Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren!

Vragenlijst Recruitmentscan Inleiding Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Eindelijk weer een onderzoek over recruitment ken- en stuurgetallen U staat aan het begin van een bijzonder interessant onderzoek. Een onderzoek dat enige tijd en concentratie vergt om in te vullen. Als dank daarvoor ontvangt u verschillende terugkoppelingen: Onderdeel A: U komt te weten wat de fase van volwassenheid is van uw recruitment en/of inleenactiviteiten Onderdeel B: U krijgt een benchmark van de belangrijkste kengetallen van recruitment en/of inleenactiviteiten waarmee u uw activiteiten kunt vergelijken Onderdeel C: U krijgt een benchmark van stuurgetallen, trends en ontwikkelingen van recruitment en/of inleenactiviteiten Het is mogelijk om het onderzoek op meerdere momenten in te vullen, gezamenlijk met andere recruiters en onderzoekers in te vullen (recruitmentscan.nl/contact) en u kunt altijd bellen en mailen als u vragen heeft. Betrouwbaar, valide en anoniem Alles wat u geeft aan informatie is vertrouwelijk en het onderzoek wordt anoniem verwerkt. Gezien het belang van het onderzoek, vragen wij u wel naar uw gegevens. Daar wordt NADRUKKELIJK niets verder mee gedaan. <e-mail adres> <bedrijfsnaams> (naam van de organisatie waarvoor u de enquête invult) Belangrijk is, voor de validiteit van het onderzoek, dat we over een eenduidige tijdsperiode praten. De meeste vragen die we u gaan stellen, gaan over het huidige jaar. U mag zelf uw huidige jaar definieren. Waar gaat uw voorkeur naar uit? 1 Het afgelopen jaar: 2012 2 Voor bedrijven met een gebroken boekjaar, namelijk <maand> 2011 tot en met <maand> 2012 3 Year to date. Van begin van dit jaar tot aan dit moment, namelijk <datum van vandaag>

Algemene vragenlijst 1. Hoeveel jaren werkervaring heeft u? <2 cijfers> jaar werkervaring 2. Welke functie bekleedt u in uw huidige organisatie (kan ook een interim functie zijn of functie als zzp er)? 1 CEO/DGA/Algemeen Manager/directie 2 Financieel manager 3 Hoofd P&O/HRM 4 Inkoopmanager 5 Inkoper 6 Categorymanager 7 Commodity manager 8 Manager inhuurdesk / flexcentre 9 P&O-medewerker 10 Recruiter/sourcer 11 Recruitment Manager 12 Inleenmanager 13 Manager Flex/inleen 14 Anders, namelijk <open> 3. In welke branche is uw organisatie actief? 1 Advies/consultancy 2 Agrarische sector/visserij 3 Beveiliging 4 Bouwnijverheid 5 Communicatie/media 6 Detachering 7 Energie/nutsbedrijven 8 Farmacie 9 Financiele sector/bank- en verzekeringswezen 10 FMCG 11 Gemeentelijke overheid 12 Gezondheidszorg 13 Handel/retail/winkel 14 Horeca/toerisme/recreatie 15 ICT/automatisering 16 Industrie/chemie 17 Juridische sector 18 Maatschappelijke dienstverlening 19 Onderwijs en wetenschap 20 Onderhoud, installatie of reparatie 21 Rijksoverheid 22 Transport/logistiek/vervoer 23 Uitzenden/uitzendbureaus 24 Werving & selectie

