Personeelbeleid OKTOBER 2010 Arbeidersparadijs T H E M A HET NI E U W E W E R K E N 16 Luuk de Jong Duurzaamheidsinitiatieven ontstaan op de werkvloer 20 M-learning De moderne cursist leert draadloos via mobieltjes en ipods. 34 Theo Compernolle Nieuwe media maken ons brein volslagen reactief.
Alleen uitzenden. Werkt dat nog wel? Het is misschien niet een vraag die u direct van ons verwacht. We staan tenslotte toch vooral bekend als een uitzendbureau. Maar werk verandert. En wij ook. Zo verbreden we onze dienstverlening en passen ons constant aan op ontwikkelingen zoals de groeiende vergrijzing, globalisering en individualisering. Daarom zijn we bij Tempo-Team altijd bezig met het zoeken naar oplossingen om de arbeidsparticipatie te vergroten. En dat vraagt om een andere kijk op werk. Werkt dat nog wel? is een vraag die iedereen uitdaagt anders na te denken over werk. Anders denken betekent niet dat we vanaf nu alles anders doen. Maar wel dat we nu beginnen. Praat mee op blijfbezig.nl Blijf bezig
Column Personeelbeleid Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 6981790 e personeelbeleid@hetnri.nl Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel Abonnementenservice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e sdu@sdu.nl Abonnementsprijs: 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, ledenadministratie@nvp-plaza.nl). Advertenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e mmp@xs4all.nl Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e h.schram@sdu.nl Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486). Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656 Authentiek Toen dit blad naar de drukker ging, was de kogel voor het nieuwe kabinet nog maar net door de kerk. Groen licht voor Rutte 1. Bij ons in de kantine werden de eerste wedjes gezet op namen van nieuwe ministers. Een tientje op De Jager, een joet op Donner. Lekker poppetjes invullen bij een boterhammetje, dat maakt de complexe materie van politiek heel toegankelijk. Het menselijk maken van levenloze zaken heet personifiëren. De reclame maakt er gretig gebruik van. Een auto is bijvoorbeeld stoer, cola is sexy en een boormachine is betrouwbaar. Terug naar onze kantine, naar het peilen van politici. Kijk naar de gezichten op het bordes naast de koningin. Opeens beginnen we iets te begrijpen van al die plannen waar we gisteren eigenlijk nog niks van snapten. Zo gaat het met alles waar we geen contact mee hebben. Zet er een mens bij en het gaat leven. Met de automatisering begon het pas wat te worden toen we Bill Gates leerden kennen, die guitige nerd met zijn kapsel uit de jaren zestig. Hij geeft miljarden aan het goede doel, dus ict zal wel ergens goed voor zijn. Er zijn wel meer disciplines die snakken naar rolmodellen. Management bijvoorbeeld, waar het steeds maar niet wil lukken. Je struikelt er over de goeroes (Minzberg, Prahalad, Kets de Vries), maar geen een steekt uit boven de rest. Bij p&o is het nog dunner gezaaid met rolmodellen. De enige die ervoor in aanmerking komt is Wim Kooijman, voorzitter van de NVP. Voor zover het publiek hem kent, geniet hij echter de meeste bekendheid als hoofd p&o van KLM. Personifiëring pakt niet bij dienende beroepen. Het publiek wil buitenkant zonder binnenkant. Wel het pak, niet de kleermaker; wel de auto, niet de monteur. Daar zit ook de kracht van p&o en al die andere onzichtbare dienaars. Authentiek vakmanschap, vrij van publieke pressie. De rolmodellen van deze wereld snakken ernaar. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid personeelbeleid@hetnri.nl personeelbeleid oktober 2010 3
De juiste mix van de beste ingrediënten Scherp, doordacht en uitgesproken ben je alleen als je altijd gebruik kunt maken van de juiste ingrediënten. De juiste informatie op het juiste moment, op de juiste wijze gepresenteerd. Onze producten en diensten voor het arbeidsrecht zijn volledig afgestemd op uw praktijk. Ze bieden u gegarandeerd de juiste mix van de beste ingrediënten, iedere dag opnieuw. Of het nu gaat om officiële publicaties, wet- en regelgeving, jurisprudentie of commentaren. Zo versterken we de scherpte, het inzicht en de uitgesprokenheid van de professie. Met recht. Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl: dé portal voor professionals in het arbeidsrecht. Scherp. Doordacht. Uitgesproken.
