Verder in... e-hrm
Inhoudsopgave 1. E-HRM, de basis voor strategische beslissingen! 5 1.1 Het Raet HR-procesmodel 5 2. E-HRM, meer dan het digitaliseren van bestaande formulieren! 9 2.1 Een nieuwe benadering 9 2.2 Meer dan een portal 10 2.3 Beleid voorspelbaar maken 10 2.4 Maakbaar maken van HR 10 3. Wat betekent e-hrm voor 12 3.1 de salarisadministratie 12 3.2 de personeelsadministratie 12 3.3 de HR-professionals 12 3.4 de lijnmanagers 12 3.5 de HR-beslissers 13 3.6 de medewerker 13 3.7 de directie 13 Uitgever: Raet 4. E-HRM in de praktijk 14 Gemeente Dronten 14 Garagebedrijf Munsterhuis 14 Stichting Sint Jacob 14 Teylingereind 15 Nyenrode Business Universiteit 15 Auteursrecht voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden openbaar gemaakt en/of verveelvoudigd, opgeslagen in een dataverwerkend systeem of uitgezonden in enige vorm door middel van druk, fotokopie, microfilm, geluidsband, elektronisch of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. 2 3
1. E-HRM, de basis voor strategische beslissingen! Met het toenemen van de automatiseringsgraad binnen organisaties is de communicatie tussen alle spelers; medewerkers, lijnmanagers, HR-professionals, administrateurs, directie en zelfs externen, binnen HR-processen steeds verder gedigitaliseerd. Voor het ontstaan van e-hrm is derhalve geen precies moment in de geschiedenis aan te wijzen. Wel kan geconcludeerd worden dat e-hrm een belangrijke rol zal gaan spelen en eigenlijk al speelt in de ondersteuning van nagenoeg alle HR-processen. E-HRM ondersteunt de HR-afdeling bij zijn of haar administratieve taken door processen te optimaliseren, te digitaliseren en HR in de lijn te faciliteren. Hiermee levert HR ook een bijdrage aan de algemene en organisatiebrede doelstellingen van organisaties op het gebied van efficiency, productiviteit en kostenbesparing. Door bijvoorbeeld HR in de lijn mogelijk te maken, kunnen taken aan leidinggevenden en medewerkers zelf worden overgelaten. Dit biedt niet alleen de HR-manager, maar ook de leidinggevende en de medewerker transparantie en inzicht. E-HRM draagt eveneens bij aan de strategische rol die HR in de organisatie vervult. De HR-manager krijgt zijn hoofd en handen vrij voor bedrijfskundige HR. Maar wat is de toekomst van e-hrm? Hoe ver zal e-hrm zich ontwikkelen en hoe kan een organisatie dit gebruiken voor meer dan alleen het efficiënter laten verlopen van bestaande processen? Op deze en andere vragen wordt verder ingegaan in deze whitepaper. Om onze visie in de juiste context te kunnen plaatsen is het wenselijk een kader te schetsen. Het kader dat gebruikt wordt in deze whitepaper is het Raet HR procesmodel. Dit model biedt praktische herkenbaarheid en variabiliteit, iets wat mist in andere gangbare HR-modellen. 1.1 Het Raet HR-procesmodel Hoe er ook gekeken wordt naar e-hrm, het is er in eerste instantie om de processen te ondersteunen die voor uw organisatie van belang zijn. Daarnaast voegt e-hrm, door het bieden van uitgebreide informatie, waarde toe aan uw HR-beleid en ondersteunt u bij het maken van beslissingen door een kwantitatief onderbouwing toe te voegen. Het Raet HR-procesmodel geeft weer met welke HR-domeinen een organisatie te maken zou kunnen hebben. Uitgangspunt hierbij is dat iedere organisatie, van welk formaat en onafhankelijk van branche, locatie en achtergrond dan ook, zichzelf strategische doelen oplegt die vertaald kunnen worden in HR-beleid, -doelstellingen, uitvoering en operatie. Daarnaast heeft iedere organisatie een organisatiemodel van geringe of grotere complexiteit. 4 5
