ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar 2014 2015 Eerste examenperiode ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE DE INVLOED VAN INTENSIEF SMARTPHONEGEBRUIK OP DE RELATIE TUSSEN WERK-THUIS SEGMENTATIE EN PSYCHOLOGICAL DETACHMENT Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Greet Vandendriessche Promotor: Prof. dr. Frederik Anseel Mede-promotor: Dr. Bart Van de Ven

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE I Voorwoord Ik hou van mijn smartphone! Daar, ik beken het. Ik ben in het bezit van een exemplaar dat over meer geheugen beschikt dan nodig is. Bovendien is het toestel ook nog eens zo reusachtig groot dat ik die niet eens deftig met een hand kan vasthouden. Mijn smartphone is ondertussen onmisbaar geworden in mijn leven. Het dient als communicatiemiddel met vrienden en familie, maar ook als mijn agenda, contactenlijst, notitieboekje en GPS. Zodus ja, ik hou van mijn smartphone en toch kan ik het ding tegelijk soms vervloeken. Een goeie ouderwetse haat-liefde relatie, zeg maar. Kijk ik om mij heen, al is het maar in mijn eigen vriendenkring, dan zie ik mensen die streven naar flexibiliteit, zelfstandigheid, vrijheid en onafhankelijkheid. De smartphone ondersteunt ons in al deze verlangens, maar is paradoxaal ook vaak hetgeen dat ons tegenhoudt om deze verlangens in zijn meest pure vorm te ervaren. Zo ben ik nooit meer onbereikbaar, zonder dat ik mij daar schuldig om moet voelen. In al de chaos die mijn smartphone soms met zich meebrengt, kan ik niet anders dan mij afvragen hoe ik ermee zal omgaan in mijn professionele leven. Dit zette mij ertoe aan de impact van intensief smartphonegebruik in een werkcontext nader te onderzoeken en als onderwerp voor mijn masterproef te kiezen. Dit voorwoord geeft mij de kans om enkele mensen te bedanken. Ik wil graag mijn promotor Prof. dr. Frederik Anseel bedanken, omdat hij mij de mogelijkheid gaf onderzoek te voeren naar de gevolgen van intensief smartphonegebruik. Ook wil ik mijn begeleider Dr. Bart Van de Ven bedanken. Met zijn kritische blik en ruim wetenschappelijk inzicht kon hij mij steeds op een zinvolle manier bijsturen door het geven van constructieve feedback. Daarnaast wil ik Bart geheel in thema van dit onderzoek uitdrukkelijk bedanken voor zijn ongelooflijke bereikbaarheid en beschikbaarheid. Ik heb veel geleerd over het voeren en uitschrijven van wetenschappelijk onderzoek en ik had mij dan ook geen betere begeleider kunnen voorstellen om deze masterproef tot stand te brengen. Daarnaast wil ik alle anonieme respondenten bedanken die deelnamen aan mijn onderzoek. Zonder hen zou deze masterproef niet mogelijk geweest zijn. Mijn dank gaat ook uit naar mijn vrienden. In het bijzonder Eva, Lien en Viktorien, die mij ondersteunden bij de analyse van mijn data. En ook naar Elke, Caroline en Valéria die met hun kritische blik mijn thesis hebben nagelezen.

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE II Ik wil ook graag mijn ouders bedanken omdat zij mij de mogelijkheid hebben gegeven om verder te studeren en mezelf verder te ontwikkelen. Tot slot wil ik graag Hans bedanken om samen met mij deze weg richting volwassenheid af te leggen. Ik wil hem bedanken om mij steeds eraan te herinneren mijn focus op de eindmeet te houden en hem bedanken voor zijn wijze raad tijdens deze laatste eindspurt richting mijn eerste handsfree car kit. Thanks babe, je blijft de Giant in my Heart. Greet Vandendriessche, Gent, mei 2015

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE III Abstract Smartphones vormen een integraal deel van ons alledaags leven. Ze houden ons geconnecteerd met iedereen, altijd en overal. Zo maakt de smartphone het voor medewerkers gemakkelijk om geconnecteerd te blijven met het werk, ook na de werkuren. Niettemin kan het intensief gebruik van de smartphone medewerkers belemmeren om zich mentaal te distantiëren van het werk tijdens niet-werktijd. Dit terwijl deze psychological detachment ertoe bijdraagt dat ze kunnen herstellen en opnieuw hun batterijen opladen. In deze studie onderzochten we het effect van werkthuis segmentatievoorkeur en gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm op psychological detachment. We veronderstelden dat deze relatie partieel zou gemedieerd worden door intensief smartphonegebruik. De steekproef bestond uit 211 kenniswerkers uit eenzelfde internationaal bedrijf met hoofdzetel in België. Via een online vragenlijst verzamelden we de data. Op basis van een hiërarchische lineaire regressieanalyse vonden we dat segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm een positief significant effect hebben op psychological detachment. We stelden een negatief significant effect vast van intensief smartphonegebruik op psychological detachment. Intensief smartphonegebruik bleek echter geen partiële mediator van de relatie tussen segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds, in tegenstelling tot onze hypothese. De resultaten wijzen erop dat het segmenteren van het werk- en thuisdomein medewerkers kan helpen om zich los te koppelen van het werk en te herstellen van de daarbijhorende werkeisen. Daarbij scheen dit onderzoek ook licht op de potentiële rol van collega s en leidinggevenden op het werk in het ervaren van psychological detachment. Tot slot droeg dit onderzoek bij tot de groeiende literatuur over de impact van intensief smartphonegebruik en aan de bestaande literatuur over antecedenten van psychological detachment.