Inhoud Het nieuwe werken 10 Cover Het nieuwe werken mag zich in grote belangstelling verheugen, zowel bij werkgevers als werknemers. Maar een verzekering voor succes is er niet. Er waren medewerkers die me teleurgesteld hebben, die bleken de vrijheid niet helemaal aan te kunnen. 16 Spotlight InterfaceFlor, internationaal fabrikant van tapijttegels,profileert zich als honderd procent duurzame onderneming. Aan HR & OD directeur Luuk de Jong de taak om dit ideaal productief te maken op de werkvloer. We hadden een overschot aan duurzaamheidsambassadeurs. Het nieuwe werken 20 M-learning Terwijl veel p&o ers nog steeds huiverig naar e-learning kijken, is de volgende generatie leermiddelen al geboren. Met een mobieltje, een ipod of een mp3- speler kan de moderne cursist al aan de slag. De vraag is alleen of die al dit kennisgeweld aankan 26 Pakketselectie Ondanks alle vernuft op het gebied van hr-systemen kopen veel p&o ers nog vaak een de kat in de zak. Wie een goed hr-systeem wil kopen, moet zich allereerst oriënteren op het hr- en it-beleid van de eigen organisatie. Het nieuwe werken 34 Interview Breinwerkers worden nog steeds aangestuurd alsof het handarbeiders zijn. Onze manier van aansturen, onze management attitude en methodes dateren echter van 150 jaar geleden, aldus Theo Compernolle. 38 45-plus Langer werken zien hoog opgeleide kenniswerkers niet als bezwaar. Toch is blijvende inzetbaarheid van deze elite niet vanzelfsprekend. Aanwezigheid van de juiste succesfactoren luistert nauw. En verder... 6 Nieuws 25 Barometer 32 Rechtspraak 9 P&O op rapport 30 Fiscaal 42 Sollicitatiecode 15 Ongekooid 31 Recht viert recht 43 NVP Nieuws personeelbeleid oktober 2010 5
CFO De meeste cfo s zien hun baan als een volwaardige en aantrekkelijke carrièrebestemming, blijkt uit onderzoek van Ernst & Young. Dit in tegenstelling tot was vaak wordt gedacht: cfo als opstap naar een baan als ceo. Slechts tien procent van de cfo s ambieert een baan als ceo. Andere thema s die het onderzoek belicht, zijn de veranderende rol van de cfo, zijn toenemende zichtbaarheid voor de buitenwereld en nieuwe competenties die daarvoor nodig zijn. Arbeidsvoorwaarden Het niet geven van informatie over arbeidsvoorwaarden is de belangrijkste reden waarom kandidaten afhaken op een wervingssite, ook al is de vacature interessant. Bijna 37 procent gaf aan dat het niet bieden van informatie over de arbeidsvoorwaarden reden was om niet te solliciteren. Geen informatie bieden over de sollicitatieprocedure is de op één na belangrijkste reden, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal- Werven in samenwerking met de Multiscope Marktpeiler. Gevaarlijke meubels De meubelindustrie houdt zich onvoldoende aan de arbeidsomstandighedenwet. Dat blijkt uit een rapport van de Arbeidsinspectie. Bij zeker tweederde van de bedrijven in de industrie is dit het geval. In de meubelsector werden 242 bedrijven bezocht, waarbij gelet werd op machineveiligheid, blootstelling aan houtstof, mate van houtstofexplosiegevaar en dieselmotoremissies. Er is vooral op deze punten gelet omdat zij bij vorige inspecties als gevaarlijk werden bestempeld. Van de 242 bezochte bedrijven werden er bij 160 bedrijven overtredingen van de arbowet vastgesteld. In totaal werden 467 overtredingen gesignaleerd. In 31 gevallen was de overtreding zo ernstig, dat wegens direct gevaar de werkzaamheden meteen werden stilgelegd. De bedrijven die tijdens deze inspectieronde in overtreding waren kunnen rekenen op een nieuw bezoek van de Arbeidsinspectie. Volgens de Arbeidsinspectie moeten de gevaren op de werkvloer van de meubelindustrie niet onderschat worden. Zo kan rondzwevend houtstof leiden tot kanker in de neusholte en voorhoofdsholte en het niet gebruiken van een beschermkap bij machines kan leiden tot snijwonden, beknelde ledematen of erger. Flexibel Ruim de helft (54 procent) van de Nederlandse werknemers geeft aan graag flexibel te willen werken. 42 Procent van het totaal zegt dat zij hun werk op ieder tijdstip en op iedere locatie kunnen uitvoeren en twaalf procent geeft te kennen dat zij al werken met flexibele kantoortijden. Deze resultaten komen voort uit een online onderzoek van Unique onder 522 respondenten. Bijna een derde (30 procent) van de respondenten staat niet achter de nieuwe ontwikkelingen op dit gebied. advertentie 6 personeelbeleid oktober 2010
Nieuws Nederland kampt met onnodig hoog ziekteverzuim Het ziekteverzuim in het Nederlandse bedrijfsleven is onnodig hoog. Dit komt door slecht gezondheidsmanagement. Kansen op enorme kostenbesparingen met preventief medisch onderzoek blijven onderbelicht. Dat stelt Coen van Kalken, directeur van het NIPED. Organisaties laten na om een gedegen gezondheidsprogramma voor hun medewerkers op te zetten. Hierdoor is het verzuim onnodig hoog en verslechtert de productiviteit van medewerkers. Door onvoldoende preventief medisch onderzoek bij medewerkers, worden gezondheidsklachten in een te laat stadium ontdekt en vergroot het risico op uitval. Volgens Van Kalken verhogen bedrijven met gedegen gezondheidsmanagement de productiviteit met twintig procent en de productiviteitswinst met twee tot vijf procent. HR-managers moeten de directieleden van organisaties ervan doordringen dat de inzet van preventief medisch onderzoek loont en dat investeringen noodzakelijk zijn om kostenbesparingen mogelijk te maken. Zij moeten in gesprek treden met de directie en benadrukken dat de organisatie met een gedegen gezondheidsprogramma op jaarbasis 500 tot 2000 euro per medewerker bespaart, aldus Van Kalken. Gouden bergen voor administratief personeel 67 Procent van de administratieve professionals verwacht een salarisverhoging in 2011. Dit is beduidend meer dan vorig jaar toen slechts 37 procent van hen een verhoging verwachtte. 