Sociaal Plan. Du Pont de Nemours (Nederland) B.V.

Sociaal Plan Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. Pagina 1 van 20

Inleiding 1. Algemene bepalingen 1.1. Definities in dit Sociaal Plan 1.2. Werkingssfeer en looptijd 1.3. Begeleidingscommissie 2. Vrijwillig vertrekregeling 3. Outsourcing 4. Bedrijfseconomisch ontslag 5. Herplaatsing 6. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst en afvloeiingsregeling 6.1. Opzegtermijn 6.2. Beëindigingsvergoeding 6.3. Tijdstip en wijze van betaling beëindigingsvergoeding 6.4. Outplacement 6.5. Vrijstelling van werkzaamheden 6.6. Sollicitatieactiviteiten 6.7. Eindafrekening 6.8. Referenties 6.9. Inleveren bedrijfseigendommen 7. Overige financiële onderdelen 7.1. Pensioen en deelname personeelsregelingen 7.2. Bruto bedragen 7.3. Kosten van rechtsbijstand en/of financieel advies 7.4. Dienstjubilea 8. Postcontractuele verplichtingen 8.1. Concurrentiebeding 8.2. Overige verplichtingen 9. Slotbepalingen 9.1. Verschaffen van inlichtingen 9.2. Hardheidsclausule 9.3. Antimisbruikbepaling 9.4. Gewijzigde omstandigheden Pagina 2 van 20

Bijlagen 1. Vertrekformulier 2. Reglement Begeleidingscommissie 3. Hoofdstuk 20, paragraaf 4-c van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV Pagina 3 van 20

Inleiding Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. ziet zich als gevolg van marktontwikkelingen genoodzaakt om kostenbesparende maatregelen te nemen, ook in de personele sfeer. Dientengevolge heeft Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. besloten om een reorganisatie door te voeren. Derhalve heeft Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. op 15 mei 2014 een adviesaanvraag ingediend bij de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft op (..) 2014 advies uitgebracht ten aanzien van deze adviesaanvraag. De directie van Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. en de betrokken vakverenigingen hebben overeenstemming bereikt over dit Sociaal Plan, dat is bedoeld ter opvang van de nadelige gevolgen voor de boventallige werknemers en voor de werknemers die gebruik willen maken van de vrijwillig vertrekregeling zoals omschreven in dit Sociaal Plan. Pagina 4 van 20

1. Algemene bepalingen 1.1. Definities in dit Sociaal Plan Boventallige werknemer: De werknemer wiens rol (functie) of arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van de outsourcing, dan wel als gevolg van het bedrijfseconomisch ontslag. Bruto maandsalaris: Het actuele bruto maandsalaris van de werknemer. Cao: De ondernemings-cao (collectieve arbeidsovereenkomst) van de werkgever. Ondernemingsraad: De ondernemingsraad van de werkgever. Outplacement: De werknemer op een professionele wijze, door een outplacement-/loopbaanbureau, laten begeleiden om zich gericht te kunnen oriënteren op een passende baan elders. Outsourcing: De uitbesteding van de werkzaamheden van de afdeling Security van de werkgever, alsmede de uitbesteding van de werkzaamheden van de afdeling CWH/Milkrun-Packout van de werkgever. Passende rol: Onder passende rol wordt verstaan: een rol binnen de onderneming van de werkgever die naar het oordeel van de werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis, ervaring, vaardigheden, verantwoordelijkheid, beloning en positie in de organisatie, voldoende verwant is aan de rol die de werknemer vervulde voor de organisatiewijziging. Hierbij geldt dat een rol niet als passend wordt aangemerkt indien deze meer dan een salarisschaal lager of hoger is ingedeeld dan de rol die de werknemer vervulde voor de organisatiewijziging. Een rol die voldoet aan de hierboven genoemde definitie en op die grond dus passend is, zal niet als passend worden beschouwd indien naar het oordeel van de werkgever zwaarwegende persoonlijke omstandigheden van de werknemer zich daartegen verzetten en daarom de vervulling van die passende functie niet van Pagina 5 van 20