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE IV Inhoudstabel Voorwoord... I Abstract... III Lijst met tabellen en figuren... VI Inleiding.... 1 Psychological Detachment... 6 Antecedenten van Psychological Detachment... 9 Persoonsgerelateerde antecedenten.... 9 Werkgerelateerde antecedenten.... 9 Effecten van Psychological Detachment... 10 Werk-thuis Segmentatievoorkeur... 13 Gepercipieerde Werk-thuis Segmentatienorm... 17 Intensief Smartphonegebruik... 21 Methode... 27 Procedure en steekproef... 27 Meetinstrumenten... 28 Werk-thuis segmentatievoorkeur.... 28 Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm.... 28 Intensief, zakelijk smartphonegebruik tijdens de werkavond.... 29 Psychological detachment.... 29 Controlevariabelen en demografische variabelen... 29 Data-analyse... 30 Resultaten... 30 Discussie... 35 Belangrijkste resultaten... 35 Theoretische implicaties... 38 Praktische implicaties... 40 Beperkingen en toekomstig onderzoek... 42 Conclusie... 44 Referenties... 46 Bijlagen... 59 Bijlage 1 Informerende e-mail voor HR Business Partners... 59 Bijlage 2 Begeleidende e-mail met link naar Nederlandse vragenlijst... 60 Bijlage 3 Begeleidende e-mail met link naar Engelse vragenlijst... 61 Bijlage 4 Online vragenlijst (Nederlands)... 62

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE V Bijlage 5 Online vragenlijst (Engels)... 70

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE VI Lijst met tabellen en figuren Tabel 1. Gemiddelden (M), Standaarddeviaties (SD) en correlaties 31 tussen de (on)afhankelijke variabelen en de controlevariabelen in deze studie (N=211) Tabel 2. Hiërarchische regressieanalyse die psychological detachment 34 voorspelt Figuur 1. Het onderzoeksmodel. 5 Figuur 2. Het onderzoeksmodel en de onderzoekshypothesen. 26

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 1 Inleidi life is what happens to you while you re looking at your smartphone. ( Life is what happens, 2013). Humoristische uitspraken net als deze circuleren tegenwoordig online en lichten een tipje van de sluier van de uitdaging waar veel medewerkers tegenwoordig mee kampen. De smartphone slaagt erin ons persoonlijk leven en ons werkleven volledig in te palmen (Derks & Bakker, 2010; Locke, 2005; Baron, 2005). Bovendien maakt de smartphone het voor medewerkers mogelijk om eender waar en wanneer bereikbaar te zijn en in sommige organisaties creëerde dit ook de verwachting om altijd en overal beschikbaar te zijn voor het werk (Brown, 2001; Cooper, 2001; Katz & Aarhus, 2002; Milliken & Dunn-Jensen, 2005; Towers, Duxbury, Higgins, & Thomas, 2006). Deze 24/7-beschikbaarheid of always on, always available -mentaliteit (Derks, ten Brummelhuis, Zecic, & Bakker, 2012) zorgt ervoor dat medewerkers harder gaan werken en leidt uiteindelijk tot uitputting en minder tijd om te herstellen (Geurts & Sonnentag, 2006; Jarvenpaa & Lang, 2005; Sonnentag, 2003). Ook in België voelen medewerkers de druk van het voortdurend beschikbaar zijn. Het motiveerde Jan Jacobs, psychotherapeut en directeur bij Iona vzw, om over te gaan tot het afkicken van zijn digitale verslaving of het digitaal detoxen, zoals hij het zelf graag noemt. In de krant De Morgen beschrijft Jan waarom hij zijn smartphone en internet voor een week uitschakelde: Ik was een slaaf geworden van het beschikbaar zijn. Er werd verwacht dat ik constant bereikbaar was. Het was zelfs zo ver gekomen dat collega's aan mijn bureau kwamen vragen of hun mail wel was aangekomen. Hoewel ik mijzelf een nerd noem ik ben ontzettend veel bezig met gadgets, apps en mijn iphone begon het te wegen. Ik werd er té afhankelijk van. (Laurent, 2014). Dat medewerkers opnieuw de tijd krijgen of kunnen creëren om echt te ontsnappen aan het werk en te herstellen, is van groot belang aangezien het een invloed heeft op tal van factoren, zoals de gezondheid, de nachtrust, het gemoed en de jobprestatie (decroon, Sluiter, & Blonk, 2004; Eden, 2001; Fritz, Yankelevich, Zarubin, & Barger, 2010b; Meijman & Mulder, 1998; Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Dit ontsnappen aan het werk wordt in de literatuur aangeduid met de term psychological detachment. Psychological detachment maakt deel uit van het herstelproces (recovery proces) en draagt ertoe bij dat medewerkers opnieuw hun batterijen kunnen opladen (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Meer bepaald zorgt psychological detachment ervoor dat medewerkers zich kunnen herstellen

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 2 doordat zij zich zowel fysiek als mentaal distantiëren van hun werk (Sonnentag & Bayer, 2005). Het voortdurend controleren van de smartphone kan verslavend zijn, maar dit al meer voor de een dan voor de ander. Iedereen gaat anders om met de grenzen die we tussen onze verscheidene levensdomeinen stellen (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000). Ook de voorkeur van de medewerker speelt bijvoorbeeld een rol. De voorkeur om werk en thuis meer of minder gescheiden te houden, draagt ertoe bij dat medewerkers buiten de werkuren hun werk en hun smartphone meer of minder loslaten. Deze voorkeur om werk en thuis meer of minder gescheiden te houden, wordt de werk-thuis segmentatievoorkeur genoemd. Daarnaast wordt de medewerker via sociale interacties op het werk gevormd in zijn gedragingen. Wanneer medewerkers een organisatienorm percipiëren die verwacht dat zij buiten de werkuren beschikbaar blijven, zal ook dit een invloed hebben op hun gedrag en vervolgens op de mate waarin zij zich mentaal kunnen loskoppelen van het werk. Dit wordt in de literatuur aangeduid met de term werk-thuis segmentatienorm (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Hartmann, 1991; Kreiner, 2006). In deze studie onderzoeken we de invloed van intensief smartphonegebruik op de relatie tussen de werk-thuis segmentatievoorkeur en gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds. Deze studie volgt grotendeels de lijnen van het onderzoek van Park, Fritz & Jex (2011). Terwijl zij kozen voor een brede invulling van communicatietechnologieën als mediator van de relatie tussen werk-thuis segmentatie en psychological detachment, kiezen wij ervoor om meer specifiek het smartphonegebruik te onderzoeken. Onze keuze werd bepaald door de grote flexibiliteit en mobiliteit die de smartphone met zich meebrengt, wat een extra uitdaging met zich meebrengt voor medewerkers om hun werk niet mee naar huis te nemen op welke manier dan ook en om psychological detachment te kunnen ervaren (Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2006; Steward, 2000). We beginnen met het bespreken van psychological detachment en gaan ook uitgebreid in op de antecedenten en effecten ervan. De reden waarom we hier uitvoerig op ingaan, is omdat psychological detachment een grote impact heeft op onze fysieke en mentale gezondheid en het bovendien een succesvolle strategie is om met tal van uitdagingen op het werk om te gaan (Caplan, 1983; Kanner, Kafry, & Pines, 1978; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Pastor, Sanz-Vergel, & Garrosa, 2009).

