qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfgh jklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvb nmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas Tenure Track Beleid dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq Afdeling Human Resources Mandy Tamerus Bianca van Someren-Rijneveld wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio Marc van der Hulst pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop
Inhoudsopgave Inleiding 3 HR strategie TU Delft 3 Tenure Track beleid TNW 3 Doel 4 Werving en selectie 4 Aanstelling 5 Uitgangspunten 6 Het Tenure Track proces en rollenbeschrijving 7 Procedure rondom beslissing vaste aanstelling 9 Uitzonderingssituaties 11 Bijlage 1: Eindcriteria 12 Bijlage 2: Proces in vorm van tijdlijn 14 Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 2
INLEIDING De TU Delft en daarmee de faculteit Technische Natuur Wetenschappen (verder: TNW) heeft zich tot doel gesteld te behoren tot de beste Technische Universiteiten in de wereld. Bij deze ambitie past een personeelsbeleid dat streeft naar het aantrekken, behouden en ontwikkelen van excellent personeel. Uiteraard is de implementatie van deze strategie altijd maatwerk, gericht op de specifieke kwaliteiten en talenten van de individuele medewerker. HR STRATEGIE TU DELFT In de HR strategie Freedom to excel zijn vier kritieke succesfactoren voor de TU Delft beschreven: Personeel van hoge kwaliteit: kwaliteit binnenhalen, bewaken en ontwikkelen is in het personeelsbeleid van primair belang. Zelfsturing: door te investeren in persoonlijk leiderschap (autonomie) krijgen we creatieve, betrokken medewerkers. Coachend leiderschap: coachende (bege)leiders bewerkstelligen een optimale match tussen organisatiedoelen en individuele doelen van medewerkers. Flexibele, lerende organisatie: de TU Delft is in staat op natuurlijke en proactieve wijze te krimpen en te groeien. Medewerkers zijn veranderingsgericht. Er wordt effectief samengewerkt tussen disciplines, faculteiten en diensten. Van successen en tegenslagen wordt duurzaam geleerd. Om deze visie te verwezenlijken werkt HR aan de volgende strategische doelstellingen: Hoge(re) kwaliteit van het personeel, door middel van slimme werving, goed doorstroommanagement en een opleidingsprogramma op maat. Versterking van de reputatie als favoriete werkgever, door middel van employer branding, en verbetering van doorstroommogelijkheden en ontwikkelingsprogramma s. Meer diversiteit in brede zin, door diverse stimuleringsmaatregelen en coachend leiderschap. Coachend leiderschap van hoge kwaliteit, door werving van goede leidinggevenden met een coachende leiderschapsstijl en door de ontwikkeling van leidinggevende vaardigheden bij zittend personeel. Meer flexibiliteit in de organisatie, door werving van leidinggevenden met kennis en kunde op het gebied van strategische flexibiliteit en door de ontwikkeling van deze competentie bij zittend personeel; door de veranderingsgerichtheid van medewerkers te bevorderen en hen de mogelijkheden te bieden aan de eigen inzetbaarheid te werken waarvoor coachend leiderschap een noodzakelijke voorwaarde is. TENURE TRACK BELEID TNW 1 Een helder beschreven Tenure Track beleid past bij de hierboven beschreven ambities van de TU Delft en daarmee bij de ambities van TNW. Een Tenure Track aanstelling is een tijdelijke aanstelling voor wetenschappelijk toptalent. De aanstelling vindt plaats in de functie van Universitair Docent en leidt tot een vaste aanstelling zodra aan de gestelde criteria (zie bijlage) wordt voldaan. De afdeling zal de Tenure Track kandidaat de benodigde ondersteuning verlenen en zorg dragen voor de noodzakelijke randvoorwaarden. Eén van de belangrijkste doelstellingen van het loopbaanbeleid is dat de Tenure Track kandidaat de kans krijgt om een eigen onderzoekslijn op te 1 N.B. Dit beleid geldt voor iedereen met een Tenure Track aanstelling bij TNW, bestaand en nieuw, met ingang van januari 2012. Daar waar dit voor de bestaande Tenure Track kandidaten tot problemen leidt, beslist de decaan over afwijken van deze procedure. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 3
