SOCIAAL PLAN Datum: 17 mei 2016

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN

2 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE...3 HOOFDSTUK 1: DOEL, LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER, ALGEMENE BEPALINGEN EN UITGANGSPUNTEN...4 Artikel 1 - Doel van het Sociaal Plan... 4 Artikel 2 - Looptijd en werkingssfeer... 4 Artikel 3 - Algemene bepalingen en uitgangspunten... 4 HOOFDSTUK 2: DEFINITIES...5 Artikel 1 - Definities... 5 HOOFDSTUK 3: VASTSTELLING VAN BOVENTALLIGHEID...8 Artikel 1 - Vaststelling van boventalligheid... 8 HOOFDSTUK 4: HERPLAATSINGSPROCEDURE...9 Artikel 1 - FASE 1: Voorfase... 9 Artikel 2 - FASE 2: Plan / mobiliteitsfase... 9 HOOFDSTUK 5: REGELINGEN Artikel 1 Externe bemiddeling Artikel 2 - Bijscholing Artikel 3 - Plaatsmakersregeling Artikel 4 - Beëindigingsvergoeding HOOFDSTUK 6 - OVERIGE ONDERWERPEN Artikel 1 - Hardheidsclausule Artikel 2 - Overig Artikel 3 Begeleidingscommissie Bijlage 1: Uitgewerkt rekenvoorbeeld

3 PREAMBULE Aanleiding Danieli Corus verleent diensten aan de internationale staalindustrie. Fluctuaties in de markt kunnen ertoe leiden dat de organisatie moet worden aangepast, waarbij bepaalde functies komen te vervallen of functies ingrijpend wijzigen of nieuwe functies ontstaan. Efficiencyverbeteringen kunnen leiden tot boventalligheid van werknemers. Danieli Corus en de vakbonden staan een zorgvuldig proces voor. Daarom is tussen Danieli Corus en de vakbonden op 17 mei 2016 dit Sociaal Plan overeengekomen. Dit Sociaal Plan wordt aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid teneinde de status van collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de Wet op de cao te verkrijgen. Waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over hij, werknemer en zijn dient vanzelfsprekend ook zij, medewerkster en haar te worden gelezen. 3

4 HOOFDSTUK 1: DOEL, LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER, ALGEMENE BEPALINGEN EN UITGANGSPUNTEN Artikel 1 - Doel van het Sociaal Plan 1.1 Doelstelling van het Sociaal Plan is begeleiding van werk naar werk. Danieli Corus en de vakbonden maken in het Sociaal Plan afspraken (naast de CAO van Danieli Corus) over de wijze waarop de personele gevolgen als gevolg van de marktontwikkelingen worden opgevangen. 1.2 Danieli Corus en de vakbonden spreken een Sociaal Plan af waarmee het mogelijk wordt gedwongen ontslagen te voorkomen. Artikel 2 - Looptijd en werkingssfeer 2.1 Het Sociaal Plan heeft betrekking op de personele gevolgen van de Adviesaanvraag inzake het voorgenomen besluit tot aanpassing van de organisatie van Danieli Corus BV van 14 april 2016 aan de Ondernemingsraad. Het Sociaal Plan geldt vanaf 17 mei 2016 en eindigt van rechtswege op 1 oktober De uit het Sociaal Plan voortvloeiende afspraken die gemaakt worden voor 1 oktober 2016, zullen ook na 1 oktober 2016 worden geëffectueerd. 2.2 Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan blijven de artikelen en bijlagen van het huidige CAO Protocol (1 april 2015 t/m 31 maart 2017) die voor de toepassing van het Sociaal Plan relevant zijn, ongewijzigd en onverkort van kracht op alle werknemers die tijdens de looptijd van het Sociaal Plan boventallig worden. Dit Sociaal Plan werkt niet na, nawerking is uitgesloten. 2.3 Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met werkgever en van wie de arbeidsplaats komt te vervallen. Artikel 3 - Algemene bepalingen en uitgangspunten 3.1 Zowel de werkgever als werknemer hebben een inspanningsverplichting om te komen van werk naar werk. 3.2 In het Sociaal Plan worden de instrumenten opgenomen die maximaal benut zullen worden om de doelstelling van werk naar werk te realiseren. Als interne herplaatsing niet mogelijk is, dan wordt externe bemiddeling aangeboden. 3.3 Inzet van instrumenten gebeurt in goed overleg tussen werkgever en de boventallige werknemer. 3.4 Danieli Corus zal erop toezien dat de efficiëntieverbetering niet leidt tot structurele toename van overwerk of een structurele toename van de inzet van detachering. Het werk zal met een normale bezetting uitvoerbaar moeten zijn. 3.5 Er zullen geen vacatures extern worden ingevuld als daar boventallige werknemers op geplaatst kunnen worden. 4