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 3 Daarenboven is psychological detachment iets waar zowel de medewerker als de organisatie een invloed op kunnen hebben en er positief kunnen toe bijdragen. Vervolgens behandelen we het stellen van grenzen (e.g. technologische grenzen) tussen het werk- en thuisdomein in het bespreken van de werk-thuis segmentatievoorkeur van de medewerker. Het belang van collega s en leidinggevenden in het vormgeven van de segmentatienorm wordt toegelicht wanneer we het over de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm van de organisatie hebben. Beide variabelen bespreken we in relatie tot psychological detachment. Tot slot gaan we dieper in op het intensief smartphonegebruik bij medewerkers, de gevolgen die dit met zich meebrengt en de invloed ervan op psychological detachment. De hypothesen worden doorheen de tekst geformuleerd. Het is belangrijk om op te merken dat we ons in deze studie focussen op psychological detachment als type van herstel tijdens werkavonden bij kenniswerkers. We focussen ons dan ook in deze studie meer specifiek op intensief, zakelijk smartphonegebruik tijdens werkavonden. De keuze voor kenniswerkers ligt in de vaststelling dat meer en meer jobs kennis-jobs worden (Florida, 2004; Florida & Goodnight, 2005). Hun kennis is hun voornaamste werkinstrument en deze kan niet zomaar worden uitgezet, wat het voor kenniswerkers extra moeilijk maakt om hun werk mentaal los te laten. Bovendien is het een groep die hoge stresscijfers vertoont en er sterk hun voordeel mee kunnen hebben om net meer psychological detachment te ervaren (Davenport, 2005; Grönlund, 2007; McClenahan, Giles, & Mallett, 2007). We geven graag mee dat de medewerker hier telkens wordt aangeduid met hij/hem of zijn. Onderstaande literatuurstudie is steeds van toepassing op zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers. De keuze om de medewerker als mannelijk te benoemen is enkel gebaseerd op de leesbaarheid van de tekst. Samengevat is de centrale onderzoeksvraag van deze studie of er bij medewerkers een invloed is van werk-thuis segmentatievoorkeur en gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm op psychological detachment en of deze wordt gemedieerd door intensief smartphonegebruik. Een eerste meerwaarde van deze studie is dat we hier heel specifiek het smartphonegebruik onderzoeken als mediator en niet algemeen technologiegebruik, zoals voorgaand onderzoek dat wel deed (Park et al., 2011). De smartphone is namelijk

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 4 uniek ten opzichte van andere communicatietechnologieën, zoals de tablet en desktop of laptop. In vergelijking met andere technologieën heeft de smartphone meer directe verbanden met de werkeisen en de daarbij horende verantwoordelijkheden. Smartphones vormen namelijk vaak de eerste mogelijkheid voor het werk om het thuisdomein binnen te dringen. Zo leidt bijvoorbeeld de initiële smartphone-activiteit soms tot het verder gebruik van andere technologieën, zoals wanneer een e-mail of chatbericht medewerkers vraagt om bestanden op hun laptop na te kijken. Daarnaast zijn smartphones meer toegankelijk en dus ook meer invasief dan andere technologieën (Huhman, 2011; Perlow, 2012). Ze zijn klein, draagbaar en staan altijd aan, wat er dan weer voor zorgt dat we die sneller zullen controleren op berichten in vergelijking met andere technologieën (Perlow, 2012). Bovenstaande redenen in combinatie met de onmiskenbare rol van de smartphone in ons dagelijks (werk)leven, toont aan dat er zeker een nood bestaat om smartphonegebruik apart van andere communicatietechnologieën te onderzoeken in relatie met andere variabelen. Een tweede meerwaarde van deze studie is dat het tegemoet komt aan de literatuur over de factoren die psychological detachment beïnvloeden. Voorgaand onderzoek bevestigde al het belang van psychological detachement van werk tijdens niet-werktijd. Toch is maar weinig geweten over de factoren die het proces van psychological detachment bevorderen of verhinderen (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2010a). Daarnaast is ook nog maar weinig geweten over werkgerelateerd smartphonegebruik buiten de werkuren en de invloed ervan op psychological detachment. De smartphone maakt het voor medewerkers steeds moeilijker om zich mentaal los te koppelen van het werk, omdat die de toegang tot het werk en bijvoorbeeld het raadplegen van werkmails zo gemakkelijk maakt (Middleton, 2007). Medewerkers gaan als gevolg hiervan actiever op zoek naar de grens tussen werk en thuis, omdat die niet langer natuurlijk aanwezig is (Towers et al., 2006). Dit wordt beschouwd als een strategie in de zoektocht naar de balans tussen het werk- en privéleven (Edwards & Rothbard, 2000). Deze studie is dan ook specifiek relevant voor medewerkers vandaag omdat het thuisdomein meer dan vroeger wordt gedomineerd door het werkdomein. Een derde meerwaarde is dat dit onderzoek tegemoet komt aan de beperkte literatuur over het herstel (aan de hand van psychological detachment) tijdens korte

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 5 werkonderbrekingen, meer bepaald tijdens een werkavond. Dit bepaalde mee de keuze om intensief, zakelijk smartphonegebruik te gaan onderzoeken tijdens werkavonden. Onderstaande figuur vat het model samen dat wordt onderzocht in deze studie. Werk-thuis segmentatievoorkeur Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm Psychological detachment Intensief smartphonegebruik Figuur 1. Het onderzoeksmodel.