bouwen. TNW wil stimuleren dat wetenschappers enerzijds een gezonde mate van onafhankelijkheid ontwikkelen, maar daarnaast ook leren op een constructieve manier hun bijdrage te leveren aan het grotere geheel van de organisatie. Tenure Track kandidaten moeten zich daarom ook voorbereiden op andere aspecten van de academische loopbaan: ontwikkelen van een onderwijsportfolio, omgaan met projecten, leren begeleiden van promovendi, inrichten van een laboratorium, opbouwen van een internationaal netwerk, communicatie met het publiek, hanteren van ethische kwesties, enzovoort. Gedurende de tijdelijke aanstelling van de Tenure Track kandidaat investeert TNW in de ontwikkeling van het talent van de Tenure Track kandidaat, door middel van: *commitment van de afdeling en intensieve begeleiding, onder verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende. * opleiding en training daar waar nodig (denk bijvoorbeeld aan Personal Development Program) * heldere afspraken over het te doorlopen traject en de criteria waaraan moet worden voldaan voor de vaste aanstelling. De aanstelling wordt aangegaan voor maximaal 5 jaar en voor tenminste 0.8 fte. Met maximaal wordt bedoeld, dat ook eerder besluiten kunnen worden genomen over een vaste aanstelling en/of de voordracht bij de Facultaire Loopbaan Commissie (FLC) in verband met de mogelijke bevordering naar UHD. Indien de betrokken Tenure Track kandidaat niet voldoet aan de gestelde eisen die aan het begin van de aanstelling zijn vastgelegd, kan de aanstelling met maximaal 1 jaar worden verlengd. In deze periode zal de werkgever ondersteuning verlenen bij het zoeken naar mogelijkheden voor het voortzetten van de loopbaan elders. Doel Tenure Track beleid TNW Waarom vindt TNW het belangrijk om een helder Tenure Track beleid te beschrijven? Hier is een aantal aspecten te onderscheiden: 1. Het verbeteren van de concurrentiepositie op wereldniveau en het vergroten van de aantrekkelijkheid als werkgever, door de loopbaanontwikkeling van wetenschappelijk talent meer in lijn te brengen met de internationale markt. 2. Betere loopbaanmonitoring om tijdig een goede inschatting te kunnen maken of een succesvolle wetenschappelijke loopbaan (zie schema bladzijde 6) haalbaar is, zowel voor de Tenure Track kandidaat als voor werkgever. 3. Meer duidelijkheid over wederzijdse verwachtingen bij aanvang en gedurende het Tenure Track traject. Dit betekent duidelijkheid geven over de verwachte ontwikkeling die een kandidaat moet doormaken en duidelijkheid over wat hij of zij in dat verband van TNW mag vragen. 4. Duidelijkheid over de eisen die gesteld worden om voor een vaste aanstelling in aanmerking te komen. 5. Actief werken aan een personeelssamenstelling van Wetenschappelijk Personeel (WP) op facultair niveau, die in staat is om naar internationale eisen succesvol te zijn in onderwijs en onderzoek Werving en Selectie De werving en selectie van talentvolle kandidaten geschiedt volgens de selectieprocedure van TNW, een streng en zorgvuldig proces. De uiteindelijke selectie vindt plaats door de benoemingsadviescommissie (BAC, zie: Procedure voor werving en selectie van Universitair (Hoofd)docent), waarbij tenminste aandacht is voor de criteria waarop uiteindelijk een vaste aanstelling wordt gegeven (zie bijlage 1). Indien nodig wordt door de BAC een advies gegeven Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 4
over het ontwikkeltraject van de kandidaat. Zie voor de procedure van de BAC de HR site van TNW. Bij aanvang van de wervingsprocedure wordt onderzocht of de positie past binnen het strategische personeelsplan van de afdeling. Indien nodig /gewenst kan een assessment plaatsvinden op het gebied van leiderschap en organisatietalent. Aanstelling De doelgroep voor een Tenure Track aanstelling laat zich als volgt omschrijven: Nationaal of internationaal top talent Vrouwen en mannen, waarbij: De kandidaat is gepromoveerd en bij voorkeur internationale ervaring (als postdoc) heeft De kandidaat aantoonbaar zelfstandig onderzoek heeft verricht en aantoonbaar zelfstandig zorg heeft gedragen voor de afbakening en structurering van het eigen onderzoek, blijkend uit peer-reviewed publicaties. De kandidaat zicht heeft op het onderzoeksgebied waarin hij/zij vernieuwing wil aanbrengen. De kandidaat ervaring heeft (of een sterke ambitie om