25 (overige) non-profit 26 (overige) overheid 27 (overige) zakelijke dienstverlening 4. Welke van onderstaande stellingen zijn op uw organisatie van toepassing Aantrekkelijk werkgeversimago Onaantrekkelijk werkgeversimago 1 2 3 4 5 Bekende werkgever Onbekende werkgever 1 2 3 4 5 Sterk competitieve Weinig competitieve arbeidsvoorwaarden arbeidsvoorwaarden 1 2 3 4 5 5. Hoeveel personen zijn er gemiddeld binnen uw organisatie werkzaam/actief (vast en flexibel personeel) (Het gaat hier om de Nederlandse bedrijfsactiviteiten)? <6 cijfers> personen 6. Kunt u het gemiddeld aantal personen bij u in dienst, procentueel onderverdelen in de volgende categorieën (Onder flexmedewerkers verstaan wij personen op uitzendbasis, zzp'ers, gedetacheerden en interimmers)? <2 cijfers %> Personen met contract voor onbepaalde tijd <2 cijfers %> Personen met contract voor bepaalde tijd <2 cijfers %> Flexmedewerkers (gemiddeld aantal actief) Weet ik niet 7. Wat is de geprognotiseerde (bruto) jaaromzet/begroting van uw organisatie (x 1.000) (Dit is het totaalbedrag van alle verkopen van een bedrijf. Voor een non-profit organisatie gaat het om het totaal van de begroting voor uw Nederlandse bedrijfsactiviteiten)? <8 cijfers> x 1.000 euro 8. Wat was de (bruto) jaaromzet/begroting van uw organisatie (x 1.000) in het afgelopen gebroken boekjaar (Dit is het totaalbedrag van alle verkopen van een bedrijf. Voor een non-profit organisatie gaat het om het totaal van de begroting voor uw Nederlandse bedrijfsactiviteiten)? <8 cijfers> x 1.000 euro 9. Kunt u aangeven hoe de verdeling van uw totale organisatie naar opleidingsniveau er uitziet (vast en flexibel personeel)? <2 cijfers %> VMBO <2 cijfers %> MBO <2 cijfers %> HBO <2 cijfers %> WO

10. Graag leggen wij u de volgende stelling voor: in onze organisatie wordt er gestreeft naar een bepaalde vast/flex verhouding 1 Ja, namelijk <2cijfers %> vast/ <2cijfers %) flex 2 Ja, maar ik ken de verhouding niet 3 Nee, er is geen vaste verhouding bepaald 4 Weet ik niet 11. Graag leggen wij u de volgende stelling voor: het inlenen van flexmedewerkers en het werven van vast personeel gebeurt door dezelfde afdeling 1 Ja 2 Gebeurt door meerdere afdelingen, namelijk <open> 3 In onze organisatie zijn daar geen vaste afspraken over gemaakt 4 Weet ik niet 12. Wie is er binnen uw organisatie verantwoordelijk voor het inlenen van flexmedewerkers en het werven van vast personeel? Vast personeel Flexmedewerkers CEO/DGA/Algemeen Manager/directie Financieel manager Hoofd P&O/HRM Inkoopmanager Inkoper Categorymanager Commodity manager Manager inhuurdesk / flexcentre P&O-medewerker Recruiter/sourcer Recruitment Manager Inleenmanager Manager Flex/inleen Lijnmanager/hiring manager Anders, namelijk <open> <open> <open> 13. Waar ligt uw verantwoordelijkheid (Bij vaste en tijdelijke contracten, gaat het om contracten voor (on)bepaalde tijd, Onder flexmedewerkers verstaan wij personen op uitzendbasis, zzp'ers, gedetacheerden en interimmers)? 1 Bij vacatures voor een vast en tijdelijk contract 2 Bij het aanstellen en aantrekken van flexmedewerkers 3 Bij alle type vacatures (vast, tijdelijk en flex) 14. Hoeveel vaste vacatures heeft u in 2012 vervuld (Hier gaat het om contracten voor (on)bepaalde tijd)? <3 cijfers> vacatures is mij onbekend

