Visie vakbonden op de komende cao Kunsteducatie Inleiding Vakbonden willen met deze notitie hun uitgangspunten aangeven voor de komende cao onderhandelingen. De sector verkeert in buitengewoon zwaar weer. Dat wordt vooral veroorzaakt door de bezuinigingen die lokaal zijn aangekondigd. Dat vraagt van instellingen en hun medewerkers een andere houding. Meer gericht op de vraag in de markt, meer commercieel, flexibel en ondernemend. De arbeidsorganisatie zal moeten veranderen. Functies worden veelzijdig en medewerkers die breed inzetbaar zijn hebben het beste perspectief op behoud van werk in de sector. Hiervoor is een actief loopbaanbeleid en scholing nodig gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Wij beschouwen de cao ook als een effectief instrument om deze verandering te stimuleren en te faciliteren. Daarvoor is het nodig om de cao te innoveren. Als dat niet of in onvoldoende mate gebeurt, zal steeds vaker gezocht worden naar mogelijkheden om de cao niet toe te hoeven passen. In dat kader signaleren wij o.a. een toenemende interesse voor het werken met zzp ers. Er zijn inmiddels gevallen bekend waarin de werkgever werknemers wil ontslaan en terug wil nemen als zzp er. Dit vinden wij om vele redenen ongewenst. Wij willen grote terughoudendheid betrachten met betrekking tot het inzetten van zzp ers. Wij beschouwen het als een gezamenlijk belang van werkgevers en werknemers dat er sprake is van een vaste kern van breed inzetbare medewerkers die zich verbinden aan de organisatie. Wij vinden dat ook de overheden, nationaal en lokaal, een verantwoordelijkheid hebben om het noodzakelijke veranderingsproces binnen de kunsteducatie te faciliteren. Organisaties worden door hen geconfronteerd met omvangrijke bezuinigingen. De daaruit voortvloeiende aanpassingen in de arbeidsorganisatie leiden tot frictiekosten. Het subsidiebeleid heeft het voor organisaties onmogelijk gemaakt om reserves op te bouwen, dat was immers niet toegestaan. Het ontbreken van reserves leidt ertoe dat organisaties nauwelijks in staat zijn om de frictiekosten te financieren. Het is in het belang van het behoud van een aanbod aan kunsteducatie en voor het behoud van een zo groot mogelijk deel van de werkgelegenheid dat door diezelfde overheden eenmalig extra budget beschikbaar wordt gesteld om de gewenste transformatie mogelijk te maken. Daarbij wordt in het bijzonder aandacht gevraagd voor organisaties die zogenaamd eigen risicodrager voor de werkloosheidswet zijn. Zonder extra budget is het niet uitgesloten dat reorganisaties binnen deze organisaties zullen leiden tot een onnodig faillissement. Uitgangspunten nieuwe cao Kunsteducatie Wij hebben de ambitie om de cao te vernieuwen. Wij willen de cao transformeren van een passief instrument waarin vooral rechten worden beschreven naar een actief instrument dat verandering faciliteert en stimuleert. Een instrument waarin het verwerven van een inkomen leidend is. De belangrijkste doelstelling is de duurzame inzetbaarheid, zowel intern als extern, en vitaliteit van medewerkers. Persoonlijke ontwikkeling, bewustwording van de individuele aansluiting bij de arbeidsmarkt en activering van werk naar werktrajecten en een goed scholings- en