dit te gaan doen) met het verzorgen, ontwikkelen en onderhouden van reguliere onderwijsonderdelen van een onderwijsprogramma. De kandidaat bewust kiest voor een wetenschappelijke carrière vanuit aantoonbare ambitie, doordat hij laat zien bewuste keuzes te maken voor dit type loopbaan. De kandidaat prestatiegericht loopbaanbeleid accepteert. De kandidaat bereid is tot aanvullende training en opleiding in de sfeer van voortgezette professionalisering en bereid is zich hierin te laten coachen. Daarnaast is er een aantal criteria als pré te benoemen: Ervaring met 2 e en 3 e geldstroom projecten. Ervaring met het inhoudelijk begeleiden van wetenschappelijk en ondersteunend personeel en studenten. Ervaring met het leveren van een inhoudelijke bijdrage aan werkgroepen, commissies of projectteams. De volgende afspraken met de Tenure Track kandidaat worden schriftelijk vastgelegd bij de aanstelling en worden ondertekend door zowel de afdelingsvoorzitter als de decaan (voor een voorbeeld: zie Bijlage): In welke groep en onder leiding van welke hoogleraar (eventueel dagelijks begeleider) de Tenure Tracker zal werken; De verwachte bijdrage in onderzoek, onderwijs, valorisatie en organisatie (gebaseerd op de WP criteria van de TU Delft); Het persoonlijke ontwikkelingstraject inclusief de termijn waarin in dit programma ingestapt wordt (zie het Personal Development Program Tenure Track); Steun van de faculteit/afdeling bij het indienen van onderzoeksvoorstellen en het beheren van onderzoeksprojecten; het opbouwen van internationale ervaring 2. Hierbij kan worden afgesproken dat een periode doorgebracht zal worden bij een vooraanstaande buitenlandse onderzoeksgroep die op hetzelfde terrein werkzaam is; 2 Doel: internationale samenwerking en netwerkvorming stimuleren, ervaren van een internationaal beoordelingsklimaat en het ondergaan van een stimulerende invloed in het vormen van de eigen onderzoeklijn. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 5
voortbouwen op de bestaande kennis visie voor de toekomst ontwikkelen Afspraken over de jaarlijkse beoordelings- en evaluatiemomenten van de Tenure Tracker binnen de R&O cyclus van de afdeling. Daarbij wordt ook afgesproken hoe de jaarlijkse toetsing plaats vindt waarin wordt geconstateerd of het tenure track volgens afspraken en gestelde eisen verloopt; De duur van de tijdelijke aanstelling en de inschaling; Afspraken bij (tussentijdse) beëindiging; Afspraken over de financiering van de aanstelling tijdens de tenure track periode en over de eventueel beschikbare onderzoeksbudgettten en grants. Uitgangspunten Tenure Track beleid TNW Wie ambitieus is en uitstekende prestaties levert, krijgt alle ruimte om zich te ontplooien en gestalte te geven aan een interessante loopbaan. Het personeelsbeleid van TNW staat daarom in het teken van het aantrekken van en ruim baan geven aan toptalent en voor continue en lange termijn ontwikkeling van haar medewerkers. Hierbij hanteert TNW de volgende 3 kernwaarden: Kwaliteit Creativiteit Respect Elke nieuwe Universitair Docent krijgt een Tenure Track aanstelling met het doel om UHD te worden. Hij of zij moet daarnaast uiteindelijk de potentie hebben om Hoogleraar te worden (ook wel professorabel genoemd). Op welke wijze een medewerker dit loopbaanpad bewandelt, is afhankelijk van de kennis, ervaring en competenties bij aanstelling en hoe een medewerker zich ontwikkelt. Een algemeen beeld over de wetenschappelijke loopbaan laat het volgende zien: Ontwikkelingsdynamiek ten grondslag aan Fascinerende Loopbaan Wetenschappers Proces: verantwoordelijkheid dragen, durf, zelfreflectie, onderhandelen, relaties bouwen ik nieuwsgierig doorzettingsvermogen competitief perfectionistisch ambitie verbredend leren 2 gericht en open leren 1 richtinggevend ontwikkelen 3 visionair realiseren 4 relaties onderhouden contracteren coachend (ver)binding wij respect beschouwend /waarnemend Inhoud: structuur, discipline ontwerpen, oplossen plannen PhD/PostDoc UD UHD Hoogleraar Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 6