15. Hoeveel vaste vacatures heeft u afgelopen gebroken boekjaar ingevuld (Hier gaat het om contracten voor (on)bepaalde tijd)? <3 cijfers> vacatures is mij onbekend 16. Hoeveel vaste vacatures heeft u sinds het begin van dit jaar al ingevuld (Hier gaat het om contracten voor (on)bepaalde tijd)? <3 cijfers> vacatures is mij onbekend 17. Hoeveel procent van de nieuw in te vullen vaste vacatures betreft vervangingsvraag en hoeveel betreft uitbreidingsvraag? <2 cijfers %> Uitstroom (vervangingsvraag) <2 cijfers %> Uitbreidingsvraag 18. Hoeveel flex vacatures/aanvragen verwacht u dit jaar te moeten vervullen (Onder flexmedewerkers verstaan wij personen op uitzendbasis, zzp'ers, gedetacheerden en interimmers)? <3 cijfers> vacatures is mij onbekend 19. Hoeveel procent van uw vaste vacatures heeft u gemiddeld ingevuld na <2 cijfers %> Minder dan 30 kalenderdagen <2 cijfers %> Tussen 30 en 60 kalenderdagen <2 cijfers %> Tussen 60 en 90 kalenderdagen <2 cijfers %> Tussen 90 en 120 kalenderdagen <2 cijfers %> Meer dan 120 kalenderdagen <2 cijfers %> Wordt niet ingevuld 20. Hoeveel procent van de vaste vacatures die u niet snel kunt invullen, vult u middels flexmedewerkers in (Onder flexmedewerkers verstaan wij personen op uitzendbasis, zzp'ers, gedetacheerden en interimmers)? <2 cijfers %> vacatures geen idee 21. Kunt u aangeven hoeveel procent van de vaste vacatures binnen de volgende categorieen vallen (Elke categorie staat op zichzelf)? <2 cijfers %> Studenten werving (Campus Recruitment) <2 cijfers %> Werving van professionals (Experienced hires) <2 cijfers %> Bedrijfskritische functies <2 cijfers %> Internationale werving <2 cijfers %> Interne doorstroom/interne aannames <2 cijfers %> Vallen binnen het 'primaire proces' <2 cijfers %> White collar workers <2 cijfers %> Blue Collar workers

22. Hoeveel buitenlandse flexmedewerkers zijn er gemiddeld actief binnen uw organisatie (Het betreft hier werknemers die vanuit het buitenland tijdelijk naar Nederland zijn gekomen om te werken)? <3 cijfers> medewerkers 23. Kunt u aangeven hoeveel procent van de vaste vacatures vallen binnen de categorie bedrijfskritisch en binnen de categorieen makkelijk, gemiddeld of moeilijk invulbaar (De 6 getallen tellen samen op tot 100%)? Vast Moeilijk <2 cijfers %> <2 cijfers %> Gemiddeld <2 cijfers %> <2 cijfers %> Makkelijk <2 cijfers %> <2 cijfers %> Niet bedrijfskritsch Bedrijfskritisch 24. Kunt u aangeven hoeveel procent van de flexibele postities/aanvragen vallen binnen de categorie bedrijfskritisch en binnen de categorieen makkelijk, gemiddeld of moeilijk invulbaar (De 6 getallen tellen samen op tot 100%)? Flexibel Moeilijk <2 cijfers %> <2 cijfers %> Gemiddeld <2 cijfers %> <2 cijfers %> Makkelijk <2 cijfers %> <2 cijfers %> Niet bedrijfskritsch Bedrijfskritisch 25. Op basis van de door u gegeven antwoorden, gaat u naar de vragenlijst (U kunt eventueel uw voorkeur voor een bepaalde vragenlijst nog wijzigen) 1 Recruitmentkengetallen 2013 2 Inleenkengetallen 2013 3 Eerst recruitment en dan (indien u wilt) Inkeenkengetallen 2013 4 Eerst inleenkengetallen en (indien u wilt) recruitmentkengetallen 2013 26. Voor uw organisatie kan het ook interessant zijn om het onderzoek naar inleenkengetallen in te vullen. U krijgt zo een totaal beeld over uw hele organisatie. Hiervoor hoeft u alleen maar de persoon uit te nodigen die verantwoordelijk is voor het aantrekken van flexwerknemers. Nadat deze vragenlijst is ingevuld ontvangt u een gecombineerd benchmarkrapport 1 <e-mail adres> 2 Zo'n persoon is er niet binnen onze organisatie 3 Deze persoon ken ik niet 4 Herinner mij later 5 Niet van toepassing