86 Procent is ook van mening dat ze een hoger salaris verdienen, maar toch zal 66 procent er niet om vragen. Deze cijfers zijn gebaseerd op de Office Team Salary Guide 2011, de eerste salarisgids in Nederland voor administratief en secretarieel personeel. De meerderheid van de deelnemers aan het onderzoek, zo n 59 procent, is wel tevreden met het huidige salaris. Anita Hijmenberg, Manager van OfficeTeam, zegt in een toelichting: Een meerderheid van de ondervraagden geeft ook aan dat ze meer zekerheid hebben dan vorig jaar. Het is dus niet zo raar dat nu deze groep erop vertrouwt dat het economisch herstel zal doorzetten, ze ook hogere door het ontbreken van de mogelijkheid verwachtingen hebben van hun eigen om over het salaris te spreken tijdens salarisverhoging. We zien echter dat een het functioneringsgesprek: 35 procent even grote groep niet om een salarisverhoging zal vragen. Deze terughoudend- Wij vinden dit een gemiste kans om van hen krijgt namelijk geen gesprek. heid is slechts gedeeltelijk te verklaren feedback te krijgen en te ontvangen. Ambachtslieden lopen financieel voordeel mis Ambachtslieden die een eenmanszaak runnen, hebben geen voordeel van de tegemoetkoming die de overheid biedt voor het beschikbaar stellen van opleidingsplekken. Het Hoofdbedrijfschap Ambachten, dat de eenmanszaken als belangrijke medeopleiders ziet, trekt aan de bel. De tegemoetkoming van de overheid, die uiteenloopt van 1.200 tot 5.800 euro per jaar, wordt in mindering gebracht op de loonheffing. Het probleem is dat eenmanszaken geen loonheffing betalen. De ondernemer betaalt inkomstenbelasting en voor de leerling komt de stagevergoeding meestal niet boven de grens voor loonheffing uit. Voorzitter Elrie Bakker van HBA hoopt dat de Kamer en het kabinet deze weeffout gaan herstellen. `Je vraagt veel van bedrijven. Het is meer dan eerlijk dat óók de kleinere ondernemingen daar een vergoeding voor krijgen. personeelbeleid oktober 2010 7
Karige beloning Bestuurders in Europa hebben hun bonussen het afgelopen jaar zien stijgen, zo blijkt uit een onderzoek dat organisatieadviesbureau Hay Group vandaag presenteert. Het rapport Top executive compensation in Europe bevat beloningsdata van 257 ondernemingen uit de Financial Times Europe 500 over de economische effecten en andere invloeden op de salarissen van bestuurders in het afgelopen jaar. Google Bijna twee derde (62 procent) van de werkgevers googlet hun kandidaten voordat ze ze uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Dit blijkt uit onderzoek van Creyf s Uitzendbureau. 42 procent van de werkgevers doet dit zelfs altijd en geeft aan het medium niet meer te kunnen missen in selectieproces. Naast het cv en de motivatiebrief van een sollicitant is tegenwoordig ook de online identiteit van iemand een belangrijke graadmeter. AOW Het nieuwe kabinet van VVD en CDA wil de aow-leeftijd verhogen en met een voorstel daarvoor dicht blijven bij de ideeën daarvoor bij de sociale partners. Die stelden eerder voor om de aow-leeftijd in 2020 eerst te verhogen tot 66 jaar, en later te kijken of de leeftijd nog verder omhoog moet. Volgens CDA-fractievoorzitter Maxime Verhagen wil het nieuwe kabinet door de sociale partners grotendeels te volgen investeren in draagvlak en binding. Loonverschil man en vrouw verdwijnt traag Het loonverschil tussen mannen en vrouwen wordt steeds kleiner. Maar het tempo waarin dit gebeurt is laag. Bij jongeren is het verschil in bruto-uurloon tussen mannen en vrouwen ongeveer 10 procent. Voor de 45-plussers kan het oplopen tot 35 procent. Dit blijkt uit een publicatie van CBS. Loonverschillen hangen sterk samen met de bedrijfstak. Bij de financiële instellingen bedroegen de gemiddelde uurloonverschillen tussen mannen en vrouwen in 2008 meer dan 30 procent, terwijl deze in het onderwijs maar net boven de 15 procent uitkwamen. Bij de 15- tot 25-jarigen verdienden de vrouwen in beide bedrijfstakken iets meer dan hun mannelijke collega s, maar in hogere leeftijdsgroepen lopen de vrouwen snel een achterstand op. Bij de financiële instellingen verdienden vrouwen van 55 tot 65 jaar ruim 40 procent minder. In het onderwijs liep het verschil op tot bijna 20 procent. De grote verschillen tussen de financiële instellingen en het onderwijs hebben te maken met hoeveel variatie er bestaat in functies en beloningen. Bij de financiële instellingen lopen deze veel meer uiteen, waarbij mannen oververtegenwoordigd zijn in de beter betaalde banen. In het onderwijs is de variatie veel kleiner. Commissarissen zorgen goed voor zichzelf Topbestuurders zijn minder gaan verdienen, terwijl commissarissen er juist op vooruit zijn gegaan. Gemiddeld steeg het honorarium van commissarissen bij AEX en midkapfondsen met vier procent. Een jaar geleden stegen de salarissen nog met tien procent. Dit blijkt uit onderzoek van adviesbureau Berenschot. De gemiddelde beloning van een lid van de raad van commissarissen bij een AEX-genoteerd bedrijf ligt nu op 62.000 euro. De voorzitter ontvangt gemiddeld 136.000 euro. Bij een midkapfonds is dat respectievelijk 40.000 euro en 55.000 euro. Uit een onderzoek van website Z24 eerder dit jaar bleek dat de salarissen van bestuurders bij AEX-fondsen zijn gedaald met vijf procent. Lagere bonussen zijn daar debet aan. De stijging van de commissarissalarissen vond vooral plaats bij bedrijven in de transportsector en de financiële sector. Optimistische werkgevers vrezen vergrijzing Nederlandse werkgevers zijn positief over de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Bijna 85 procent verwacht dat hun personeelsbestand gelijk blijft of zelfs toeneemt in 2010 en 2011. Dit blijkt uit onderzoek van UWV onder personeelsmanagers van middelgrote