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 6 Psychological Detachment In de Effort-Recovery Theory beschrijven Meijman en Mulder (1998) hoe medewerkers omgaan met de taakeisen (demands) die hun job stelt. Taakeisen kunnen zowel uitdagend als belemmerend zijn en enkele voorbeelden ervan zijn werkdruk en rolambiguïteit (Bakker & Demerouti, 2007). De Effort-Recovery Theory is opgebouwd vanuit de assumptie dat medewerkers steeds actief op zoek gaan naar een balans tussen hun taakeisen en hun capaciteiten. Overmatige inspanning op het werk om die balans tussen taakeisen en capaciteiten te behouden of om een onevenwicht te herstellen, is onlosmakelijk verbonden met stressreacties. Deze stressreacties kunnen zowel fysiologisch als psychologisch van aard zijn. Wanneer medewerkers voortdurend geconfronteerd worden met deze taakeisen kan er geen herstelproces plaatsvinden en stapelen de stressreacties zich op, met nefaste gevolgen voor het welzijn, de gezondheid en de prestatie van de medewerker (decroon et al., 2004; Eden, 2001; Fritz et al., 2010b; Meijman & Mulder, 1998). Zo toonden Geurts en Sonnentag (2006) bijvoorbeeld aan dat het presteren van lange werkuren, om te kunnen voldoen aan de taakeisen, en het piekeren over het werk het herstelproces in de weg staan. Ook medewerkers die met behulp van een smartphone buiten de werkuren in contact blijven staan met hun werk houden nog maar weinig tijd over om zich te kunnen herstellen (Derks et al., 2014). Hier gaan we verder in deze studie dieper op in. Herstel van het werk treedt op als medewerkers niet aan het werk zijn. Pas dan worden zij niet langer blootgesteld aan de taakeisen van hun job en worden stressreacties omgekeerd. Pauzes of onderbrekingen van het werk kunnen bestaan uit bijvoorbeeld een koffie- of lunchpauze, een vrije avond na het werk, een vrije dag, het weekend en een vakantie. Voorgaand onderzoek over onderbrekingen bij medewerkers focust zich voornamelijk op herstel tijdens vakanties (Eden, 2001). De onderzoeken van Sonnentag (2001) en Fritz (2012) vormen hierop de uitzondering. Sonnentag (2001) onderzocht aan de hand van een dagboek- en vragenlijststudie het effect van herstel bij Nederlandse leerkrachten in een werkweek. Leerkrachten die buiten de werkuren in contact bleven met hun werk en werkgerelateerde activiteiten op zich namen, rapporteerden een negatiever gemoed voor het slapengaan in tegenstelling tot leerkrachten die zich na de werkuren toelegden op niet werkgerelateerde activiteiten (i.e. TV kijken), sociale en fysieke activiteiten. Fritz (2012) onderzocht het effect van

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 7 microbreaks, zoals koffiepauze, op het herstel. De resultaten waren eerder contraintuïtief. Zij vond namelijk in haar onderzoek dat korte werkonderbrekingen gedurende de dag enkel de energie en productiviteit boosten, wanneer ze werkgerelateerde taken of iets positief omvatten, zoals het aanmoedigen of prijzen van een collega. Wanneer deze zogenaamde microbreaks niet gerelateerd waren aan het werk, zoals het raadplegen van Facebook, werd geen significante relatie gevonden met gerapporteerde energie of vitaliteit. Sommige activiteiten (i.e. luisteren naar muziek) hadden zelfs een negatieve impact op de energie. Hier dient wel worden opgemerkt dat de studie van Fritz (2012) een cross-sectioneel verhaal is, waardoor de verklaring medewerkers gaan net om koffie of gaan net Facebook consulteren wanneer zij een productiviteitsdip hebben minstens even logisch lijkt. Er bestaat maar weinig onderzoek naar herstel tijdens korte werkonderbrekingen, meer bepaald tijdens een werkavond. Daarom is het de focus van deze studie. Medewerkers verschillen in welke vrijetijdsactiviteiten ze ervaren als herstellend. Hiertoe ontwikkelden Sonnentag en Fritz (2007) een schaal die vier types van herstel meten. (1) Relaxation, (2) Mastery experiences, (3) Control en (4) Psychological detachment. Relaxation verwijst naar de mentale ervaring die geassocieerd wordt met een lage activatie en kan worden bekomen door specifieke relaxatietechnieken die het lichaam en de geest kalmeren, zoals bijvoorbeeld meditatie (Grossman, Niemann, Schmidt, & Walach, 2004; Hahn, Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2011). Het kan eveneens worden bekomen door alledaagse ervaringen die geen hoge eisen stellen aan het individu, zoals bijvoorbeeld het luisteren naar muziek (Pelletier, 2004). Mastery experiences verwijst naar uitdagende ervaringen die de kans geven tot bijleren. Deze ervaringen leiden de medewerker af van taakeisen en geven hem de kans om nieuwe hulpmiddelen te verwerven die ertoe bijdragen om op een effectieve manier met toekomstige taakeisen om te gaan. Voorbeelden van mastery experiences zijn sport, leeractiviteiten of vrijwilligerswerk (Hahn et al., 2011; Mojza, Lorenz, Sonnentag, & Binnewies, 2010). Control verwijst naar de ervaring van autonomie tijdens de vrije tijd. Het laat het individu toe om zich te engageren voor die activiteiten die hij prefereert en om die activiteiten te laten vallen die als stressvol worden ervaren of niet congruent zijn met zijn doelen (Hahn et al., 2011; Ryan & Deci, 2000). Tot slot verwijst psychological detachment naar die activiteiten die erop gericht

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 8 zijn zichzelf mentaal los te maken van het werk (Derks et al., 2012). In deze studie focussen we ons op psychological detachment als type van herstel tijdens werkavonden (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Binnewies, 2013; Sonnetag & Kruel, 2006; Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008). De termen psychological detachment en detachment worden in de literatuur vaak door elkaar gebruikt. Het concept detachment werd voor het eerst geïntroduceerd door Etzion, Eden en Lapidot (1998) en verwijst naar de sense of being away from the work situation (p. 579). Detachment kan met andere woorden slechts plaatsvinden wanneer de medewerker zich niet enkel fysiek, maar ook mentaal losmaakt van het werk. (Sonnentag & Bayer, 2005). De medewerker voert dan buiten de werkuren geen werkgerelateerde taken uit, beantwoordt geen e-mails en werktelefoontjes en weerhoudt zich ervan te reflecteren over de werkdag of over toekomstige werkplannen. In dit onderzoek maken we gebruik van de term psychological detachment, zoals Sonnentag en Bayer (2005) die omschreven, om het psychologische of het mentale component van het begrip extra in de verf te zetten. Aangezien deze literatuurstudie voornamelijk van toepassing is op kenniswerkers, is het gebruik van de term psychological detachment in plaats van detachment voor de hand liggend. In tegenstelling tot andere medewerkers, is het voor kenniswerkers des te moeilijker om zich los te maken van het werk, aangezien hun voornaamste kapitaal hun kennis is en zij dit niet zomaar kunnen uitschakelen. (Davenport, 2005). Het opkomend gebruik van de smartphone als bedrijfscommunicatie- en informatiemiddel maakt het hen alleen maar moeilijker om afstand te nemen van het werk (Derks et al., 2012). Samengevat maakt psychological detachment deel uit van het herstelproces (recovery proces) (Sonnentag & Fritz, 2007). Zowel het fysiek verwijderd zijn, als het psychologisch verwijderd zijn van de werkplek zijn de voorwaarden waaronder psychological detachment kan plaatsvinden (Sonnentag & Bayer, 2005). Aangezien kenniswerkers de doelgroep van deze studie vormen, beklemtonen we het psychologisch loskomen van het werk meer dan het fysiek verwijderd zijn van de werkplek. Sinds de introductie van de term door Etzion et al. (1998) werd al heel wat onderzoek gedaan naar psychological detachment bij medewerkers. In wat volgt bespreken we eerst de antecedenten en vervolgens de effecten van psychological