27. Voor uw organisatie kan het ook interessant zijn om het onderzoek naar recruitment kengetallen in te vullen. U krijgt zo een totaal beeld over uw hele organisatie. Hiervoor hoeft u alleen maar de persoon uit te nodigen die verantwoordelijk is voor het aantrekken van vaste werknemers. Nadat deze vragenlijst is ingevuld ontvangt u een gecombineerd benchmarkrapport 1 <e-mail adres> 2 Zo'n persoon is er niet binnen onze organisatie 3 Deze persoon ken ik niet 4 Herinner mij later 5 Niet van toepassing

Vragenlijst Recruitment kengetallen 1. Is er binnen uw organisatie strategisch beleid geformuleerd met betrekking tot recruitment? 1 Ja 2 Nee 3 Niet bekend bij mij 2. Heeft uw organisatie een strategische personeelsplanning? 1 Ja 2 Nee 3 Niet bekend bij mij 3. Wordt in de strategische personeelsplanning onderscheid gemaakt tussen vast en flexpersoneel? 1 Ja 2 Nee 3 Niet bekend bij mij 4. Welke afdeling is verantwoordelijk voor het werven van mensen binnen uw organisatie (Meerdere antwoorden mogelijk)? 1 P&O/HRM 2 Inkoop 3 Finance 4 Recruitment 5 Directie 6 Ligt in de lijn/is gedecentraliseerd 7 Is deels geoutsourced 8 Is volledig geoutsourced 9 Anders, namelijk [open] 5. Wie is operationeel verantwoordelijk voor het werven van mensen binnen uw organisatie (Meerdere antwoorden mogelijk)? 1 P&O/HRM 2 Inkoop 3 Finance 4 Recruitment 5 Directie 6 Ligt in de lijn/is gedecentraliseerd 7 Is deels geoutsourced 8 Is volledig geoutsourced 9 Anders, namelijk [open]

6. Hoeveel FTE's (uitgezonderd lijn- en hiringmanagers) houden zich binnen uw organisatie bezig met recruitment (Het gaat over het hele recruitmentproces (van vacature-intake t/m onboarding))? Een FTE is een rekeneenheid waarmee de omvang van een dienstverband of de personeelssterkte kan worden uitgedrukt. Eén FTE is iemand die een volledige werkweek werkt. <2 cijfers> FTE 7. Hoe zijn de FTE's verdeeld over de rollen in het recruitment proces (De 11 getallen tellen samen op tot 100%)? <2 cijfers %> Strategie, beleid en organisatie <2 cijfers %> Intake en voorbereiding <2 cijfers %> Arbeidsmarktcommunicatie/werving (inclusief employer branding) <2 cijfers %> Sourcing/search <2 cijfers %> Selectie <2 cijfers %> Aansturen van derden (W&S etc.) <2 cijfers %> Administratieve en ondersteuning <2 cijfers %> Sollicitatiegesprekken <2 cijfers %> Afwijzen <2 cijfers %> Arbeidsvoorwaarden en aanname <2 cijfers %> Overig, namelijk <open> 8. In het recruitmentproces zijn mogelijk een of meerdere van de onderstaande rollen/functies betrokken. Kunt u van deze functies aangeven wat de belangrijkste verantwoordelijkheden zijn die deze personen hebben binnen het recruitmentproces (Vult u alleen de functies in die voor uw organisatie relevant zijn)? Vacature intake Opstellen wervingsprofiel/advertentie tekst Advertenties plaatsen en overige arbeidsmarktcommunicatie Campus recruitment/ aanwezig op scholen e.d. Werving via jobboards, search engines en andere wervingskanalen Sourcing/Search (vb. CV database/ Social media) Inschakelen en aansturen extern wervingsbureau Voorselectie kandidaten uitvoeren Selectiegesprekken voeren en keuze maken Administratieve afhandeling (contract en dergelijke) Analyses/analytics Inschakelen assesmentbureaus Onboarding Recruitmentstrategie Recruitmentbeleid Arbeidsvoorwaarden gesprek Pulldown x 3 <nvt> Hoofd P&O/HRM P&O-medewerker Recruitmentmanager Recruiter Campus Recruiter International recruiter HR BusinessPartner Sourcer/searcher Lijnmanager/hiring manager Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Employer brand manager Ondersteuning Overig