Deze twee gegevens zijn niet alleen van essentieel belang bij het bepalen van uw HR-beleid, maar cruciaal bij het bepalen van de scope van e-hrm binnen uw organisatie. Op basis van de organisatiedoelstellingen en het organisatiemodel geeft uw HR-beleid invulling aan een aantal domeinen. Vanzelfsprekend kent iedere organisatie basis HR-processen die ondersteund moeten worden. Dit zijn processen die iedere organisatie herkent zoals het proces van in- en uit diensttreding van personeel, het berekenen en uitbetalen van salarissen, vaststellen en vastleggen van verlof, het registreren en monitoren van verzuim en natuurlijk het opbouwen van dossiers rondom medewerkers. Met de inzet van e-hrm wordt, logischerwijs, bij de meeste organisaties gestart met het laatstgenoemde onderdeel van de HR-processen. Hier is direct en op korte termijn efficiëntievoordeel te behalen. Door het vast laten leggen van informatie aan de bron, de medewerker of leidinggevende, kan een organisatie al snel een beter kwaliteitsniveau van gegevens bewerkstelligen en de administratieve lasten verlichten. Op het moment dat een organisatie het HR-beleid verder professionaliseert, komen andere tactische HR-processen die waarde toevoegen in beeld. Deze processen zijn te categoriseren in de drie delen van in-, door- en uitstroom. Met name het proces van instroom kent de afgelopen jaren een sterke beweging in de richting van e-hrm. Sprekende voorbeelden in dit kader zijn de jobboards en de eigen website welke als portal van e-hrm worden ingezet. Een ontwikkeling die ook al langere tijd zichtbaar is, is het ondersteunen van processen voor het behouden en boeien van werknemers. Bijvoorbeeld het ondersteunen van verzuimmanagement met behulp van e-hrm is bij veel organisaties reeds gemeengoed geworden. Uiteindelijk zullen alle operationele en tactische processen in een organisatie ondersteund worden vanuit een e-hrm gedachte en dit zal meer en meer gaan plaatsvinden vanuit een bedrijfskundige overwegingen. De bedrijfskundige overwegingen die organisaties moeten maken omtrent het HR-beleid worden ingegeven door een aantal factoren. De belangrijkste in deze is de veranderende demografie van de samenleving. Gedurende het tweede decennium van de 21e eeuw zal voor het eerst in de geschiedenis de beschikbare arbeidspopulatie afnemen ten opzichte van de economische ontwikkeling. Organisaties worden daardoor gedwongen om niet alleen efficiënter te gaan werken in hun primaire processen maar moeten zeker ook alle ondersteunende processen efficiënter organiseren. Daarnaast zijn de verwachtingen van de nieuwe werknemers; generaties Y en de screen teens, ten opzichte van werkgevers volstrekt anders dan op dit moment nog als gemeengoed wordt gezien. De steekwoorden voor succesvol HR-beleid die van toepassing zijn veranderen van: procedureel naar efficiënt ondersteunen naar adviseren meten naar sturen analyseren naar voorspellen Om efficiënt te kunnen adviseren, sturen en voorspellen wordt het gebruik van e-hrm niet langer een keuze, maar een gegeven. Figuur 1: Het Raet HR-Proces Model 6 7