opleidingsbeleid vormen voor ons het uitgangspunt. In overleg wensen wij zo n breed structureel beleid vorm te geven. Duurzame inzetbaarheid kan mede vorm worden gegeven door het invoeren van een standaard sociaal plan in de cao met inspirerende opties om van werk naar werk te komen. In dit plan is het uitgangspunt om medewerkers van werk naar werk te begeleiden leidend en wordt werkloosheid zo veel als mogelijk voorkomen. Eventuele aanvullingen op een wwuitkering worden gerelateerd aan de duur van de ww-periode. Op deze manier wordt geld dat nu wordt besteed aan bovenwettelijke uitkeringen ingezet voor werk naar werktrajecten. De effectiviteit van een kader voor een sociaal plan wordt gedurende drie jaren gemonitord. Als het kader succesvol is gebleken en de kosten voor bovenwettelijke uitkeringen zijn afgenomen ten gunste van investeringen in werk naar werktrajecten, is voor de bonden bespreekbaar dat de bovenwettelijke uitkering op termijn kan worden afgebouwd. De vakbonden denken in dit verband aan een register dat ondergebracht is en bijgehouden wordt door het secretariaat van het OAK (Van Spaendonck). In dat register zal het secretariaat o.a. bijhouden hoe vaak het standaard sociaal plan wordt toegepast, welke resultaten er worden behaald bij het vinden van ander werk en hoe vaak een beroep wordt gedaan op de bovenwettelijke uitkering alsmede de kosten daarvan. Er moet een van-werk-naar-werk-budget komen voor werknemers. Dit helpt werknemers die met ontslag bedreigd worden om via scholing een nieuwe baan te vinden. Dit budget dient gefinancierd te worden. Wij zijn bereid om een deel van de loonruimte in te zetten voor dit beleid mits ook vanuit de werkgever een evenredige bijdrage wordt geleverd. In het kader van de regie van het vitaliteits-, loopbaan- en ontwikkelingsbeleid zien wij een rol voor een centraal sectoraal orgaan, een centraal loket, weggelegd. Op deze wijze kan de paritaire verantwoordelijkheid voor het welslagen van het beleid optimaal vorm worden vormgegeven. Ook de scholingsregeling moet worden aangepast. Scholing en het financieren daarvan moet primair zijn gericht op het mobieler en breder inzetbaar maken van de medewerker. Er moeten scholingsplannen komen die een strategische visie bevatten op de instelling en het personeel dat daarbij hoort. Wettelijk verplichte scholingen (bijvoorbeeld op de het gebied van bedrijfshulpverlening en OR scholingen) zouden niet langer gesubsidieerd moeten worden. Het bevorderen van mobiliteit is belangrijk. In dit verband is ook de individualisering van scholingsrechten bespreekbaar. Het gaat hierbij om een budget dat kan worden meegenomen bij overstap naar een andere baan. Wij zijn voorstander van het algemeen verbindend verklaren van de cao. Op deze wijze vallen alle instellingen die zich met kunsteducatie bezighouden onder de cao. Het versterkt ook de positie van de werkgeversorganisatie. Aandachtspunt daarbij is natuurlijk de zorgvuldige formulering van de werkingssfeer. 2
Voorstellen cao Kunsteducatie 2012 Avv, werkingssfeer en karakter van de cao Als de cao algemeen verbindend verklaard is, kunnen instellingen die zich met kunsteducatie bezighouden, zich niet meer aan de cao onttrekken. Zo houden we de sector op sterkte en voorkomen we concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Verder stellen wij voor om de werkingssfeer juridisch strakker te omschrijven met als doel om de jeugdtheaterscholen, payrollers en de BMC-modellen onder de werkingssfeer van de cao Kunsteducatie te laten vallen. Juridische toetsing is daarvoor noodzakelijk. Wij stellen voor het karakter van de cao te wijzigen van standaard naar minimum cao. De werkgevers hebben de afgelopen tijd voorstellen gedaan ten aanzien van functioneren en beoordelen en de wens uitgesproken om flexibel te kunnen belonen. Dat is niet mogelijk zolang de cao een standaard-cao is. Een minimum-cao biedt ruimte aan werkgever én werknemer om op individueel niveau afspraken te maken die afwijken van de cao. Zzp ers Wij achten het wenselijk om terughoudendheid te betrachten met betrekking tot het inzetten van zzp ers. Wij beschouwen het als een gezamenlijk belang van werkgevers en werknemers dat er sprake is van een vaste kern van breed inzetbare medewerkers die zich verbinden aan de organisatie. Wij stellen voor hierover in de cao een uitspraak op te nemen. Looptijd Wij stellen een looptijd voor van 2 jaar voor de cao Kunsteducatie en 5 jaar voor de cao SFKV. Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit We verwachten dat de werkgelegenheid in de komende periode zal afnemen. Om te voorkomen dat werknemers worden ontslagen en van een uitkering afhankelijk worden, willen we dat werkgevers inzetten op begeleiding van werk naar werk, zowel binnen als buiten de eigen sector. Wij denken dan aan de volgende onderdelen: Breder inzetbaar personeel Veel werknemers hebben een beperkt loopbaanperspectief en zijn daardoor moeilijker inzetbaar op nieuwe projecten in de eigen organisatie. Door middel van aanvullende scholing en opleiding werken werkgever en werknemer aan een bredere inzetbaarheid. De werknemer kan ingeval van afnemend werk in zijn eigen vakgebied gemakkelijker ingezet worden op andere werkzaamheden en activiteiten. Bredere inzetbaarheid verkleint het risico op ontslag en vergroot de financiële zekerheid van de werknemer. Persoonlijke ontwikkeling De werknemer kan beschikken over een budget voor persoonlijke ontwikkeling dat hij/zij kan inzetten om zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Ook kan de werknemer dit budget inzetten om werk te vinden bij een andere werkgever, binnen of buiten de sector. 3 Langer doorwerken
Met gericht beleid kan de werkgever ouder personeel helpen om langer door te werken, ook in een veranderende sector. Het beleid kan gericht zijn op het vergroten van de persoonlijke vaardigheden en de persoonlijke weerbaarheid door middel van gerichte (bij)scholing, maar er kunnen ook afspraken gemaakt worden die verminderde belastbaarheid opvangen, zoals aanpassing van de werktijden, het verminderen van het aantal lesuren en tijd vrijmaken voor de overdracht van specifieke kennis aan jongere collega s. Om het nieuwe beleid op scholing en ontwikkeling te financieren, denken wij aan de volgende bronnen: o (een deel van) de loonruimte voor 2012 en 2013 o het scholingsfonds van het SFKV o verhoging van de bijdrage van de werkgever aan het scholingsfonds o de 55+-regeling o voor de implementatie van het nieuwe beleid denken we aan benutting van het restant van het C-fonds In het kader van de regie van het vitaliteits-, loopbaan- en ontwikkelingsbeleid zien de bonden een rol voor een centraal sectoraal orgaan, een centraal loket, weggelegd. Op deze wijze kan de paritaire verantwoordelijkheid voor het welslagen van het beleid optimaal vorm worden vormgegeven. Scholing en het financieren daarvan moet primair zijn gericht op het mobieler en breder inzetbaar maken van de medewerker. Er moeten scholingsplannen komen welke een strategische visie bevatten op de instelling en het personeel dat daarbij hoort. Standaard Sociaal Plan Duurzame inzetbaarheid kan in de ogen van de bonden mede vorm worden gegeven door het invoeren van een standaard sociaal plan. In dit plan is het uitgangspunt om medewerkers van werk naar werk te begeleiden leidend en wordt werkloosheid voorkomen. Eventuele aanvullingen op een ww-uitkering worden gerelateerd aan de duur van de wwperiode. De effectiviteit van een kader voor een sociaal plan wordt gedurende drie jaren gemonitord. Als het kader succesvol is gebleken en de kosten voor bovenwettelijke uitkeringen zijn afgenomen ten gunste van investeringen in van werk naar werktrajecten, is voor de bonden bespreekbaar dat de bovenwettelijke uitkering op termijn kan worden afgebouwd. In de cao wordt een verplichting voor de werkgevers opgenomen om een voorgenomen fusie en/of reorganisatie tijdig te melden aan de vakbonden en de gevolgen van deze reorganisatie tijdig met de vakbonden te bespreken. Loonparagraaf Nu de cao Kunsteducatie ongewijzigd verlengd is tot en met 31 december 2011, is in 25 maanden tijd slechts 1 procent loonsverhoging gerealiseerd, namelijk per 1 januari 2011. In die periode is de inflatie flink opgelopen tot ruim 2,3 procent in juli 2011. Een structurele loonsverhoging of inflatiecorrectie lijkt op zijn plaats. 4
