MASTERPROEF: Wanneer wordt de persoonlijkheid van de sollicitant het meest accuraat ingeschat? Een vergelijking tussen verschillende cv-media.

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN ACADEMIEJAAR 2014-2015 1 e EXAMENPERIODE MASTERPROEF: Wanneer wordt de persoonlijkheid van de sollicitant het meest accuraat ingeschat? Een vergelijking tussen verschillende cv-media. Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad Master in de Psychologie, optie Bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Steffie Claes Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

Dankwoord Eindelijk! Mijn studietijd zit er bijna op. Met veel voldoening kijk ik terug op vier mooie jaren in Gent. Met fierheid blik ik terug op het schrijven van deze masterproef. Het was een erg leerrijke ervaring waar ik met veel tevredenheid aan gewerkt heb. Graag wil ik hierbij iedereen bedanken die me de kans heeft gegeven om mijn masterproef tot een mooi einde te brengen. Als eerste ben ik Catherine Apers, als begeleidster van mijn masterproef, uitermate dankbaar. Dankzij haar vertrouwen en continue steun ben ik erin geslaagd een goede masterproef te schrijven. Ze gaf me telkens inspiratie en motivatie wanneer ik met problemen zat. Bovendien wil ik mijn promotor Prof. Dr. Eva Derous bedanken omdat ze me de kans gaf om onderzoek te voeren naar video-cv s. Daarnaast ben ik grote dank verschuldigd aan de vier sollicitanten die bereid waren om als proefpersonen te fungeren in mijn onderzoek. Dankzij hun enthousiasme en hulpvaardigheid kon ik mijn experimentele studie uitvoeren. Ook alle rekruteerders en studenten die meewerkten aan het onderzoek ben ik zeer erkentelijk. Verder ben ik ook mijn ouders dankbaar voor hun talrijke aanmoedigingen en om me de kans te hebben gegeven verder te studeren. Daarenboven wil ik ook Freya, Winne, Sofie, Nathalie, Heleen en Lotte bedanken voor alle fijne momenten die we de voorbije vier jaar in Gent beleefd hebben. Tenslotte wil ik mijn vriend Jens bedanken om me steeds weer opnieuw te motiveren. Zijn probleemoplossend vermogen en kennis Excel hebben er voor gezorgd dat ik mijn analyses tot een goed einde kon brengen. Steffie Claes Grobbendonk, 13 mei 2015.

Abstract Video-cv s vormen een belangrijke nieuwe sollicitatietool waarnaar wetenschappelijk onderzoek tot op heden ontbreekt (Gissel, Thompson, & Pond, 2013). In dit onderzoek spelen we daarop in door na te gaan of accurate persoonlijkheidsbeoordelingen aan de hand van een video-cv mogelijk zijn. Meerbepaald gaan we na of rekruteerders meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen vormen op basis van het video-cv vergeleken met persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van een audio-cv of traditioneel geschreven cv. Tevens onderzoeken we de invloed van Extraversie en het geslacht van de sollicitant op de persoonlijkheidsbeoordelingen. Tenslotte wordt er ook gekeken naar de invloed van het geslacht van de rekruteerder. Onze studie baseert zich hierbij op de cues filtered-in en cues filtered-out theorie geformuleerd in het onderzoek van Wall, Taylor, Dixon, Conchie en Soo (2013). Het design van dit onderzoek is een 3*2*2 mixed experimenteel design waarbij rekruteerders at random in één van de drie cv-condities onderverdeeld worden. Per conditie worden vier kandidaten getoond die variëren in geslacht (man/vrouw) en Extraversie/Introversie. Rekruteerders beoordelen telkens de persoonlijkheid van elke sollicitant. Resultaten tonen aan dat er enkel voor Extraversie en Consciëntieusheid significante verschillen werden gevonden tussen de condities. Verder vonden we een significante interactie tussen de mate van Extraversie en conditie, waarbij introverten de meest accurate persoonlijkheidsbeoordeling ontvangen in het audio-cv. Daarenboven werden mannelijke kandidaten binnen onze studie significant meer accuraat beoordeeld in vergelijking met vrouwen waarbij er geen interactie effect met cv-medium werd teruggevonden. Tenslotte werd er slechts een marginaal significant effect van het geslacht van de beoordelaar teruggevonden. Theoretische en praktische implicaties voor rekruteerders over het gebruik van de verschillende cv-tools worden besproken. Toekomstig onderzoek zal zich nog verder moeten verdiepen in de mogelijkheden en valkuilen in verband met het video-cv.

Inhoudsopgave Literatuurstudie... 4 Het traditionele cv... 4 Het audio-cv... 6 Het video-cv... 7 Accurate persoonlijkheidsbeoordelingen... 12 Cv-screening en persoonlijkheidsbeoordeling... 12 Media richness theorie.... 16 Cues filtered-in en cues filtered-out theorie.... 18 Kenmerken beoordeelde... 22 Kenmerken beoordelaar... 26 Methode... 28 Design... 28 Steekproef... 28 Procedure... 31 Materiaal... 32 Pilootstudies... 33 Meetinstrumenten... 36 Persoonlijkheid.... 36 Analyses... 38 Manipulatiechecks... 38 Resultaten... 40 Beschrijvende statistieken... 40 Resultaten hypotheses... 43 Discussie... 51 Theoretische en praktische implicaties... 60 Sterktes... 62 Limitaties... 63 Toekomstig onderzoek... 64 Conclusie... 66 Referenties... 67

Bijlagen... 76 Bijlage 1 : Design studie... 76 Bijlage 2 : Demografische gegevens per conditie... 77 Geschreven cv conditie.... 77 Audio-cv conditie.... 78 Video-cv conditie.... 79 Bijlage 3: Demografische gegevens pilootstudie 1 ( N = 72)... 80 Bijlage 4: Resultaten Pilootstudie 1... 81 Bijlage 5: Demografische gegevens pilootstudie 2 (N = 28)... 82 Bijlage 6: Resultaten Pilootstudie 2... 83 Gemiddelde equivalentie tussen de cv-vormen.... 83 Gemiddelde fysieke en vocale overeenstemming tussen de cv-vormen.... 83 Bijlage 7: Manipulatiechecks fysieke en vocale aantrekkelijkheid... 84