2. E-HRM, meer dan het digitaliseren van bestaande formulieren! De HR-professional kent als geen ander de toegevoegde waarde van menselijk kapitaal. Niet voor niets streeft HR strategische doelen na, die goed zijn voor de organisatie en voor de mensen die er werken. Maar veel en complexe administratieve taken nemen meer tijd in beslag dan HR lief is. Bovendien moet HR steeds méér registreren, denk hierbij niet alleen aan de bekende zaken rondom een persoon als salaris, werktijden etc., maar zeker ook aan opleidingen, het herhalen van opleidingen om accreditaties te behouden en niet functie gerelateerde vaardigheden die gebruikt kunnen worden in een talentmanagementprogramma. Digitalisering is dan ook een must. Tegelijkertijd is dit geen eenvoudige opgave. Welk systeem werkt? En hoe zorgt HR ervoor dat een systeem ook daadwerkelijk in het voordeel van de organisatie en de medewerkers werkt? Van HR-professional tot leidinggevende en iedere individuele medewerker, allemaal zullen zij de voordelen willen ervaren alvorens echt acceptatie van e-hrm plaatsvindt. Veel organisaties hebben een eerste slag geslagen in digitalisering, maar dit is meestal niet meer dan het digitaal beschikbaar stellen van bestaande formulieren. Toch is er nog steeds heel veel papierwerk. Dat is niet alleen belastend voor het milieu, het zorgt ook voor veel vertraging. Een online administratie betekent meer samenhang, betere gegevensuitwisseling, minder fouten, logische en toegankelijke vormgeving en inhoudelijke inrichting. Bovendien is het digitaliseren van HR-processen een wezenlijk onderdeel van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. 2.1 Een nieuwe benadering Digitaliseren is meer dan papieren inscannen, formulieren in Excel zetten of meldingen alleen via de mail krijgen. Daadwerkelijk digitaliseren van HR maakt onderdeel uit van de strategische werkprocessen van de organisatie. De meest complete e-hrm oplossingen gaan dan ook veel verder. Een modulair opgebouwd systeem zorgt ervoor dat software werkprocessen ondersteunt op het moment dat u die wilt gaan digitaliseren. Daarbij is het inrichten van een workflow die past bij de organisatie essentieel. De workflow hoeft geen kopie te zijn van de bestaande processen, maar kan zelfs een verbeterde versie zijn van de HR-processen die ondersteund moeten worden. De basis van iedere volwassen e-hrm oplossing is een portal waarop iedereen die geautoriseerd is eenvoudig, en waar hij of zij zich dan ook bevindt, beveiligd kan inloggen. Medewerkers kunnen zelf een belangrijk deel van hun eigen mutaties administreren: persoonsgegevens, ziekmelding, aanvragen voor vrije dagen, urenregistratie, opleidingen, reacties op beoordelingen en andere zaken die voor de organisatie van belang zijn. Managers moeten online aanvragen kunnen beoordelen en verwerken en, natuurlijk, voor hen relevante rapportages raadplegen en analyseren. Een ondersteunende HR-dienst, zoals de bedrijfsarts, vindt er het verzuimdossier en maakt online een afspraak met medewerkers om zo extra grip te houden op het gezondheidsbeleid van de organisatie. Uiteraard bepaalt de organisatie welke rechten gebruikers krijgen binnen het systeem: wie ziet wat en in hoeverre mag iemand informatie aanpassen of toevoegen? 8 9
Dat levert iedereen tijdwinst op omdat de gegevens ingevoerd worden waar het moet: bij de basis. Door de gebruikers van e-hrm niet alleen de verantwoordelijkheid te geven voor het aanleveren van informatie, maar ook de mogelijkheden te bieden om snel en eenvoudig gegevens op te zoeken zal de acceptatie van e-hrm sneller gaan. Dit vraagt een basis van vertrouwen in het eigen kunnen van de gebruikers. Met een nieuwe benaderingswijze gebaseerd op de juiste workflow en ondersteuning zal e-hrm daadwerkelijk toegevoegde waarde bieden voor iedereen die een rol speelt in uw HR-processen. 