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 9 detachment. Antecedenten van Psychological Detachment Verscheidene antecedenten beïnvloeden de mogelijkheid voor medewerkers om zich mentaal los te koppelen van het werk buiten de werkuren. Deze antecedenten delen we hier op in persoonsgerelateerde en werkgerelateerde antecedenten van psychological detachment bij medewerkers. Persoonsgerelateerde antecedenten. Algemeen is er weinig geweten over de mogelijke antecedenten van psychological detachment, zeker wat betreft de invloed van persoonlijke eigenschappen op het proces van psychological detachment (Sonnentag et al., 2010a). De literatuur vernoemt wel het werkverslaafd zijn als een antecedent. Werkverslaafden (workaholics) zijn extreem hard werkende mensen die geobsedeerd zijn door hun werk en die hun werk moeilijk kunnen loslaten. Werkverslaafden ervaren met andere woorden een lagere psychological detachment, en het feit dat ze minder psychological detachment ervaren maakt hen ook, in combinatie met hun harde werken, dat ze kunnen gedefinieerd worden als werkverslaafd (Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk, & Lagerveld, 2008). Werkgerelateerde antecedenten. Wanneer een medewerker emoties moet uitdrukken op het werk die hij niet echt voelt, dan zal dit de mogelijkheid tot psychological detachment in de weg staan. De discrepantie tussen wat een medewerker echt voelt vanbinnen en die emoties die de job vereisen, wordt in de literatuur aangeduid met de term emotionele dissonantie. Kortom, wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat zij niet oprecht kunnen handelen in sociale interacties op het werk en emotionele dissonantie ervaren, kunnen zij moeilijker het werk loslaten. Vervolgens zorgt dit ervoor dat zij vaker buiten de werkuren blijven nadenken over die situaties waarin zij als het ware tekortschoten, wat er uiteindelijk voor zorgt dat zij lagere levels van psychological detachment ervaren (Sonnentag, Kuttler, & Fritz, 2010b). Verder hebben medewerkers met een hoge werkdruk en een hoge tijdsdruk het extra moeilijk om zich mentaal los te koppelen van het werk buiten de werkuren (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007; Taris et al., 2008, Totterdell & Parkinson, 1999). Tot

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 10 slot is het zich fysiek verwijderen van de werkplek en het kantoor een noodzakelijke bijdrage voor medewerkers om mentaal losgekoppeld te zijn, maar het draagt er eveneens toe bij dat medewerkers zich makkelijker mentaal kunnen loskoppelen van het werk. Medewerkers die namelijk op een locatie buitenshuis werken, ervaren makkelijker psychological detachment in vergelijking met telewerkers die af en toe van thuis uit werken. Sterke spatiale grenzen tussen werk en thuis dragen met andere woorden bij tot een hogere psychological detachment (Sonnentag et al., 2010b). Effecten van Psychological Detachment Naast de antecedenten die psychological detachment voorafgaan, bespreken we hieronder de effecten van psychological detachment bij medewerkers. Fritz et al. (2010) toonden aan dat een gemiddeld niveau van psychological detachment de beste jobprestaties levert. Dit deden ze aan de hand van een vragenlijstonderzoek waaruit bleek dat medewerkers die het werk mentaal niet kunnen loslaten, sneller uitgeput raken en zich minder kunnen focussen op het werk. Terwijl medewerkers die het werk volledig loslaten, minder productief zijn de volgende morgen, aangezien het even duurt voor zij opnieuw volledig in werkmodus zitten. Hun vaststelling dat het werk volledig loslaten een negatieve impact heeft op de productiviteit valt eveneens te verklaren vanuit het feit dat het verder denken op een probleem in de vrije tijd ervoor zorgt dat ditzelfde probleem in een kortere tijdspanne kan worden opgelost. Een ander vragenlijstonderverzoek vond dat medewerkers die psychological detachment kunnen combineren met een sterk engagement, van een groter positief gemoed genieten in vergelijking met minder geëngageerde medewerkers (i.e. minder ijverig en toegewijd aan hun job) (Sonnentag et al., 2008). Daarnaast heeft psychological detachment ook een invloed op tal van lichamelijke en mentale aspecten. Onderzoek toont namelijk aan dat medewerkers die psychological detachment ervaren minder stressgerelateerde fysieke (Brosschott, Gerin, & Thayer, 2006) en mentale (Fritz & Sonnentag, 2006; Sonnentag & Fritz, 2007) klachten ondervinden. Zij rapporteren minder depressieve symptomen, voelen zich minder emotioneel uitgeput en geven aan minder nood aan herstel te hebben (Sonnentag

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 11 & Fritz, 2007; Sonnentag et al., 2010a). In een vragenlijst- en dagboekonderzoek vonden Sonnentag & Bayer (2005) dat medewerkers die meer psychological detachment ervaren, getuigen van een groter positief gemoed op het einde van de avond en zich minder vermoeid voelen. Longitudinaal onderzoek van Fritz, Sonnentag, Spector en McInroe (2010) vond gelijkaardige resultaten en kon aantonen dat psychological detachment tijdens het weekend een positieve invloed heeft op positieve affectieve ervaringen (i.e. jovialiteit en sereniteit) op het eind van het weekend en aan het begin van de volgende werkweek. Dit verhoogd positief gemoed kan mogelijks worden verklaard doordat mensen met hoge levels van psychological detachment zichzelf toelaten om te herstellen en ruimte creëren om zich op activiteiten toe te leggen waarbij ze zich goed voelen en die hen positieve ervaringen en energie geven. Sonnentag en Fritz (2007) vonden in hun studie dat medewerkers die het werk onvoldoende kunnen loslaten, moeilijker in slaap vallen en minder kwalitatief slapen. Dit zorgt voor een vicieuze cirkel aangezien de nachtrust bijdraagt tot het herstel, dat op haar beurt stresslevels verlaagt en zo opnieuw bijdraagt tot een kwalitatief goede nachtrust. Medewerkers die geen goede nachtrust hebben, voelen zich vermoeid de volgende ochtend en zijn sneller gefrustreerd, gespannen of kwaad (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008). Tot slot heeft psychological detachment in die mate een invloed op het lichaam dat medewerkers die het werk moeilijk mentaal kunnen loslaten, vaker te kampen hebben met hartkloppingen en een verhoogde bloeddruk (Brosschot et al., 2006). Psychological detachment werd in heel wat studies gevonden als moderator. Zo is psychological detachment een succesvolle strategie in het omgaan met jobstressoren. Jobstressoren definiëren we hier als de afwezigheid van positieve job karakteristieken (e.g. autonomie, uitdaging en variëteit) (Caplan, 1983; Kanner et al., 1978) en de aanwezigheid van negatieve jobkarakteristieken (e.g. rolconflict, rolambiguïteit en hoge werkbelasting) (Beehr & Newman, 1978; Deutsch & House, 1983; Kahn, Wolfe, Snoek, Quinn, & Rosenthai, 1964). Dit blijkt uit de studie van Moreno-Jiménez en collega s (2009) die aantonen dat psychological detachment de relatie matigt tussen rolconflict en pestgedrag op de werkvloer. Zij vonden tevens dat medewerkers die hoog scoren op psychological detachment het pestgedrag als minder stressvol ervaren. Deze resultaten liggen in de lijn van de studie van militair personeel door Etzion et al. (1998) die vond