5 HOOFDSTUK 2: DEFINITIES Artikel 1 - Definities A) Bruto jaarinkomen als grondslag voor berekening van de financiële regelingen Het Bruto jaarinkomen is het bruto jaarsalaris, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, garantieuitkering op grond van artikel 8.5 en 8.7 CAO, ORBA-toeslag en AVR-uitkering. B) Bruto maandinkomen Het Bruto jaarinkomen als grondslag voor berekening voor de financiële regelingen gedeeld door twaalf. C) Diensttijd De totale tijd gedurende welke de werknemer, eventueel met onderbrekingen, bij de werkgever (of diens rechtsvoorganger(s) in dienst is geweest, waarbij bij berekening van de totale tijd de dienstjaren tot en met een half jaar naar beneden, en dienstjaren vanaf een half jaar en een dag naar boven worden afgerond. Onderbrekingen in de werkzaamheden, al dan niet gepaard gaande met verbreking van het dienstverband, tellen niet mee voor de vaststelling van de diensttijd. Tijdelijke onderbreking van de werkzaamheden worden wel meegeteld mits het dienstverband niet is beëindigd en indien zij het gevolg is van: detachering elders; verplichte tewerkstelling elders; afwezigheid in verband met tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden als bedoeld in artikel CAO en reorganisatie; afwezigheid als gevolg van ouderschapsverlof. Indien de werknemer direct voorafgaande aan het dienstverband een tijdelijk contract had met de werkgever, of direct voorafgaande aan het dienstverband was ingehuurd via een uitzendbureau of detacheringsbureau, dan telt deze periode mee voor de vaststelling voor de diensttijd. Bij discussie over de uitzend/detacheringsperiode ligt de bewijslast bij de werknemer. D) Werknemer Werknemer is degene die op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam is bij werkgever. E) Werkgever Danieli Corus Technical Services B.V. F) Passend werk Bij herplaatsing zal maximaal rekening worden gehouden met de voorkeuren van de werknemer ten aanzien van de passendheid van de functie. Een passende functie is werk dat qua functieloon, zwaarte, vereist opleidings- en ervaringsniveau, arbeidsduur vergelijkbaar is met het oude werk. Een passende functie kan maximaal één functiegroep lager zijn ingedeeld. 5

6 G) Inkomensgarantie Bij herplaatsing in een lagere functiegroep geldt de langdurige inkomensgarantie zoals opgenomen in artikel 8.5 en 8.7 van de CAO. I) Boventalligen Werknemers zijn boventallig als definitief is vastgesteld en schriftelijk is bevestigd dat hun functie vervalt. J) Plaatsmakers Werknemers die niet-boventallig zijn, maar vrijwillig hun dienstverband met de werkgever beëindigen en zo plaatsmaken voor een boventallige werknemer. Danieli Corus beslist over de toekenning hiervan. K) Beëindigingsvergoeding De boventallige werknemer voor wie geen passende interne functie beschikbaar is, ontvangt na de einddatum een Beëindigingsvergoeding. De bruto beëindigingsvergoeding wordt enerzijds berekend aan de hand van de Transitievergoeding zoals deze vanaf 1 juli 2015 geldt. Daarnaast geldt dat bovenop de Transitievergoeding op grond van dit Sociaal Plan een bruto aanvulling wordt uitgekeerd als bedrag ineens. De hoogte van deze aanvulling is gelijk aan het verschil tussen het bedrag van de Transitievergoeding en de uitkomst van de Kantonrechtersformule zoals die is vastgelegd in de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (versie 1 januari 2009), waarbij correctie factor 1 wordt toegepast. Het totaalbedrag van de Transitievergoeding en de aanvulling zal derhalve nooit meer bedragen dan de uitkomst van de Kantonrechtersformule met correctiefactor 1. De uitkomst van de Kantonrechtersformule wordt op de hieronder staande wijze en rekening houdend met de zogeheten aftopping als bedoeld in Hoofdstuk 5, artikel 4.7 van dit Sociaal Plan, vastgesteld. L) Kantonrechtersformule De kantonrechtersformule is de formule A x B x C, waarbij: A staat voor de lengte van het dienstverband. De dienstjaren worden op de volgende manier gewogen: dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1; dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5; dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2. B staat voor het bruto maandsalaris, zoals gedefinieerd onder A) en B). C staat voor de correctiefactor. C = 1. 6