2.2 Meer dan een portal Alle medewerkers, managers en HR-professionals zijn in de privésituatie al gewend aan het gebruiken van een portal voor bankzaken, boeken van reizen, kopen van producten en nog vele andere toepassingen. Gek genoeg leeft in veel organisaties toch het beeld dat medewerkers en leidinggevenden nog niet klaar zijn voor e-hrm. Om e-hrm succesvol te laten zijn, is herkenbaarheid belangrijk. Simpeler gezegd: een goede oplossing ziet eruit als een startpagina op internet. Een vorm waarmee mensen vertrouwd zijn. e-hrm moet daarop aansluiten en dus eenvoudig zijn in het gebruik. Laat de doelgroepen dus meedenken over de wijze waarop e-hrm ingevoerd gaat worden. Want een soepele invoering hangt nauw samen met een actieve rol van de beoogde gebruikers. Hen van het begin af aan betrekken bij de implementatie zorgt voor ambassadeurs op de werkvloer en dus veel draagvlak. Een stapsgewijze aanpak en voldoende ruimte om het pakket te leren kennen draagt bij aan een succesvolle integratie. 2.4 Maakbaar maken van HR Met het simpelweg meetbaar maken van HR bent u er nog niet. De volgende stap is om te weten wat te doen met deze informatie. Hoe kunt u als HR-manager de gemeten informatie inzetten om HR-inspanningen naar uw hand te zetten? Of: Hoe kunt u HR niet alleen meetbaar, maar ook maakbaar maken? Prognoses maken waarop HR-beleid vormgeven en gevoerd kan worden. De inzet van e-hrm is van belang om niet alleen historische gegevens te kunnen gebruiken in het formuleren van HR-beleid, maar zeker ook om informatie te verzamelen waarop voorspellingen kunnen worden gebaseerd. E-HRM kan duidelijk maken wat de HR-ontwikkelingen binnen de organisatie nu en kunnen zijn in de aankomende jaren. Zo wordt e-hrm onderdeel van het maakbaar maken van HR. De term maakbaar verwijst naar zaken die u kunt beïnvloeden. Naar processen waar u grip op kunt hebben. Maakbaar kan refereren aan procesoptimalisatie, efficiency en tijdwinst of het maken van een digitalisering slag. Maar ook het ontwikkelen en implementeren van KPI s c.q. HR ken- en/of stuurgetallen of het kwantitatief ondersteunen en verantwoorden van HR-beleid met complete managementinformatie. 2.3 Beleid voorspelbaar maken De inzet van e-hrm geeft organisaties de mogelijkheid om vanuit één informatiebron te werken, waardoor data sneller en accurater verzameld kan worden voor alle betrokkenen. Zo geeft een goede e-hrm infrastructuur realtime en up-to-date inzicht in relatief eenvoudige gegevens als verlofsaldi en ziekteverzuim. Maar ook meer complexe HR- vraagstukken als formatiewijzigingen en vacatureprognoses kunnen door de inzet van e-hrm sneller en eenvoudiger beantwoord worden. Het aantonen van de toegevoegde waarde van HR wordt steeds belangrijker. Aan de hand van procesoptimalisatie, ken- en stuurgetallen of KPI s kan HR laten zien hoe zij bijdraagt aan de ondernemingsstrategie van een organisatie. Daarvoor is het noodzakelijk dat de afdeling HR bedrijfskundige en meetbare HR gaat bedrijven. 10 11
3 Wat betekent e-hrm voor 3.1 de salarisadministratie Voor een salarisadministratie kan het van belang zijn om de huidige manier van werken te herkennen in het (online) salarissysteem. De salarisadministratie heeft nagenoeg niets direct met HR, maar werkt graag met een gebruiksvriendelijk systeem. Daarnaast is de salarisadministratie in veel gevallen het punt waar HR-processen die ondersteund worden door e-hrm een financieel gevolg krijgen voor medewerkers en daarmee de organisatie. Moderne e-hrm oplossingen ondersteunen de salarisadministratie onder andere door: De CAO s die al zijn opgenomen in de salarisverwerkingsystemen; Een gebruiksvriendelijk systeem waar snel inzicht te krijgen is in te verwachten mutaties en de daarbij behorende fiattering; Realtime verwerking; Digitale loonstroken en jaaropgaven. 