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 12 dat psychological detachment de relatie tussen job stressoren en burn-out modereert. Burn-out definiëren zij hier als emotionele, mentale en fysische uitputting, naar de definitie van Pines en Aronson (1988). Totterdell en Parkinson (1999) vonden eveneens dat functie-eisen (job demands) sterker zullen doorwegen op het welzijn en op het werkengagement van medewerkers die s avonds een lage psychological detachment ervaren, in tegenstelling tot medewerkers die uit werkmodus gaan. Verder onderzoek vond tevens dat psychological detachment een buffer vormt voor de relatie tussen functie-eisen en een toename in psychosomatische klachten (e.g. maagklachten, slaapproblemen, zweten) (Sonnentag et al., 2010a; Warr, 2007). Tot nu toe hadden we het voornamelijk over de negatieve gevolgen wanneer er te weinig psychological detachment optreedt. Het in contact blijven staan met het werk na de werkuren hoeft echter niet altijd negatief te zijn. Wanneer medewerkers na een succesvolle of minder stressvolle werkdag s avonds blijven reflecteren over een positieve gebeurtenis op het werk, dan heeft dit een positief effect op hun welzijn (Sonnentag & Bayer, 2005). Ook positief reflecteren over het werk tijdens het weekend zorgt voor een groter welzijn na het weekend (Fritz & Sonnentag, 2005). Zoals eerder aangehaald, zorgt een gemiddeld niveau van psychological detachment nog steeds voor de beste job prestaties (Fritz et al., 2010b). Algemeen kunnen we besluiten dat psychological detachment zowel positieve als negatieve gevolgen heeft (Sonnentag et al., 2010a). Tot nu toe trachtten we een zo volledig mogelijk beeld van het concept psychological detachment te schetsen. We beschreven zowel de fysieke als de psychologische component van psychological detachment. Binnen deze studie ligt de focus op de psychologische component. Als onderdeel van het herstelproces beïnvloedt psychological detachment tal van factoren zoals bijvoorbeeld het welzijn, het gemoed, stresssymptomen, de bevlogenheid op het werk en de jobprestatie (decroon et al., 2004; Eden, 2001; Fritz et al., 2010a; Fritz et al., 2010b; Meijman & Mulder, 1998; Sonnentag & Bayer, 2005). Psychological detachment op zich wordt beïnvloed door het al dan niet werkverslaafd zijn, emotionele dissonantie, een hoge werk- en tijdsdruk en de

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 13 mogelijkheid om spatiale grenzen te stellen (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007; Sonnentag et al., 2010b; Taris et al., 2008; Totterdell & Parkinson, 1999). Medewerkers stellen niet enkel spatiale of fysieke grenzen, maar ook gedragsmatige, psychologische en zelfs technologische grenzen om psychological detachment te kunnen ervaren (Sonnentag et al. 2010b; Park et al., 2011). In wat volgt gaan we verder in op het stellen van deze grenzen binnen een werk-thuis context en bespreken we hiertoe de werk-thuis segmentatievoorkeur en de gepercipieerde segmentatienorm als antecedenten van psychological detachment (Ashforth et al., 2000; Park et al., 2011). Werk-thuis Segmentatievoorkeur Nippert-Eng (1996) toonde in haar werk Home and Work: Negotiating Boundaries through Everyday Life dat de boundary theory een uitstekend platform is voor het begrijpen van de interactie tussen het werk- en het thuisdomein. Het stellen van grenzen helpt ons de wereld te vereenvoudigen en te classificeren. De boundary theory focust op de manier waarop wij die grenzen creëren en onderhouden (Ashforth et al., 2000). Grenzen zijn scheidingslijnen tussen domeinen die definiëren waar een domeinrelevant gedrag begint en waar het eindigt. Deze grenzen rond een bepaald domein zijn idiosyncratisch; zo laat de ene medewerker het bijvoorbeeld toe om werkzaken over te brengen naar het thuisdomein, terwijl een ander de twee liever gescheiden houdt. De mate waarin grenzen strak worden gesteld of de mate waarin bepaalde domeinen gescheiden worden, zijn te plaatsen op een continuüm van zwak naar sterk, of van integratie naar segmentatie. Zwakke grenzen zijn doordringbaar en laten het toe dat twee of meerdere domeinen integreren, terwijl sterke grenzen minder doordringbaar zijn en domeinen scheiden of segmenteren. Iemand die werk en familie bijvoorbeeld volledig integreert, maakt geen onderscheid tussen wat behoort tot het werk en wat behoort tot de familie: de mensen, gedachten, intellectuele en emotionele gedragingen zijn dezelfde, of de taak nu te maken heeft met het werk of met het thuisfront. Cases van volledige segmentatie of integratie zijn echter zeldzaam. Ashforth et al. (2000) geven als voorbeeld van volledige segmentatie een exotische danseres die haar beroep voor haar familie en vrienden verzwijgt. Ze geven ook als voorbeeld van volledige integratie een non die tegelijk werkt en leeft in het klooster. Dergelijke cases zijn eerder de

