SOCIAAL PLAN TATA STEEL IJMUIDEN IN HET KADER VAN HET VERBETERPROGRAMMA BETER WERKEN Preambule Aanleiding Tata Steel wil met het verbeterprogramma 'Het Beste Staal maken voor Morgen' (verder BSVM) bereiken dat Tata Steel IJmuiden een van de beste sites wereldwijd is, waarbij Tata Steel voldoende kan investeren en daardoor de productiebasis concurrerend kan houden. Tata Steel wil flexibel kunnen reageren op marktomstandigheden en klanten binden. Dit zorgt ervoor dat Tata Steel de continuïteit kan waarborgen in werkgelegenheid en groei voor de werknemers en omgeving. BSVM bestaat uit vijf afzonderlijke verbeterprogramma's. Het programma Beter Werken is onderdeel van BSVM. Doel van Beter Werken is om het werk beter en efficiënter te doen en daarmee aanzienlijke besparingen te realiseren. De verbetermaatregelen in het kader van Beter Werken kunnen ertoe leiden dat bepaalde functies komen te vervallen of functies ingrijpend wijzigen of nieuwe functies ontstaan. Aantoonbare efficiencyverbeteringen kunnen leiden tot boventalligheid van werknemers. Tata Steel en de vakbonden staan een zorgvuldig proces voor. Daarom is tussen Tata Steel en de vakbonden op 1 december 2011 een aantal randvoorwaarden overeengekomen welke als bijlage zijn bijgevoegd aan dit Sociaal Plan (en deel uitmaken van dit Sociaal Plan). De gefaseerde aanpak van Beter Werken zorgt ervoor dat de efficiencyverbeteringen geleidelijk aan in de tijd worden doorgevoerd. Vanwege deze faseaanpak zal de boventalligheid van werknemers in golven ontstaan. Het opvangen van de personele gevolgen en realiseren van oplossingen zullen dus ook in fasen plaatsvinden. Tata Steel zal het Beter Werken plan per werkeenheid / service unit bespreken met het intern overleg, inclusief de personele gevolgen. Hierbij zullen de noodzakelijke voorwaarden ten aanzien van veiligheid en werkbelasting in acht worden genomen. Vanaf de start van Beter Werken zal het intern overleg nauw worden betrokken bij de voorgestelde verbetermaatregelen en de plannen kunnen toetsen. Het intern overleg wordt ook betrokken bij de voortgang van de lopende projecten.
Doel van het Sociaal Plan Doelstelling van het Sociaal Plan is begeleiding van werk naar werk. Tata Steel en de vakbonden maken in het Sociaal Plan afspraken (naast de CAO en Werkgelegenheidspact) over de wijze waarop de personele gevolgen als gevolg van het verbeterprogramma Beter Werken worden opgevangen. Tata Steel en de vakbonden spreken een Sociaal Plan af (naast het bestaande Werkgelegenheidspact) waarmee het mogelijk wordt gedwongen ontslagen te voorkomen. Looptijd en werkingssfeer Het Sociaal Plan geldt vanaf de start van het verbeterprogramma Beter Werken en eindigt van rechtswege op 1 april 2016. Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan blijven de artikelen en bijlagen van de huidige CAO (1 april 2011 t/m 31 maart 2013) die voor de toepassing van het Sociaal Plan relevant zijn, ongewijzigd en onverkort van kracht op alle werknemers die tijdens de looptijd van het Sociaal Plan boventallig worden. Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met werkgever en van wie de arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van het verbeterprogramma Beter Werken. De plaatsmakersregeling uit het Sociaal Plan is ook van toepassing op werknemers buiten scope van het verbeterprogramma Beter Werken. Algemene bepalingen en uitgangspunten Ten aanzien van de verbetermaatregelen die leiden tot belangrijke organisatiewijzingen en/of het ontstaan van boventalligheid zal de OR om advies (WOR) worden gevraagd. Zowel de werkgever als werknemer hebben een inspanningsverplichting. In het Sociaal Plan worden de instrumenten opgenomen die maximaal benut zullen worden om de doelstelling van werk naar werk te realiseren. Als interne herplaatsing niet mogelijk is, dan kan daarbij externe detachering / bemiddeling worden aangeboden. Inzet van instrumenten gebeurt in goed overleg tussen werkgever en de boventallige