3.2 de personeelsadministratie De personeelsadministratie werkt de hele dag aan de administratie en wordt geholpen door een gebruiksvriendelijk systeem dat de processen zo efficiënt mogelijk laat verlopen en uitgebreide functionaliteiten biedt. Een digitale (online) workflow ondersteunt dit bijvoorbeeld. E-HRM houdt voor de personeelsadministrateur in: praktische toepasbaarheid op eigen organisatieprocessen, controlemogelijkheden en probleemloze verwerking intern en naar organisaties die over personeelsgegevens dienen te beschikken als pensioenfondsen en verzekeraars. 3.3 de HR-professionals Een HR-professional houdt dagelijks diverse HR-processen binnen een organisatie in de gaten, begeleidt deze en verbetert waar nodig. Of het hier gaat om specialistische processen als opleidingsmanagement, recruitment of algemeen advies. Een HR-professional wil HR maakbaar krijgen door het vergroten van de grip die zij hebben op de HR-processen. Dit kan, in veel gevallen moet, gebeuren door het maken van een digitaliseringslag en het inzetten van e-hrm. HR-professionals sturen de administratie aan en ondersteunen en adviseren lijnmanagers die steeds meer betrokken worden bij de uitvoering van het HR-beleid. Het opleveren van managementrapportages neemt voor een HR-beslisser of professional een steeds belangrijkere rol in. 3.4 de lijnmanagers Aan de hand van dashboards en andere stukken ondersteuning die e-hrm biedt, kan een lijnmanager direct zien welke acties in een bepaald HR-proces uitgevoerd moeten gaan worden. Op die manier heeft de lijnmanager overzicht en controle over de afdeling(en) en aan de hand van cijfermatige informatie over bezetting kan de manager proactief sturen. E-HRM is voor de lijnmanager ook weten op welke wijze hij of zij concreet kan en dient bij te dragen aan de ontwikkeling van het team en het binden en boeien van de medewerkers. Ook het zicht hebben op het deskundigheidsniveau van het team in relatie tot de dagelijkse business of de te verwachten business is van belang voor de lijnmanager. 3.5 de HR-beslissers Een HR-beslisser, zoals een HR-manager of HR-directeur, richt zich op het strategisch en tactisch HR-beleid. Hoe draagt HR bij aan de ondernemingsstrategie? Hoe verhoudt de investering in het human capital zich tot het succes van een organisatie? De HR-beslisser houdt zich enerzijds bezig met de cijfermatige kant van HR. Zo wordt op dit niveau besloten welke KPI s c.q. HR ken- en/of stuurgetallen ontwikkeld worden waarop gerapporteerd wordt aan de directie. Met die managementinformatie is het van belang om het HR-beleid cijfermatig te onderbouwen en te verantwoorden. De HR-beslisser stelt aan de hand van de kwantitatieve gegevens een langetermijnplan op, interpreteert de cijfers en probeert de toekomstige situatie te schetsen en zich daarop voor te bereiden. Anderzijds moet de HR-beslisser ook aantonen aan de organisatie welke stappen HR neemt om efficiency te behalen. Hiervoor stuurt de HR-beslisser aan op procesoptimalisatie en het realiseren van tijdswinst. Immers, wanneer administratieprocessen efficiënter verlopen, levert dit tijdswinst op, die een HR-beslisser kan besteden aan beleidsontwikkeling. 3.6 de medewerker De medewerker heeft nog te vaak een ondergeschikte rol in e-hrm. Dit terwijl het juist deze groep is die het grootste belang heeft in een goed werkende e-hrm infrastructuur. Moderne medewerkers zijn eigenaar van hun eigen carrière en willen kunnen beschikken over middelen om dit te ondersteunen. Zo zal een medewerker niet alleen de standaard e-hrm zaken willen hebben als een digitale salarisstrook en verlofaanvragen, maar meer en meer inzicht willen hebben in de mogelijkheden die de werkgever biedt voor de verdere persoonlijke en functionele ontwikkeling. Moderne medewerkers verwachten van een werkgever e-hrm zoals ze e-mail verwachten. 