de Werknemer gevergd kan worden. Reorganisatie: De reorganisatie zoals omschreven in de inleiding. Definitief besluit werkgever: Het definitief besluit, welke door de werkgever op. 2014 schriftelijk aan de ondernemingsraad is overhandigd c.q. verstrekt. STIP: De gemiddelde maandelijkse STIP (Short Term Incentive Program) die de werknemer in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst van de werknemer tot een einde komt, heeft ontvangen. Teambeloning: De gemiddelde maandelijkse teambeloning die de werknemer in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst van de werknemer tot een einde komt, heeft ontvangen. Vakverenigingen: FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie. Vaste toeslagen: De toeslagen die de werknemer in aanvulling op het bruto maandsalaris structureel ontvangt, waaronder enkel worden begrepen (voor zover van toepassing): de vakantietoeslag, de ploegentoeslag, de overhevelingstoeslag (OHT), werkgeversbijdrage zorgverzekering ex artikel 19 cao (bij voltijd werknemer 100,00 bruto per maand) en de dertiende maand. Indien en voor zover de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog recht heeft op een persoonlijke toeslag voortvloeiend uit artikel 13.1 en 13.2 cao (terugplaatsing in lagere rol) en of artikel 15.1 (afbouw ploegentoeslag), dan zal dit bedrag bij de berekening van de beëindigingsvergoeding ex artikel 6.2 in de grondslag worden meegenomen. Vertrekformulier: Het formulier zoals opgenomen in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Vrijwillig vertrek: De werknemer die binnen het tijdvak van zeven kalenderweken gerekend vanaf de datum waarop de werkgever het definitief besluit heeft genomen, door invulling en ondertekening van het vertrekformulier, schriftelijk aan de afdeling HR van de werkgever kenbaar Pagina 6 van 20

heeft gemaakt dat hij gebruik wenst te maken van de vrijwillig vertrekregeling zoals omschreven in hoofdstuk 2 van dit Sociaal Plan. Werkgever: Du Pont de Nemours (Nederland) B.V., gevestigd te Dordrecht. Werknemer: Degene die op het moment van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de werkgever in dienst is. Waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken van de werknemer en hij dient in voorkomend geval de werkneemster en zij te worden gelezen. 1.2. Werkingssfeer en looptijd 1.2.1. Het Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op de werknemer die op de datum van de inwerkingtreding van het Sociaal Plan in dienst is van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 1.2.2. Het sociaal Plan is in afwijking van het bepaalde in artikel 1.2.1 niet van toepassing op de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst om een andere reden eindigt of wordt beëindigd, onder meer: a. wegens wanprestatie, verstoorde arbeidsrelatie, dringende redenen (artikel 7:678 BW); b. twee jaar of meer ziekte / arbeidsongeschikt; c. bij einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief einde karwei c.q. project); d. de werknemer die gebruik maakt of aangeeft gebruik te maken van zijn recht op (vroeg)pensioen. 1.2.3. Het Sociaal Plan gaat in per de datum waarop de werkgever aan de ondernemingsraad zijn besluit met betrekking tot de voorgenomen reorganisatie (zoals omschreven in de inleiding en definitie van dit Sociaal Plan) schriftelijk kenbaar heeft gemaakt. Dit Sociaal Plan eindigt van rechtswege met ingang van 1 maart 2015, derhalve zonder dat enige opzegging is vereist. Rechten die voortvloeien uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur is verstreken. Pagina 7 van 20