werknemer. Tata Steel zal erop toezien dat de efficiëntieverbetering niet leidt tot structurele toename van overwerk / extra diensten of een structurele toename van de inzet van uitzendkrachten. Het werk zal met een normale bezetting uitvoerbaar moeten zijn. Er zullen geen vacatures extern worden ingevuld (o.a. door het werven van nieuwe leerlingen) als daar boventallige werknemers op geplaatst kunnen worden. Er is geen plan om structureel vast werk te vervangen door uitbesteed werk / inhuur derden. Mochten er uit de Beter Werken plannen in incidentele gevallen voorstellen komen ten aanzien van uitbesteding van werk, dan zal dit met de OR en (conform de CAO) met de vakbonden worden besproken. 2
Het tijdelijk terughalen van werkzaamheden kan een goede oplossing zijn voor werknemers in afwachting van een oplossing voor boventalligheid. Tata Steel en vakbonden verwachten dat de balans tussen vast en uitbesteed werk / inhuur derden stabiel blijft. Tata Steel bevestigt dat bij de implementatie van de plannen Beter Werken eerst de voor de verbetermaatregelen noodzakelijke randvoorwaarden (inclusief de bij behorende investeringen) zijn gerealiseerd, en daarna pas de personele consequenties volgen. Mede om te voorkomen dat anders een te grote werkdruk ontstaat voor de overige werknemers. Definities A) Bruto jaarinkomen als grondslag voor berekening van de financiële regelingen Het Bruto jaarinkomen is het brutojaarsalaris, inclusief ploegentoeslag, vergoeding voor consignatiedienst 1, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, toeslag voor werk onder bezwarende omstandigheden (BO), toeslag voor werk onder bezwarende omgevingsomstandigheden (OT), garantie-uitkering op grond van artikel 8.5 en 8.7 CAO, ORBA-toeslag en AVR-uitkering. B) Bruto maandinkomen Het Bruto jaarinkomen als grondslag voor berekening voor de financiële regelingen gedeeld door twaalf. C) Diensttijd De totale tijd gedurende welke de werknemer, eventueel met onderbrekingen, bij de werkgever in dienst is geweest. Onderbrekingen in de werkzaamheden, al dan niet gepaard gaande met verbreking van het dienstverband, tellen niet mee voor de vaststelling van de diensttijd. Tijdelijke onderbreking van de werkzaamheden worden wel meegeteld mits het dienstverband niet is beëindigd en indien zij het gevolg is van: detachering elders; verplichte tewerkstelling elders; afwezigheid in verband met tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden als bedoeld in artikel 8.6.1 CAO en reorganisatie; afwezigheid als gevolg van ouderschapsverlof. D) Werknemer Werknemer is degene die op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam is bij de werkgever. Wanneer in dit Sociaal Plan de aanduiding werknemer wordt gebruikt, zal hiervoor tevens werkneemster worden gelezen. Voor werknemers in consignatiedienst geldt als peildatum voor de vaststelling van de consignatievergoeding (conform artikel 7.11.1 CAO) de consignatievergoeding over het kalenderjaar voorafgaand aan het moment van definitieve boventalligheid. 3
E) Werkgever De ondernemingen behorende tot de Sociale Eenheid IJmuiden zoals genoemd in de CAO F) Passend werk Bij herplaatsing zal maximaal rekening worden gehouden met de voorkeuren en het huidige rooster van de werknemer ten aanzien van de passendheid van de functie. Een passende functie is werk dat qua functieloon, zwaarte, vereist opleidings- en ervaringsniveau, arbeidsduur vergelijkbaar is met het oude werk. Een passende functie kan maximaal één functiegroep lager zijn ingedeeld. G) Inkomensgarantie Bij herplaatsing in een lagere functiegroep geldt de langdurige inkomensgarantie zoals opgenomen in artikel 8.5 en 8.7 van de CAO. H) Scope Het programma Beter Werken is de scope van dit Sociaal Plan. Het programma Beter Werken beslaat alle werkprocessen van de volgende onderdelen van Tata Steel in IJmuiden: - Hub MLE: Manufacturing Rolling & Coating en Iron & Steelmaking, exclusief TBE Egineering & Site Services, exclusief HTD en PTC Technical, exclusief de Centres of Expertise (CoE) - Tata Steel Packaging IJmuiden, exclusief TBE - Supply Chain - Support Functions Human Resources Finance CRC Management Algemeen. I) Boventalligen Werknemers zijn boventallig als definitief is vastgesteld en schriftelijk is bevestigd dat hun functie vervalt. J) Plaatsmakers Werknemers die niet-boventallig zijn, maar vrijwillig hun dienstverband met de werkgever beëindigen en zo plaatsmaken voor een boventallige werknemer. Tata Steel beslist over de toekenning hiervan. 4