Iedere kandidaat heeft een proeftijd van 2 maanden (inclusief een proeftijdgesprek). Bij de start van de Tenure Track aanstelling maakt de leidinggevende samen met de Tenure Track kandidaat (SMART) afspraken over de stappen om te voldoen aan de eind-criteria (zie bijlage). Dit is het Persoonlijk Ontwikkelings Plan van de Tenure Track kandidaat, dat als basis kan dienen voor het visiedocument. Er kan eventueel een competentietest plaatsvinden om ontwikkelpunten te onderzoeken op het gebied van management en organisatievermogen. Er zijn jaarlijkse R&O-gesprekken, inclusief een expliciete on track-beoordeling. Tijdens de R&O voorbereidings- en evaluatie overleggen wordt tevens bezien of bevordering van UD2 naar UD 1 aan de orde is, op basis van de Performance Criteria WP. Deze bevordering betekent niet dat hiermee impliciet wordt gezegd dat de betrokken Tenure Track kandidaat automatisch in aanmerking komt voor een vaste aanstelling. De beslissing over de vaste aanstelling wordt genomen nadat alle benodigde stukken ingediend zijn bij de decaan en de kandidaat zich aan het Management Team van TNW heeft gepresenteerd (zie verderop voor de procedure rondom beslissing vaste aanstelling). Daarnaast vinden er jaarlijks tussentijdse, meer informele, gesprekken plaats tussen de direct leidinggevende en de Tenure Track kandidaat, om de ontwikkeling goed te monitoren. Wanneer blijkt dat de medewerker onvoldoende talent of ambities heeft, is er nog volop gelegenheid voor de medewerker om zich te ontwikkelen in een andere loopbaanrichting bij een andere werkgever. TNW zal de arbeidsmarktoriëntatie desgewenst ondersteunen, in nauw overleg met de HR- adviseur van de afdeling. Het Tenure Track proces: UD 2 Aanstelling na advies van benoemingsadviescommissie aan Decaan UD 1 Postitieve beoordeling vanuit R&O cyclus. Voorstel van afdeling aan Decaan tot benoeming naar UD1. UHD 2 Medewerker wordt voorgedragen bij de facultaire loopbaancommissie UHD 1 Postitieve beoordeling vanuit R&O cyclus. Voorstel van afdeling aan Decaan tot benoeming naar UHD1. Negatieve beoordeling In samenwerking tussen leidinggevende, hr en medewerker passende oplossing zoeken Beschrijving diverse rollen tijdens het Tenure Track proces: Rol van de Decaan De Decaan is eindverantwoordelijk voor het maken van de aanstellingsafspraken met de Tenure Track kandidaten en voor het al dan niet aanbieden van een tenured positie binnen de faculteit. Rol van Afdeling en afdelingsvoorzitter De begeleiding van de Tenure Trackers ligt primair binnen de afdeling. Zaak is dan ook dat de afdeling/afdelingsvoorzitter zich kan identificeren met de facultaire criteria en wensen rond de tenure track. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 7
De afdelingsvoorzitter begeleidt dit proces binnen de afdeling, neemt deel aan de jaarlijkse R&O ronde bij alle Tenure Trackers en signaleert en treedt op bij problemen. De afdelingsvoorzitter is ook verantwoordelijk voor het maken van de aanstellingsafspraken met de Tenure Trackers en voor het richten van voorstellen aan de decaan om Tenure Trackers een vaste aanstelling aan te bieden (en dan of op een later moment tot UHD te bevorderen). Rol van de Tenure Track kandidaat In de HR strategie is zelfsturing als 1van de 4 belangrijke succesfactoren van de TU Delft benoemd. Dit betekent dat ook of misschien wel juist van de Tenure Track kandidaat gevraagd wordt om verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen loopbaan en de persoonlijke ontwikkeling. Dit betekent dat hij of zij tijdig bij de leidinggevende aangeeft begeleiding of opleiding/training nodig te hebben. Dit betekent ook dat hij of zij regelmatig om feedback vraagt met betrekking tot de (persoonlijke) ontwikkeling en de stand van zaken met betrekking tot zijn of haar wetenschappelijke loopbaan. Verder wordt van de Tenure Track kandidaat verwacht dat hij/zij: - een onafhankelijk onderzoeker is - een onafhankelijke rol in onderwijs heeft en inspirerend onderwijs kan geven - pro-actief is, (persoonlijk)leiderschap laat zien - een actieve rol vervult binnen de afdeling en een bijdrage levert aan diverse commissies en/of projecten binnen TNW en bij voorkeur ook op TU Delft niveau - een coach is voor studenten en promovendi - aan zijn of haar persoonlijke vaardigheden werkt (competentie-ontwikkeling) - in staat is fondsen te verwerven - zijn/haar taalvaardigheid in het Nederlands en Engels op niveau is Rol