Het internet en de vooruitgang van de technologie hebben ervoor gezorgd dat solliciteren steeds meer een online business wordt. Op het internet vind je als sollicitant verschillende raadgevingen over hoe je jezelf best online kan presenteren. Onder andere Jobat rapporteert in enkele online publicaties: De do s en don ts van online solliciteren en Zo maak je een perfect video-cv (MR, geraadpleegd op 11/02/2014). Hoewel het traditionele of geschreven cv de meest gebruikte manier vormt om te solliciteren, wordt de laatste jaren steeds meer gezocht naar andere kanalen om zichzelf te profileren. Zo krijgen sollicitanten de mogelijkheid om hun cv online te plaatsen op sociale mediakanalen zoals LinkedIn, Facebook, Viadeo, Twitter, enzoverder. Rekruteerders maken hiervan gebruik om zo rechtstreeks kandidaten te contacteren en om meer informatie over hun sollicitanten te vergaren. Door de sterke opmars in populariteit van de sociale media om zichzelf te presenteren als werkzoekend, zijn werkgevers vaak genoodzaakt de trend te volgen om sociale media te gebruiken als sollicitatietool. Via LinkedIn bijvoorbeeld bieden werkgevers de belangrijkste informatie over hun bedrijf aan om zo potentiële sollicitanten aan te trekken. Doordat zowel werknemers als werkgevers steeds meer online gaan solliciteren en rekruteren, leidt dit tot een sterke stijging in het gebruik van internet als profileringskanaal (Holm, 2012; Suvankulov, Lau, & Chau, 2012). Een opkomende trend die past binnen de stijgende populariteit van de sociale media, is het aanbieden van een video-cv als aanvulling of vervanging van het traditionele geschreven cv (Gissel et al., 2013). Hiemstra, Derous, Serlie en Born (2012) omschrijven een video-cv als een boodschap die op video wordt opgenomen waarbij sollicitanten zichzelf voorstellen aan toekomstige werkgevers. Hoewel het video-cv steeds meer aan belang wint, blijkt er een grote kloof tussen het wetenschappelijk onderzoek ernaar en de praktijk. Wanneer we de term video-cv op de populaire multimediawebsite YouTube ingeven, komen we aan 2.000.000 resultaten. Wanneer we hetzelfde doen op Web of Science, verschijnen er slechts vijf artikels bij het ingeven van de term video resumes waaronder slechts drie recente artikels namelijk Gissel, Thompson en Pond (2013); Hiemstra et al. (2012) en Waung, Hymes en Beatty 1

(2014). We kunnen hieruit opmaken dat er dringend meer wetenschappelijk onderzoek nodig is naar het video-cv. Wetenschap en praktijk zijn binnen rekrutering en selectie vaak niet op elkaar afgestemd waardoor er een kloof ontstaat tussen beide. Dit wordt de zogenaamde science-practitioner gap genoemd (Lievens & Harris, 2003). Vaak blijft onderzoek naar belangrijke nieuwe methoden binnen rekrutering en selectie achterwege of wordt onderzoek gevoerd naar methoden die in de praktijk helemaal niet toegepast worden (Lievens & Harris, 2003). Daarom is het belangrijk dat wetenschappelijk onderzoek en hr-praktijken meer op elkaar afgestemd worden. In dit onderzoek proberen we tegemoet te komen aan deze science-practitioner gap door na te gaan welke inzichten video-cv s kunnen bieden in het beoordelen van persoonlijkheid. Recent onderzoek van Derous, Taveirne en Hiemstra (2012) toonde reeds aan dat video-cv s een verschillende impact kunnen hebben op het inschatten van iemands persoonlijkheid en jobgeschiktheid al naargelang leeftijd en fysieke aantrekkelijkheid. Verder stelde vergelijkend onderzoek van Apers (2013) vast dat enkel de trek Emotionele stabiliteit meer accuraat kan worden ingeschat via het video-cv vergeleken met het geschreven en audio-cv. Dit onderzoek wil hierop verder bouwen door na te gaan wat het effect is van het cv-medium op het accuraat inschatten van iemands persoonlijkheid, beschreven aan de hand van de Big-Five persoonlijkheidstrekken. De drie cv-media die we hierbij onderzoeken zijn het traditionele of geschreven cv, het audio-cv en het video-cv. Concreet gaan we na welk cv-medium de meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen over de sollicitant oplevert. Nieuw in deze scriptie is dat we kijken naar verschillen tussen de cv-media afhankelijk van welke persoonlijkheidstrek moet worden beoordeeld. Verder wordt er in dit onderzoek gekeken naar welke moderatoren mogelijk een invloed zouden kunnen uitoefenen op het maken van accurate beoordelingen op basis van een video-cv, en of deze moderatoren de relaties tussen cv-medium en persoonlijkheidsbeoordeling kunnen beïnvloeden. Onderzoek wijst in de richting van Extraversie als beïnvloedende factor (Human & Biesanz, 2013). We willen nagaan of er voordelen zijn voor extraverte kandidaten wanneer zij solliciteren met een video-cv. 2

Wordt hun persoonlijkheid meer accuraat beoordeeld dan de persoonlijkheid van een introverte sollicitant? Daarenboven wil dit onderzoek dieper ingaan op de modererende rol van de variabele geslacht binnen de conditie van het video-cv. Enerzijds door na te gaan of het geslacht van de sollicitant een rol speelt in de persoonlijkheidsbeoordeling, anderzijds door te onderzoeken of het geslacht van de rekruteerder een invloed heeft op het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. In deze studie gaan we dus na wat de mogelijke voordelen en valkuilen zijn in het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen voor introverten versus extraverten en vrouwen versus mannen. Het onderzoek van deze studie zal gebeuren aan de hand van een experimenteel design met drie cv-condities, namelijk het geschreven of traditioneel cv; het audio-cv en het video-cv. De populatie waaruit we onze steekproef samenstellen zijn rekruteerders die ervaring hebben met het screenen van cv s. Elke rekruteerder zal at random over één van de drie cv-condities verdeeld worden, waarbij ze telkens de persoonlijkheid van vier verschillende sollicitanten zullen beoordelen. De sollicitanten zijn twee mannen en twee vrouwen waarbij er per geslacht één introverte en één extraverte sollicitant is. Samenvattend formuleren we drie onderzoeksdoelen. Eerst en vooral willen we nagaan wat de invloed van het cv-medium is op het accuraat beoordelen van iemands persoonlijkheid. Ten tweede wordt onderzocht of Introversie versus Extraversie bij de sollicitant een rol speelt in het beoordelen van persoonlijkheid in een cv. Tenslotte wordt nagegaan welke sollicitanten (vrouwelijke/mannelijke) het accuraatst worden beoordeeld en/of vrouwelijke rekruteerders erin slagen meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen in vergelijking met mannelijke rekruteerders. In het eerste deel van dit rapport zal dieper worden ingegaan op de verschillende soorten cv s en hun voor- en nadelen. Ten tweede wordt hierin besproken wat de relatie is tussen cv-screening en persoonlijksoordelen, en welke theorieën deze relatie verklaren en voorspellen. In het tweede deel worden de methode en de resultaten van ons onderzoek samengevat. Tenslotte wordt in de discussie dieper ingegaan op de bevindingen uit onze studie waarbij aanbevelingen voor toekomstig onderzoek worden geformuleerd. 3