9. Is er een autonoom budget beschikbaar, specifiek voor recruitment? 1 Ja 2 Nee 3 <opmerkingenveld> 10. Hoeveel heeft u in 2012 in totaal uit te geven aan het werven/recruiten van personeel (Het gaat hier expliciet over het budget voor het werven van personeel. Dus inclusief arbeidsmarktcommunicatie, personeelskosten, employer branding, externen en het budget voor uw eigen afdeling)? U mag hier ook een gerichte schatting geven. <8 cijfers> x 1.000 euro in totaal Geen idee 11. Hoeveel heeft u afgelopen gebroken boekjaar in totaal uit gegeven aan het werven/recruiten personeel (Het gaat hier expliciet over het budget voor het werven van personeel. Dus inclusief arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, externen en het budget voor uw eigen afdeling)? U mag hier ook een gerichte schatting geven. <8 cijfers> x 1.000 euro in totaal Geen idee 12. Hoeveel heeft u tot nu toe in totaal uitgegeven aan het werven/recruiten personeel (Het gaat hier expliciet over het budget voor het werven van personeel. Dus inclusief arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, externen en het budget voor uw eigen afdeling)? U mag hier ook een gerichte schatting geven. <8 cijfers> x 1.000 euro in totaal Geen idee 13. Wat was de totale loonsom van uw organisatie in 2012 (De loonsom is het totaalbedrag dat een werkgever betaalt aan salarissen en daarmee samenhangende premies en belastingen)? U mag hier ook een gerichte schatting geven. <8 cijfers> x 1.000 euro in totaal Geen idee

14. Kunt u het bedrag dat u uitgeeft aan het werven/recruiten van personeel procentueel onderverdelen onder de volgende posten (Het gaat hier expliciet over het budget voor het werven van personeel. Dus inclusief arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, externen en het budget voor uw eigen afdeling)? (De 17 getallen tellen samen op tot 100%). <2 cijfers %> Werving- en selectiebureaus <2 cijfers %> Advies/adviseurs/externen <2 cijfers %> Interne doorbelastingen/interne inkoop <2 cijfers %> SEO/SEA (zoekmachine marketing bijv. Google) <2 cijfers %> Vacaturesites <2 cijfers %> Kosten van arbeidsmarktcommunicatie (advertenties, creatieve concepten, communicatie enzovoort) <2 cijfers %> Employer Branding <2 cijfers %> Referral Bonussen/interne beloningen <2 cijfers %> Social Media (LinkedIn) - Sourcing <2 cijfers %> Kosten van assessments <2 cijfers %> Campus Recruitment activiteiten, beurzen/evenementen/open dagen/speciale acties/sponsoring <2 cijfers %> Relocation/Internationale kosten <2 cijfers %> Training <2 cijfers %> ICT-kosten (zoals recruitmentsoftware, referralsoftware) <2 cijfers %> Onderzoek/analytics <2 cijfers %> Eigen personeel (personeelskosten) <2 cijfers %> Overige kosten, namelijk <open> 15. Welke interne en externe gegevens gebruikt u voor het opstellen van uw recruitmentstrategie (Meerdere antwoorden mogelijk)? 1 Webanalytics (zoals Google Analytics) 2 Rapportages uit het recruitmentsysteem (ATS) 3 Workforce Analytics 4 Recruitment kengetallen 5 HR kengetallen/ HR Analytics 6 Doelgroepgegevens (AGO, NOA) 7 Talent Analytics 8 Op maat uitgevoerd onderzoek 9 Candidate Experience 10 Werkgeversimago Onderzoek 11 Anders, namelijk <open> 16. Welk type recruitment organisatie past het beste bij uw huidige situatie 1 De meeste sollicitanten komen binnen via referral, campus recruitment, jobboards en onze eigen site 2 De meeste sollicitanten komen door doelgroepgerichte (online) werving, via mobile, viral, SEO, inzet social media en doelgroepsites 3 De meeste sollicitanten hebben wij al geïdentificeerd in onze talentpools en wij zijn continu bezig deze talentpools verder te vullen