van de direct leidinggevende / supervisor De direct leidinggevende begeleidt de Tenure Track kandidaat in zijn of haar wetenschappelijke loopbaan en heeft daarbij oog voor de persoonlijke ontwikkeling. De direct leidinggevende is duidelijk over de eisen die aan de Tenure Track kandidaat worden gesteld en coacht hem of haar op dit vlak. De direct leidinggevende geeft gevraagd en ongevraagd feedback op de ontwikkeling die de Tenure Track kandidaat laat zien en geeft periodiek terugkoppeling of de kandidaat on track is, gebaseerd op de informatie uit het Voorbereidings- en Evaluatie overleg van de R&O cyclus. Niet in de laatste plaats geeft de direct leidinggevende voldoende vrijheid en ruimte aan de kandidaat om zich zo zelfstandig mogelijk te ontwikkelen tot een volwaardig onderzoeker met een eigen onderzoekslijn en een eigen groep. De hoogleraar en/of supervisor coachen de Tenure Trackers in hun ontwikkeling naar zelfstandigheid. De begeleiding is gericht op onder meer het bouwen van een internationale zichtbaarheid op het betreffende onderzoekgebied. Ook de andere WP criteria van de TU Delft dienen ruimte te krijgen in het ontwikkelingstraject. Rol HR De HR-adviseur maakt onderdeel uit van de Benoemings Advies Commissie (BAC) en geeft advies aan de commissie over de wijze waarop de kandidaat past binnen de afdeling. Desgewenst adviseert de HR-adviseur over assessment op het vlak van leiderschap en organisatietalent. Verder is de HR-adviseur betrokken bij de totstandkoming van de on track beoordeling en vraagt hier expliciet om in voorbereidings- en evaluatie overleggen. Uiteraard kan de Tenure Track kandidaat advies vragen aan de HR-adviseur over loopbaanmogelijkheden, opleiding en training en over allerhande vragen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. De HR-adviseur bewaakt verder het proces rondom de Tenure Track aanstelling en de vaste aanstelling en geeft gevraagd en ongevraagd signalen in geval van knelpunten en beslismomenten (zoals bijvoorbeeld bevordering). Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 8
De Manager HR is aanwezig bij de voorbereidings-en evaluatieoverleggen in het kader van de R&O-cyclus en bij de MT bijeenkomsten waarin de discussie plaatsvindt over de vaste aanstelling (zie hierna: procedure rondom beslissing vaste aanstelling) en adviseert de decaan over arbeidsvoorwaarden rondom deze vaste aanstelling en bevordering. De HR manager is tevens secretaris van de Facultaire Loopbaan Commissie. Personal Development program Tenure Track Om een Tenure track te laten slagen is een goede begeleiding van groot belang. Binnen de TU Delft loopt een programma met gezamenlijke activiteiten voor de Tenure Track kandidaten. Dit Personal Development Program Tenure Track heeft als doel een gestructureerd loopbaan- en persoonlijk ontwikkeltraject aan te bieden om de wetenschapper in de Tenure Track periode te begeleiden. Hierbij bestaat onder meer de mogelijkheid om deel te nemen aan Intervisiebijeenkomsten en wordt ondersteuning geboden bij het vinden van een Mentor. Procedure rondom beslissing vaste aanstelling (zie bijlage 2 voor het proces uitgezet in een tijdlijn) Vooraf: In alle gevallen ligt de eindbeslissing over een vaste aanstelling bij de decaan. De beslissing behoort gebaseerd te worden op het voldoen aan de gestelde criteria en mag niet beïnvloed worden door argumenten zoals beschikbare financiën, groei of krimp van de afdeling of interne competitie. Stap 1: Advies afdelingsvoorzitter aan de decaan: De afdelingsvoorzitter brengt namens het bestuur van de afdeling een schriftelijk advies uit aan de decaan. Dit advies is te allen tijde gebaseerd op voorliggende on track beoordelingen en/of R&O gesprekken. Het advies bevat de volgende onderdelen: 1. Een visie van de kandidaat op het gebied van het eigen onderzoek en op het verzorgde onderwijs 2. Een aanbevelingsbrief van de leidinggevende en de afdelingsvoorzitter 3. Een publicatielijst 4. Een uitgebreid CV 5. Een lijst met tenminste 5 mogelijke referenten, bij voorkeur internationaal en minimaal op UHD-niveau Aan de hand van bovenstaand dossier zal de decaan een schriftelijke reactie geven op het verzoek aan de afdelingsvoorzitter. Stap 2: kandidaat verzorgt presentatie MT TNW De Tenure Track kandidaat wordt gevraagd een korte toelichting op zijn dossier te verzorgen in de vorm van een presentatie. Deze presentatie mag maximaal 15 minuten duren. De presentatie gaat over de resultaten die gedurende de Tenure Track periode zijn behaald EN over de visie naar de toekomst met betrekking tot het onderzoek, onderwijs en de persoonlijke ontwikkeling / eigen loopbaan. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 9