Literatuurstudie Het traditionele cv Rekruteerders worden beschouwd als gatekeepers binnen de organisatie. Door cv s te screenen bepalen zij wie er verder mag in het selectieproces en wie niet (Cole, Feild, & Stafford, 2005). Traditioneel gebeurt deze cv-screening op basis van het geschreven cv. Volgens Cole, Feild, Giles en Harris (2009) worden in een geschreven cv alle biografische data opgenomen die de sollicitant belangrijk vindt voor de job waarvoor hij solliciteert. Het geschreven cv vormt daarom een weergave van iemands levensloop. De inhoud van het cv wordt door sollicitanten op zo n manier vormgegeven dat alle gegevens die er in worden opgenomen een weergave zijn van levensgebeurtenissen die de sollicitant belangrijk vindt voor de werkcontext (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009). Het cv vormt het vertrekpunt van elke sollicitatie waarbij de sollicitant zijn cv doorstuurt naar potentiële werkgevers. Binnen organisaties is het één van de meest gebruikte selectiemethoden en een hindernis die elke sollicitant moet nemen wanneer hij kans wil maken op een job (Derous, Ryan, & Nguyen, 2012). Naar het traditionele of geschreven cv werd reeds heel wat onderzoek gevoerd. Thoms, McMasters, Roberts en Dombkowski (1999) onderzochten welke cv-kenmerken een invloed hebben op de keuze van de rekruteerder om de sollicitant uit te nodigen. Het doel van hun studie was om pas afgestudeerden advies te geven over de elementen die opgenomen moesten worden in een cv. Uit hun onderzoek kwam naar voren dat een cv zo kort en bondig mogelijk moet zijn. Daarnaast is het van belang om specifieke doelen op te nemen in plaats van algemene doelen. Een voorbeeld van een specifiek doel kan zijn: Ik ben op zoek naar een functie als sales manager waarbij ik een team kan begeleiden en kan prospecteren naar nieuwe klanten. Algemene doelen zijn minder aan te raden omdat ze te vaag blijven (Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski, 1999). Een voorbeeld van een algemeen doel kan zijn: Ik zoek een uitdagende positie binnen een dynamisch bedrijf waarbinnen ik mijn competenties ten volle kan ontwikkelen. Tenslotte is het aangeraden om te vermelden welke onderscheidingen de sollicitant behaald heeft. Vanuit het standpunt van de rekruteerders, concentreerde het onderzoek van Brown en Campion (1994) zich op de betekenissen die rekruteerders 4

afleiden uit biografische gegevens van het traditionele cv. De auteurs stelden voorop dat uit deze biografische gegevens zowel vaardigheden als andere attributen, waaronder bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden, motivatie en leiderschapsvaardigheden, werden afgeleid. Aan de hand van drie verschillende studies binnen hun onderzoek, kwamen de auteurs tot het besluit dat rekruteerders verschillende vaardigheden kunnen afleiden aan de hand van de verschillende rubrieken die in het cv worden opgenomen. Eerst en vooral concludeerden Brown en Campion (1994) dat taal en wiskundige vaardigheden voornamelijk worden afgeleid binnen de cv-categorie opleiding. Interpersoonlijke en leiderschapsvaardigheden werden daarnaast afgeleid uit posities waarbinnen de sollicitant autoriteit heeft gehad (bijvoorbeeld leiding in scouts). Naast deze vaardigheden worden er ook persoonlijkheidskenmerken afgeleid uit het cv van de sollicitant (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2004) waardoor het cv kan worden gezien als een weergave van iemands persoonlijkheid. Burns, Christiansen, Morris, Periaird en Coaster (2014) onderzochten de link tussen cues in het geschreven cv, persoonlijkheidsbeoordelingen en aanwervingsbeslissingen. Concreet werd een opdeling gemaakt tussen inhoudelijke cues en stijl cues. Inhoudelijke cues verwijzen bijvoorbeeld naar functietitels en lidmaatschap van sociale verenigingen. Stijl cues daarentegen verwijzen eerder naar het lettertype en de grammatica die in het geschreven cv gebruikt worden. Aan de hand van twee studies kwamen Burns et al. (2014) in een eerste studie tot de conclusie dat cues in een geschreven cv correlaties vertonen met bepaalde persoonlijkheidstrekken. Er werd een lijst van 77 cues aangeboden die zowel ervaren als onervaren rekruteerders (N = 266) beoordeelden op basis van de Big Five persoonlijkheidstrekken. Elke participant beoordeelde in totaal 12 cues. Uit de analyse van hun resultaten kwam naar voren dat respondenten persoonlijkheidstrekken vaak correleerden aan de inhoudelijke cues van het cv en dat voornamelijk Consciëntieusheid werd verbonden aan vele verschillende cues. In een tweede studie (Burns, Christiansen, Morris, Periaird, & Coaster, 2014) werd elk cv geëvalueerd op persoonlijkheid en beslissing tot aanwerving door HR professionals (N = 122). De onderzoekers stelden vast, net als in de studie van Cole et al. (2009), dat er een lage interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (ICC =.11) was over 5

persoonlijkheidstrekken heen. Dit wil zeggen dat HR professionals bij het scoren van de verschillende persoonlijkheidstrekken niet overeenstemden in de score die ze toekenden aan elk persoonlijkheidsfacet per sollicitant. Burns et al. (2014) vonden echter wel significante correlaties terug tussen alle verschillende persoonlijkheidstrekken en het nemen van de beslissing tot aanwerving. Het model met alle persoonlijkheidstrekken samen verklaarde 48% van de variantie, met Consciëntieusheid (β =.36) en Extraversie (β =.16) als belangrijkste beïnvloeders voor aanwervingsbeslissingen, na controle voor de overige persoonlijkheidstrekken. Dit onderzoek toont aan dat de persoonlijkheid van de sollicitant gerelateerd is aan verschillende cues die binnen een geschreven cv worden opgenomen. Daarnaast blijkt ook dat diezelfde cues de perceptie van aanwerving beïnvloeden. In onze studie zullen we dan ook een geschreven cv aanbieden aan rekruteerders, zodat ze op basis daarvan persoonlijkheidsoordelen kunnen vormen over de sollicitant. Het audio-cv Naast het geschreven cv bieden we ook een audio-cv aan. Naar het audio-cv is tot op heden weinig wetenschappelijk onderzoek gevoerd. Bij een audio-cv is enkel geluid aanwezig. Dit is dan ook de enige basis waarop de rekruteerder impressies kan vormen over de persoonlijkheid van een sollicitant. Aangezien deze scriptie verder bouwt op het onderzoek van Apers (2013), wordt het audio-cv ook hier gebruikt als tussenvorm voor het geschreven en video-cv. Een audio-cv wordt binnen deze scriptie dan ook beschouwd als : een audiofragment waarbij de sollicitant zichzelf voorstelt en zijn relevante opleiding en werkervaring vermeldt (Apers, 2013, p. 9). Binnen onze studie is de inhoud van het audio-cv identiek aan dat van het video-cv, enkel de visuele ondersteuning van beeld verschilt tussen beide condities. Zoals later in deze scriptie nog aan bod zal komen, zorgt het audio-cv ervoor dat we een overgang kunnen maken tussen een cv-context met enkel geschreven cues (het traditionele cv); een cv-context met enkel verbale gesproken en paralinguïstische cues (het audio-cv) en tenslotte een cv-context waarbij zowel verbale gesproken, paralinguïstische als non-verbale cues aanwezig zijn (het video-cv). Door deze drie cv-vormen op te nemen, kunnen contexten met een verschillende informatierijkdom bestudeerd worden. Dit wordt uitgewerkt 6