1.3. Begeleidingscommissie 1.3.1. Er zal een Begeleidingscommissie worden ingesteld die tot taak heeft de werkgever desgevraagd te adviseren met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan. De taken en bevoegdheden van de Begeleidingscommissie zijn uitgewerkt in een reglement dat is opgenomen in bijlage 2 ( Reglement Begeleidingscommissie) bij dit Sociaal Plan. 1.3.2. Indien en nadat de werknemer conform het bepaalde in het Reglement Begeleidingscommissie zijn standpunt eerst schriftelijk heeft kenbaar gemaakt aan de werkgever, kan de werknemer zich over de toepassing van het Sociaal Plan desgewenst wenden tot de Begeleidingscommissie. 2. Vrijwillig vertrekregeling 2.1. Indien de werknemer om hem moverende redenen de arbeidsovereenkomst met de werkgever wil beëindigen, dan zal hij dit bij de werkgever kenbaar maken door het vertrekformulier volledig in te vullen en te ondertekenen, en dit vertrekformulier vervolgens uiterlijk binnen het tijdvak van zeven kalenderweken gerekend vanaf de datum waarop de werkgever het definitief besluit heeft genomen, per e-mail in te dienen bij de afdeling HR van de werkgever (sylvia.hogenboom@dupont.com). 2.2. Na (tijdige) ontvangst van een door de werknemer volledig ingevuld en ondertekend vertrekformulier, zal de werkgever indien hij kan instemmen met een vrijwillig vertrek van de werknemer zo spoedig mogelijk een geïndividualiseerde vaststellingsovereenkomst opstellen en aan de werknemer verzenden waarin de voorwaarden voor het einde van de arbeidsovereenkomst zullen worden opgenomen. Deze voorwaarden zijn in overeenstemming met het bepaalde in hoofdstuk 6 tot en met 8 van dit Sociaal Plan. Wanneer de werkgever niet kan instemmen met een vrijwillig vertrek van de werknemer zal hij dit schriftelijk kenbaar maken aan de werknemer. 2.3. Na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer tien (10) doordeweekse dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst onverkort te aanvaarden. Aanvaarding geschiedt door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst door de werknemer. Na aanvaarding van de vaststellingsovereenkomst wordt voor de betrokken werknemer het bepaalde in hoofdstuk 6 tot en met 8 van dit Sociaal Plan van kracht. 3. Outsourcing 3.1. De werknemer die bij inwerkingtreding van dit Sociaal Plan (doorgaans en hoofdzakelijk) werkzaam is op de afdeling Security van de werkgever, dan wel de werknemer die bij inwerkingtreding van dit Sociaal Plan (doorgaans en hoofdzakelijk) werkzaam is op de afdeling CWH/Milkrun-Packout van de werkgever, is boventallig met Pagina 8 van 20

ingang van de datum van outsourcing. 3.2. Voor de boventallige werknemer voor wie geen passende rol voorhanden is, zal de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag, dan wel bij de kantonrechter een ontbindingsverzoekschrift, indienen. Dit laat onverlet dat de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot een einde kunnen laten komen. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het bepaalde in hoofdstuk 6 tot en met hoofdstuk 8 van dit Sociaal Plan van toepassing. 4. Bedrijfseconomisch ontslag 4.1. In het vierde kwartaal van 2014 zal de werkgever evalueren of en in hoeverre de noodzakelijke krimp van maximaal 100 FTE is bereikt door middel van de outsourcingen, het natuurlijk verloop en het vrijwillig vertrek. 4.2. Indien blijkt dat de personeelsreductie van maximaal 100 FTE niet (volledig) is bereikt, zal de werkgever de alsdan resterende krimp bewerkstelligen door bedrijfseconomisch ontslag. Daarbij bepaalt de werkgever, met inachtneming van het bepaalde in de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV, welke rollen (functies) en/of arbeidsplaatsen komen te vervallen. 4.3. Voor de boventallige werknemer voor wie geen passende rol voorhanden is, zal de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag, dan wel een ontbindingsverzoekschrift bij de kantonrechter, indienen. Dit laat onverlet dat de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot een einde kunnen laten komen. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het bepaalde in hoofdstuk 6 tot en met hoofdstuk 8 van dit Sociaal Plan van toepassing. 5. Herplaatsing 5.1. Indien vacant 1, zal de werkgever aan de boventallige werknemer een passende rol aanbieden, of kan de boventallige werknemer hierop schriftelijk solliciteren door een e-mail met motivering te richten aan de afdeling HR (sylvia.hogenboom@dupont.com). Ingeval van meerdere gegadigden voor een passende rol zal de werkgever handelen conform het bepaalde in hoofdstuk 20, paragraaf 4-c van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV (bijlage 3). 5.2. De werknemer dient uiterlijk binnen tien (10) doordeweekse dagen kenbaar te maken of hij een aanbod van de werkgever tot herplaatsing al dan niet aanvaardt. 1 Vacante rollen zullen bekend worden gemaakt op het intranet en het Infobulletin van de werkgever. Pagina 9 van 20