De MT leden kunnen vragen stellen aan de kandidaat. De kandidaat wordt gevraagd de vergadering te verlaten. De afdelingsvoorzitter geeft kort aan waarom hij van mening is dat de kandidaat een vaste aanstelling kan krijgen. Vervolgens wordt door de MT leden besproken of de kandidaat voldoet aan de criteria voor een vaste aanstelling. De decaan neemt niet deel aan de discussie. Het MT formuleert op basis van de discussie een advies aan de decaan. Met deze aanpak kan de (toepassing van) criteria rondom de benoeming in een vaste aanstelling continu getoetst worden. Stap 3: beslissing decaan Op basis van de discussie in het MT neemt de decaan een beslissing over de vaste aanstelling. Positieve beslissing Bij een positieve beslissing wordt deze besproken in een gesprek tussen de kandidaat, de afdelingsvoorzitter en de decaan, in bijzijn van de manager HR of HR adviseur. Tijdens dit gesprek worden naast de beslissing en het advies van de decaan eventuele arbeidsvoorwaardelijke zaken besproken. Na het gesprek zorgt de afdelingsvoorzitter ervoor dat de wijzigingen in de aanstelling door middel van een personeelsmutatie in orde gemaakt wordt. Negatieve beslissing Bij een negatieve beslissing zal de decaan beschrijven op welke punten de kandidaat nog niet voldoet en dit (in overleg met de manager HR) in een gesprek met de afdelingsvoorzitter en de kandidaat meedelen. Tevens wordt een advies gegeven aan de kandidaat en de afdelingsvoorzitter over mogelijke vervolgstappen. Als de tijdelijke aanstelling nog verlengd kan worden, maken de decaan, de afdelingsvoorzitter en de kandidaat hierover concrete afspraken. Het doel van een tijdelijke verlenging kan ofwel zijn om alsnog te komen tot een vaste aanstelling of om te zoeken naar ander passend werk. Vaste aanstelling in combinatie met promotie UHD Het is mogelijk dat naar de mening van de afdelingsvoorzitter de Tenure Track kandidaat rondom het beslismoment voor een vaste aanstelling eveneens voorgedragen zou kunnen worden voor een promotie naar UHD. Dit proces loopt als volgt: 1. Het dossier ten behoeve van de Facultaire Loopbaancommissie (FLC) moet tijdig ingediend worden bij de decaan (zie: Procedure voor de bevordering van UD naar UHD) 2. De decaan beoordeelt het dossier en geeft akkoord voor voordracht bij de FLC 3. De bijeenkomst voor de FLC wordt gepland en in diezelfde week wordt het dossier tevens voorgelegd bij het MT van TNW (ten behoeve van de beoordeling voor een vaste aanstelling). Op deze manier loopt de beslissing over de vaste aanstelling gelijk aan het advies van de loopbaancommissie over promotie naar UHD. 4. Naar aanleiding van beide bijeenkomsten wordt door de decaan een beslissing genomen en deze wordt mondeling toegelicht aan de kandidaat en zijn afdelingsvoorzitter, in het bijzijn van de Manager HR of de HR adviseur. Tijdens dit gesprek worden eveneens de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de beslissing besproken. 5. Eventuele vervolgacties met betrekking tot de aanstelling worden door de afdelingsvoorzitter in de vorm van een personeelsmutatie in orde gemaakt. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 10
Uitzonderingssituaties Er kunnen zich tijdens de Tenure Track aanstelling bijzondere situaties voordoen, waardoor de tijdelijkheid van de aanstelling onder druk komt te staan. Hieronder volgt een overzicht van de meest voorkomende. Dit overzicht is niet compleet. In alle gevallen zal de decaan, na overleg met afdelingsvoorzitter en de manager HR, een beslissing nemen over het al dan niet verlengen van de aanstelling of het wijzigen van de aanstelling in een vast dienstverband. (VIDI / VICI) grants in relatie tot de maximale termijn van de tijdelijke aanstelling De kandidaat krijgt een gerenommeerde (bijv. VIDI/ERC) grant toegekend, waarvan