binnen de media richness theorie (Daft & Lengel, 1986) die later in deze scriptie uitgebreid wordt besproken. Hoewel onderzoek naar audio-cv s onbestaande is, blijkt uit onderzoek van Scherer, London en Wolf (1973) bijvoorbeeld dat paralinguïstische cues een indicatie kunnen zijn voor de expressie van vertrouwen. In hun experimentele studie kregen 47 vrouwelijke participanten een audiofragment te horen op basis waarvan ze het zelfvertrouwen van de persoon uit het audiofragment moesten beoordelen. Hun analyse toonde aan dat de hoeveelheid zelfvertrouwen die een persoon heeft, kan worden afgeleid uit een verhoogd stemgeluid, kortere pauzes tussen zinnen en sneller praten. Op basis van dit onderzoek kunnen we dus veronderstellen dat rekruteerders ook belangrijke persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen vormen op basis van de stemklank, stemhoogte en spreeksnelheid van de sollicitant. Het video-cv Door de opkomst van nieuwe multimediakanalen als YouTube, wordt het steeds makkelijker videofragmenten online te plaatsen (Biel & Gatica-Perez, 2013). Dit heeft ook gevolgen in het domein van rekrutering en selectie. Werkzoekenden gaan immers op zoek naar nieuwe manieren om zich online te profileren. Een mogelijke manier waarop ze dit kunnen doen, is door het aanbieden van een video-cv. Hiemstra et al. (2012) omschrijven een video-cv als een boodschap die op video wordt opgenomen waarbij sollicitanten zich voorstellen aan toekomstige werkgevers. Hoewel een video-cv geen gesprek is tussen een sollicitant en een rekruteerder, merken Biel en Gatica-Perez (2013) op dat bijvoorbeeld vloggers, dit zijn video bloggers, zich gedragen alsof ze een gesprek met iemand voeren. Het lijkt alsof ze de informatie over zichzelf vertellen tegen een publiek. Ook bij een video-cv lijkt dit het geval. Doordat het uiterlijk van de sollicitant getoond wordt in het video-cv, zou dit kunnen leiden tot meer discriminatie ten opzichte van kandidaten uit bijvoorbeeld etnische minderheidsgroepen. Het gebruik van video-cv s zorgt hierdoor voor een dilemma binnen het selectiegebeuren (Derous, Taveirne, & Hiemstra, 2012). Zo is uit verschillende eerdere studies gebleken dat discriminatie op basis van een geschreven cv veelvoorkomend is (Cotton, O'Neill, & Griffin, 2008; Derous et al., 2012). Een 7

verklaring hiervoor kan worden gevonden bij de sociale identiteitstheorie (Billig & Tajfel, 1973). Volgens deze theorie creëert elk individu een sociale identiteit op basis van de groepen waartoe ze behoren (bijvoorbeeld etniciteit of geslacht). Deze identiteit dient als leidraad voor het categoriseren van andere individuen binnen de in- of uitgroep. Deze categorisatie gebeurt voornamelijk op basis van uiterlijk zichtbare kenmerken, zoals bijvoorbeeld huidskleur. Indien individuen tot de uitgroep van de rekruteerder worden gerekend, leidt dit meestal tot negatievere attitudes en selectieaanbevelingen (Derous et al., 2012). Dit heeft ook belangrijke implicaties voor het video-cv. In het video-cv worden rekruteerders namelijk nog sneller geconfronteerd met iemands etniciteit of geslacht door het gebruik van videobeelden. Rekruteerders maken immers belangrijke inferenties op basis van een cv (Cole et al., 2009). Volgens de impressieformatietheorieën daarentegen zorgen videogetapte boodschappen er net voor dat meer individuele informatie over een persoon wordt weergegeven, wat zou leiden tot minder categorisatie (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Dit staat haaks tegenover de vaststelling dat video-cv s meer jobirrelevante informatie in beeld brengen zoals bijvoorbeeld iemands uiterlijk, stem, houding, enzoverder. Deze informatie kan net leiden tot meer categorisatie, wat aanleiding zou kunnen geven tot een hogere discriminatiekans (Derous et al., 2012). Studies naar het gebruik van het video-cv als cv-medium zijn echter schaars. Het onderzoek van Derous et al. (2012) zorgde voor een doorbraak. In deze studie werd nagegaan of er equivalentie bestaat tussen de persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen die werden afgeleid uit het geschreven en het video-cv. Daarboven werd onderzocht of meer valide inferenties gevormd konden worden op basis van het video-cv, vergeleken met het geschreven cv. Tenslotte gingen Derous et al. (2012) na wat de invloed was van leeftijd en fysieke aantrekkelijkheid op persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen door een vergelijking te maken tussen een geschreven en een video-cv van jongeren versus ouderen en onaantrekkelijke personen versus aantrekkelijke personen. Hierdoor konden ze de mogelijke adverse impact van een video-cv in kaart brengen. Derous et al. (2012) omschrijven adverse impact als de mate waarin een bepaalde selectietool (hier: het video-cv) een andere 8