K) Kantonrechtersformule Voor de vaststelling van de financiële regelingen wordt uitgegaan van de (vanaf 1 januari 2009 geldende) kantonrechtersformule. Op grond van deze formule wordt het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer (A) vermenigvuldigd met het Bruto maandinkomen zoals gedefinieerd in het Sociaal Plan (B) en met een correctiefactor (C). Voor de berekening van A (aantal gewogen dienstjaren) worden dienstjaren tot en met een half jaar naar beneden, en dienstjaren vanaf een half jaar en een dag naar boven afgerond. De dienstjaren van de werknemer worden als volgt gewogen: dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1; dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5; dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2. Als peildatum voor het berekenen van de Kantonrechtersformule geldt de datum van de definitieve boventalligheid. Voor plaatsmakers geldt de datum waarop het dienstverband eindigt. L) Werkeenheid / service unit Onder het begrip Bedrijfsvestiging in het Ontslagbesluit wordt in het Sociaal Plan verstaan de werkeenheid / service unit. M) CAO CAO Sociale Eenheid IJmuiden uitgave 2011 (looptijd vanaf 1 april 2011 tot en met 31 maart 2013) met Bijlagen en Werkgelegenheidspact (looptijd tot 1 oktober 2013). 5
Vaststelling van boventalligheid Een aanwijsprocedure is nodig om op een objectieve en transparante wijze vast te stellen welke werknemers als boventallig worden aangewezen daarbij wordt het afspiegelingsbeginsel (UWV Werkbedrijf / Ontslagbesluit 2 ) toegepast om vast te stellen welke werknemers boventallig worden. Per categorie uitwisselbare functies van de werkeenheid / service unit worden per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal werknemers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functie gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar en naar niveau en beloning wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Hierbij wordt niet gekeken naar de feitelijke invulling van de functie door de werknemer. Herplaatsingsprocedure De herplaatsingsprocedure kent drie fases. FASE 1: Voorfase Het is van belang dat werknemers zo vroeg mogelijk worden geïnformeerd over het Beter Werken plan van hun werkeenheid / service unit. De werknemers zullen in een vroegtijdig stadium worden geïnformeerd over de potentiële boventalligheid die zal ontstaan binnen de werkeenheid / service unit. Dat stelt werknemers in staat zich tijdig hierop in te stellen. De voorinformatie vindt plaats zodra het Beter Werken plan van de werkeenheid / service unit klaar is en duidelijkheid bestaat over de personele gevolgen daarvan. FASE 2: Plan / mobiliteitsfase Ten aanzien van de verbetermaatregelen die leiden tot belangrijke organisatiewijzigingen en/of het ontstaan van boventalligheid zal de OR om advies (WOR) worden gevraagd, waarin is opgenomen een herplaatsingsplan. In het herplaatsingsplan wordt toegelicht: o o o de functies die komen te vervallen; interne herplaatsingsmogelijkheden door pensionering en vacatures; inbesteed werk; o in het herplaatsingsplan wordt opgenomen de interne herplaatsingsmogelijkheden en inbesteed werk binnen en buiten de 2 Op grond van het Ontslagbesluit (artikel 4:2 lid 4 en 5) kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken bij een onmisbare werknemer of een werknemer met een zwakke arbeidsmarktpositie vanwege fysieke / medische beperkingen. 6