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 14 uitzondering en de meeste medewerkers hebben de neiging om minder extreme versies van integratie en segmentatie te demonstreren en te beogen. Bij zowel integratie als segmentatie kunnen erg productieve en gelukkige mensen voorkomen of net niet; in dat opzicht bestaat er geen voorkeur (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Hartmann, 1991; Kreiner, 2006). Grenzen vormen de scheidingslijnen tussen domeinen, maar ze vormen evengoed de scheidingslijnen tussen de verschillende rollen die we opnemen. Rollen worden geassocieerd met specifieke individuen die als overeenkomstig worden aangeduid, zoals bijvoorbeeld de medewerker of de ouder. Specifieke domeinen vragen ons dus om specifieke rollen op te nemen. Het werkdomein vraagt ons om bijvoorbeeld de rol van medewerker, of meer specifiek leidinggevende of collega, op te nemen. Het thuisdomein vraagt ons dan weer om de rol van bijvoorbeeld ouder of partner op te nemen. Een rolgrens of role boundary verwijst naar het toepassingsgebied van een rol. Het continuüm integratie-segmentatie is hier dan ook van toepassing. Hoge levels van integratie tussen levensdomeinen, zoals bijvoorbeeld werk en thuis, maken de grenzen tussen rollen meer flexibel en meer doordringbaar, en zorgen ervoor dat de rollen vager worden of door elkaar lopen. Hoge levels van segmentatie verlagen de flexibiliteit en doordringbaarheid van grenzen tussen levensdomeinen en zorgen ervoor dat de rollen minder vaag worden. Grenzen laag in doordringbaarheid maken de transitie tussen rollen moeilijker (Ashforth et al., 2000). In deze studie worden de concepten domein en rol door elkaar gebruikt. Hoewel ze andere finesses hebben, willen beiden uiteindelijk het gebied en daarmee gepaard gedrag aanduiden waarvan de omtrek door grenzen wordt aangegeven. Bovendien beperken we ons, in navolging van de relevantie voor deze studie, enkel nog op het bespreken van de specifieke werk-thuis domeinen/rollen. Verscheidene factoren hebben een invloed op het stellen van grenzen die eerder integratie of segmentatie toelaten, zoals bijvoorbeeld het beroep, de collega s, familieleden of de individuele voorkeur (Cecchinato, Cox, & Bird, 2015; Nippert-Eng, 1996). Verder in deze studie onder gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm gaan we dieper in op het bespreken van de invloed van collega s, leidinggevenden en de algemene organisatie op het integratie-segmentatie continuüm. In wat nu volgt bespreken we de individuele voorkeur van de medewerker die

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 15 bepaalt of hij eerder integratie of segmentatie toelaat tussen het werk- en het thuisdomein; dit wordt ook wel in de literatuur aangegeven met de term werk-thuis segmentatievoorkeur (work-home segmentation preference) (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Hartmann, 1991; Kreiner, 2006). Volgens Ashforth et al. (2000) wordt de keuze voor integratie of segmentatie primair bepaald door de poging om de moeilijkheid in het combineren van beide werk- en thuisrollen te minimaliseren. Het opnemen van meerdere rollen kan wel wat moeilijkheden (e.g. andere rol is een ander taalgebruik) met zich meebrengen (Meyerson & Scully, 1995) die voor sommige medewerkers kan worden weggewerkt met behulp van integratie. Het vervagen van de rollen draagt er dan toe bij dat ze meerdere rolidentiteiten kunnen tegemoetkomen op het werk. Integratie brengt een zekere flexibiliteit met zich mee die ervoor zorgt dat medewerkers kunnen voldoen aan de toenemende eisen door de problemen die zich voordoen in gelijk welk domein aan te pakken. Tevens kunnen bronnen (e.g. connecties) en de steun die wordt verkregen in het ene domein makkelijker worden ingezet in het andere domein (Aryee, Srinivas, & Tan, 2005; Greenhaus & Powell, 2006; Wayne, Grzywacz, Carlson, & Kacmar, 2007). Tot slot kan de voorkeur voor integratie voortvloeien uit het gemak waarmee roltransities kunnen worden gemaakt. Sommige medewerkers streven liever segmentatie van werk en thuis na, omdat het onderbrekingen reduceert en zij zich zo beter op één rol kunnen toeleggen (Ashforth et al., 2000). Net zoals integratie ervoor zorgt dat positieve ervaringen (i.e. verkregen steun, bronnen) kunnen meegenomen worden van het ene naar het andere domein, zo kunnen ook negatieve ervaringen of emoties overwaaien van het ene domein naar het andere. Zo kunnen eisen en stressoren in het ene domein het soms moeilijk maken om aan de eisen in het andere domein te voldoen. Wanneer bijvoorbeeld een samenwerking met een collega op het werk niet zo vlot verloopt kan segmentatie optreden als buffer en ervoor zorgen dat de spanning van deze moeilijke relatie op het werk zich niet uitbreidt naar de relatie met de partner thuis. Deze bufferfunctie van segmentatie kan doorslaggevend zijn in de keuze van de medewerker (Aryee et al., 2005; Edward & Rothbard, 2000; Frone, Russell, & Cooper, 1992). Tot slot wanneer het werk- en het thuisdomein verschillende verwachtingen en normen bevatten, kunnen medewerkers voor segmentatie kiezen om hier beter mee te kunnen omgaan (Edward & Rothbard, 2000; Hewlin, 2003). Wanneer de organisatie bijvoorbeeld bepaalde minderheden op

