OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP. X Methoden van Organisatieonderzoek. Voorbereiding op de masterthesis

Transcriptie

1 OM JEZELF TE BLIJVEN, MOET JE VERANDEREN (J. BRANSEN) CONCEPTUEEL ONTWERP Voorbereiding op de masterthesis X Methoden van Organisatieonderzoek

2 P a g i n a 1 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave Conceptueel ontwerp Projectkader Doelstelling Het onderzoeksmodel Grafische weergave Tekstuele weergave Vraagstellingen Conceptueel model Onderzoekstechnisch ontwerp Theorie taakkenmerken Theorie affectieve commitment Theorie veranderbereidheid Theorie invloed affectieve commitment op veranderbereidheid Theorie invloed taakkenmerken op veranderbereidheid... 8 Literatuurlijst... 9

3 P a g i n a 2 1. CONCEPTUEEL ONTWERP In dit hoofdstuk wordt door middel van het projectkader beknopt de algemene context van de masterthesis beschreven. Vervolgens wordt ingegaan op het doel van het onderzoek, welke in paragraaf 1.3. wordt doorvertaald in een onderzoeksmodel. Daaropvolgend wordt het onderzoeksmodel gesplitst in verschillende onderzoeksvragen. Tot slot wordt via het conceptueel model een begripsmatige vormgeving van het onderzoek gegeven (Verschuren en Doorewaard, 2007). 1.1 PROJECTKADER De Rabobank heeft momenteel te maken met een tweetal issues. Enerzijds verandert de klant en haar wensen, anderzijds is er sprake van beperkte groei van de organisatie vanwege een stagnerende opbrengstengroei, hogere voorzieningen en een beperkte economische groei. Om te kunnen realiseren dat lokale banken meer dan in het verleden op (steeds sneller) veranderende marktomstandigheden kunnen inspelen is het van belang dat het verandervermogen van de lokale banken wordt vergroot. Nog sterker dan in de afgelopen jaren worden we aangesproken op ons verandervermogen (Rabobank, Visie 2016). De veranderbereidheid van medewerkers heeft een grote invloed op het verandervermogen van organisaties (Metselaar en Cozijnsen, 2011). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat commitment van medewerkers en taakkenmerken een belangrijke invloed uitoefenen op de veranderbereidheid van medewerkers (Oreg e.a., 2011). Om het verandervermogen van de organisatie te vergroten is het om deze reden van belang inzicht te krijgen in het verschil tussen de huidige en gewenste situatie met betrekking tot het effect van commitment en de taakkenmerken op de veranderbereidheid van medewerkers.

4 P a g i n a DOELSTELLING Onderstaand wordt de doelstelling van het onderzoek weergegeven. Het doen van aanbevelingen aan het managementteam van Rabobank Y ten behoeve van het verbeteren van beleid omtrent de veranderbereidheid van medewerkers van Rabobank Y, door inzicht te geven in het verschil tussen de feitelijke en gewenste situatie met betrekking tot de invloed van commitment van medewerkers en de taakkenmerken op de veranderbereidheid van medewerkers van Rabobank Y. 1.3 HET ONDERZOEKSMODEL Het onderzoeksmodel geeft een schematische weergave van de belangrijkste stappen van het onderzoek Grafische weergave Theorie commitment Theorie taakkenmerken Theorie veranderbereidheid Feitelijke situatie Gewenste situatie Aanbevelingen Vooronderzoek Figuur 1: Onderzoeksmodel Tekstuele weergave Een analyse van de theorie omtrent commitment van medewerkers, de taakkenmerken en veranderbereidheid van medewerkers en de invloed van commitment van medewerkers en de taakkenmerken op de veranderbereidheid van medewerkers, aangevuld met vooronderzoek, levert de gewenste situatie op. Een vergelijking van de gewenste en feitelijke situatie vormt de