3.7 de directie De directie houdt zich in de regel bezig met de bedrijfsstrategie en hoe bijvoorbeeld outsourcing van non-core business hier een rol in speelt. E-HRM betekent voor de directie direct inzicht in de huidige stand van zaken van HR, de investering in het personeel zowel qua loonkosten als opleidingen versus de opbrengsten. De directie wil cijfers zien en neemt de beslissing over het toekennen van budgetten voor de komende jaren. Voor de directie spelen andere vragen een rol zoals: Hoe kijk ik naar de toekomstige ontwikkeling? Wat betekent dat voor het gedrag, de kennis en kunde die daarbij hoort? Hoe scoort mijn populatie daarop? En wat betekent dat voor de activiteiten die ontplooid moeten worden? E-HRM is de oplossing om te zorgen voor een gestroomlijnde informatievoorziening naar de directie en daarmee het fundament voor alle beslissingen ten aanzien van de formatie, de organisatie en ontwikkeling daarvan. 12 13
4 E-HRM in de praktijk Zelfs al heeft een organisatie de doelstellingen helder voor ogen, de selectie op de juiste manier doorlopen en het project zonder noemenswaardige struikelblokken afgerond. Dan pas begint het daadwerkelijke gebruik van e-hrm. Dan pas kan een organisatie daadwerkelijk ervaren wat e-hrm kan bieden en hoe dit past. Klanten van Raet, organisaties in zowel de profit als de non-profit sector, ervaren welk effect e-hrm heeft op de dagelijkse praktijk. Gemeente Dronten Als het doel is om de efficiëntie te vergroten, te besparen waar mogelijk, en de betrokkenheid te verhogen. Wat zijn dan de ervaringen van de middelgrote Gemeente Dronten. Met Raet HR Self Service kunnen onze managers en medewerkers zelf hun dienstverbandgegevens raadplegen en controleren. Dat scheelt ons veel werk, omdat invoer en controle van veel gegevens aan de bron plaatsvindt. Wij hoeven dan alleen nog maar te fiatteren. De digitalisering tot dit moment heeft ons inmiddels al een halve fte bespaard. Net voor zomer startte de gemeente met Raet Werving & Selectie. Een perfecte timing, want in de eerste drie maanden van gebruik kwamen er ruim 300 sollicitaties binnen. In de zomervakantie zit er vaak maar één medewerker op de afdeling. Normaal gesproken kunnen we zo n stroom sollicitaties in die periode dan ook niet aan. Nu was het geen enkel probleem. Zelfs niet toen de ene resterende collega ziek werd. Van een bepaalde procedure moesten ongeveer 90 kandidaten een bericht krijgen. Ik heb toen vanaf mijn vakantieadres even ingelogd en dit snel geregeld. Digitalisering ondersteunt lastenverlichting in de zorg. Ons ideaalbeeld is dat we helemaal digitaal werken, dat alle modules onderling communiceren en dat medewerkers en leidinggevenden snel inzicht hebben in relevante gegevens. Het gebeurt in de hele maatschappij en ook in onze organisatie. Voor ons is het een manier om tijd te besparen en nauwkeuriger te werken. Aandachtspunt is de relatief grote groep mensen in onze branche die niet graag met computers werkt. Mede voor hen is binnen de Stichting Sint Jacob een klankbordgroep opgericht. Waar nodig denkt Raet mee over het creëren van draagvlak binnen de organisatie. Stichting Sint Jacob is vol lof over de samenwerking met Raet. Onze vragen worden altijd goed opgepakt. Wij merken dat Raet met de tijd meegaat en niet bang is om processen of producten aan te passen als dat nodig is. Bovendien sluit de werkwijze goed aan bij die van