Daarom vragen wij om een feitelijke verhoging van de lonen en salarisschalen op 1 januari 2012 met 2,5 procent, waarvan wij bereid zijn 1 procent in te zetten ten behoeve van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Daarnaast vragen wij een eenmalige compensatie van 300 euro per persoon voor het koopkrachtverlies. Eindejaarsuitkering Wij stellen voor om de vergoeding van de verhoogde normjaartaak (2 procent) die conform het cao-akkoord 2006-2008 is opgenomen in de levensloopregeling, voortaan een structureel onderdeel uit te laten maken van de eindejaarsuitkering. Daarmee komt de eindejaarsuitkering structureel op 5 procent. Wij wensen tijdens de looptijd van de cao de eindejaaruitkering te verhogen met 1 procent tot in totaal 6 procent. Afvloeiingsregeling Op grond van onze ervaringen met reorganisaties en ontslagen in de afgelopen maanden vragen wij aandacht voor de volgende problemen: afvloeien in drie cohorten - zoals nu vastgelegd in de cao - leidt tot vergrijzing van het personeelsbestand. Die ontwikkeling vinden wij ongewenst. Wij stellen daarom voor om terug te gaan naar de vijf cohortensystematiek. Bijkomend voordeel is dat zowel onderwijsgevend als onderwijsondersteunend personeel wordt afgevloeid in gelijke cohorten. afvloeien per compartiment: bezuinigingen worden soms zo plaatselijk bestemd, dat dit gevoelsmatig problemen geeft bij afvloeien over de totale populatie van een instelling. Wij stellen daarom voor om afvloeien per locatie mogelijk te maken indien de bezuiniging directe relatie heeft met een bepaalde locatie. Salarisschalen Afschaffen van de jeugdschalen genoemd in artikel 4:1 lid 5 Het personeel in de sector zit voor een groot deel in de leeftijdscategorie van 50-plus. Om te voorkomen dat er tekorten ontstaan als grote delen van het personeel met pensioen gaan, is het belangrijk dat de sector aantrekkingskracht heeft op jonge mensen. De sector wordt voor jongeren aantrekkelijker als de jeugdschalen afgeschaft worden. Salarisschalen inkorten zodat medewerkers sneller door hun schaal groeien Het inkorten van de salarisschalen maakt de sector aantrekkelijker voor jonger personeel én voor personeel dat nieuw is in de sector. Functie instrumenteel begeleider dans inschalen op een hoger salarisniveau Hierover wordt al enige tijd gesproken. Het is nu tijd om deze aanpassing daadwerkelijk door te voeren. Vakantiewetgeving Hoewel wij groot voorstander zijn van het tijdig opnemen van vakantiedagen, vinden wij de nieuwe wetgeving over het invoeren van een vervaltermijn van de minimumvakantiedagen geen goed idee. 5
Daarom stellen wij voor onderstaande artikelen op te nemen in de cao: Artikel verlenging vervaltermijn In afwijking van artikel 7:640a BW geldt voor de minimumvakantiedagen een vervaltermijn van 5 jaar. Artikel verbod om individueel instemmen met afschrijving Het is niet toegestaan om werknemers individueel te laten instemmen om bij ziekte tijdens vastgestelde vakantie vakantiedagen te laten afschrijven van hun tegoed. Artikel storting waarde bij verval Indien de minimumvakantiedagen van een werknemer komen te vervallen dan moet de werkgever de brutowaarde van deze vakantiedagen storten in de levensloopregeling van de betreffende werknemer of op een andere wijze uitbetalen als werknemer daarvoor kiest. Werkgeversbijdrage Wij wensen de werkgeversbijdrage voort te zetten maar deze op een andere wijze in te richten. 6