DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014
2
De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het ontslagrecht; en 3. de Werkloosheidswet ( of WW ). 3
Allereerst: de flexibele arbeid, wat verandert er? proeftijd; concurrentiebeding; aanzegtermijn; ketenregeling. 4
Proeftijd is - proeftijd altijd toegestaan; - schriftelijk overeenkomen. maximaal 2 maanden bij onbepaalde tijd; bij bepaalde tijd: - maximaal 1 maand < 2 jaar; - maximaal 2 maanden > 2 jaar. 5
Proeftijd wordt (per 1 januari 2015) contract voor 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan; contract voor meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar: 1 maand; contract voor ten minste 2 jaar: 2 maanden; contractduur niet op kalenderdatum bepaald (bv. vervanging tijdens ziekte): 1 maand. 6
Concurrentiebeding is in alle arbeidsovereenkomsten mogelijk (bepaalde en onbepaalde tijd); werknemer moet bij aangaan meerderjarig zijn; schriftelijk overeengekomen. 7
Concurrentiebeding wordt (per 1 januari 2015) bepaalde tijd: in beginsel niet geldig, tenzij uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; geen motivering = geen geldig concurrentiebeding; geen stilzwijgende verlenging (meer). onbepaalde tijd: in beginsel wel geldig indien schriftelijk overeengekomen met meerderjarige werknemer. Overgangsrecht: oude bedingen (voor 1 januari 2015) blijven van kracht. 8
Nieuw! De aanzegtermijn (vanaf 1 januari 2015) Werkgever heeft plicht uiterlijk één maand van te voren schriftelijk werknemer te berichten of er wel of niet wordt verlengd. Laat de werkgever dit volledig na: 1 bruto maandsalaris vergoeding. Is de werkgever te laat: pro rata vergoeding. Geen aanzegging nodig bij: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden; arbeidsovereenkomst bepaalde tijd niet gesteld op kalenderdatum. Let op: vanaf 1 januari 2015 aanzeggen! 9
Ketenregeling is 2 keer verlengen (3 ketens mag), 3 e keer verlengen = onbepaalde tijd; niet langer (in totaal) dan 36 maanden; verbreking keten na tussenpose 3 maanden (of langer); afwijking bij CAO mogelijk. 10
Ketenregeling wordt (vanaf 1 juli 2015) 2 keer verlengen, 3 e keer = onbepaalde tijd (blijft gelijk); niet langer (in totaal) dan 24 maanden; verbreking keten pas na 6 maanden (of langer); afwijking bij cao? Ja, maar beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in maximaal 4 jaar: voorwaarde: moet gaan om uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist verlengingen. Geldt niet voor: werknemers jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken; en, werknemers in een duale leer-werkopleiding. 11
Dan het ontslagrecht, de wijzigingen inzichtelijk gemaakt 12
Het ontslagrecht 1. procedureel 2. transitievergoeding 13
Het ontslagrecht is Duaal ontslagstelsel: UWV of Kantonrechter Opzegging via het UWV, kan op alle grondslagen. Na ontslag resteerde de kennelijk onredelijk ontslag procedure (KOO). Vergoeding: geen. Pas indien de rechter van oordeel is dat er sprake is van een KOO, dan schadevergoeding, in praktijk substantieel lager dan kantonrechtersformule. Ontbinding door kantonrechter, kan eveneens op alle gronden Vergoeding: kantonrechtersformule (A x B x C). 14
Het ontslagrecht wordt (per 1 juli 2015) UWV of ontslagcommissie ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen; of ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschikt is. Kantonrechter regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering; disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar; een verstoorde arbeidsrelatie; of, andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. 15
Nieuw! Bedenktijd (per 1 juli 2015) Werknemer kan binnen twee weken na schriftelijke instemming met de opzegging / vaststellingsovereenkomst, schriftelijk instemming herroepen / vaststellingsovereenkomst ontbinden. Geen opgave reden nodig. Werkgever moet werknemer uiterlijk binnen twee werkdagen schriftelijk wijzen op bedenktijd. Sanctie: verlenging termijn naar 3 weken One shot: kan 1 keer worden gebruikt binnen 6 maanden. 16
Nieuw! Opzeggen met instemming werknemer (per 1 juli 2015) 17