4 Wij zijn continu nieuwe contacten aan het leggen met nieuw potentieel om ze mogelijk op te nemen in onze talentpools. Wij benaderen oud-werknemers, kandidaten die tweede zijn geworden of die arbeidscontracten niet hebben geaccepteerd 17. Graag leggen wij u een aantal stellingen voor met betrekking tot werving- en selectiebureaus. Kunt u aangeven dit voor u van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk)? 1 Wij maken geen gebruik van werving- en selectiebureaus 2 Wij hebben onze recruitment geoutsourced (1 partij doet dit voor ons) 3 Wij werken met een aantal preferred suppliers 4 Wij werken alleen met bureaus op 'no cure no pay' basis 5 Alleen voor moeilijke vacatures, betalen wij retainers (een fee vooraf) 6 Bureaus zetten wij alleen in voor moeilijk invulbare vacatures 18. Hoeveel procent van uw aannames gaan via een werving & selectiebureau (u mag ook een inschatting maken)? <2 cijfers %> aannames 19. Wat is de gemiddelde fee die betaald wordt aan een bureau als percentage van het bruto jaarsalaris (inclusief alle benefits)? <2 cijfers %> Executive search <2 cijfers %> Wervings & selectiebureau 20. Wat is de gemiddelde retainer die u betaalt? <8 cijfers> euro Wij betalen geen retainer Wat is een retainer? 30. Kunt u aangeven hoeveel tijd (in kalenderdagen) er gemiddeld binnen uw organisatie zit tussen (In de praktijk lopen verschillende fases soms door elkaar heen. Wij willen u vragen uit te gaan van een 'normale' procedure en de doorlooptijden daarin): Totale proces van behoefte tot moment dat getekend wordt <3 cijfers> kalenderdagen 31. Kunt u het proces nog verder opdelen qua tijd? Tussen aanvraag en de voorbereiding (interne proces) <3 cijfers> kalenderdagen Na de voorbereiding tot en met de interne werving <3 cijfers> kalenderdagen (alvorens de vacature extern kan) Start externe werving en het verkrijgen van voldoende reacties <3 cijfers> kalenderdagen Afronden externe werving en het moment dat de eerste <3 cijfers> kalenderdagen kandidaat op gesprek komt Afronden externe en interne werving en het moment dat het <3 cijfers> kalenderdagen contract getekend wordt Van het tekenen tot het contract tot het moment van starten <3 cijfers> kalenderdagen in de baan Ik wil een toelichting geven op mijn antwoorden <open>