5.3. Indien de werknemer het aanbod tot herplaatsing niet aanvaardt zónder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, zal de werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer nastreven en wordt de werknemer volledig uitgesloten van dit Sociaal Plan, zodat hij hieraan geen rechten kan ontlenen. Alvorens de werkgever overgaat tot uitsluiting van dit Sociaal Plan, zal de betreffende werknemer erop worden gewezen, dat hij alsnog zijn bezwaar gemotiveerd aan de begeleidingscommissie kan voorleggen. Indien een boventallige werknemer door werkgever in een passende rol wordt herplaatst, dan zullen werkgever en werknemer binnen de eerste 2 maanden van de vervulling van deze rol de voortgang evalueren. Indien de eerder door de werkgever als boventallig verklaarde werknemer van mening is dat hij ongeschikt is om deze functie te vervullen, dan zal besproken worden hoe aan deze herplaatsing verder inhoud wordt gegeven via onder meer begeleiding en/of scholing. Indien tijdens deze evaluatie door de werkgever wordt vastgesteld dat voor de nabije toekomst deze herplaatsing onsuccesvol is, dan kan de werkgever de werknemer alsnog voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst in aanmerking laten komen, waarbij de rechten op het Sociaal Plan (in hoofdstuk 6 en 8) herleven. 5.4. Indien de werknemer bij de werkgever een passende rol krijgt die lager is ingeschaald dan de rol die de werknemer laatstelijk vervulde (maximaal 1 rolniveau lager), dan zal hij worden ingeschaald op het bij het oorspronkelijke salaris horende percentage van de guide van de nieuwe rol. Indien en voor zover het maximum van de guide van de nieuwe rol (105%) lager is dan het oorspronkelijke salaris, dan zal het tekort c.q. verschil worden omgezet in een persoonlijke toeslag. Bij algemene verhogingen van de guides c.q. salarissen, zoals inflatiecorrectie, zal deze persoonlijke toeslag niet wijzigen. Er is daarom sprake van een bevroren toeslag, dat wil zeggen dat het bedrag in euro s ongewijzigd blijft. Uitsluitend in de omstandigheid dat de werknemer een promotie maakt naar een functie ingedeeld in een hogere guide, wordt de persoonlijke toeslag evenveel afgebouwd als het salaris stijgt. 5.5. Bij herplaatsing kan de werknemer geen rechten ontlenen aan het bepaalde in hoofdstuk 6 tot en met 8 van dit Sociaal Plan. 5.6. Een afwijzing van de sollicitatie van de werknemer zal de werkgever binnen vijf (5) doordeweekse dagen gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken. Pagina 10 van 20

6. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst en afvloeiingsregeling 6.1. Opzegtermijn Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst respecteert de werkgever de alsdan toepasselijke (fictieve) opzegtermijn. 6.2. Beëindigingsvergoeding De werkgever zal ter zake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een eenmalige bruto beëindigingsvergoeding betalen, waarvan de hoogte wordt berekend aan de hand van de huidige kantonrechtersformule 2. De kantonrechtersformule (vergoeding = A x B x C) luidt als volgt: A: is gelijk aan het aantal gewogen dienstjaren zoals omschreven in de huidige Aanbevelingen van de Kring van de Kantonrechters 3. Indien en voor zover de werknemer direct voorafgaand aan zijn indiensttreding bij de werkgever binnen de onderneming van de werkgever op basis van een uitzendovereenkomst dan wel via een detacheringsovereenkomst werkzaam is geweest en de werknemer dit (schriftelijk) aannemelijk kan maken, dan geldt dat deze periode tot maximaal 1 dienstjaar wordt meegenomen; B: is gelijk aan het bruto maandsalaris, vermeerderd met (voor zover op de werknemer van toepassing) de vaste toeslagen, de STIP en de teambeloning; C: is de correctiefactor die wordt gesteld op C = 1,2 De hier bedoelde eenmalige beëindigingsvergoeding zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan het moment waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, rekening houdend met de verwachte uitkeringen op grond van de sociale verzekeringswetten. Onder inkomstenderving wordt in dit artikel verstaan het verschil tussen: enerzijds, het huidige bruto maandinkomen indien de werknemer tot het bereiken van de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd in dienst van de werkgever zou zijn gebleven; en anderzijds de te verwachten inkomsten van de werknemer na einde arbeidsovereenkomst tot het bereiken van de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt uitgegaan van de volgende fictie: a. de werknemer ontvangt de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de 2 De kantonrechtersformule zoals deze geldt ten tijde van het overeenkomen van dit Sociaal Plan. 3 Zie voetnoot 2. Pagina 11 van 20

periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW; b. de werknemer ontvangt daarna een IO(A)W-uitkering. Bij de vaststelling van de verwachte inkomsten van de werknemer wordt uitgegaan van de persoonlijke situatie van de werknemer op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. In het geval (tijdens de looptijd c.q. toepassing van dit Sociaal Plan) wetgeving van kracht wordt of is, die de werkgever wettelijk verplicht tot uitkeringen en/of voorzieningen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld een scholingsplicht en/of een transitievergoeding, zullen deze uitkeringen en/of voorzieningen in mindering worden gebracht op de uitkeringen en/of voorzieningen zoals opgenomen in dit sociaal plan. 6.3. Tijdstip en wijze van betaling beëindigingsvergoeding 6.3.1 De werkgever zal de beëindigingsvergoeding als bedoeld in artikel 6.2, zo deze aan de werknemer is verschuldigd, als bedrag ineens aan de werknemer voldoen en wel binnen een (1) kalendermaand na de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer tot een einde is gekomen. De werkgever zal de beëindigingsvergoeding voldoen met inachtneming van de wettelijk c.q. de contractueel overeengekomen inhoudingen, door overmaking van het netto-equivalent van de beëindigingsvergoeding op het bij de werkgever bekend zijnde bankrekeningnummer van werknemer. 6.3.2 Indien de werknemer de beëindigingsvergoeding op een andere fiscaal toelaatbare wijze wil ontvangen dan omschreven in artikel 6.3.1, is de werkgever bereid om hieraan mee te werken onder de voorwaarden dat (i) de werknemer de werkgever hierover schriftelijk informeert uiterlijk op de laatste dag van zijn arbeidsovereenkomst, (ii) de werknemer uiterlijk op de laatste dag van zijn arbeidsovereenkomst onderbouwd met stukken aan de werkgever aantoont dat de door hem gewenste wijze van betaling (fiscaal) toelaatbaar is en niet leidt tot extra kosten voor de werkgever en (iii) de werknemer de werkgever volledig vrijwaart van alle eventuele (fiscale) claims, inhoudingen, verschuldigde renten en alle overige bijkomstige kosten die verband (kunnen) houden met de door de werknemer gewenste wijze van uitbetaling. Tevens is de werknemer verplicht om op eigen initiatief alsmede op verzoek van de werkgever tijdig alle voor de correcte financiële afhandeling benodigde informatie en bescheiden te verstrekken, waaronder het bewijs dat de door de werknemer gekozen betalingswijze voldoet aan de vereiste wet- en regelgeving. 6.4. Outplacement 6.4.1. De werkgever biedt aan de werknemer bemiddeling aan door een extern bureau (outplacementbureau). Deze bemiddeling is gericht op het vinden van een passende functie buiten de onderneming van werkgever. Werkgever zal tijdens de aanzegging Pagina 12 van 20

van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de betrokken werknemer informeren over deze faciliteit en toegevoegde waarde voor de werknemer. 6.4.2. Indien de werknemer wenst deel te nemen aan outplacement zoals bedoeld in artikel 6.4.1 dient hij dit uiterlijk vóór het einde van zijn arbeidsovereenkomst per e-mail kenbaar te maken bij de afdeling HR van de werkgever (sylvia.hogenboom@dupont.com). 6.4.3. Outplacement kan zich op basis van de positie van de werknemer op de arbeids markt qua opleiding, ervaring of leeftijd onder meer richten op individuele begeleiding, verkenning van de arbeidsmarkt in relatie tot de eigen positie en het vergroten van de sollicitatievaardigheden door middel van training en begeleiding, zoals ondersteunen bij het opstellen van sollicitatiebrieven, CV en het voorbereiden van sollicitatiegesprekken en het opsporen van vacatures. 6.4.4. De periode van outplacement zal maximaal 6 maanden bedragen, welke termijn éénmalig met maximaal 3 maanden kan worden verlengd, mits de werknemer zich naar oordeel van het outplacementbureau gedurende de eerste periode van 6 maanden naar behoren heeft inzet voor het vinden van een passende functie buiten de onderneming van werkgever. 6.4.5. De werkgever zal een voorselectie maken van erkende outplacementbureaus en vervolgens in overleg met de ondernemingsraad één outplacementbureau kiezen. 6.5. Vrijstelling van werkzaamheden 6.5.1. Tenzij de werknemer door de werkgever wordt vrijgesteld van de verplichtingen om werkzaamheden te verrichten, zal de werknemer zijn werkzaamheden tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst onder de gebruikelijke condities blijven verrichten. 6.5.2. De werkgever besluit óf, en (zo ja) per wanneer, de werknemer zal worden vrijgesteld van de verplichting om zijn werkzaamheden voor de werkgever te verrichten. 6.5.3. Indien de werkgever besluit de werknemer vrij te stellen van de verplichting zijn werkzaamheden voor de werkgever te verrichten, geldt dat de werknemer vanaf het moment van vrijstelling van werkzaamheden geen vakantie-, ATV-, ADV-dagen opbouwt. In geval van vrijstelling van werkzaamheden heeft de werknemer - vanaf het moment van vrijstelling - geen recht op een reiskostenvergoeding en/of een home office vergoeding. Pagina 13 van 20