5 P a g i n a 4 basis voor aanbevelingen aan het managementteam van Rabobank Y voor het verbeteren van beleid ten aanzien van veranderbereidheid van medewerkers. 1.4 VRAAGSTELLINGEN Door middel van beantwoording van onderstaande centrale vragen kan de geformuleerde doelstelling worden bereikt. De centrale vragen betreffen: 1) wat is er vanuit de theorie en een kort vooronderzoek bekend over de gewenste situatie met betrekking tot de invloed van commitment en taakkenmerken op de veranderbereidheid van medewerkers?; 2) wat is de feitelijke invloed van commitment en taakkenmerken op de veranderbereidheid van medewerkers van Rabobank Y?; 3) wat is het verschil tussen de feitelijke en gewenste situatie met betrekking tot de invloed van commitment en taakkenmerken op de veranderbereidheid van medewerkers van Rabobank Y? 1.5 CONCEPTUEEL MODEL Taakkenmerken: - Task autonomy - Task variety - Task significance - Task identity - Feedback Commitment: - Normatieve commitment - Continuance commitment - Affectieve commitment Verandervermogen: - Doorvertaling visie - Veranderbereidheid - Uitvoering - Reflectief leren Figuur 2: Conceptueel model In het onderzoek staan de onderstreepte variabelen centraal.

6 P a g i n a 5 In het onderzoek worden onderstaande hypothesen getoetst: 1) naarmate de autonomie toeneemt, neemt de veranderbereidheid toe; 2) naarmate de variëteit toeneemt, neemt de veranderbereidheid toe; 3) naarmate de betekenis van het werk toeneemt, neemt de veranderbereidheid toe; 4) naarmate de identiteit van het werk toeneemt, neemt de veranderbereidheid toe; 5) naarmate de feedback over het werk toeneemt, neemt de veranderbereidheid toe; 6) naarmate de affectieve commitment toeneemt, neemt de veranderbereidheid toe. 2. ONDERZOEKSTECHNISCH ONTWERP In dit hoofdstuk wordt een aantal theorieën beschreven welke in het onderzoek centraal zullen staan. Deze theorieën zijn geselecteerd op basis van de variabelen uit het conceptueel model (zie paragraaf 1.5.) THEORIE TAAKKENMERKEN In het theoretisch onderzoek naar taakkenmerken wordt de theorie van Hackman en Oldham, Motivation trough the Design of Work: Test of a Theory (1976), centraal gesteld. In het artikel wordt onderzoek gedaan naar het effect van taakkenmerken op de motivatie van medewerkers. De in het artikel vastgestelde relaties worden onderstaand weergegeven. Figuur 3: model van taakkenmerken (Hackman en Oldham, 1976)

7 P a g i n a 6 Wanneer de taakkenmerken op de juiste wijze zijn ingevuld wordt door medewerkers ervaren dat zij betekenisvol werk hebben, waardoor naast de intrinsieke motivatie, ook de kwaliteit van het werk en de arbeidstevredenheid worden vergroot. Tevens neemt het verzuim en verloop af. Om deze reden is het voor Rabobank Y waardevol de variabelen van de taakkenmerken als onafhankelijke variabelen van veranderbereidheid van medewerkers te onderzoeken THEORIE AFFECTIEVE COMMITMENT In het theoretisch onderzoek naar affectieve commitment wordt het artikel van Allen en Meyer, The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization (1990), centraal gesteld. Dit artikel schetst de verschillende vormen van commitment van medewerkers, namelijk affectieve, continue en normatieve commitment. In het onderzoek binnen Rabobank Y zal enkel de affectieve commitment van medewer-kers worden onderzocht, gezien uit theoretisch onderzoek blijkt dat deze vorm van commitment de grootste invloed op de veranderbereidheid van medewerkers uitoefent. Affectieve commit-ment kan worden omschreven als de emotionele binding van medewerkers tot, identificatie met en betrokkenheid bij de organisatie (Allen en Meyer, 1990) THEORIE VERANDERBEREIDHEID In het theoretisch onderzoek naar veranderbereidheid van medewerkers wordt een tweetal zeer toonaangevende artikelen centraal gesteld. Het eerste artikel heeft de basis voor het tweede artikel gevormd en betreft het artikel van Ajzen, The theory of planned behavior (1991). Het tweede artikel betreft het artikel van Metselaar, Assessing the willingness to change (1997). Waar in het verleden werd gesproken over weerstand tegen veranderingen, wordt in toenemende mate de positieve invalshoek van weerstand, de veranderbereidheid van medewerkers (Metselaar en Cozijnsen, 2011), in onderzoeken gehanteerd. Reden voor deze omslag betreffen de kritische kanttekeningen ten aanzien van het begrip weerstand. Het begrip weerstand bevat een negatieve lading. Door de term wordt verondersteld dat medewerkers weerstandgevoelig zijn, terwijl het ook gezien kan worden als een vorm van betrokkenheid van medewerkers. Daarnaast wordt weerstand vaak geformuleerd als een schadelijke uitkomst van inspanning tot verandering. Om