impact heeft op sollicitanten uit verschillende groepen in de samenleving. Er werd vooropgesteld (Derous et al., 2012) dat oudere sollicitanten meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen zouden ontvangen, vergeleken met jongere sollicitanten en dat deze relatie sterker zou zijn wanneer oudere sollicitanten een video-cv aanboden. Bovendien gingen ze ervan uit dat oudere sollicitanten ook betere jobgeschiktheidsbeoordelingen zouden ontvangen, wanneer zij solliciteerden met een video-cv. Tenslotte veronderstelden Derous et al. (2012) dat fysiek onaantrekkelijke personen minder accurate persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen zouden krijgen en dat deze relatie versterkt werd door het gebruik van een video-cv. Er werden twee studies uitgevoerd waarbij tijdens de eerste studie de invloed van leeftijd werd nagegaan en tijdens de tweede studie de invloed van fysieke aantrekkelijkheid. De eerste studie maakte gebruik van drie sollicitanten uit verschillende leeftijdscategorieën waarbij de 25-jarige werd beschouwd als een jongere werknemer, de 35-jarige was het prototype voor de werknemer van middelbare leeftijd en een 50-jarige werd gecategoriseerd als oudere werknemer. De 35-jarige werknemer fungeerde als distractor tijdens de studie. De tweede studie maakte gebruik van drie sollicitanten van middelbare leeftijd waarvan één als onaantrekkelijk werd gecategoriseerd, één als neutrale distractor en de laatste sollicitant werd als aantrekkelijk gecategoriseerd. Aan elke studie namen ongeveer 140 rekruteerders deel. Uit beide studies bleek dat zowel het geschreven als het video-cv equivalente persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen opleverde voor zowel jongere, middelbare als oudere participanten. Vervolgens stelde Derous et al. (2012) vast dat valide inferenties gevormd kunnen worden op basis van beide cv-vormen. Tenslotte bleek uit de eerste studie dat oudere sollicitanten meer voordeel halen uit video-cv s omdat ze meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen en betere jobgeschiktheidsbeoordelingen ontvingen dan wanneer ze solliciteerden met een geschreven cv. Fysiek onaantrekkelijke participanten kregen tijdens de tweede studie minder accurate persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen op basis van hun video-cv. Uit het onderzoek van Derous et al. (2012) blijkt dus dat het video-cv een meerwaarde kan bieden voor bepaalde doelgroepen zoals ouderen en fysiek aantrekkelijke sollicitanten. 9

Hoewel het video-cv een verschillende impact kan hebben voor deze doelgroepen ( adverse impact ) en zo kan leiden tot meer discriminatie door rekruteerders, werd in onderzoek (Hiemstra et al., 2012) nagegaan hoe etnische minderheden als sollicitant tegenover deze nieuwe selectietool staan. Concreet onderzochten zij of video-cv s als gelijkwaardig worden beschouwd door kandidaten van verschillende etnische achtergronden. Hun onderzoek bracht tegelijkertijd in kaart welke percepties kandidaten hebben over het video-cv vergeleken met het geschreven cv. Ze voerden hun onderzoek uit bij 445 werkzoekenden die allen een training kregen over het video-cv. Uit hun analyses concludeerden Hiemstra et al. (2012) dat etnische minderheden het video-cv als eerlijker percipieerden in vergelijking met etnische meerderheden. Gissel et al. (2013) gingen daarnaast nog na waarom bepaalde sollicitanten een video-cv aanbieden en anderen niet. Ze onderzochten wat de motieven van sollicitanten zijn voor het aanbieden van een video-cv, uitgewerkt in het kader van de theory of planned behavior (Schifter & Ajzen, 1985). Deze theorie beschrijft drie determinanten die intenties van individuen kunnen voorspellen, namelijk attitudes, subjectieve normen en de mate van gepercipieerde gedragscontrole. Intenties worden opgevat als een directe voorspeller van iemands gedrag en zijn in het model opgenomen als mediator (Schifter & Ajzen, 1985). Toegepast op deze studie worden attitudes opgevat als de mate waarin sollicitanten het nuttig, aangenaam en leuk vinden om hun video-cv aan te bieden. Subjectieve normen gaan over de sociale druk die sollicitanten ervaren om een video-cv te creëren. De gepercipieerde gedragscontrole wordt vaak vergeleken met self-efficacy (Gissel et al., 2013) en gaat over de mate waarin sollicitanten het gevoel hebben dat ze de kennis, vaardigheden en mogelijkheden bezitten om een video-cv te creëren. Deze drie antecedenten hebben een invloed op de intentie om een bepaald gedrag te stellen, in deze studie het creëren van een video-cv. Iedere antecedent van intenties werd apart opgenomen in een hypothese zodat hun onderlinge bijdrage aan het model vergeleken kon worden. Deze studie voorspelde verder dat intenties van sollicitanten zouden leiden tot het effectief aanbieden van een video-cv. Gissel et al. (2013) voerden hun onderzoek uit bij 154 studenten aan een Amerikaanse universiteit. Uit de resultaten bleek dat de 10

drie antecenten samen 59.1% van de variantie verklaren in de intentie om een video-cv te creëren. De auteurs kenden vervolgens relatieve gewichten toe aan de verschillende antecedenten om na te gaan hoe groot hun invloed apart was. Bij deze procedure werd hun totale invloed op intenties op 100% geplaatst. Deze analyse toonde aan dat de invloed van elk antecedent erg verschillend was waarbij attitudes ten opzichte van een video-cv en subjectieve normen een relatief gewicht van respectievelijk 45.8% en 38.9% hadden in de intentie om een video-cv te creëren. Gepercipieerde gedragscontrole daarentegen verklaarde slechts 15.3%. Verder kwam uit dit onderzoek naar voren dat de intentie om een video-cv te creëren een significante invloed heeft op het daadwerkelijk creëren ervan. Indien werkgevers of loopbaanbegeleiders sollicitanten willen aanzetten tot het ontwikkelen van een video-cv, spelen onder andere het ontwikkelen van video-cv trainingen, het tonen van voorbeelden van video-cv s en het verduidelijken van de sociale normen over video-cv s een belangrijke rol. Uit bovenstaande literatuur kunnen we concluderen dat het video-cv, net als andere cv-media, enkele belangrijke voordelen met zich meebrengt. Zo blijkt ten eerste dat etnische minderheden het video-cv als eerlijker percipiëren in vergelijking met het geschreven cv (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Vervolgens halen ook oudere en aantrekkelijkere sollicitanten duidelijk hun voordeel uit het video-cv (Derous et al., 2012). Bovendien kunnen video-cv s, door het aanbieden van beeld en klank, ervoor zorgen dat de sollicitant objectiever gepercipieerd wordt. Al blijft dit laatste een vraag voor verder onderzoek (Derous et al., 2012). Tenslotte bleek uit het onderzoek van Derous et al. (2012) dat equivalente en valide persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen op basis van een video-cv mogelijk zijn. Toch brengt het video-cv ook een aantal potentiële nadelen met zich mee. Zo kan het aanbieden van beeld en klank ervoor zorgen dat rekruteerders sollicitanten net meer gaan stigmatiseren en discrimineren (Derous et al., 2012). Dit heeft bijvoorbeeld gevolgen voor fysiek minder aantrekkelijkere kandidaten, of kandidaten van een andere etniciteit. Daarenboven lijkt het vooralsnog moeilijk om video-cv s als een volwaardige rekruteringstool te beschouwen omdat onderzoek achterop blijft en bedrijven er niet vertrouwd mee zijn (Lievens & Harris, 2003). 11