6.6. Sollicitatieactiviteiten 6.6.1. Alle voor de werknemer uit hoofde van zijn sollicitatie elders van belang zijnde gegevens worden op zijn verzoek aan (een) door hem aan te wijzen derde(n) verstrekt. 6.6.2. Zolang de arbeidsovereenkomst met de werkgever nog niet is geëindigd geldt ten aanzien van sollicitatieverlof dat de werknemer, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar oordeel van werkgever toestaan en na verkregen toestemming van de Werkgever, hij in aanmerking kan komen voor vrijaf voor sollicitatiebezoeken. Werkgever zal hierbij altijd het belang van de werknemer inwegen en dienovereenkomst zich inspannen om de werknemer in staat te stellen elders een nieuw dienstverband te verwerven. 6.7. Eindafrekening 6.7.1. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt een eindafrekening opgesteld van hetgeen de werkgever ingevolge de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is verschuldigd en/of van hetgeen de werknemer is aan de werkgever is verschuldigd. Binnen een (1) kalendermaand na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt op basis van deze eindafrekening, waarvan de werknemer een specificatie ontvangt, tot financiële afwikkeling overgegaan. 6.7.2. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in het kader van de eindafrekening enkel worden meegenomen (voor zover aan de orde c.q. op de werknemer van toepassing): a. pro rata deel van de vakantietoeslag; b. pro rata deel van de dertiende maand; c. eventueel batig saldo aan niet-opgenomen vakantiedagen; d. verrekening van eventueel lopende voorschotten; e. door de werkgever aan de werknemer verstrekte tegemoetkomingen in de studiekosten zullen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die deze studie in opdracht van de werkgever is gaan volgen en of bij de boventallige werknemer, niet worden verrekend. Voor de werknemer die gebruikt maakt van de vrijwillige vertrekregeling als bedoeld in artikel 2 van dit Sociaal Plan zal tot een maximum van 2.000,-- geen verrekening plaatsvinden. Indien ervoor deze werknemer ten aanzien van die studiekosten een terugbetalingsverplichting gold, zal deze derhalve worden kwijtgescholden tot aan het maximum van 2.000,--. Het meerdere is de werknemer gehouden om terug te betalen aan de werkgever en zal derhalve door de werkgever worden verrekend. Verder geldt, dat de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid de werknemer die aan een opleiding is begonnen, in de gelegenheid stelt deze opleiding dan wel een op zichzelf staande module van deze opleiding, af te ronden. Pagina 14 van 20