en grote organisaties. De vragen zijn voorgelegd aan ruim 2.000 deelnemers aan de UWV Werkgeverscongressen. Deze jaarlijks terugkerende congresreeks informeert werkgevers over het juist toepassen van de wetten en regels binnen de sociale zekerheid, zoals ontslag en ziekte. De arbeidsmarkt toont slechts een voorzichtig herstel. Toch verwacht 45 procent van de ondervraagde bedrijven dat de vraag naar personeel dit jaar en volgend jaar zal groeien. Nog eens 40 procent denkt dat het personeelsbestand gelijk blijft. Een minderheid (15 procent) denkt minder mensen nodig te hebben. Het bedrijfsleven ziet vergrijzing van het personeelsbestand als de grootse uitdaging voor hun bedrijf (38 procent), gevolgd door behoud van personeel (32 procent) en het opleiden van de medewerkers (17 procent). Opvallend genoeg ziet maar 13 procent werving van nieuw personeel als de belangrijkste opgave voor de komende jaren. 8 personeelbeleid oktober 2010
Nieuws Boskalis 4 Jacco van den Berg 4 Hoewel de kans op een verlaging van de pensioenen altijd aanwezig is, is het een gotspe om in 2011 de pensioenen van de gepensioneerden van de havensleepdienst Smit af te stempelen. Zij hebben jarenlang mede de pensioenpot gespekt en kunnen niets doen aan een beurskrach, lage rentes en slapende pensioenbestuurders. De ellende is mede veroorzaakt door laatstgenoemden die in 2008 een verplichting tot bijstorten teniet deden, zo is in het jaarverslag van 2008 te lezen. Nu Smit is overgenomen door Boskalis, is deze Koninklijke moreel verplicht om circa 28 miljoen te storten in pensioenfonds van Smit. De wettelijke verplichting ontbreekt, maar adel verplicht nu eenmaal. Geen land ter wereld heeft zoveel gespaard voor pensioenen als Nederland. In haar troonrede sprak Hare Majesteit zelfs van een robuust pensioenstelsel. Maar waarschijnlijk is er nergens ook zo veel onduidelijkheid over. Hier kan de pensioengoeroe Lans Bovenberg en een paginagrootte advertentie van vijf pensioenfondsen niets aan veranderen. Op www.samenstajesterk.nl is te lezen dat het toch echt veiliger en een stuk goedkoper is om samen het pensioen te regelen. Maar is dat eigenlijk wel zo? Echt veilig is een pensioen bij een verzekeraar. Als deze niet failliet gaat, is het pensioen gegarandeerd. Omdat verzekeraars wettelijk niet mogen afstempelen, is het nogal wiedes dat fondsen goedkoper pensioenen kunnen regelen. Maar veiliger? Er wordt in één zin appels met peren vergeleken. Deze overload aan informatie die ook nog bezijden de waarheid is, heeft de de oren te krabben. onrust bij de ook nog steeds ouder Als ik bestuurslid was zou ik mijn wordende Hollander zeker niet aansprakelijkheidsverzekering er weggenomen. even bijhalen. Want waarom het bestuur niet aansprakelijk stellen? Het zou de bestuurders van Deze laatste vingerwijzing schudt pensioenfondsen sieren als zij eerder andere pensioenbestuurders zeker en meer de hand in eigen boezem wakker, zet hen op scherp en dwingt hadden gestoken. In plaats van een hen over het pensioenvraagstuk sussend multimediaal charmeoffensief te starten en te wijzen naar de communiceren dan zij nu doen. Hier duidelijk(er), open en eerlijker te politiek die te veel naar dagkoersen kunnen zij een voorbeeld nemen aan kijkt, dienen zij zich af te vragen hoe demissionair minister Donner. het allemaal zo ver gekomen is. Vervolgens dienen werkgevers, werknemers en de politiek de door Realiseren zij zich wel voldoende dat hun toegevoegde waarde en iedereen gewaardeerde en geaccepteerde aanbevelingen van de betrouwbaarheid naar nihil gaat als werknemers en gepensioneerden Commissie Goudswaard om te voor hun pensioen moeten vrezen? zetten in acties. Eén van de aanbevelingen is om pensioengerechtigden Hoezo is het veiliger en goedkoper om samen het pensioen te regelen? zo goed en begrijpelijk mogelijk te informeren Terug naar Koninklijke Boskalis over de verwachte koopkracht van Westminster. Deze organisatie zou de pensioenrechten en de onzekerheid daarin. net zoals de nieuwe Japanse eigenaar van Océ bij moeten storten Transparantie en eerlijkheid voor de in het pensioenfonds van havensleepwerkers. Ook dient het Nederlander moet een speerpunt op dit vlak vaak onwetende toenmalige disfunctionerende worden. Een vier dus voor Boskalis, pensioenbestuur, dat voor de helft maar vooral dankzij het toenmalige uit werknemers bestaat, zich achter pensioenbestuur van Smit. advertentie Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers: - Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching - Levensfasegericht HR - Mediation - Goed werkgeverschap www.vandenbergtraining.nl personeelbeleid oktober 2010 9
Het nieuwe werken Thema Opportunisme viert hoogtij bij het nieuwe werken Arbeidersparadijs De belangstelling voor het nieuwe werken is groot, zowel bij werkgevers als werknemers. Toch is succes allerminst verzekerd. Vergelijkbare concepten hebben niet geleid tot een aardverschuiving. Menige werkgever heeft niet de lange adem die de veranderslag nodig heeft. Er waren medewerkers die me teleurgesteld hebben, die bleken de vrijheid niet helemaal aan te kunnen. Tekst Michèle Zwarts en Henk Vlaming, Foto Dreamstime In 2005 hield Microsoft topman Bill Gates een baanbrekende lezing tijdens een internationaal Microsoft congres. In zijn verhaal A new world of work introduceerde hij de term die bij ons bekend staat als het nieuwe werken. Als een hedendaagse Orwell schetste hij een nabije toekomst waarin kenniswerkers de drijvende krachten zijn achter vernieuwing. Daarbij hebben ze geavanceerde tools nodig om hun talenten volledig te ontvouwen, aldus Gates. Mens en machine die in close harmony de nieuwe welvaart vormgeven. Net alsof we weer op de drempel staan van de industriële revolutie. Uiteraard