Accurate persoonlijkheidsbeoordelingen Cv-screening en persoonlijkheidsbeoordeling. Successen in een mensenleven worden voor een groot deel bepaald door hoe mensen elkaar beoordelen (Funder, 2012). Zo is de kans kleiner om aangenomen te worden voor een job waarin veel interactie met anderen nodig is (bijvoorbeeld vertegenwoordiger), als de rekruteerder de sollicitant te introvert acht. Wanneer we een persoon beoordelen, vormen we vaak oordelen over iemands persoonlijkheid. We maken iedere dag persoonlijkheidsbeoordelingen over onze collega s, mensen die we ontmoeten in de trein, enzoverder. Onderzoek van bijvoorbeeld Back et al. (2010) toonde aan dat accurate persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van iemands Facebookprofiel mogelijk zijn. Dit onderzoek wil nagaan of deze bevindingen ook gelden voor persoonlijkheidsbeoordelingen die gemaakt worden op basis van verschillende cv-vormen. Het cv dient dan ook als leidraad om na te gaan of de sollicitant de competenties bezit die nodig zijn voor het uitoefenen van de job (Brown & Campion, 1994). Daarnaast blijkt uit onderzoek van Cole, Feild, Giles en Harris (2004) dat rekruteerders persoonlijkheidsbeoordelingen maken op basis van de inhoud die in een cv terug te vinden is. Dit kan verklaard worden via het biografisch informatie ecologiemodel van Mumford en Stokes (1992). Volgens dit model vindt er doorheen eenieders leven een interactie plaats tussen de persoonlijke hulpbronnen (we kunnen dit interpreteren als persoonlijkheidstrekken), persoonlijke behoeften en de omgeving. Doordat de tijd van individuen beperkt is, gaan ze die situaties in de omgeving verkiezen waarbij ze hun persoonlijke hulpbronnen ten volle kunnen inzetten om zo aan hun persoonlijke behoeften te voldoen. Via dit model kunnen we bijvoorbeeld verklaren waarom extraverte individuen (persoonlijke hulpbron) zich engageren als leider van een scoutsbeweging om zich zo gewaardeerd te voelen (persoonlijke behoefte). De keuzes die iemand maakt (opleiding, hobby s) zijn volgens dit model een gevolg van iemands persoonlijkheid en bijgevolg is het mogelijk persoonlijkheidsinferenties te vormen op basis van een cv. Het onderzoek naar persoonlijkheidsinferenties op basis van het traditionele geschreven cv kwam de laatste jaren in ontwikkeling. Zo onderzochten Cole, Feild en Stafford (2005) de validiteit van persoonlijkheidsinferenties op basis van traditionele 12

cv s. Zij voerden een onderzoek uit bij 52 managementstudenten die een training kregen in het afleiden van persoonlijkheidstrekken uit cv s. Er werd gevraagd persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen op basis van twee cv s die ze zowel voor de training als erna te zien kregen. Cole et al. (2005) stelden vast dat valide persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van een geschreven cv mogelijk zijn. Voor de persoonlijkheidstrekken Extraversie (r =.39), Emotionele stabiliteit (r =.21) en consciëntieusheid (r =.45) werden significante correlaties gevonden met de gerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant. Cole et al. (2009) gingen na of de bevindingen uit hun voorgaand onderzoek (Cole et al., 2005) met studenten ook gelden voor rekruteerders. Dit onderzoek ging na of betrouwbare en valide persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen worden gevormd op basis van het geschreven cv. Ze voerden een onderzoek bij 244 rekruteerders die gevraagd werden cv s te beoordelen. Eerst en vooral kwamen Cole et al. (2009) tot de conclusie dat enkel Extraversie accuraat uit het geschreven cv kon worden afgeleid (r =.13). Daarnaast bleek dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheden tussen de rekruteerders eerder aan de lage kant waren, enkel voor Extraversie werd er consensus gevonden met een betrouwbaarheidscore van r =.56 en een significante validiteitscore van r =.15. Daarenboven werd voor geen enkele persoonlijkheidstrek bevestigd dat er valide persoonlijkheidsbeoordelingen konden worden gevormd, met uitzondering van de persoonlijkheidstrek Extraversie (r =.15). Rekruteerders zijn volgens dit onderzoek niet in staat om valide conclusies te maken op basis van iemands geschreven cv. Dit spreekt hun vorig onderzoek bij studenten tegen (Cole et al., 2005). Onderzoek naar persoonlijkheidsinferenties op basis van het video-cv zijn schaars. Het onderzoek ernaar is nog in de beginfase. Zo ging de reeds eerder besproken studie van Derous et al. (2012) de equivalentie en validiteit van persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van het video-cv na, in vergelijking met een geschreven cv. Zij kwamen tot de conclusie dat equivalente en even valide persoonlijkheidsbeoordelingen konden worden gemaakt aan de hand van een video-cv. Een tweede doorbraak kwam er dankzij het onderzoek van Waung et al. (2014) dat net zoals Derous et al. (2012) het effect van cv-medium (geschreven cv, video-cv of 13

beide) op het beoordelen van iemands persoonlijkheid onderzocht. Er werd hierbij echter geen rekening gehouden met de accuraatheid van deze beoordeling. Waung et al. (2014) gingen wel na wat de invloed was van elk cv medium op het beoordelen van intelligentie, sociale vaardigheden en cv-uitkomsten. Ten eerste stelden de auteurs voorop dat er verschillen zullen zijn in de beoordeling van de Big Five persoonlijkheidstrekken op basis van het cv-medium (Waung, Hymes, & Beatty, 2014). Ten tweede gingen ze er ook vanuit dat het cv-medium van invloed zal zijn op het beoordelen van sociale vaardigheden, intelligentie en cv-uitkomsten. Er werd verondersteld dat er binnen de conditie van het video-cv minder goede beoordelingen zouden plaatsvinden in vergelijking met de conditie van het geschreven cv enerzijds en de conditie waarin beide cv-vormen werden aangeboden anderzijds. Deze hypothese werd geformuleerd op basis van de media richness theorie, die hierna zal worden besproken, en de attributietheorie van Kelley (1973). Deze laatste theorie stelt dat bij het beoordelen van andere individuen, interne attributies (de verantwoordelijkheid ligt bij de persoon) automatisch worden gemaakt terwijl externe attributies (de verantwoordelijkheid ligt bij de omgeving/context) meer mentale inspanning vragen en hierdoor minder frequent zullen voorkomen. Toegepast op cv-media komt dit erop neer dat hoe rijker het cv-medium (Daft & Lengel, 1986), hoe minder groot de kans dat externe attributies worden gemaakt omdat er minder communicatiebarrières zijn. Zo zullen meer interne attributies plaatsvinden in een video-cv (informatierijker cvmedium) in vergelijking met een geschreven cv (informatie armer cv-medium) (Waung et al., 2014). In een geschreven cv kan de sollicitant vaak niet vermelden waarom hij veranderd is van studierichting of waarom hij voor een bepaalde job heeft gekozen terwijl dit in een video-cv wel kan worden verduidelijkt. Dit zorgt ervoor dat rekruteerders in een video-cv sneller intern gaan attribueren maar binnen een geschreven cv daarentegen frequenter extern zullen attribueren omwille van de aanwezigheid van communicatiebarrières binnen deze laatste context. Psychologiestudenten (N = 238) werden toebedeeld aan één van de drie condities waarbij telkens acht cv s werden beoordeeld die vergelijkbaar waren qua inhoud. Controle voor fysieke aantrekkelijkheid toonde aan dat de beoordeling van de 14