ons. Wij testen alles, een systeem gaat pas de organisatie in als het goed is en ondersteunend werkt. Raet heeft diezelfde insteek. Teylingereind Naast de gebruikers van de e-hrm oplossing binnen de organisatie zijn er steeds vaker externe partijen die dit gebruiken tijdens hun dienstverlening. Een voorbeeld in deze zijn de bedrijfsartsen. Teylingereind heeft door e-hrm de processen met deze dienstverlener kunnen verbeteren. Eind 2009 heeft Teylingereind binnen Raet Online de module Raet Verzuim Manager ingericht. Los van een enkel puntje van gewenning, hoor ik daar heel positieve geluiden over. Onlangs ontving ik e-mail van de bedrijfsarts over het feit dat hij zo blij is met het systeem. Dat we binnen Raet Online alles onder één paraplu hebben, is fantastisch. En eigenlijk ook wel normaal. Garagebedrijf Munsterhuis Niet alleen de keuze voor de juiste software is van essentieel belang. Ook de juiste fit met de leverancier is van wezenlijk belang voor het succesvol inzetten van e-hrm. Vooraf hadden we duidelijk onze behoeften in kaart gebracht. Daarbij sloot Raet Online naadloos aan. Munsterhuis vindt de benadering en werkwijze van Raet prettig. Je bouwt een relatie op en hebt vertrouwen in elkaar. Het is heel simpel: wij geven onze behoeftes aan en dan staat het in het systeem. En het gaat zelfs verder. Voor de nieuwe release van Raet HR Easy vroeg onze Raet-consultant of we bij Raet-vestiging kwamen kijken. Dat vond ik een leuke aanpak. Daar krijg ik een warm gevoel bij: Raet vindt het echt belangrijk wat wij willen. Ik ben heel blij met onze keuze voor Raet Online. Steeds blijer eigenlijk. Stichting Sint Jacob e-hrm wordt natuurlijk ook ingezet om lastenverlichting te bereiken en processen sneller en efficienter te laten verlopen. Met name in sectoren waar de snelheid van ondersteunende processen zeer belangrijk is om meer aandacht te geven aan het primaire proces wordt e-hrm ervaren als het middel om dit te bereiken. Een hoge betrokkenheid van de leverancier bij acceptatie in de organisatie is daarbij noodzakelijk. Nyenrode Business Universiteit E-HRM is de communicatielaag tussen de verschillende spelers in HR-processen. Maar de basis is natuurlijk een stabiele administratie. Als dat op orde is helpt e-hrm de leidinggevende bij het uitvoeren van de HR-taken en maakt het de communicatie sneller en efficiënter. Zeker als sterk decentrale organisaties als een universiteit. Nyenrode Business Universiteit is een dergelijke organisatie. E-HRM-portal Raet Online biedt de universiteit de juiste basis voor de HR - en salarisadministratie. Gebruikers hebben een laagdrempelige toegang tot hun eigen gegevens in de module Raet HR Self Service en kunnen bijvoorbeeld vakantiedagen registreren. De leidinggevende krijgt dan vervolgens keurig een mailtje met het verzoek de vakantiedagen van een van de medewerkers te autoriseren. Vanuit diezelfde efficiëntie kunnen de medewerkers via het intranet doorklikken naar e-hrm-portal Raet Online voor hun online salarisstroken. Op een aantal medewerkers voor het tuinonderhoud na, die krijgen hem nog wel op papier, maar de anderen niet meer. Dat scheelt een heleboel papier. Succesvol met e-hrm De conclusie uit het voorgaande is dat deze organisaties succesvol zijn met het inzetten van e-hrm door het neerzetten van concrete doelstellingen, betrekken van de beoogde gebruikers en het volgen van een duidelijk omschreven organisatievisie op e-hrm in al haar facetten. 14 15
Raet Plotterweg 38, 3821 BB Amersfoort Postbus 1495, 3800 BL Amersfoort 16 T. 033 45 06 506, F. 033 45 06 507 www.raet.nl, info@raet.nl