zei de man van Microsoft het niet op die manier, maar deze betekenis heeft het inmiddels wel. Het nieuwe werken is inmiddels een gevleugelde term die geen werkvloer onberoerd laat. Vooral nadat in 2007 een boek over het nieuwe werken verscheen van de arbeids- en organisatiepsycholoog Dik Bijl, een voormalige medewerker van Microsoft (Aan de slag met het nieuwe werken). Daarin staat het fenomeen omschreven als een visie waarbij recente ontwikkelingen in de informatietechnologie als aanjager gelden voor een betere inrichting en bestuur van het kenniswerk. Het gaat om vernieuwing van de fysiek werkplek(ken), de organisatiestructuur en -cultuur, de managementstijl en de mentaliteit van de kenniswerker en zijn manager. Aanjagen Sindsdien is het vooral de it-sector die het nieuwe werken aanjaagt, bijvoorbeeld via de Stichting Telewerkforum, die thuis- personeelbeleid oktober 2010 11
Afgaande op recent onderzoek zullen die miljoen werknemers het nieuwe werken beslist fijn vinden. Uit onderzoek van Newcom research and Consultancy komt naar voren dat 82 procent van de werknemers die er ervaring mee hebben, tevreden is over het nieuwe werken. Ongeveer een derde van de werknemers heeft er in een of andere vorm mee te maken, aldus de onderzoekers. Voorkom dat medewerkers het gevoel krijgen dat al het oude slecht was, want anders zetten ze hun hakken in het zand werken propageert. Deze belangenorganisatie vertegenwoordigt vijftig bedrijven in het land, waaronder een flink aantal uit de it. Eén daarvan, Microsoft, is één van de grootste supporters van het nieuwe werken. Het bedrijf heeft het concept in Nederland doorgevoerd in de Nederlandse organisatie en deelt deze kennis gaarne met het grote publiek. Daarbij is er geen spoortje twijfel over de voordelen van dit concept, zo staat op de speciale website die Microsoft heeft ingericht over het nieuwe werken: In het nieuwe werken gaan mensen en organisaties flexibeler om met arbeidstijd en werkomgeving. Hierdoor voelen mensen zich prettiger. En wordt de organisatie productiever. Boze tongen beweren dat het nieuwe werken vooral een it-concept is, voorzien van de meest futuristische snufjes, van enterprise 2.0 applicaties tot geomapping. Feit is dat al dat moois in staat is om werknemers meer dan ooit autonomie te bieden in hun werk. Inderdaad doet de it-sector verwoede pogingen om dit besef door te laten dringen tot werkend Nederland. Zo organiseert Microsoft de ene na de andere masterclass om de zegeningen van het nieuwe werken tot in de kleinste uithoek van het land te bezingen. Autogebruik Andere supporters zien weer volop mogelijkheden voor het milieu. Het nieuwe werken is een uitgelezen mogelijkheid om thuiswerk te bevorderen en daarmee het autogebruik te beperken. Vanuit deze redenering is de Stichting Natuur en Milieu een warm pleitbezorger van het nieuwe werken. Deze organisatie is dan ook de enthousiaste organisator van de Week van het Nieuwe Werken, die van 8 tot 14 november wordt georganiseerd. Die heeft berekend dat een miljoen werknemers in aanmerking komen voor het nieuwe werken. Dit getal is verkregen door alle rijksambtenaren en werknemers het bank- en verzekeringswezen en de communicatiesector bij elkaar op te tellen. Maar of de overige werknemers ook bevrijd zullen worden door het nieuwe werken, is geen uitgemaakte zaak. Veel werkgevers omarmen niet zozeer het concept, als wel het snelle financiële voordeel ervan. Technologie bevrijdt mensen van hun vaste werkplek en dus is er minder kantoor nodig voor dezelfde populatie werknemers, zo hebben werkgevers ontdekt. Deze besparing in kantoorruimte is vaak de hefboom die het nieuwe werken in beweging zet. Vierkante meters Zo betrok woningcorporatie Ymere in Amsterdam vorig jaar een nieuw pand, tegelijk met het invoeren van het nieuwe werken. Vanaf elke werkplek kunnen zij inloggen in het systeem, waardoor de vaste kantoorplek verdween. Dit leverde ons een besparing op van vele vierkante meters, zegt Arjen van Dijk, de it-manager van Ymere en voorvechter van het nieuwe werken binnen de woningbouwcorporatie. Zeventig procent van de mensen kan aanwezig zijn. We gaan er van uit dat een derde van de medewerkers vrij is, buiten de deur werkt of op cursus is. Tot nu toe is er nog nooit iemand terug naar huis gegaan omdat hij of zij geen werkplek had. Aanvankelijk was het wennen voor sommige medewerkers van Ymere, vertelt Van Dijk. 'Als ze tien minuten later dan de normale half negen binnenkwamen, zeiden ze Sorry dat ik te laat Nieuwe arbeidsomstandigheden Het nieuwe werken betekent vaak een verandering van arbeidsomstandigheden. Het vergt een andere manier van omgang met bijvoorbeeld ziektepreventie omdat de controle op hoe en hoe lang iemand werkt soms niet automatisch plaatsvindt. Hoe richt je bijvoorbeeld een thuisplek in? De werkgroep Arbeidsomstandigheden en Het Nieuwe Werken, een initiatief van onder andere Taskforce Mobiliteitsdiensten, presenteerde vorige maand de handreiking 'Het Nieuwe Werken, hoe blijf je er gezond bij? De brochure is te downloaden en geeft veel concrete tips: http://tfmm.nl/documenten/156.pdf 12 personeelbeleid oktober 2010