32. Na hoeveel kalenderdagen, wordt een vacature... Voor u 'moeilijk invulbaar'? <3 cijfers> kalenderdagen nvt Ingevuld door een interimmer? <3 cijfers> kalenderdagen nvt Blijvend ingevuld door een interimmer? <3 cijfers> kalenderdagen nvt 33. Wat is het gemiddelde jaarsalaris (inclusief alle benefits) van de hires die u maakt (Het gaat om de gemiddelde loonsom van een gemiddelde aanname. )? <8 cijfers> x 1.000 euro in totaal 34. Van een hoeveel-uren-contract gaat u uit bij het uitrekenen van een gemiddeld jaarsalaris? 1 40 uur 2 36 uur 3 anders, namelijk <2 cijfers> uur 35. Kunt u aangeven hoeveel procent van de aangenomen werknemers nog steeds werkzaam is binnen uw organisatie? <2 cijfers %> na 90 kalenderdagen <2 cijfers %> na 120 kalenderdagen <2 cijfers %> na 1 jaar <2 cijfers %> na 3 jaar geen idee 36. Kunt u aangeven in hoeverre de werknemers binnen uw organisatie binnen 1 jaar na indiensttreding de functiedoelstellingen (norm) halen? Kunt u dit aangeven in een percentage (De 3 getallen tellen samen op tot 100%)? <2 cijfers %> haalt de functiedoelstellingen niet <2 cijfers %> haalt de functiedoelstellingen <2 cijfers %> overtreft de functiedoelstellingen weet ik niet 37. Na hoeveel maanden heeft een werknemer zich gemiddeld terug verdiend (Ga uit van het meest aangenomen profiel) <2 cijfers> maanden weet ik niet 38. Hoeveel openstaande vacatures heeft 1 fte recruiter binnen uw organisatie gemiddeld in portefeuille (Graag onderverdelen naar enkelvoudige en meervoudige vacatures en doorvertalen naar 1 fte)? <2 cijfers> Aantal enkelvoudig (allemaal unieke vacatures) <2 cijfers> profielen met gemiddeld <2 cijfers> openstaande plaatsen Meervoudig, voorbeeld 3 verschillende profielen met gemiddeld 10 openstaande plaatsen

39. Hoeveel vacatures vult 1 fte recruiter binnen uw organisatie per jaar in? <2 cijfers> Aantal enkelvoudig aannames/hires (allemaal unieke vacatures) <2 cijfers> Aantal meervoudige vacatures. Het betreft het aantal aannames/hires op een bepaalde vacature 40. Na hoeveel kalenderdagen dat een vacature heeft open gestaan, heeft extern werven volgens u geen zin meer? <3 cijfers> aantal kalenderdagen 41. Verwacht u dat de capaciteit (FTE s) met betrekking tot het aantrekken van vaste werknemers in het komende boekjaar zal toenemen, afnemen of gelijk blijven? 1 Toenemen 2 Afnemen 3 Gelijk blijven 4 Geen idee 42. Verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan de volgende kostenposten? meer gelijk minder nvt Interimmers Werving- en selectiebureaus Advies/adviseurs/externen Interne doorbelastingen/interne inkoop SEO/SEA (zoekmachine marketing bijv. Google) Vacaturesites Kosten van arbeidsmarktcommunicatie (advertenties, creatieve concepten, communicatie enzovoort) Employer Branding Referral Bonussen/interne beloningen Social Media (LinkedIn) Sourcing Kosten van assessments Campus Recruitment activiteiten, beurzen/evenementen/ open dagen/speciale acties/sponsoring Relocation/Internationale kosten Training ICT-kosten (zoals recruitmentsoftware, referralsoftware) Onderzoek/analytics Overige kosten, namelijk <open> 43. Waar zal in het komende jaar binnen uw organisatie de focus liggen als het gaat om recruitment (Meerdere antwoorden mogelijk)? 1 Meer integratie met doorstroom en uitstroom 2 Flexibilisering van de organisatie 3 Recruitment Process Outsourcing 4 Het verbeteren van de interne organisatie 5 Het verbeteren van het employer brand/werkgeversimago 6 Aanschaf en implementatie van ICT/automatisering 7 Het verkrijgen van (meer) kennis over de (doelgroepen op de) arbeidsmarkt 8 Internationale arbeidsmarkt en werving in het buitenland