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 16 het werk discrimineert en dit niet strookt met de visie van de medewerker buiten de werkuren, kan dit een reden zijn om het werk en thuis eerder gescheiden te houden. Kreiner, Hollensbe en Sheep (2009) onderscheiden vier types van strategieën om grenzen te stellen (boundary tactics) die medewerkers gebruiken om hun ideaal niveau en stijl van werk-thuis segmentatie te bekomen. Deze vier tactieken zijn fysiek, communicatief, gedragsmatig en temporeel. Een voorbeeld van een fysieke strategie is wanneer een medewerker met een voorkeur voor integratie tussen het werk- en het thuisdomein zijn werkplaats versiert met familiefoto s of wanneer een medewerker met een voorkeur voor segmentatie geen werkrapporten meebrengt naar huis. Een medewerker met bijvoorbeeld een voorkeur voor segmentatie zal via een communicatieve strategie de verwachtingen van zijn baas managen door hem duidelijk te maken dat hij s avonds en in het weekend geen werktelefoons of e-mails beantwoordt. Een gedragsmatige strategie is wanneer een medewerker met bijvoorbeeld een voorkeur voor segmentatie minder waarschijnlijk een job zal aanvaarden waarvan hij verwacht dat zijn werk zal overlopen in zijn thuisdomein. Tot slot zal een medewerker met bijvoorbeeld een voorkeur voor integratie als temporele strategie zich 24 uur op 24 en 7 dagen op 7 beschikbaar stellen voor zijn werk (Kreiner et al., 2009). Deze temporele strategie om integratie te bekomen is met de nieuwste communicatietechnologieën, zoals de smartphone, erg gemakkelijk te bereiken. De smartphone maakt het zelfs voor medewerkers met een voorkeur voor een segmentatie extra moeilijk om niet mee te gaan in de 24/7-beschikbaarheid en always online - mentaliteit die meer en meer als de norm wordt beschouwd zowel professioneel als privé (Derks et al., 2012). Gloria Mark, professor Informatica aan de Universiteit van Irvine (Californië) en e-maildeskundige noemt dit fenomeen het Las Vegas-Syndroom. Uit angst om iets te missen, consulteren we als bezetenen onze e-mails en sociale media. In de hoop om een leuk bericht of like te ontvangen, blijven we meespelen en raken we verslaafd zoals een gokker in Las Vegas. Zij noemt dit random reinforcement behavior of gedrag gebaseerd op willekeurige bevestiging, een gedrag dat moeilijk te doorbreken is (Laurent, 2014; Mark, Voida, & Cardello, 2012). Het is deze voorkeur dat het management van grenzen tussen het werk- en het thuisdomein, ofwel work-home boundary management, beïnvloedt. Dit boundary management en actief segmenteren van de werk- en thuisrollen is een gevolg van het

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 17 ontbreken van een natuurlijke scheiding tussen de werk- en thuisrollen (Towers et al., 2006). Medewerkers doen via het segmenteren een poging in het op zoek gaan naar een balans tussen hun werkleven en hun persoonlijk leven (Edwards & Rothbard, 2000; Towers et al., 2006). Een balans die met de opkomende communicatietechnologieën steeds moeilijker wordt om te vinden. Het gebruik van smartphones en de beschikbaarheid van draadloze datanetwerken of Wi-Fi voorzien medewerkers van flexibiliteit inzake tijd en ruimte om hun werk gedaan te krijgen. Ze verhogen echter ook de verwachtingen van werkgevers en collega s om altijd en overal beschikbaar te zijn om te werken. Zo ontnemen deze communicatietechnologieën steeds meer familietijd of vrije tijd en bezorgen ze medewerkers een grotere werkbelasting (Milliken & Dunn-Jensen, 2005; Towers et al., 2006). Deze invasie van het thuisdomein maakt het voor medewerkers moeilijker om zich mentaal te distantiëren van hun werk, wat het proces van psychological detachment in de weg staat (Fritz et al., 2010b). Park et al. (2011) vonden dat medewerkers met een hogere voorkeur voor werk-thuis segmentatie hogere niveaus van psychological detachment ervaren. Zoals eerder aangehaald in de inleiding, volgt deze studie in grote lijnen het onderzoek van Park et al. (2011). We hertesten hier hun eerste hypothese, namelijk dat individuen met een hoge voorkeur voor segmentatie hogere niveaus van psychological detachment zullen ervaren van het werk tijdens niet-werktijd. Hypothese 1: Werk-thuis segmentatievoorkeur is positief geassocieerd met psychological detachment van het werk tijdens niet-werktijd. Zoals Clark (2000) het zo mooi wist te verwoorden, vormen mensen hun omgeving maar worden zij tegelijk ook gevormd door hun omgeving; het is een interactie tussen bepalen en worden bepaald. In wat volgt, scheppen we duidelijkheid in het feit dat hoewel medewerkers hun voorkeur hebben voor de mate van segmentatie, dit niet altijd even makkelijk na te streven valt door de heersende organisatienormen. Gepercipieerde Werk-thuis Segmentatienorm Uit de literatuur blijkt dat de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm (perceived work-home segmentation norm) een invloed heeft op psychological

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE 18 detachment van het werk (Derks, van Mierlo, & Schmitz, 2014; Park et al., 2011). We weten ondertussen dat medewerkers een werk-thuis balans (work-life balance) nastreven onder andere aan de hand van integratie of segmentatie van hun werk- en thuisdomein. Organisaties spelen een belangrijke rol in het ondersteunen van medewerkers in het balanceren van hun werk- en persoonlijk leven. Net als medewerkers, verschillen ook organisaties in hun normen (integratie-segmentatie) met betrekking tot de mate waarin medewerkers beschikbaar moeten zijn buiten de werkuren. Dit wordt meestal aangeduid als boundary management norms (Derks et al., 2014; Kreiner, 2006). Organisaties worden vaak aangemoedigd door professionelen en academici om een meer integrerend beleid op te zetten. Maar wat de ene medewerker beschouwt als een welgekomen maatregel om integratie te faciliteren, wordt misschien door de ander aanzien als eerder ongewenst (Kreiner, 2006). Aangezien heel wat individuen verschillen in hun werk-thuis segmentatievoorkeur, kan een organisatie niet aan iedereen zijn voorkeur voldoen en kan er een soort van verkeerde fit ontstaan. De person-environment fit (P-E fit) theorie beschrijft dit proces en is gebaseerd op het idee dat naast een rechtstreekse invloed, een individu en de omgeving ook interageren om individuele resultaten te beïnvloeden (Harrison, 1978). P-E fit voorspelt dat een fit tussen wat een medewerker verkiest en wat een organisatie aanbiedt voor minder conflict, minder stress en een groter welzijn zorgt. Een verkeerde fit brengt het omgekeerde teweeg. Deze gedachtegang kunnen we ook doortrekken naar het integratie-segmentatie continuüm (Kreiner, 2006). Rothbard, Phillips en Dumas (2005) vonden dat de fit tussen de werk-thuis segmentatievoorkeur van een medewerker en het beleid van een organisatie een effect heeft op de tevredenheid en betrokkenheid van de medewerker bovenop de effecten van demografische karakteristieken zoals leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, inkomen, aantal kinderen en leeftijd van deze kinderen. Zo zijn medewerkers die bijvoorbeeld meer segmentatie wensen minder tevreden en minder toegewijd aan de organisatie wanneer ze toegang hebben tot een eerder integrerend beleid (e.g. kindercrèche op de site). Organisaties zijn uiteindelijk meer aangewezen op een flexibel programma waar medewerkers, naargelang hun voorkeur voor segmentatie, zelf hun voordelen kunnen kiezen (Kreiner, 2006). Organisaties promoten integratie of segmentatie via allerlei formele of informele beleidsmaatregelen, praktijken en eisen (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000, Nippert-