Het nieuwe werken Thema Nieuwe werkomgeving Wat is toch die nieuwe werkomgeving die de nieuwe werker voedt met kennis en informatie om autonoom en tijd- en plaatsonafhankelijk te werken? De deskundigen spreken over Web 2.0. Die geeft de nieuwe werker toegang tot weblogs, chats en datingsites, common interest-sites (zoals Schoolbank.nl) en mailopslagcapaciteit, zoals gmail en hotmail. De webtechnologie stelt nieuwe werknemers ook in staat om personal dashboard aan te leggen, bijvoorbeeld met behulp van Netvibes en i-google. Social communities staan klaar om de nieuwe werknemer verder te loodsen in kringen van kenniswerkers, bijvoorbeeld Linkedin en Xing. Voor de opslag van foto s zijn er bijvoorbeeld FlickR, Photobucket en Picasa. Voor online opslagcapaciteit is er podcasting, videocasting en relationship management tools, zoals Plaxo. Er zijn vergelijkingssites als Kelkoo.com en er zijn weblog zoekmachines zoals Technorati. ben. En ze wilden graag zien dat de baas hun aanwezigheid opmerkte. Er zijn zeker mensen geweest die me teleurgesteld hebben, die bleken de vrijheid niet helemaal aan te kunnen. Tijdens functioneringsgesprekken stel je aan de orde dat de output niet zoals afgesproken is en moet je iemand eraan herinneren dat deze manier van werken niet vrijblijvend is. De aanvankelijke reserves van medewerkers tegen het nieuwe werken zijn inmiddels verdwenen bij Ymere. In het laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek gaven zij de nieuwe werkwijze en het pand het rapportcijfer 7,6. Een goede score, vindt Arjan van Dijk en reden te meer om binnenkort de volgende stap in het nieuwe werken in te voeren: unified communications. Door dit medium kun je je planning delen met iedereen en is altijd zichtbaar wat je doet en of je bereikbaar bent. Zo hoef ik niet te vragen of het uitkomt of je belt, want ik kan online zien dat je beschikbaar bent en niet meer in vergadering. Bezuinigingen De pragmatische invoering van het nieuwe werken komt veel vaker voor, beaamt Joris Scheepens, directeur van organisatieadviesbureau Pentascope, dat bedrijven begeleidt bij verandertrajecten Het nieuwe werken is vaak een vehikel om bezuinigingen door te voeren. Vaak gaat het management eerst met de architect van het nieuwe pand om tafel zitten. Van daaruit verder wordt het nieuwe werken verder uitgerold. Of het nieuwe werken op deze manier leidt tot duurzame resultaten, is nog niet bekend. De voortekenen zijn niet gunstig. Autonomie in het werk in combinatie van tijd- en plaatsonafhankelijk werken is namelijk allerminst nieuw. Initiatieven in het verleden hebben bepaald niet geleid tot aardverschuivingen in Het nieuwe werken is vaak een vehikel om bezuinigingen door te voeren arbeidsorganisaties. Ook nu is er nog geen grote doorbraak in zicht, eerder integendeel. Werkgevers waren vorig jaar juist minder geneigd om hun werknemers thuis te laten werken. Zo daalde het aantal thuiswerkers dat gebruik maakte van technologische hulpmiddelen vorig jaar met negen procent, volgens de ICT Barometer van Ernst & Young. Driekwart van de ondervraagde werkgevers wilde werken vanuit huis een halt toe roepen. Mogelijk is deze willekeur het gevolg van de calculerende bril waardoor werkgevers naar het nieuwe werken kijken, stelt Scheepens van Pentascope. Het moment van nieuwe huisvesting kun je inderdaad benutten, maar eigenlijk is het een verkeerd startpunt. Het nieuwe werken vraagt om een totale benadering en vergt een grote organisatieverandering waar de werkplek maar een onderdeel van uitmaakt. Als je niet anders gaat aansturen komen mensen alsnog allemaal om half negen naar kantoor om een goed plekje te bemachtigen. Over dit soort zaken moet je van tevoren goed nadenken want misschien voegt het bij jouw organisatie niets toe. Een voorwaarde voor succes is dat er afdelingen zijn waar tijd- en plaatsonafhankelijk gewerkt kan worden. En er moeten professionals werken die eigen verantwoordelijkheid kunnen en willen nemen. Agenda Van bepaalde patronen neem je afscheid, maar je benoemt er ook die blijven en die je juist wilt versterken, zo vervolgt Scheepens. Voorkom dat medewerkers het gevoel krijgen dat al het oude slecht was, want anders zetten ze vaak hun hakken in het zand. Houd het onderwerp op de agenda, want gedragsverandering is een langdurig proces. Of werknemers het nieuwe werken trekken, is ook nog maar de vraag. Iemand die hier vraagtekens bij zet, is professor Pascale Peters van de Radbouw Universiteit te Nijmegen. Zij onderzoekt al jaren de voor- en nadelen van het nieuwe werken voor werknemers. Eén van haar conclusies is dat het nieuwe werken de balans tussen werk en privé op de proef stelt. Mensen die thuis- personeelbeleid oktober 2010 13
Nieuwe arbeidsvoorwaarden Bij werkgeversvereniging AWVN verwacht men dat op deze manier het nieuwe werken bij steeds meer organisaties gestalte krijgt. Reden om de leden te adviseren om de organisatie hier goed op in te richten. Omdat veel bedrijven hierop inspelen kunnen de meeste andere bedrijven niet achterblijven, zo schreven Henk van de Pol en Piet Vessies onlangs in een vakblad, twee adviseurs van AWVN onlangs. De bedrijven die hier goed in zijn zie je immers nu al opbloeien. De werkgeversorganisatie verwacht dat niet alleen de aard van het werk hierdoor verandert, maar ook het hr-beleid. Dit doordat onder invloed van de autonomie en de toegang tot kennisbanken een nieuw soort werknemer ontstaat. In veel publicaties wordt al gesproken over de Werknemer 2.0. Nieuwe medewerkers zijn teamplayers met een sociale en flexibele houding, creativiteit en een uitstekende werk-privébalans, zo omschrijven de twee AWVN-adviseurs dit nieuwe type werknemer. Ze zoeken persoonlijke groei en kunnen multitasken. werken hebben de neiging om te geïsoleerd te werken, waardoor de kans op uitval en zelfs burnout toeneemt. Volgens Peters moeten werkgevers hun personeel niet alleen voorzien van de juiste middelen, maar ook van de juiste begeleiding. Werkgevers moeten meer ruimte en advies geven over de faciliteiten die nodig zijn bij thuiswerken. Dit aspect van het nieuwe werken vindt nog maar weinig gehoor bij werkgevers. Sommigen zijn het zelfs faliekant oneens met de hoogleraar. Microsoft bijvoorbeeld op haar website: Omdat collega's de ruimte krijgen hun werk zelf in te richten, vinden ze sneller een balans tussen werk en privé.