8 P a g i n a 7 deze redenen stellen Metselaar en Cozijnsen (2011) dat het van belang is niet te spreken over weerstand, maar over veranderbereidheid van medewerkers. Ajzen (1991) beschrijft drie variabelen die de intentie om gewenst gedrag te vertonen bepalen. Figuur 4: model van gepland gedrag (Ajzen, 1991) De eerste variabele betreft de mate waarin een persoon een positieve of negatieve uitkomst van het gedrag verwacht en wordt omschreven als de attitude. De subjectieve norm met betrekking tot gedrag kan worden omschreven als de houding van collega s ten aanzien van het veranderproces. Tot slot bepaalt de gedragscontrole de mate waarin iemand van mening is dat het gewenste gedrag haalbaar is. De mate waarin een persoon gedragscontrole ervaart is afhankelijk van de mate waarin iemand van mening is controle over het veranderproces te hebben. Echter is het mogelijk dat, ondanks de intentie van een persoon, gewenst gedrag niet wordt getoond gezien aanwezige drempels die het tonen van gewenst gedrag belemmeren. Op basis van het Ajzen s model van gepland gedrag kan het begrip veranderbereidheid als volgt worden gedefinieerd: een positieve gedragsintentie van een medewerker ten aanzien van de invoering van veranderingen in de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie of afdeling, resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om het veranderproces actief of passief te ondersteunen (Metselaar en Cozijnsen, 2011). Metselaar en Cozijnsen hebben het model van Ajzen geconcretiseerd door de begrippen attitude (willen veranderen), subjectieve norm (moeten veranderen) en gedragscontrole (kunnen veranderen) verder uit te werken. Dit heeft geresulteerd in onderstaand figuur.

9 P a g i n a 8 Figuur 5: Evidence Based diagnosemodel voor veranderbereidheid (Metselaar en Cozijnsen, 2011) 2.4. THEORIE INVLOED AFFECTIEVE COMMITMENT OP VERANDERBEREIDHEID In het theoretisch onderzoek naar de invloed van affectieve commitment op de veranderbereidheid van medewerkers wordt het artikel van Oreg e.a., Change Recipients Reactions to Organizational Change: A 60-Year Review of Quantitative Studies (2011), centraal gesteld. Reden hiertoe betreft dat het een recent uitgevoerde reviewstudie omtrent reacties van medewerkers op organisatieverandering betreft en in dit artikel het verband tussen affectieve commitment en veranderbereidheid van medewerkers wordt gelegd. Om deze reden betreft het een zeer waardevol artikel om in het onderzoek centraal te stellen THEORIE INVLOED TAAKKENMERKEN OP VERANDERBEREIDHEID In het theoretisch onderzoek naar de invloed van affectieve commitment op de veranderbereidheid van medewerkers wordt het artikel van Oreg e.a., Change Recipients Reactions to Organizational Change: A 60-Year Review of Quantitative Studies (2011), centraal gesteld. Reden hiertoe betreft dat het een recent uitgevoerde reviewstudie omtrent reacties van medewerkers op organisatieverandering betreft en in dit artikel het verband tussen taakkenmerken en veranderbereidheid van medewerkers wordt gelegd. Om deze reden betreft het een zeer waardevol artikel om in het onderzoek centraal te stellen.

10 P a g i n a 9 LITERATUURLIJST Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to organizations. Journal of Occupational Psychology, 63 issue 1, Bransen, J. (2003). Jezelf blijven. From source: File:///C:/Users/Gebruiker/Downloads/oratienijmegen.pdf Hackman, R. & Oldham, R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16 issue 2, Oreg, S., Vakola, M. & Armenakis, A. (2011). [Change Recipients Reactions to Organizational Change: A 60-Year Review of Quantitative Studies]. Journal of Apllied Behavioral Science, 47 no. 4, Metselaar, E.E. & A.J. Cozijnsen. (2011). Van weerstand naar veranderingsbereidheid. Over willen, moeten en kunnen veranderen. Heemstede: Holland Business Publications. Metselaar, E.E. (1997). Assessing the willingness to change: construction and validation of the DINAMO. Retrieved June 30, 2014, from: Verschuren, P.J.M. & Doorewaard, J.A.C.M. (2007). Het ontwerpen van een onderzoek. Den Haag: Boom Lemma uitgevers.