9 Kostenreductie 10 Sourcing 11 Social media 12 Verbeteren recruitmentsite 13 Het aanpassen/beter afstemmen van het arbeidsvoorwaardenpakket 14 Het behouden van personeel 15 Anders, namelijk <open> 44. Verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel gebruik te gaan maken van. meer gelijk minder nvt Werving- en selectiebureaus Uitzendbureaus Zzp'ers/interimmers Arbeidsmarktcommunicatiebureaus Sourcers Adviseurs/derden Internationale bureaus Onderzoeksbureaus 45. Hoe groot acht u de kans dat RPO (recruitment proces outsouring) een reële optie wordt voor uw organisatie binnen nu en 1 jaar? 1 100% 2 >75% 3 >50% 4 >25% 5 <25% 6 Niet 46. Hoe kan een commerciële intermediair (werving & selectiebureau, detacheerder) zich duurzaam onderscheiden van andere partijen in de markt (Maximaal de belangrijkste 5 aanvinken)? 1 Eigen talentpools/uniek toegang tot talent 2 Kennis van de doelgroep 3 Internationale wervingskracht 4 Ervaren medewerkers 5 Vast aanspreekpunt/weinig verloop 6 Kennis van de branche en opdrachtgever 7 Integer en vertrouwelijk 8 Komt met verrassende en onconventionele oplossingen 9 Flexibel in de te maken afspraken 10 Kennisoverdracht naar opdrachtgever en kandidaat 11 Zorgen voor een uitstekende candidate experience 12 ISO en andere relevante certificering 13 Werken met register recruiters (opgeleide recruiters) 14 Kennis van sourcing en social media 15 Liability en security van persoonsgegevens op orde hebben 16 Durven om kandidaten terug te trekken omwille van kwaliteit 17 Betrouwbaar. Afspraak = afspraak 18 Anders, namelijk <open>

47. Hoe kan een commerciële intermediair (werving- en selectiebureau, detacheerder) voor u een strategische partner worden en een preferred supplier (Maximaal de belangrijkste 5 aanvinken)? 1 Snelheid leveren van CV en/of kandidaten 2 Goed begrijpen van onze kwalificaties en behoeftes 3 Hoge kwaliteit kandidaten 4 Scherpe prijs 5 Transparante prijsstelling 6 Flexibel in de te maken afspraken 7 Vaste contactpersoon/beperkt verloop 8 Betrouwbaar. Afspraak = afspraak 9 Internationaal netwerk 10 Alle doelgroepen kunnen leveren 11 Bewezen trackrecord in gevraagd vakgebied/specialisme/discipline 12 Integer omgaan met kandidaten 13 Juridische papieren en afwikkeling in orde 14 Werken met een professioneel recruitmentsysteem 15 Inzet van moderne technieken 16 Scherpe voorselectie (liever 1 goed cv dan 5 om uit te kiezen) 17 Correctheid administratieve afhandeling 18 No cure no pay 19 Beschikbaarheid "klantportalen" voor transparante samenwerking met suppliers 20 Anders, namelijk <open> 48. Welke percentage van uw aannames haalt u binnen door (De 8 getallen tellen samen op tot 100%): <2 cijfers %> Derden (werving- en selectiebureau, uitzendbureau etc.) <2 cijfers %> Jobboards <2 cijfers %> Social Media (exclusief sourcing) <2 cijfers %> Referrals <2 cijfers %> Eigen recruitment site <2 cijfers %> Sourcing (directe benadering, vb LinkedIn of CV Databank) <2 cijfers %> Uit eigen talentpool/ats <2 cijfers %> Anders, namelijk Hebben wij geen zicht op Hartelijk dank voor uw deelname, we stellen het zeer op prijs dat u de moeite heeft genomen voor het invullen van deze lange vragenlijst. U mag binnen enkele dagen en weken verschillende rapportages tegemoet zien. Wij stellen het uiteraard zeer op prijs als u verschillende collega s in het werkveld zou vragen om ook deel te nemen aan het onderzoek. Zijn er nog vragen waar u op terug wilt komen of een algemene opmerking die u wilt maken? <opmerkingenveld>