Column Ongekoo d i E-gevoel Dezer dagen ben ik weer onderweg. Weg van kantoor en bureau, maar uiteraard volledig bereikbaar. Met BlackBerry, iphone en nog een mobiele telefoon als reserve. Uiteraard zijn de boekingen via internet gemaakt. En elke avond - er is sprake van tijdsverschil - lees ik de mailtjes van mensen die geen flauw benul hebben van waar ik zit of wat ik aan het doen ben. De wereld is groot en klein tegelijk. douanier, die bij het controleren van de reisdocumenten en het nemen van vingerafdrukken en foto, terloops twee adressen geeft van restaurants waar ik zeker moet gaan eten. Professionaliteit met een menselijke maat. Dat is E-HRM. Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid. Ook HR wordt steeds meer E ; het ondersteunen van de activiteiten van Personeel & Organisatie door gebruik te maken van (internet)technologie. Resulterend in Employee Self Service of Managers Self Service. Een grote webwinkel, met voor ieder wat wils. Een uitstekende ontwikkeling. Het transactionele deel van ons werk leent zich ervoor. En geeft HR meer tijd voor de echte dingen. Of niet? Is het doel van E-HRM alleen maar bezuinigen? E-HRM bespaart kosten. Biedt flexibiliteit. Verkleint de kans op menselijke fouten. En geeft bovendien de ruimte om te laten zien waar het echt om gaat: HR als partner in business. Een partner in business die vanuit een eigen set waarden en competenties toegevoegde waarde levert. E gaat niet over speeltjes, gadgets of mooie sites. Het gaat om het optimaal gebruik maken van nieuwe technologieën. Wanneer alle afleidende zaken zijn geautomatiseerd, laat E zien waar de echte professionaliteit zit. En vooral bij wie. Zoals die Amerikaanse personeelbeleid oktober 2010 15
Spotlight 10 vragen aan Luuk de Jong, InterfaceFlor Niemand ontglipt aan onze aandacht InterfaceFlor, internationaal fabrikant van tapijttegels, profileert zich als honderd procent duurzame onderneming. Het personeel wordt gekneed in duurzaamheid. Aan HR & OD directeur Luuk de Jong de taak om dit ideaal productief te maken op de werkvloer. We hadden een overschot aan duurzaamheidsambassadeurs. Tekst Jolanda van Zwieten Foto Annet Delfgaauw personeelbeleid oktober 2010 17
1 Waarom bent u zo bezig met duurzaamheid? Wij lopen voorop in het duurzaam produceren van tapijten. Onze eigenaar en oprichter Ray Anderson is hiermee gestart in de vorm van Mission Zero. Het doel van deze missie is om in 2020 de negatieve impact op het milieu te elimineren en een herstellende bijdrage te leveren aan de natuur. Bij het verduurzamen van de productieprocessen is het personeel een essentiële schakel. Medewerkers moeten zich achter de visie scharen deze bijeenkomsten nemen wij iedere medewerker onder de loep. De talent review is een integraal onderdeel van ons business plan. Ons uitgangspunt is dat je over business praat door over mensen te praten. Een variant dus van wat Jim Collins zegt: first who, than what. We kijken expliciet naar onze mensen, het talent en daarna pas naar de doelstellingen. Het resultaat is dat iedereen bij ons in een matrix staat waarin de competenties en sterke punten staan weergegeven. Dit levert in principe twee Als duurzaamheidsambassadeur krijg je leuke extra s, zoals een ontmoeting met de hoogste baas anders wordt het niets. Om steeds met nieuwe duurzame oplossingen te komen, zowel in de productie als op kantoor, moeten wij innovatief zijn. Innovatie ontstaat bij ons op de werkvloer. De mensen in de productie weten het best hoe iets geproduceerd moet worden. Aan hen de taak om ons daarop te wijzen en met innovaties te komen. Deze manier van werken legt ons geen windeieren. Wij zijn wereldwijd marktleider in onze branche en halen een miljard omzet per jaar. 2 Op welke manier houdt u uw medewerkers in de fabriek scherp? Ons motto is dat iedereen dezelfde kansen krijgt. Voor iedereen is het mogelijk om door te stromen en teamleider te worden. Medewerkers moeten daarvoor natuurlijk wel de juist capaciteiten in huis hebben. We stimuleren onze medewerkers om met innovatieve ideeën te komen. Daar is bijvoorbeeld een initiatief uit voortgekomen om afval te verminderen. Ook het idee om tapijt op een andere manier te snijden waardoor we duurzamer en goedkoper werken, is op de werkvloer is ontstaan. Daarnaast rouleren wij veel van functies in de fabriek. Iedere operator moet en kan meerdere functies bekleden. Uitval wordt hierdoor tot een minimum teruggebracht. 3 Wat is het resultaat van deze aanpak? Mensen wisselen heel regelmatig van functie en plaats. De doorstroom en vervanging is bij ons hoog. Naast het doorstromen van personeel is het ook mogelijk om een stertaak te krijgen als productiemedewerker. Dit houdt in dat je je ergens in specialiseert. Hierdoor blijft het werk uitdagend en het personeel gemotiveerd. Het begrip Quest hanteren wij in onze productie: Quality, Utilizing, Employees, Suggestions, Teamwork. 4 Is er voor hoger opgeleiden ook zo n loopbaanroute? Sinds 2006 organiseren wij talent review bijeenkomsten. In dingen op. De eerste is dat je kunt bepalen of het hele team de klus aankan, of dat er een ingreep nodig is in de vorm van bijvoorbeeld een training. Ten tweede brengen we in kaart wat we met de high potentials doen. Zij worden in de Talent Board besproken. Daar wordt besloten welke klus en kans ze krijgen om zich verder te ontwikkelen. Niemand ontglipt aan onze aandacht. Op die manier benutten we het talent binnen de organisatie volledig. 