werkeenheid / service unit. De werkeenheid / service unit geeft de mogelijkheden aan binnen de werkeenheid / service unit, het mobiliteitscentrum geeft de mogelijkheden aan buiten de werkeenheid / service unit. Na afronding van het adviestraject volgt de implementatie van de verbetermaatregelen Beter Werken en wordt de boventalligheid vastgesteld op basis van de aanwijsprocedure. De werknemer wordt in staat gesteld om uitleg te vragen aan de leidinggevende over de wijze waarop zijn aanwijzing tot boventalligheid tot stand is gekomen. Indien de werknemer van mening is dat de criteria voor aanwijzing van zijn boventalligheid niet juist zijn toegepast, dan kan hij dit schriftelijk kenbaar maken en zal dit door de OR worden getoetst. De verantwoordelijke directie neemt daarna het besluit. Indien herplaatsing in de toekomst ligt, dan zal tijdelijk ander werk worden aangeboden via de flexpool. Doelstelling hiervan is dat de werknemer actief betrokken blijft in het arbeidsproces. Indien er geen interne herplaatsingsmogelijkheden zijn en geen inbesteed werk mogelijk is, dan wordt de werknemer boventallig. Boventallige werknemers gaan van de afdeling (de functie is vervallen) en vallen vanaf dat moment onder de verantwoordelijkheid van het mobiliteitscentrum. De aanwijzing van de boventalligheid gebeurt tijdens een persoonlijk gesprek met de werknemer waar dit Sociaal Plan wordt uitgereikt. De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van zijn definitieve boventalligheid en de toepassing van het Sociaal Plan. De definitieve boventalligheid kan op een later tijdstip liggen dan het moment van aanwijzing als de functie nog niet is vervallen. Het herplaatsingstraject wordt gestart op het moment van definitieve boventalligheid. Herplaatsingstraject Het mobiliteitscentrum zal maximale ondersteuning bieden bij het begeleiden van werk naar werk. Bij de aanmelding bij het mobiliteitscentrum krijgt de werknemer een loopbaancoach. De loopbaancoach geeft de werknemer een toelichting op het Sociaal Plan. De werknemer kan aangeven welke oplossing zijn voorkeur heeft en wat zijn voorkeuren zijn voor een eventuele interne herplaatsing. De werkgever zal zo veel mogelijk rekening houden met deze voorkeuren. De werknemer kan een keuze maken voor vertrekstimulering in plaats van herplaatsing. De werknemer zal een keuze voor vertrekstimulering maken (schriftelijk te bevestigen) binnen 2 maanden na aanmelding bij het mobiliteitscentrum. Bij de start van het herplaatsingstraject krijgt de werknemer een loopbaanadvies. Op basis hiervan zal worden bepaald welke instrumenten ingezet worden, zoals interne / externe herplaatsing, detachering en om- en bijscholing. Inzet van de instrumenten gebeurt in goed overleg tussen de werkgever en de werknemer. De gemaakte afspraken zullen worden vastgelegd in een persoonlijk herplaatsingsplan. 7
In afwachting van interne herplaatsing, kan tijdelijk ander werk worden aangeboden. Werknemers die zich voornamelijk richten op de externe arbeidsmarkt, worden zo veel mogelijk vrijgesteld van werk. Indien gekozen wordt door de boventallige werknemer gebruik te maken van externe bemiddeling, dan zal gebruik worden gemaakt van een extern bureau. Het mobiliteitscentrum streeft naar het aanbieden van een passende functie zowel binnen als buiten de scope van het verbeterprogramma Beter Werken. Voordat een functie wordt aangeboden kan de werknemer zich oriënteren op de vacante functie. Indien deze functie niet past bij zijn voorkeur en er zijn meerdere geschikte kandidaten, dan zal de functie niet aan deze werknemer worden aangeboden. De functie wordt dan aangeboden aan de andere kandidaten. De lijn kiest bij meerdere aangeboden kandidaten op basis van geschiktheid. Indien er één kandidaat wordt aangeboden door het mobiliteitscentrum, zal de werkeenheid / service unit de kandidaat accepteren. Nadat aan de betrokken werknemer schriftelijk een andere functie is aangeboden krijgt hij een periode van tien kalenderdagen om zijn besluit kenbaar