A3. De strategische thema s van de gemeente Eindhoven worden bepaald aan de hand van bestaande documentatie en deze worden vervolgens vertaald naar een gewenste cultuur. A4. Gemeente Eindhoven beschikt reeds over data die mogelijk interessant is om te correleren met het cultuur-perceptieonderzoek. De focus ligt in eerste instantie op het Medewerker Tevredenheid Onderzoek (MTO). Eventueel kan worden uitgeweken naar andere bronnen, zoals het Inwonersonderzoek en HR data. B. Uitkomsten van het cultuur-perceptieonderzoek in combinatie met de strategische thema s (B1) en het MTO (B2) geven inzicht in de overeenstemming tussen de organisatiecultuur, de strategische doelen van gemeente Eindhoven en de tevredenheid van haar medewerkers. Analyses laten onder andere zien in hoeverre de huidige cultuur ondersteunend is aan de strategie en welke waarden een blokkerende functie hebben. C. De resultaten van het onderzoek, de vergelijking met andere organisaties (benchmark) en de verbeteragenda worden breed besproken. De verbeteragenda dient als basis om gerichte interventies op het gebied van cultuur uit te voeren. 60 PwC

TOELICHTING OP AANPAK 2017 ORGANISATIEONTWIKKELING Marco Wilke 7 februari 2017

Collegebesluit 31 januari uitgangspunten (7)

Aanpak 2017