5 Beschikt uw organisatie over een gedegen opleidingsbeleid? Toen ik hier kwam in 2002 was dat nog niet het geval. Mythes waren leidend bij het aanbieden van opleidingen, niet de ratio. Opleidingen werden aangeboden omdat het zo hoorde, of omdat andere bedrijven het deden. Vanaf toen zij we begonnen om de opleidingen te structureren. Het waarom van een opleiding is het uitgangspunt. Dat klinkt erg logisch maar dat was op dat moment nog niet van de grond gekomen binnen onze organisatie. We beschikken ook over een academy, alleen is het geen gebouw. Het is weten wat je precies opleidt en waarom. Als bedrijf streven wij ernaar om het juiste talent voortdurend aan boord te houden. 6 Biedt u specifieke duurzaamheidsopleidingen aan? Ja, het is bijvoorbeeld mogelijk om duurzaamheidsambassadeur te worden. Dat word je niet zomaar, het is de zwaarste cursus die we aanbieden. We beschikken over drie opleidingsniveaus. In de eerste plaats is er het basisniveau, bestemd voor iedereen die hier komt werken. Op het tweede niveau worden de functionele cursussen gegeven. Pas op het derde niveau bevindt zich de training voor duurzaamheidsambassadeur. Dit is een pittige cursus en daardoor niet voor iedereen weggelegd. Voor medewerkers uit de fabriek is deze cursus moeilijk toegankelijk vanwege het niveau. Onderdeel van de cursus is het schrij- 18 personeelbeleid oktober 2010
Spotlight ven van een minithesis, een duurzaamheidsproject voor je eigen werkomgeving. Onderwerpen variëren van het verduurzamen van de kantine tot green building. 7 Wat kun je precies als duurzaamheidsambassadeur doen? Je bent voorvechter van duurzaamheid en draagt de duurzame waarden van de organisatie uit op je eigen afdeling, of in je eigen land, bij je collega s. Er zijn leuke extra s aan verbonden, zoals een ontmoeting met de hoogste baas, Ray Anderson. Ook treed je op voor klanten en op congressen. Je praat ook met het management over de volgende stappen op het gebied van duurzaamheid. Onze duurzaamheidambassadeurs dragen onze drie belangrijkste waarden uit: innovation, design en sustainabilty. Het is een populaire opleiding. Op dit moment beschikken we over zo n honderd duurzaamheidsambassadeurs. 8 Kunnen zoveel ambassadeurs zich nog wel nuttig maken? We benadrukken de sterke punten van medewerkers, niet de zwakke Nee, met honderd ambassadeurs beschikten we over een overschot. De vraag is dan wat je hen laat doen. Bij een bijeenkomst van ambassadeurs heb ik hen opdrachten gegeven en gevraagd om met concrete oplossingen over vraagstukken in de organisatie te komen. Het voordeel hiervan is dat de ambassadeurs contact hebben met elkaar. Er ontstaat een netwerk van ambassadeurs die met elkaar ideeën delen en oplossingen voor organisatievraagstukken bedenken. Vooral in de toekomst is dat handig, als ze ieder weer op hun eigen werkplek zitten. Als er in Engeland een probleem is, kan de ambassadeur makkelijk iemand in Duitsland bellen voor de oplossing. Ze kennen elkaar immers al. We voorkomen hiermee dat het wiel voor de tweede keer wordt uitgevonden. 9 Merken de klanten ook iets van deze betrokkenheid? Ja, klantcontact is ook heel belangrijk voor ons. Overigens is door de klantvraag ons duurzame ideaal ontstaan. In 1994 zijn de klanten zelf gaan vragen om duurzame producten. Ray Anderson is op die vraag ingegaan en heeft de hele organisatie duurzaam gemaakt. Voortdurend organiseren wij bijeenkomsten met klanten. Tijdens die bijeenkomsten is het verboden om over tapijt te praten. We praten over duurzaamheid met klanten. Medewerkers van ons die over tapijten beginnen, krijgen een boete. Interfaceflor InterfaceFLOR is wereldwijd marktleider op het gebied van modulaire vloerbedekking. Sinds jaar en dag produceert InterfaceFLOR een uitgebreide collectie tegeltapijt voor diverse sectoren, waaronder kantoren, overheid, onderwijs, retail en de gezondheidszorg. In 1995 heeft de organisatie de bedrijfsdoelstelling Mission Zero geformuleerd. Het doel is om in 2020 de negatieve impact op het milieu te elimineren en een herstellende bijdrage te leveren aan de natuur. Luuk de Jong is HR&OD director voor InterfaceFLOR. In zijn functie is hij verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de verkooporganisatie in Europa en MEAI. Van oorsprong is De Jong onderwijskundige. Voor hij bij InterfaceFLOR werkte, werkte hij als consultent in de non-profit sector. 10 Is duurzaamheid het enige waar u mee bezig bent? Nee hoor. In de toekomst wil ik de academie pimpen. Ik stel me een soort academy web 5.0 voor waarbij iedereen overal kan inloggen. Opleidingen en ontwikkeling van de sterke punten van onze medewerkers zijn een belangrijk speerpunt. In mijn visie wordt er te vaak naar de zwakke kant van medewerkers gekeken. Dit leidt alleen maar tot minder betrokkenheid, een hoger ziekteverzuim en negativisme. Op zwakke competenties ligt niet de nadruk want de grootste prestaties ontstaan door juist de sterke punten verder te ontwikkelen. Onderzoek toont ook aan dat het veel productiever is om in de sterke punten te investeren. Ik help mensen graag om hun talent te ontdekken en zich bewust in te laten zetten voor hun doelen. personeelbeleid oktober 2010 19