Kortom: Beëindiging met wederzijds goedvinden blijft bestaan (vaststellingsovereenkomst). Alsdan geen verplichting betalen Transitievergoeding, wel reflexwerking Transitievergoeding. 18
Procedurele wijzigingen Werkgever Weigeren afgeven ontslagvergunning dan hoger beroep mogelijk bij kantonrechter (ontbinding). Let op! kantonrechter toetst aan zelfde voorwaarden als UWV (dus geen ontbinding indien arbeidsongeschikt). Opzegverbod ziekte alleen geen rol bij sluiting van de onderneming (net als nu). Werknemer Opzegging Na opzegging met toestemming, verzoek kantonrechter (herstel arbeidsovereenkomst), uiterlijk binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst. Ontslag op staande voet Werknemer moet binnen twee maanden daadwerkelijk procedure starten tot herstel arbeidsovereenkomst bij kantonrechter, vernietigen ontslag door middel van briefje volstaat niet langer. 19
Nieuw! Hoger beroep en cassatie (vanaf 1 juli 2015) Hoger beroep en cassatie tegen een ontbindingsverzoek mogelijk. Beroepstermijn drie maanden. Hoger beroep (cassatie) schorst uitvoering niet. Uitzondering: Indien werknemer zelf verzoekt om ontbinding, hoger beroep (cassatie) slechts betreffende vergoeding. Verzoekschrift in plaats van een dagvaarding. Hetzelfde zal gaan gelden voor procedures betreffende de vergoeding (waaronder dus de transitievergoeding, de billijke vergoeding maar ook de boete wegens niet tijdige aanzegging). Ook nieuw! Verzoekschrift i.p.v. dagvaarding procedures betreffende de vergoeding (transitievergoeding, de billijke vergoeding, boete wegens niet tijdige aanzegging) maar ook acties betreffende concurrentiebeding: gelijktijdig behandeling alsdan mogelijk. 20
Nieuw! Transitievergoeding (per 1 juli 2015) Twee jaar of langer in dienst? Dan aanspraak op transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst: door de werkgever is opgezegd (ook na 2 jaar ziekte); op verzoek van de werkgever is ontbonden; of na einde van rechtswege (einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), op initiatief van de werkgever niet verlengd. De transitievergoeding is vrij besteedbaar, werknemer is niet gehouden het verkregen bedrag aan te wenden voor scholing of verdere hulp bij het vinden van een andere baan. 21
Wanneer geen transitievergoeding? Ondanks twee jaar of langer in dienst geen aanspraak indien: het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; wanneer de betrokken werknemer wordt ontslagen wegens of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd; wanneer de betrokken werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkzaamheden heeft verricht; wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werknemer, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 22
Berekening transitievergoeding eerste 120 maanden (of 10 jaar) elke periode van 6 maanden 1/6 e deel van het maandloon, dus 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar; vanaf maand 121 elke periode van 6 maanden 1/4 e deel van het maandloon, dus 1/2 maandloon per gewerkt dienstjaar; Slechts volledige perioden van 6 maanden tellen mee, geen afronding. 5 maanden = 0. Maandloon = bruto maandsalaris en de vaste loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, 13 e maand en vaste ploegentoeslag). Maanden waarin werknemer jonger was dan 18 jaar en gemiddelde omvang van de verrichte arbeid minder dan 12 uur was, tellen niet mee voor berekening transitievergoeding. 23
Bepaalde kosten in mindering brengen op transitievergoeding Mogelijkheid van in mindering brengen transitiekosten en inzetbaarheidskosten onder bepaalde voorwaarden. Ontwerpbesluit transitievergoeding, belangrijkste punten: voorafgaande schriftelijke instemming; gemaakt in periode van 5 jaar voordat transitievergoeding is verschuldigd; inzetbaarheidskosten mogen niet in directe relatie staan tot functie van werknemer bij werkgever; inzetbaarheidskosten mogen niet hebben bijgedragen aan bredere inzetbaarheid van werknemer bij werkgever. Besluit moet nog worden voorgelegd aan Raad van State. 24
Maximaal bedrag transitievergoeding Maximale bedrag thans 75.000,- dan wel maximaal 1 jaarloon indien dat meer is dan 75.000,-. Ieder jaar op 1 januari indexatie, afgerond op het naaste veelvoud van 1.000,-. 25