6.7.3. Conform de toepasselijke voorwaarden ontvangt de werknemer in de maand februari de STIP (indien van toepassing) naar rato van het aantal maanden dat hij in dienst is geweest in het betrokken kalenderjaar. 6.7.4. Conform de toepasselijke voorwaarden ontvangt de werknemer in de maand februari de teambeloning (indien van toepassing) naar rato van het aantal maanden dat hij in dienst is geweest in het betrokken kalenderjaar. 6.8. Referenties 6.8.1. De werkgever zal bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, of zoveel eerder als de werknemer dit wenst, aan de werknemer op diens verzoek een getuigschrift verstrekken. De werkgever zal aan de boventallige werknemer altijd een getuigschrift verstrekken. 6.8.2. Op verzoek van de werknemer, zal de werkgever referenties geven aan potentiële nieuwe werkgevers van de werknemer. 6.9. Inleveren bedrijfseigendommen De werknemer is verplicht uiterlijk op zijn laatste, feitelijke werkdag alle zaken die in het kader van de arbeidsovereenkomst in zijn bezit zijn gesteld en die niet behoren tot zijn eigendom (zoals werkkleding, sleutels, pasjes, documenten, een leaseauto met toebehoren, een mobiele telefoon met toebehoren, een laptop met toebehoren, e.d.) aan de werkgever in goede staat te retourneren. 7. Overige financiële onderdelen 7.1. Pensioen en deelname personeelsregelingen Per datum einde arbeidsovereenkomst worden alle personeelsvoorzieningen en -regelingen waarvan de werknemer gebruik maakt, beëindigd. De deelname van de werknemer aan de pensioenregeling en daarmee samenhangende regelingen eindigt eveneens per datum einde arbeidsovereenkomst. 7.2. Bruto bedragen Alle bedragen c.q. vergoedingen in dit Sociaal Plan zijn bruto, tenzij anders vermeld. 7.3. Kosten van rechtsbijstand en of financieel advies In het kader van dit Sociaal Plan door de werknemer gemaakte kosten ten behoeve van financieel en of juridisch advies, worden door de werkgever vergoed tot een maximum totaalbedrag van 750,00 inclusief kantoorkosten en inclusief btw. Deze maximum bijdrage aan kosten worden dan slechts betaald, als door de juridisch en / of financieel adviseur van de werknemer aan de werkgever, een op naam van de Pagina 15 van 20

werknemer gestelde factuur met deugdelijke specificatie wordt verzonden. De betalingstermijn van deze factuur bedraagt, conform de betalingscondities van de werkgever, 60 dagen. 7.4 Dienstjubilea De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd en waarbij geldt, indien hij in dienst van werkgever was gebleven en hij binnen 12 maanden gerekend vanaf datum einde arbeidsovereenkomst in aanmerking zou zijn gekomen voor een jubileumuitkering op grond van zijn diensttijd, zal bij de eindafrekening de betreffende uitkering als bruto bedrag alsnog ontvangen. 8. Postcontractuele verplichtingen 8.1. Concurrentiebeding Voor zover de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding zijn overeengekomen, komt dit concurrentiebeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen. 8.2. Overige verplichtingen De werknemer blijft gehouden tot geheimhouding ten aanzien van alles wat hem ten gevolge van zijn dienstbetrekking bekend is geworden of nog bekend wordt over werkgever, zijn producten, productontwikkelingen en productieprocessen. 9. Slotbepalingen 9.1. Verschaffen van inlichtingen De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen zoals opgenomen in het Sociaal Plan, verplicht zich om op verzoek van de werkgever de noodzakelijke inlichtingen, gegevens en bescheiden te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede het maken van misbruik van de geboden regelingen zal uitsluiting van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan tot onverkorte terugvordering van ten onrechte genoten vergoedingen leiden. 9.2. Hardheidsclausule In die gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een objectief vast te stellen onbillijke situatie voor een individuele werknemer, kan de werkgever ten gunste van de betrokken werknemer afwijken van het Sociaal Plan, zonder dat hiervan precedentwerking zal uitgaan. Pagina 16 van 20

9.3. Antimisbruikbepaling Bij gebleken misbruik of oneigenlijk gebruik van voorzieningen in het Sociaal Plan kunnen deze voorzieningen in het Sociaal Plan door de werkgever eenzijdig worden gestaakt en/of teruggevorderd. 9.4. Gewijzigde omstandigheden Ingeval van ingrijpende wijzigingen in de omstandigheden, die bij onverkorte instandhouding van het Sociaal Plan tot onaanvaardbare collectieve gevolgen leiden, zullen de werkgever en de vakverenigingen tijdig met elkaar in overleg treden over eventuele aanvullingen en/of wijzigingen van dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van een voor beide partijen aanvaardbare oplossing. Aldus overeengekomen en ondertekend te Dordrecht op [datum] 2014 Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. namens deze: CNV Vakmensen namens deze: de heer P. Meyers Plant Manager de heer A. Huizinga Bestuurder FNV Bondgenoten namens deze: De Unie namens deze: de heer P. Janssen Bestuurder de heer J. Admiraal Bestuurder Pagina 17 van 20