de einddatum later ligt dan het beslismoment over een vaste aanstelling. Het MT van TNW heeft besloten dat TNW zich committeert aan de Tenure Track kandidaat tot de einddatum van de tijdelijke aanstelling, rekening houdend met een mogelijke verlenging. Het verkrijgen van een grant (VIDI/VICI of vergelijkbaar) is dus geen garantie voor een vaste aanstelling. Bezoldigde aanstelling bij TU Delft voorafgaand aan Tenure Track aanstelling Wanneer een Tenure Track kandidaat voorafgaand aan de Tenure Track aanstelling een bezoldigde aanstelling heeft bij de TU Delft, bijvoorbeeld als Postdoc, dan kan de termijn van de reeds bestaande aanstelling afgetrokken worden van de maximale Tenure Track termijn. Hierbij dient ook rekening gehouden te worden met het aantal aanstellingen dat de kandidaat al heeft gehad. Hiervoor geldt dat er maximaal 3 tijdelijke aanstellingen mogen zijn met een totale maximale duur van 6 jaar waarna sprake wordt van een vaste aanstelling. Een andere oplossing hiervoor is dat de kandidaat minimaal 6 maanden voorafgaand aan de Tenure Track aanstelling elders, bij voorkeur in het buitenland, werkzaam is. Zwangerschaps- en ouderschapsverlof / afwezigheid door ziekte Voor zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof of een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid geldt dat op grond van de CAO de Tenure Track aanstelling verlengd kan worden, uiteraard nadat dit is getoetst door HR en onderbouwd is voorgelegd aan de decaan. Wellicht ten overvloede: de mogelijkheid tot het opnemen van ouderschapsverlof geldt ook voor mannen. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 11
Bijlage 1: Eindcriteria De lijst met onderstaande criteria is GEEN CHECKLIST. Aan het begin van de aanstelling moet deze lijst besproken worden en per kandidaat worden SMART afspraken vastgelegd (opgenomen in personeelsdossier), passend bij de kandidaat en het onderzoeksveld. Dit betekent dat voor iedere Tenure Track aanstelling individuele afspraken gelden (maatwerk), waarbij het Persoonlijk Ontwikkelplan de ontwikkeling van de Tenure Track kandidaat volgt en ondersteunt. Deze POP en dus de ontwikkeling van de Tenure Track kandidaat, komt tijdens de R&O cyclus jaarlijks aan bod. Het staat afdelingen vrij om meer specifiek en aanvullende afspraken te maken met betrekking tot onderstaande criteria. Algemene criteria Een Tenure Track-kandidaat moet wetenschappelijke topprestaties en goede onderwijskwaliteiten laten zien. Vertoont ontwikkeling tijdens de Tenure Track-aanstelling (zichtbaar in R&O-cyclus). Ambitie en potentie om op korte termijn UHD te worden en op langere termijn hoogleraar. Het UFO-profiel voor UD en UHD en de WP-criteria zijn onderdeel van deze procedure. Onderzoek Ontwikkelt, coördineert en realiseert eigen onderzoekslijn. Succesvol in het werven van substantiële onderzoekssubsidies; heeft significante financiering gerealiseerd voor post-docs en promovendi. Ontwikkelt en realiseert eigen onderzoekslijn, inclusief financiering. (geen financiering voor eigen onderzoek = geen vaste aanstelling) Publicaties (eerste en laatste auteur) Aan het begin van de TT: vastleggen in de afspraken hoeveel publicaties er gemiddeld per jaar in het betreffende vakgebied verschijnen en dat deze publicaties betrekking moeten hebben op werk verricht aan de TU Delft; Ten minste acht publicaties in relevante internationale vakbladen tijdens een periode van vijf jaar. Presentaties op (internationale) conferenties Samenwerking binnen de afdeling en, indien mogelijk, tussen afdelingen. Er moet een zichtbaar netwerk opgebouwd zijn aan het einde van de Tenure Track en men moet deel uitmaken van een internationale community Internationale ervaring bewezen en geaccepteerd (door middel van peer review, bijvoorbeeld tijdens de on track -beoordeling en aan het einde van de TT). Ontwikkeling van een duidelijke onderzoeksvisie als onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingsplan. Indien mogelijk, eigen onderzoek op motiverende wijze combineren met onderwijs. Succesvolle begeleiding van onderzoeksprojecten van BSc-studenten, MSc-studenten, PDEng-trainees en/of promovendi Onderwijs Een significante bijdrage aan het onderwijs. Indien mogelijk tussen 20% (minimum) en 30% (maximum) van de tijd. Een goede beoordeling door studenten en de directeur onderwijs (in R&O-cyclus). BKO-traject afgerond (tot aan de portfolio). Nederlandse en Engelse taalvaardigheid (ETV) binnen 18 maanden na het begin van de TT-periode. Opzetten van (een deel van) een nieuwe collegereeks in de vijfjarige periode. Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 12
