Eindbod werkgever voor cao de Volksbank 2018 t/m 2020

Transcriptie

1 Eindbod werkgever voor cao de Volksbank 2018 t/m Looptijd De werkgever wil een looptijd van drie jaar overeenkomen: 1 januari 2018 t/m 31 december Daarmee sluiten de looptijden van de cao, de pensioenovereenkomst en het sociaal plan op elkaar aan en is er voor medewerkers -in een periode van veel verandering- voor een langere periode duidelijkheid over hun arbeidsvoorwaarden. 2. Loonsverhoging Werkgever heeft voor de loonsverhogingen een mix voorgesteld van structurele- en eenmalige verhogingen. In deze mix is er een beheerste ontwikkeling van de structurele (loon)kosten die ook passend is in de komende jaren waarin al een stevige afname is voorzien van het aantal medewerkers. In combinatie met de jaarlijkse eenmalige verhogingen wordt tegelijk recht gedaan aan het belang dat medewerkers hechten aan koopkracht Naast de investering in pensioen (zie onder 3): Per 1 maart 2018: 0,75% éénmalig Per 1 mei 2018: 1,25% structureel 2019 Per 1 maart 2019: 0,75% éénmalig Per 1 juli 2019: 1,75% structureel 2020 Per 1 maart 2020: 0,75% éénmalig Per 1 juli 2020: 1,75% structureel 3. Pensioen De basis van de pensioenregeling blijft ongewijzigd: een voorwaardelijke middelloonregeling met ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en wezenpensioen. De belangrijkste wijzigingen zijn: De pensioenrichtleeftijd wordt conform wettelijke aanpassingen per 1 januari 2018 verhoogd naar 68 jaar. De daadwerkelijke pensioenleeftijd wordt nog steeds door de medewerker bepaald door middel van uitstel of vervroeging. 1-5

2 De premie die de werkgever betaalt, wordt voortaan jaarlijks (per 31 oktober van het voorafgaande jaar) vastgesteld aan de hand van een vaste formule die het pensioenfonds hanteert. Er wordt een bandbreedte voor de pensioenpremie ingevoerd met een ondergrens en een bovengrens. Indien de benodigde premie hoger is dan de bovengrens, wordt de pensioenopbouw naar rato verlaagd. Indien de benodigde premie lager is dan de ondergrens, wordt de eigen bijdrage van de medewerker met dat verschil verlaagd. De boven- en ondergrens zijn: - Bovengrens 24%, incl. kosten overgangsregelingen en excl. uitvoeringskosten - Ondergrens 22%, incl. kosten overgangsregelingen en excl. uitvoeringskosten De eigen bijdrage van de medewerker gaat van 4,5% naar 5% over de pensioengrondslag. De fiscaal maximale opbouw bij pensioenrichtleeftijd 68 jaar is voor 2018: 1,875%. Door de maximering van de pensioenpremie wordt in 2018 ongeveer 1,807% opgebouwd (het exacte percentage wordt door het pensioenfonds vastgesteld). Ten opzichte van de werkgeversbijdrage 2016 en 2017 gaat er in % extra naar pensioen, dat is een kleine 2 miljoen euro. Van die 1% wordt 0,6% betaald door de werkgever en de rest betaalt de medewerker door de verhoogde eigen bijdrage naar 5%. De grondslag voor de eigen bijdrage medewerker is door de franchise lager dan de grondslag voor de werkgeversbijdrage en daardoor staat de 0,5% verhoging van de eigen bijdrage voor de medewerkers gemiddeld gelijk aan 0,4% werkgeversbijdrage. Overige afspraken pensioen: De bestaande overgangsregelingen kosten nu 0,7% en lopen eind 2020 af. De werkgever heeft de intentie om de bijdrage voor de overgangsregelingen daarna beschikbaar te houden voor de pensioenpremie voor alle medewerkers. De regeling voor gemiste pensioenopbouw boven de (2017) wordt gecontinueerd (tijdelijke afspraak voor 3 jaar). De uitvoeringskosten maken voortaan geen deel meer uit van de premie, maar worden apart bij de werkgever in rekening gebracht (2018: ). Er wordt een uitvoeringsovereenkomst met het pensioenfonds SNS REAAL gesloten voor drie jaar, met het uitgangspunt dat cao-partijen met elkaar overleggen op het moment dat VIVAT eerder uit het pensioenfonds gaat.

3 4. Performance management - invoering 1 januari 2018 In plaats van de huidige pcb-systematiek invoering van een continue gesprekscyclus: Zo werk ik!. Hierop is reeds instemming verleend door de OR. Het uitgangspunt is dat er drie elementen worden besproken en gewaardeerd: 1. Persoonlijke ontwikkeling 2. Bijdrage aan organisatiedoelen 3. Gedrag Er komen vier waarderingsniveaus in plaats van vijf. Op grond van deze waarderingsniveaus wordt de jaarlijkse groei (tot het maximum van je schaal) bepaald. 1. Voldoet niet aan de verwachtingen 0% 2. Heeft verbetering nodig 1,3% 3. Is waardevol voor ons bedrijf 2,6% 4. Overtreft ruimschoots de verwachtingen 3,9% 5. Verlofregeling mantelzorg: pilot in 2018 Medewerkers die minimaal 1 jaar in dienst zijn, krijgen vanaf 1 februari 2018 de mogelijkheid om 20% van de werktijd te besteden aan zorgtaken tegen inlevering van 10% van het maandsalaris, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. De pensioenopbouw loopt door op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur. De pilot loopt van 1 februari 2018 tot 1 april Begin 2019 vindt een evaluatie plaats die vóór 1 maart 2019 dient te zijn afgerond. De volgende aspecten maken onderdeel uit van de evaluatie: - voorziet de regeling in de behoefte van medewerkers? Hoeveel medewerkers maken gebruik van de regeling? Voor hoeveel uur per week en hoe lang? Helpt het medewerkers? - is de regeling uitvoerbaar; administratief en in de praktijk van het werk? - in welke mate worden deelnemers vervangen door collega s en/of externen? 6. Individueel Keuze Budget Om medewerkers meer flexibiliteit en maatwerk in arbeidsvoorwaarden te geven, wordt een individueel keuzebudget ingevoerd in afstemming met de vakbonden. Invoering per 1 januari 2019, of zoveel eerder als mogelijk. In februari 2018 gaan cao-partijen met elkaar om tafel om te onderzoeken welke bronnen en doelen gebruikt kunnen worden. Mogelijke bronnen zijn bijvoorbeeld vakantietoeslag, dertiende maand, bovenwettelijke vakantie-uren, extra verlofdag i.v.m. afschaffen buitengewoon verlof voor feestelijke gebeurtenissen.