te maken. Uitgangspunt is dat de werknemer een aangeboden passende functie accepteert. De werknemer die een aanbod tot herplaatsing weigert, zal dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De werkgever beraadt zich op de aangedragen argumenten en indien de werkgever van mening is dat er geen redelijke grond aanwezig is om de aangeboden functie te weigeren, zal de werkgever dit aan de werknemer kenbaar maken en de stuurgroep om advies vragen. Indien de werkgever besluit het bezwaar van de werknemer niet toe te kennen en de werknemer volhardt in zijn weigering, volgt uitsluiting van het Sociaal Plan en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. In het geval een werknemer het aanbod van een andere functie wordt gedaan, zal hem schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor hem van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval: o de beschrijving van de aangeboden functie; o een opgave van het functieniveau en beloning, toeslagen; o de eventuele noodzaak tot her-, om- of bijscholing. Na 6 maanden zal de voortgang en de effectiviteit van het persoonlijk herplaatsingsplan worden geëvalueerd. Indien nodig vindt bijstelling van het persoonlijk herplaatsingsplan (instrumenten) plaats. Het streven is om tijdens het herplaatsingstraject binnen een periode van 15 maanden actieve bemiddeling zodanig in te zetten dat uiterlijk aan het eind van deze periode als resultaat herplaatsing is bereikt. 8
FASE 3: Probleemoplossende fase Als het onverhoopt niet is gelukt om de werknemer binnen de voorafgaande periode te herplaatsen, dan kan worden besloten om het herplaatsingstraject met maximaal 3 maanden te verlengen. Op advies van het mobiliteitscentrum kan de actieve bemiddeling gedurende deze periode worden voortgezet. Het herplaatsingstraject wordt hiermee maximaal 18 maanden. Indien aan het eind van het herplaatsingstraject alle instrumenten zijn ingezet en dit niet heeft geleid tot herplaatsing, dan eindigt het dienstverband 18 maanden na de start van het herplaatsingstraject, tenzij bijzondere situaties (bijvoorbeeld langdurige ziekte of concreet uitzicht op herplaatsing binnen enkele maanden na einde herplaatsingstraject) aanleiding zijn voor individueel maatwerk. Indien zo n bijzondere situatie zich voordoet, zal dit met de stuurgroep worden besproken. In deze bijzondere individuele maatwerksituaties is het denkbaar dat de werknemer de keuze maakt om het dienstverband met de werkgever na 18 maanden te verlengen voor een bepaalde beperkte periode. De werkgever neemt tijdig het initiatief voor het starten van de toepasselijke procedures. Hardheidsclausule In onvoorziene gevallen, waarin toepassing van de regeling zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Regelingen In het kader van het oplossen van de personele gevolgen zullen een aantal specifieke regelingen worden gehanteerd. Deze regelingen worden ingezet om werknemers maximaal van werk naar werk te helpen. Externe bemiddeling De werkgever biedt aan boventallige werknemers externe bemiddeling aan door middel van een extern bureau. De werknemer heeft de keuze om hiervan gebruik te maken. Uitgangspunt is dat het externe bureau beschikt over kwalificaties als kennis van sector en regionale arbeidsmarkt, beschikking over een goed netwerk en aantoonbare goede resultaten. De werkgever zal alle mogelijkheden aanwenden om een goede voortgang van het proces van externe bemiddeling te bevorderen. Het externe bureau zal per werknemer bezien op welke wijze de externe bemiddeling vorm en inhoud zal krijgen en hoe deze gelet op de persoon van de werknemer en zijn mogelijkheden zo doeltreffend mogelijk zal worden ingericht. Indien noodzakelijk kunnen meerdere externe bureaus worden ingeschakeld. 9