Bijlage 1: Vertrekformulier VERZOEK OM VRIJWILLIG VERTREKREGELING Hierbij verklaart ondergetekende, werknemer van Du Pont de Nemours (Nederland) B.V., dat hij/zij in aanmerking wil komen voor de vrijwillig vertrekregeling zoals omschreven in het Sociaal Plan van Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. d.d. Ondergetekende verzoekt Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. om voor hem/haar een vaststellingsovereenkomst op te stellen in overeenstemming met het Sociaal Plan. Indien Du Pont de Nemours (Nederland) B.V. kan instemmen met een vrijwillig vertrek van ondergetekende, zal er zo spoedig mogelijk een geïndividualiseerde vaststellingsovereenkomst worden opgesteld en aan ondergetekende worden toegezonden. Na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst, heeft ondergetekende maximaal tien (10) doordeweekse dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst onverkort te aanvaarden door deze overeenkomst te ondertekenen en bij de afdeling HR in te leveren. Naam werknemer: Personeelsnummer: Telefoonnummer: Adres en postcode: E-mailadres: Afdeling: Naam leidinggevende: Datum ondertekening van dit formulier: Handtekening: Dit formulier dient volledig te zijn ingevuld en ondertekend, en dient vervolgens uiterlijk vóór 7 september 2014 per e-mail te zijn toegezonden aan Sylvia Hogenboom van de afdeling HR (sylvia.hogenboom@dupont.com) Pagina 18 van 20

Bijlage 2: Reglement Begeleidingscommissie 1. Er zal met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan een Begeleidingscommissie worden ingesteld. De Begeleidingscommissie heeft als taak om in individuele gevallen aan de werkgever advies uit te brengen. In elk geval zal niet aan de begeleidingscommissie kunnen worden voorgelegd: de mededeling (met motivering) van de werkgever dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen; het (wel of niet) aanbieden van een vaststellingsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer; het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV door de werkgever; het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter door de werkgever. 2. De Begeleidingscommissie bestaat uit vijf (5) leden, van wie er twee (2) leden aangewezen worden door de werkgever en twee (2) leden door de vakverenigingen in overleg met de ondernemingsraad. Deze vier (4) leden kiezen vervolgens unaniem een vijfde lid, die optreedt als voorzitter. 3. Indien de werknemer het niets eens is met een besluit van de werkgever over de toepassing van dit Sociaal Plan, dient de werknemer zijn standpunt eerst schriftelijk voor te leggen aan de werkgever (sylvia.hogenboom@dupont.com) binnen tien (10) kalenderdagen nadat de werkgever zijn besluit heeft kenbaar gemaakt. 4. Indien met inachtneming van het bepaalde in artikel 3 van deze bijlage de werkgever en de werknemer het met elkaar niet eens zijn, dan adviseert de Begeleidingscommissie desgevraagd de werkgever met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan. 5. De Begeleidingscommissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de werknemer of de werkgever een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een advies. Een advies volgt in beginsel binnen twee (2) weken na ontvangst van het verzoek daartoe (dat kan worden gericht aan sylvia.hogenboom@dupont.com). 6. De Begeleidingscommissie kan de betreffende werknemer en degene die de bestreden beslissing namens de werkgever heeft genomen zo nodig horen. 7. Een unaniem advies van de Begeleidingscommissie is voor de werkgever en de werknemer bindend. De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. Pagina 19 van 20

Bijlage 3: Hoofdstuk 20, paragraaf 4-c van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV De vraag kan zich voordoen aan wie een werkgever een passende vacature of herplaatsingsmogelijkheid als eerste moet aanbieden als er meerdere gegadigden zijn. De werkgever heeft hierbij in beginsel de ruimte om de in zijn ogen meest geschikte kandidaat te selecteren. Van de werkgever mag echter wel verlangd worden dat hij zijn besluit desgevraagd goed toelicht en dat er geen sprake is van willekeur 4. Van willekeur is bijvoorbeeld (wel) sprake als werkgever werknemer A selecteert omdat deze werknemer een specifieke opleiding heeft gevolgd, terwijl blijkt dat werknemer B deze opleiding ook heeft gevolgd, of zelfs een betere opleiding. Als er zowel een interne als een externe gegadigde voor een passende functie is, dient de werkgever de functie aan de interne kandidaat aan te bieden, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat hij goede gronden heeft de functie aan de externe sollicitant aan te bieden. 4 Om willekeur te voorkomen zal de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan bij de selectie uitgaan van de kennis en de competenties van de kandidaten, hetgeen onder meer zal blijken uit beoordelingsverslagen, succesvol afgeronde opleidingen/cursussen, relevante werkervaring en/of ingewonnen referenties. Pagina 20 van 20