Een rekenvoorbeeld werknemer : 45 jaar oud dienstverband: 14 jaar en 8 maanden bruto maandsalaris: 3.000,- inclusief vakantiebijslag 10 dienstjaren: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, 10 x 1.000,- = 10.000,-. Alle volgende dienstjaren 1/2 maandsalaris per dienstjaar (6 maanden = ¼ dienstjaar), dus 4 x 1.500,- + 1 x 750,- = 6.750,-. Totale transitievergoeding: 10.000,- en 6,750,-- = 16.750,-. Kantonrechtersformule, C=1 komt neer op 37.000,- 26
Tijdelijke uitzonderingen deel I Oudere werknemers (50 jaar en ouder) tot 1 januari 2020 een andere (hogere) opbouw. 1. werknemer op moment van eindigen (of niet voortzetten) van arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder: en, 2. arbeidsovereenkomst tenminste 120 maanden (of 10 jaar) geduurd, dan: Vanaf de 50 ste verjaardag opbouw van 1/2 e deel van het maandloon per periode van 6 maanden, dus 1 maandloon per dienstjaar na 10 jaar dienstverband. Let op: op 50ste verjaardag begint direct nieuwe periode van 6 maanden. De Minister zal hier nog aanvullende regels voor opstellen. 27
Tijdelijke uitzonderingen deel II Voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt) gelden tot 1 januari 2020 uitzonderingen: de bijzondere opbouw voor oudere werknemers geldt niet voor kleine werkgevers; voor kleine werknemers, die vanwege een slechte financiële situatie hun onderneming reorganiseren geldt dat voor het recht op de transitievergoeding de arbeid die is verricht vóór 1 mei 2013 niet meetelt. 28
Nog een rekenvoorbeeld werknemer : 55 jaar dienstverband: 15 jaar en 7 maanden bruto maandsalaris: 3.000,- inclusief vakantiebijslag Transitievergoeding: dienstjaren vanaf moment leeftijd van 50 jaar bereikt, tellen voor een ½ maandsalaris per 6 maanden. Dus: 10 X 1.000,- = 10.000,- resterende dienstjaren: 5 x 3.000,- + 1 x 1.500,- (half jaar) = 16.500,- totale transitievergoeding = 10.000,- + 16.500,- = 26.500,-. Kantonrechtersformule: C= 1 = 63.000,- 29
Billijke vergoeding, lawyer s paradise? Naast de transitievergoeding in bijzondere omstandigheden recht op een billijke vergoeding bovenop transitievergoeding. Uitgangspunt is: uitzonderingsgevallen; en, slechts toewijsbaar door rechter. Bijzondere omstandigheden: ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst in gevallen waarin dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; hoger beroep: ten onrechte ontbonden en werkgever niet veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst; opzegging vanwege een reorganisatie, binnen 6 maanden andere werknemer in dienst genomen; opzegging werkgever zonder toestemming van UWV; opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod: opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod; niet voldoen aan de verplichtingen Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Pas mogelijkheid tot verkrijgen billijke vergoeding indien ontslag niet door rechter wordt vernietigd. 30
Werkloosheidwet Opbouw WW en arbeidsverleden Is 1 maand WW voor ieder dienstjaar. Wordt 1 maand WW voor ieder dienstjaar eerste 10 jaar, daarna ½ maand per dienstjaar. Arbeidsverleden voor 2016 blijft staan Invoering: 1 januari 2016. 31
Werkloosheidwet maximale WW-duur: is 38 maanden. wordt 24 maanden. Invoering stapsgewijs: één maand per kwartaal, vanaf 1 januari 2016 (tot 2019). Ingangsdatum 1 januari 2016. 32
Sneller (passend) werk accepteren: de kortste weg naar arbeid (per 1 juli 2015) Is: na 1 jaar alles passend, wordt: na 6 maanden alles passend (ongeacht niveau). 33
34
Tips ter voorbereiding van uw onderneming: Voor 1 januari 2015: nadenken over aanpassen standaard contractvormen, b.v. 3 x 7 of 3, 10, 10; contractverleningen 2 de schakel niet voorbij 1 juli 2015; in kaart brengen afloop contracten voor bepaalde tijd minus 1 maand; inventariseren voor welke functie en waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. 35
Vanaf 1 januari 2015: aanzeggen van contracten die op 1 februari 2015 of daarna aflopen; contracten voor bepaalde tijd die worden gesloten na 1 januari 2015 aanpassen aan gewijzigde regels op het punt van: proeftijd; concurrentiebeding; aanzegging; (kosten) opleidingsinspanningen goed bijhouden en vastleggen met werknemer i.v.m. aftrek transitievergoeding. 36
Vragen? 37