4 Mogelijke doelen zijn bijvoorbeeld extra vakantie-uren, vitaliteitsverlof, vakbondscontributie, fietsenplan, fiscale ruimte om reiskosten te benutten. 7. Verlof Iedere medewerker krijgt vanaf 1 januari 2018 één extra verlofdag in ruil voor het laten vervallen van buitengewoon verlof voor verhuizen en voor feestelijke gebeurtenissen (onder meer: ondertrouw, partnerregistratie, huwelijk, jubilea, vieren van een trouwdag). Op het moment dat het Individueel Keuze Budget is geïmplementeerd, is de intentie deze verlofdag (net als de andere bovenwettelijke verlofuren) hierin onder te brengen. Prepensioneringsverlof wordt uit de cao gehaald. In de Personeelsgids staat reeds dat tijd en geld geen belemmering mogen zijn, waardoor dit artikel overbodig is geworden. 8. Duurzame inzetbaarheid Ontwikkeling Zoals al in de cao is opgenomen mogen tijd en geld geen belemmering zijn voor medewerkers om aan hun inzetbaarheid te werken. Een veilige omgeving en een open en stimulerende houding van leidinggevenden zijn daarvoor cruciaal. Voor medewerkers is het TOP-platform beschikbaar voor duurzame inzetbaarheid en tevens is er de Volksbank Academie voor concreet advies over te volgen opleidingen. Begin volgend jaar wordt een campagne gestart om de nieuwe pcb-systematiek Zo werk ik! te promoten en tot een succes te maken. Daarin wordt ook aandacht besteed aan het stellen van doelen ten aanzien van loopbaan en ontwikkeling. Vitaliteit Gezond werken en vitaliteit zijn van het grootste belang. Daar zal in 2018 gerichte aandacht aan worden besteed. De werkgever zal bezien of de werkdrukmeter van FNV daarin een plek kan krijgen. Demotie De werkgever wil de drempels om een stapje terug te doen, zo klein mogelijk maken. Daarom wordt bij een demotie vijf jaar voor de pensioenrichtleeftijd, de pensioenopbouw voortgezet op basis van het oude inkomen. 9. Werving medewerkers met een arbeidsbeperking/participatiewet Verlenging van de afspraken uit de cao 2017 en een nieuwe impuls geven aan de plaatsing van medewerkers met een arbeidsbeperking. Daartoe zal de werkgever een aantal kleinschalige projecten opstarten. Daarbij gaat het onder meer om: Medewerker plaatsen in winkels als gastheer/gastvrouw ( warm welkom ). Bij IT hardware afvoer door participanten te laten refurbishen.

5 Afspraken maken met de cateraar, beveiliger en schoonmaak over aantallen participanten die ze te werk stellen binnen de Volksbank. Kijken naar nieuwe spelers zoals de Colourkitchen die mensen met een afstand opleiden en daardoor veel meer stageplekken creëren. Verder de volgende afspraken: Alle vacatures gaan standaard langs USG, onderdeel van recruitmentproces. Opnemen lage loonschalen in de cao. 10. Evenwichtige verhouding vaste en flexibele medewerkers Voor de verhouding vaste en flexibele medewerkers is het uitgangspunt, dat structureel werk wordt verricht door medewerkers met een arbeidsovereenkomst met de werkgever. De Volksbank heeft in haar operationeel plan als doelstelling opgenomen om eind 2020 een flexibele externe schil van gemiddeld circa 7% (ultimo 2017: circa 20%) van het personeelsbestand te hebben. Door middel van kwartaalmetingen zullen de vakbonden in het periodiek overleg worden geïnformeerd over de voortgang van deze verschuiving. 11. Studieafspraak financiële planning medewerkers De Volksbank hecht in haar manifest veel belang aan financiële weerbaarheid. Voorlichting, opleiding en goed advies zijn daarvoor belangrijk. Met het opschuiven van de pensioenrichtleeftijd worden medewerkers nog meer voor de keuze gesteld om wel of niet langer door te werken. Werkgever wil daarbij samen met de vakbonden onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om medewerkers tegen aantrekkelijke voorwaarden een advies in te laten winnen over hun financiële langetermijnplanning. 12. Uitbreiding stimuleringsregeling franchise SNS Winkels (cao hoofdstuk 11.1) Met ingang van 1 januari 2018 kunnen ook medewerkers werkzaam in andere verkoopgebieden of bij mobiel advies en medewerkers werkzaam bij SKS van deze regeling gebruik maken. Medewerkers uit het transitiegebied komen als eerste in aanmerking, daarna de medewerkers uit het betreffende verkoopgebied en vervolgens de nieuwe doelgroepen.