Her-, om-, en bijscholing Indien een werknemer moet worden her-, om- of bijgeschoold voor herplaatsing binnen dan wel buiten de onderneming, dan zal deze scholing geschieden op kosten van de werkgever. De vaststelling van welke opleidingen gevolgd gaan worden, gebeurt in overleg met de betrokken werknemer. Opleidingen zullen zo veel mogelijk plaatsvinden in de normale werktijd. Externe detachering Externe detachering kan worden gehanteerd als tijdelijke overbrugging met het oog op vast werk bij een andere werkgever (max. 1 jaar). Detachering kan als gewenningsperiode deel uitmaken van een externe herplaatsing. Plaatsmakersregeling Een werknemer die vrijwillig ontslag neemt en een plaats achter laat waarop een boventallige werknemer definitief geplaatst kan worden, zal na goedkeuring van de bedrijfsleiding een plaatsmakerspremie krijgen. De plaatsmakersregeling geldt zowel voor werknemers binnen als buiten de werkingssfeer / scope van het Sociaal Plan. Voorwaarde is dat de werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en dat hem niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst om redenen buiten de werkingssfeer van het Sociaal Plan zal worden beëindigd. De plaatsmakerspremie is een vergoeding conform de Kantonrechtersformule met een correctiefactor van 0,6 De plaatsmakerspremie bedraagt niet meer dan de te verwachten inkomstenderving van de werknemer tot aan een pensioen op 63,5 jaar. Zie voor een uitleg hiervoor onder de vertrekstimulering. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer vindt plaats met een vaststellingsovereenkomst per de eerst mogelijke datum. De werknemer kan met de werkgever overleggen over de wijze waarop de plaatsmakerspremie wordt uitbetaald. In geval wordt gekozen voor een lijfrenteconstructie, dan zal de werkgever daaraan medewerking verlenen. Terugkeergarantie Een terugkeergarantie geldt voor het geval de boventallige werknemer binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkgever buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijtraakt, onder verrekening van de bij de beëindiging van het dienstverband met de werkgever toegekende vergoeding. Bij een beroep op de terugkeergarantie stroomt de werknemer terug in het sociaal plan naar het moment in het herplaatsingstraject van voor zijn overgang naar de nieuwe werkgever. De werknemer wordt dan een tijdelijk dienstverband aangeboden voor de maximale duur van het resterende herplaatsingstraject. 10
Vertrekstimulering Boventallige werknemers kunnen ongeacht leeftijd binnen 2 maanden na aanmelding bij het mobiliteitscentrum kiezen voor een vrijwillig vertrek met vertrekstimulering. De vertrekstimuleringsvergoeding is een vergoeding conform de Kantonrechtersformule met een correctiefactor van 1,25. De vertrekstimuleringsvergoeding bedraagt niet meer dan de te verwachten inkomstenderving tot aan een pensioen op 63,5 jaar. Onder inkomstenderving wordt verstaan het verschil tussen: het huidige bruto maandinkomen indien de werknemer tot aan zijn pensioen (leeftijd 63,5 jaar) in dienst van de werkgever was gebleven plus de door de werkgever tot het pensioen te betalen pensioenpremies enerzijds, en de te verwachten inkomsten van de werknemer na einde dienstverband anderzijds. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt uitgegaan van het volgende: o De werknemer ontvangt de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin het recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW. o De werknemer ontvangt daarna een IO(A)W-uitkering van maximaal 100% van het wettelijke bruto minimumloon; hierbij wordt uitgegaan van de persoonlijke situatie van de werknemer op datum einde dienstverband. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats met een vaststellingsovereenkomst en per de eerst mogelijke datum. De werknemer kan met de werkgever overleggen over de wijze waarop de vertrekstimuleringsvergoeding wordt uitbetaald. In geval wordt gekozen voor een lijfrenteconstructie, dan zal de werkgever daaraan medewerking verlenen. Beëindigingsvergoeding Bij een beëindiging van het dienstverband gedurende of aan het eind van het herplaatsingstraject ontvangt de werknemer een beëindigingsvergoeding. Bij een beëindiging gedurende of aan het eind van het herplaatsingstraject vanaf 0 tot en met 15 maanden ontvangt de werknemer een beëindigingsvergoeding conform de Kantonrechtersformule met een correctiefactor van 1,0. Bij een beëindiging van het dienstverband gedurende of aan het eind van het herplaatsingstraject vanaf 16 maanden tot en met 18 maanden ontvangt de werknemer een beëindigingsvergoeding conform de Kantonrechtersformule met een correctiefactor van 1,0, onder aftrek van de bruto maandsalarissen die na 15 maanden herplaatsingstraject genoten zijn. Het herplaatsingstraject eindigt na maximaal 18 maanden. Een eventuele verlenging van het dienstverband daarna, in bijzondere individuele maatwerksituaties, komt ten laste van de werknemer en wordt gefinancierd uit zijn beëindigingsvergoeding (de Kantonrechtersformule met een correctiefactor van 1,0, onder aftrek van 3 bruto maandsalarissen). Een eventuele verlenging van het dienstverband na 18 maanden is kostenneutraal voor de werkgever. 11
De beëindigingsvergoeding bedraagt niet meer dan de te verwachten inkomstenderving van de werknemer tot aan een pensioen op 63,5 jaar. Zie voor een uitleg hierover onder de vertrekstimulering. De werkgever zal de boventallige werknemer die een externe functie aanvaardt niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. De werkgever en de werknemer zullen dan in onderling overleg vaststellen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. De werknemer kan met de werkgever overleggen over de wijze waarop de beëindigingsvergoeding wordt uitbetaald. In geval wordt gekozen voor een lijfrenteconstructie, dan zal de werkgever daaraan medewerking verlenen. Overig De werknemer behoudt aanspraak op de betreffende jubileumuitkering, indien de datum van jubileum binnen 1 jaar na einde van zijn arbeidsovereenkomst plaatsvindt. De werknemer heeft bij einde dienstverband aanspraak op een eventuele vastgestelde Resultaatsafhankelijke uitkering (RAU) conform Bijlage III van de CAO over de periode van het desbetreffende boekjaar dat hij bij de werkgever in dienst is geweest. De werkgever zal een openstaande studieschuld van de werknemer bij een einde dienstverband kwijtschelden. Het openstaande verlofsaldo (waaronder VK, (S)ADV, flexuren en bijzondere verlofuren) wordt waar mogelijk en in overleg met de werknemer, door de werknemer opgenomen voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Het restant wordt bij de eindafrekening uitbetaald. De werknemer die tijdens het dienstverband is gestart met een opleiding kan deze afmaken onder de afgesproken condities. Een eventueel met de werknemer overeengekomen concurrentiebeding zal bij einde dienstverband komen te vervallen. Indien de werknemer een zelfstandige onderneming wil starten, zal de werkgever dit zo veel mogelijk ondersteunen met maatwerk. Stuurgroep De paritaire stuurgroep bestaat uit de bestuurders van de vier vakbonden en vertegenwoordiging vanuit de werkgever. De stuurgroep toetst of de afspraken uit het Sociaal Plan correct worden toegepast en adviseert in voorkomende gevallen. Dit laat onverlet individuele ledenbehartiging door de vakbonden. Eventuele bezwaren met betrekking tot de toepassing van de aanwijsprocedure en een beroep door een werknemer op de hardheidsclausule worden door de stuurgroep behandeld. De stuurgroep geeft over deze kwesties een advies aan de werkgever, waarna de werkgever een beslissing neemt. Tata Steel en vakbonden zullen periodiek de effectiviteit van het Sociaal Plan monitoren. 12
Slotbepalingen De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan verplicht zich aan de werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Alle uitkeringen en vergoedingen opgenomen in het Sociaal Plan zijn bruto, tenzij anders vermeld. Alle uitkeringen en vergoedingen opgenomen in het Sociaal Plan zijn onder voorbehoud van fiscale goedkeuring. Kosten voortvloeiende uit de regelingen van het Sociaal Plan komen voor rekening van de werkgever. 13