attractiviteit van de sollicitant niet significant verschilde tussen de cv-media waardoor een verdere analyse mogelijk was. Resultaten gaven aan dat er binnen elke conditie voor elke cv een hoge interbeoordelaarsbetrouwbaarheid werd teruggevonden (gemiddelde ICC =.93 voor het geschreven cv, ICC =.94 voor het video-cv en ICC =.91 voor beide cv-vormen). Dit is tegengesteld aan eerdere studies van Cole et al.(2009) en Burns et al. (2014) die eerder lagere ICC-scores terugvonden voor het geschreven cv. Tussen de verschillende condities (geschreven cv, video-cv of beide) werden significant verschillende scores teruggevonden voor de beoordeling van de persoonlijkheidstrekken (F(10,418) = 4.65, p <.001, ɳ 2 =.10) en dit leidt tot een bevestiging van hun eerste hypothese. Na univariate analyse blijkt dat Extraversie significant hoger werd beoordeeld (F(2,214) = 9.75, ɳ 2 =.08) en Aangenaamheid significant lager (F(2,214) = 3.25, ɳ 2 =.03) in de conditie van het geschreven cv in vergelijking met de andere twee condities. Ook de tweede hypothese werd grotendeels bevestigd. De acht sollicitanten behaalden een hogere score op sociale vaardigheden en intelligentie binnen de conditie van het geschreven cv in vergelijking met de conditie van het video-cv en de conditie waarin beide cv-vormen werden aangeboden. Er werd echter geen effect van cv-conditie op cv- uitkomsten gevonden. Waung et al. (2014) tonen met deze studie aan dat rekruteerders er zich bewust van moeten zijn dat attributies uit een geschreven cv niet equivalent zijn aan attributies uit een video-cv. Dit staat haaks tegenover de bevindingen uit de studie van Derous et al. (2012) die aantoonde dat equivalente persoonlijkheidsbeoordelingen en jobgeschiktheidbeoordelingen op basis van beide cvvormen mogelijk zijn. Ons onderzoek zal hierop verderbouwen door na te gaan of er inderdaad significante verschillen zijn in de persoonlijkheidsattributies tussen de verschillende condities. Bovendien wordt er, in tegenstelling tot de studie van Waung et al. (2014), onderzocht wat de accuraatheid van deze attributies is. We kunnen het video-cv wel in zekere mate vergelijken met het selectie interview dat op video wordt opgenomen. Mast, Bangerter, Bulliard en Aerni (2011) voerden een onderzoek uit bij rekruteerders en studenten om na te gaan of rekruteerders en studenten valide persoonlijkheidsbeoordelingen konden maken aan de hand van een selectie interview. Zij maakten gebruik van selectie interviews die op video werden 15

opgenomen. Hieruit bleek dat zowel rekruteerders als studenten erin slaagden om een accurate beoordeling te maken op basis van de video-interviews. Hoewel rekruteerders het algemeen beter deden dan de studenten, scoorden deze laatste beter in het beoordelen van de specifieke trekken Consciëntieusheid (r =.31), Openheid (r =.34) en Extraversie (r =.24) (Mast, Bangerter, Bulliard, & Aerni, 2011). Rekruteerders konden daarentegen enkel Openheid (r =.44) gemiddeld gezien accuraat detecteren. Dit brengt belangrijke conclusies voor het huidige onderzoek met zich mee. Hoewel onze doelgroep rekruteerders zijn, levert het onderzoek van Mast et al. (2011) belangrijke inzichten over de accuraatheid in het beoordelen van persoonlijkheidstrekken uit videointerviews. De verschillende bovenstaande studies tonen aan dat voornamelijk Extraversie en consciëntieusheid accuraat konden worden beoordeeld bij zowel het geschreven als het video-cv. Daarnaast vinden we duidelijke verschillen terug in de bevindingen over equivalentie tussen het geschreven cv en het video-cv (Derous et al., 2012; Waung et al., 2014). Ondanks de hoeveelheid persoonlijkheidsbeoordelingen die we dagdagelijks maken, zit het wetenschappelijk onderzoek naar accuraatheid in persoonlijkheidsbeoordelingen pas sinds enkele jaren in de lift (Funder, 2012). De media richness theorie en de cues-filtered in/cues filtered-out theorie zullen hieronder worden besproken om dieper in te gaan op de condities waaronder accurate persoonlijkheidsattributies mogelijk zijn. Media richness theorie. Een opmerkelijk verschil tussen het geschreven cv, audio-cv en video-cv, is dat ze variëren in hun contextrijkdom of de hoeveelheid verbale, non-verbale en paralinguïstische cues die ze aanbieden. De context van het video-cv is veel rijker aan informatie omdat zowel verbale, non-verbale als paralinguïstische informatie wordt verspreid. Dit zorgt voor een dilemma binnen de context van het huidige onderzoek. Enerzijds kan het een accurate beoordeling versterken door de hoeveelheid en de rijkdom aan informatie die wordt verspreid. Anderzijds kan het net leiden tot een minder accurate beoordeling aangezien de rekruteerder kan worden afgeleid door een heleboel kenmerken die geen tot weinig 16