Bijdrage aan praktijkvakken. Ontwikkeling van een visie op onderwijs (onderdeel van BKO), onderzoek en organisatie, voor de periode na afloop van de Tenure Track (visie voor de toekomst). Zorgen dat BSc-studenten, MSc-studenten, PDEng-trainees en/of promovendi hun traject met succes afronden. Organisatie en leiderschap Management van een deel van de taken van een sectie of faculteit, actieve deelname aan projecten, commissies, etc. Coachend leiderschap directe betrokkenheid bij de persoonlijke en professionele ontwikkeling van leden van de eigen groep (R&O overleg). Legt gevoel voor organisaties aan de dag. Bijdrage van het team: verantwoordelijkheid tonen, indien nodig andere teamleden aanspreken, bijdragen aan de teambuilding. Er moet een zichtbaar netwerk opgebouwd zijn aan het einde van de Tenure Track en men moet deel uitmaken van een internationale community (zie ook Research). Begeleiding van promovendi en BSc- en MSc-studenten: Begeleiding van 3 tot 6 promovendi en/of post-docs binnen de vijfjarige periode; Begeleiding van BSc- en MSc-studenten (tijdige voltooiing doctoraalscriptie) Laten zien dat het mogelijk is om een dissertatie binnen vier jaar te voltooien. Zorgvuldige selectie van promovendi, zodat minder dan 10% het niet haalt. Valorisatie Valorisatie (= waarde toevoegen, relevante toepassingen zoeken voor onderzoek). Octrooien. Bijdrage aan de oplossing van (grote) maatschappelijke problemen, waaruit de maatschappelijke relevantie van het onderzoek blijkt. Externe contacten met belangrijke bedrijven en instituten, wat bewezen resultaten oplevert: heeft bewezen in staat te zijn significante externe financiering te verkrijgen; Bij dit onderwerp ook Vidi en Vici noemen Zorgen dat MSc-studenten en promovendi hun traject met succes afronden. Het is belangrijk dat de TT hier oog voor/ een visie over heeft. Wanneer aan dit criterium niet voldaan wordt en aan de overige wel, dan staat dit criterium een vaste aanstelling niet in de weg. Ontwikkeling van competenties Elke Tenure Track-kandidaat vertoont ontwikkeling op het gebied van: Coachend leiderschap Ondernemerschap Organisatorische vaardigheden Zelfreflectie Het ontwikkelen van een visie Samenwerking Proactief handelen Creativiteit Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 13
Bijlage 2: Proces in de vorm van een tijdlijn (voor Tenure Track omzetten in vast dienstverband) Tijdstip: Actie aantal maanden voor het aflopen van het vijfjaarscontract 8 maanden Begin procedure: - Kandidaat verstrekt vijf namen van referenties aan de decaan. - Kandidaat bereidt zijn/haar dossier voor (visie, publicaties, cv). - De decaan selecteert drie referenten, die worden uitgenodigd om een aanbeveling te schrijven. - Er worden bijeenkomsten gepland voor de Kavli-tenuremeeting, het MT van Technische Natuurwetenschappen en de facultaire loopbaancommissie als de kandidaat solliciteert naar een aanstelling als UHD. 6 maanden Het complete dossier van de kandidaat wordt verzonden aan de hoofddocenten en de hoogleraren van de afdeling. 5,5 maanden Bijeenkomst afdelingsbestuur 5 maanden - Het dossier wordt inclusief het advies van de afdelingsvoorzitter naar de decaan gestuurd. - De decaan reageert schriftelijk op het advies en stuurt het door aan het MT van TNW en, in voorkomende gevallen, de Facultaire Loopbaancommissie. 3,5-4 maanden - MT-bijeenkomst met presentatie van de kandidaat - en/of bijeenkomst Facultaire Loopbaancommissie met presentatie van de kandidaat. - Advies over de vaste aanstelling en promotie van respectievelijk het MT en de FLC 3,5 maand - De decaan neemt een beslissing over de vaste aanstelling en, in voorkomende gevallen, de promotie naar UHD. 3 maanden voor het aflopen van het contract - Bijeenkomst decaan, afdelingsvoorzitter en HR-manager Tenure Track beleid Faculteit Technische Natuurwetenschappen januari 2012 14