Loopbaanmanagement en ziekte: onverwachte partners? Reïntegratietrajecten bij het Agentschap Jongerenwelzijn

(Gemotiveerd) blijven werken als opvoeder/leerkracht in belastend beroep? Moeilijke werkcontext: agressie, moeilijke jongeren, teamwerking, stress, Gevolgen: burnout, afwezigheid, demotivatie, verminderde dienstverlening, met verhoogde druk op teams Lokale tewerkstelling met beperkte uitwijkmogelijkheden. Continudiensten en budgetaire beperkingen Hoe oplossen? Via jobredesign! Afstemming P 3 organisatiebehoeften en noden van de werknemer!

Context Project loopbaanelixir! Word architect van je loopbaan! Horizontale en verticale mobiliteit! Mentorschap en wisselleren. Opleidingen leidinggevenden Talentencultuur VIA sleutelproject Modern HR beleid Sterktes en talenten Organisatienoden en behoeften P 4

Context Waarden Jongerenwelzijn: Niet loslaten! Betrokkenheid Professioneel zorg dragen voor elkaar Wederkerigheid P 5

Cijfers Leeftijdscategoriën per 5 jaar. Ziektemeldingsfrequentie: aantal nieuw begonnen ziektemeldingen per personeelslid per rapporteringsjaar Ziekteduur: opgedeeld in 4 categoriën: <30 kd; >=30 kd- <92 kd; >=92 kd - <183 kd en >=183- volledig jaar voltijdse ziekte (exclusief AO) Geen ziektepercentages P 6

Astitel 25 Absoluut aantal en percentage personeelsleden per leeftijdscategorie met 5 of meer ziektmeldingen in 2010 en 2011 45 40 20 35 15 10 30 25 20 15 2010 2011 Percentage 2010 Percentage 2011 5 10 5 0 <=24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >=60 0 P 7

80 Grafiek 5 Totaal personeelsleden JWZ per leeftijd en afwezigheidsklasse 70 60 50 40 30 >=60 55-59 50-54 -50 20 10 0 92-183 183+ 92-183 183+ 2010 2010 2011 2011 totaal 2010 totaal 2011 P 8

Doelstelling Werknemers ouder dan 50 jaar die regelmatig afwezig zijn of die reeds voor een langere periode zijn uitgevallen én waarbij ernstig verzuim dreigt, een andere functie/rol aan te bieden op de eigen werkplek én in de eigen organisatie ten einde de re-integratie/motivatie/ werkgoesting van deze personeelsleden te faciliteren. P 9

Procedure Stap 1: probleemsignalering Stap 2: probleemverheldering, Stap 3: uitwerking en concretisering Stap 4: uitvoering en monitoring, Stap 5: evaluatie Uitwerking met personeelslid, directie en HRverantwoordelijke a.d.h.v. sjabloon en gesprekken. Nieuwe functiebeschrijving P 10

Re-integratieplannen Probleemvelden van het personeelslid: via de 4 A s (arbeidsinhoud/omstandigheden/ voorwaarden/ arbeidsverhoudingen) en sociaal-medische zaken: Grote vooruitgang voor alle personeelsleden! P 11

Soorten trajecten Leerkracht Opvoeder Opvoeder Opvoeder Opvoeder leerlingbegeleider Veiligheidsexpert Individuele begeleider projectwerkster time-out zij-begeleider P 12

Re-integratieplannen Vooropgestelde doelen: een (gedeeltelijke) werkhervatting in een andere functie/rol op de eigen werkplek: Voor alle personeelsleden gehaald! P 13

Re-integratieplannen Uitvoering van de omschreven acties: Voor elk personeelslid werd er een actieplan opgemaakt: Voor alle personeelsleden volledig gehaald! Duidelijke link tussen het actie plan en gehaalde doelstelling! P 14

Re-integratieplannen Naleving van de afspraken: afspraken rond monitoring en evaluatie tussen het PL en LG Matig positief: personeelsleden verwachten meer opvolging en monitoring Is de procesdirecteur de ideale functie? P 15

Cijfers 1200 Totaal ziektedagen 1000 800 600 400 984 Totaal ziektedagen 200 516 0 Periode 1 Periode 2 P 16

Cijfers P 17

Budgettaire impact kost van deze aanwezigheid dankzij project = 65.124 euro Voor 65.124 aan vervangingen die in principe niet hadden moeten vervangen worden voor 6 plaatsen Evaluatie: personeelsleden zouden niet zijn teruggekomen indien ze niet in het project waren gestapt P 18

Meerwaarde Personeelslid Grote verbetering in functioneren! Meer arbeidsvreugde Job op maat is voor hen de oplossing! Zinvolle invulling: geen lege doos! Positief einde loopbaan! Minder ziek en wil/zin om langer te blijven werken Instapvrees P 19

Meerwaarde team Verlaging werkdruk en positieve collega Minder mentale last van minder functionerend PL Wat met collega s die niet afwezig zijn maar wel nood hebben aan nieuwe functie/uitdaging? Belang van communicatie! P 20

Meerwaarde organisatie Extra Opdracht heeft (grote) toegevoegde waarde maar is geen kerntaak. Rechtstreeks of onrechtstreeks bijdrage tot betere hulpverlening aan de jongeren Meer centralisatie van info en nodige linken P 21

Samengevat Projectdoelstelling is voor 5/6 personeelsleden gehaald: andere functie/rol in eigen werkplek 48% minder afwezigheid Grote kwalitatieve meerwaarde voor personeelslid/ team/ organisatie Aandacht voor monitoring en opvolging P 22

Bemerkingen (1) Aanwezigheidsbeleid! Curatief project? Preventief? Criteria? Gebruik risico-analyse= inschatting draaglast maar wat met de draagkracht? Motivatie en betrokkenheid van het PL! Hoe communiceren? (andere personeelsleden) Aandacht voor administratieve en financiële gevolgen. P 23

Bemerkingen (2) Problematiek in bepaalde functies is groter Inhoudelijk voldoende ruimte voor job op maat? Wildgroei aan functies? Vraag en aanbod? Kostprijs stijgt? Verzuimen buiten de functiegroepen is eveneens hoog! Eenmaal in traject, altijd in traject? Andere uitwijkmogelijkheden (loopbaan elixir) P 24

Uitbreiding Duur afwezigheid: duidelijkere definitie van meldingsfrequentie en ziekteduur Leeftijd: meer focus op 55-59 jaar Duur traject: ten alle tijden opzegbaar/ halftijds Duidelijke bereidheid tot medewerking en flexibiliteit Van 6 naar 8 plaatsen in GI 5 extra plaatsen in PVB Uitbreiding naar andere continudiensten en bevorderingsfuncties P 25