verband houden met iemands persoonlijkheid zoals bijvoorbeeld iemands stemhoogte of fysieke verschijning. De aangeboden cues variëren dus tussen de verschillende soorten cv s. Op basis hiervan kunnen de cv-media op een continuüm worden geplaatst. Het geschreven cv heeft minder aangeboden cues (enkel geschreven verbale), gevolgd door het audiocv dat enkel gesproken verbale en paralinguïstische cues aanbiedt en tenslotte het video-cv waarbij zowel verbale, non-verbale als paralinguïstische cues worden aangeboden. Een theorie die eveneens informatiekanalen classificeert op basis van de rijkdom aan informatie die deze kanalen aanbieden, is de media richness theorie. Daft en Lengel (1986) ontwikkelden deze theorie op basis van verschillende mediakanalen die binnen de bedrijfscontext worden gebruikt. Een centraal concept binnen hun theorie is informatierijkdom. Dit wordt volgens Daft en Lengel (1986) gedefinieerd als de mate waarin een mediakanaal erin slaagt om informatie eenduidig en niet ambigu over te brengen. Om verschillende kanalen te scoren op informatierijkdom, ontwikkelden Daft en Lengel (1986) vier criteria die beoordeeld moeten worden in het kader van informatierijkdom. Eerst en vooral worden (1) het aantal signalen of cues die via het kanaal verzonden worden, beoordeeld. Dit gaat over de soorten signalen die doorheen het medium naar voren komen zoals tekst, beeld, geluid en non-verbale gedragingen (Apers, 2013). Ten tweede wordt de mate nagegaan waarin een bepaald kanaal het toelaat om (2) directe of onmiddellijke feedback te geven. Bijvoorbeeld in een face-toface gesprek wordt het mogelijk om af te toetsen of de ontvanger de boodschap van de zender correct begrepen heeft. Verder wordt gekeken naar de mate waarin het kanaal de mogelijkheid biedt om (3) persoonlijke gevoelens en emoties te ventileren. Een laatste criterium, op basis waarvan Daft en Lengel (1986) informatierijkdom beoordelen, is de mate waarin een kanaal toelaat om de (4) gebruikte taal te laten variëren. Op basis van deze criteria wordt een continuüm gecreëerd op basis waarvan de verschillende communicatiekanalen gerangschikt worden, van hoog naar laag: face-to-face gesprek, telefonisch gesprek, persoonlijke brieven en memo s, onpersoonlijk geschreven documenten (bijvoorbeeld folder) en tenslotte numerieke documenten (bijvoorbeeld Excel-bestand). 17

Toegepast op de context van het huidige onderzoek, worden de verschillende cv-media hier geclassificeerd op hun informatierijkdom. Geen enkele van de drie cvvormen biedt de mogelijkheid om (2) direct feedback te creëren tussen zender en ontvanger. Er zijn echter wel duidelijke verschillen te merken in de (1) rijkdom van de cues die worden uitgezonden, dit werd eerder reeds besproken. Het uiten van (3) persoonlijke gevoelens en emoties komt duidelijk meer naar voren bij een video-cv vergeleken met een geschreven cv. Tenslotte blijkt dat de mate van (4) taalvariatie meer mogelijk is bij gesproken tekst (video-cv/audio-cv) dan geschreven tekst (geschreven cv) aangezien er meer nadruk kan worden gelegd op bepaalde zaken. Wanneer alle criteria worden bekeken, kunnen we besluiten dat een video-cv vergeleken kan worden met een face-to-face gesprek op het continuüm van Daft en Lengel (1986). Het geschreven cv daarentegen kan eerder worden vergeleken met een persoonlijke brief en is dus eerder een kanaal met een lage informatierijkdom. Daarom beschouwen we het video-cv hier als het rijkste cv-medium, gevolgd door het audio-cv en tenslotte het geschreven cv. Er kan volgens de media richness theorie besloten worden dat iemands persoonlijkheid meer accuraat wordt beoordeeld in de conditie van het video-cv, gevolgd door het audio-cv en tenslotte het geschreven cv. Cues filtered-in en cues filtered-out theorie. Uit de media richness theorie is gebleken dat het video-cv het kanaal is met de grootste informatierijkdom waardoor de hoeveelheid informatie voor het maken van persoonlijkheidsbeoordelingen het hoogst is. Er wordt dan ook verwacht dat rekruteerders de meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen zullen vormen in de conditie van het video-cv. Een belangrijke opmerking die hierbij dient gemaakt te worden is dat meer informatie niet altijd leidt tot een betere persoonlijkheidsbeoordeling. We veronderstellen dat deze relatie niet opgaat voor alle persoonlijkheidstrekken. Bij de media richness theorie werd steeds uitgegaan van de globale persoonlijkheid. Toch dienen we ook te kijken naar de verschillende persoonlijkheidstrekken apart. Aangezien persoonlijkheid in dit onderzoek geoperationaliseerd wordt aan de hand van de Big Five persoonlijkheidstrekken, kan het mogelijk zijn dat bepaalde persoonlijkheidstrekken 18

meer accuraat worden beoordeeld in de ene cv-conditie vergeleken met de andere. De cues-filtered in en cues-filtered out theorie van Culnan en Markus (1987) reikt hierbij een interessant kader aan. Deze theorie stelt dat bepaalde informatie binnen organisaties beter verzonden wordt via informatiearmere contexten en andere informatie via informatierijkere contexten. Toegepast op persoonlijkheidsonderzoek (Wall, Taylor, Dixon, Conchie, & Soo, 2013) stelt de theorie van Culnan en Markus (1987) dat rekruteerders er meer baat bij zullen hebben bepaalde persoonlijkheidstrekken zoals Consciëntieusheid en Openheid te observeren binnen informatiearmere contexten (bijvoorbeeld een e-mail) omdat ze zich dan meer kunnen focussen op de inhoud van het gesprek zonder afgeleid te worden door non-verbale gedragingen. Andere persoonlijkheidstrekken zoals Extraversie en Emotionele stabiliteit worden veel meer gecommuniceerd via non-verbale gedragingen die we enkel terugvinden in de informatierijkere contexten van Daft en Lengel (1986) (bijvoorbeeld face-to-face gesprek) (Naumann, Vazire, Rentfrow, & Gosling, 2009). Zo concludeerde eerder onderzoek van Markey en Wells (2002) dat wanneer participanten een persoonlijkheidsbeoordeling uitvoeren aan de hand van een internetchat gesprek, Openheid hierbij meer accuraat wordt beoordeeld vergeleken met studies waarin een face-to-face gesprek werd uitgevoerd (Wall et al. 2013). Onderzoek van Wall et al. (2013) past de theorie van Culnan en Markus (1987) toe op persoonlijkheidsbeoordeling. Hun studie onderzocht of bepaalde persoonlijkheidstrekken meer accuraat kunnen worden beoordeeld al naargelang de context waarin ze worden aangeboden. Daarbij gingen zij ook na of accuraatheid in het beoordelen van een persoonlijkheidstrek afhangt van de zichtbaarheid van deze trek. Zo zullen de meer zichtbare trekken Extraversie en Consciëntieusheid globaal genomen meer accuraat kunnen worden beoordeeld dan Emotionele stabiliteit en Openheid. In ander onderzoek van Cole et al. (2009) en Funder en Colvin (1988) is reeds naar voren gebracht dat de accuraatheid in het beoordelen van een persoonlijkheidstrek afhangt van de zichtbaarheid ervan. Over de persoonlijkheidstrek Aangenaamheid wordt binnen het onderzoek van Wall et al. (2013) geen hypothese geformuleerd, maar Aangenaamheid werd wel mee opgenomen in de dataverzameling. Om hun hypothesen te toetsen, 19