7 Voor de berekening van A (aantal gewogen dienstjaren) worden dienstjaren tot en met een half jaar naar beneden, en dienstjaren vanaf een half jaar en een dag naar boven afgerond. De dienstjaren van de werknemer worden als volgt gewogen: Als peildatum voor het berekenen van de Kantonrechtersformule geldt de datum van de definitieve boventalligheid. Voor plaatsmakers geldt de datum waarop het dienstverband eindigt. M) Transitievergoeding De transitievergoeding bedraagt een zesde maandsalaris per gewerkt half jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een kwart maandsalaris per half dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Het maximum is of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan Voor 50-plussers geldt een wettelijk overgangsrecht. NB. In voorkomende gevallen gelden de bepalingen uit de Aanvullingsregeling (AVR, artikel 8.3 en bijlage VI van de cao) N) CAO Het CAO Protocol van Danieli Corus (looptijd vanaf 1 april 2015 tot en met 31 maart 2017). 7

8 HOOFDSTUK 3: VASTSTELLING VAN BOVENTALLIGHEID Artikel 1 - Vaststelling van boventalligheid 1.1 Via de aanwijsprocedure (bijlage 3 van de Adviesaanvraag) wordt op een objectieve en transparante wijze vastgesteld welke werknemers als boventallig worden aangewezen. Daarbij wordt het afspiegelingsbeginsel (UWV Werkbedrijf / Ontslagbesluit 1 ) (bijlage 4 van de Adviesaanvraag) toegepast om vast te stellen welke werknemers boventallig worden. 1.2 Per categorie uitwisselbare functies worden per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal werknemers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functie gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 1.3 Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar en naar niveau en beloning wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Hierbij wordt niet gekeken naar de feitelijke invulling van de functie door de werknemer. 1 Op grond van het Ontslagbesluit (artikel 4:2 lid 4 en 5) kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken bij een onmisbare werknemer of een werknemer met een zwakke arbeidsmarktpositie vanwege fysieke / medische beperkingen. 8

9 HOOFDSTUK 4: HERPLAATSINGSPROCEDURE De herplaatsingsprocedure kent drie fases. Artikel 1 - FASE 1: Voorfase De werknemers zullen in een vroegtijdig stadium worden geïnformeerd over de potentiële boventalligheid die zal ontstaan binnen de organisatie. Dat stelt werknemers in staat zich tijdig hierop in te stellen. De voorinformatie vindt plaats zodra de voorgenomen aanpassing klaar is en duidelijkheid bestaat over de personele gevolgen daarvan. Artikel 2 - FASE 2: Plan / mobiliteitsfase 2.1 Ten aanzien van de voorgenomen organisatiewijziging zal de OR om advies (WOR) worden gevraagd. In de adviesaanvraag is een herplaatsingsplan opgenomen. 2.2 In het herplaatsingsplan worden toegelicht: o de functies die komen te vervallen; o interne herplaatsingsmogelijkheden door pensionering en vacatures; o de externe herplaatsingsmogelijkheden en de begeleiding hiervan. 2.3 Na afronding van het adviestraject wordt de boventalligheid vastgesteld op basis van de aanwijsprocedure. 2.4 De werknemer wordt in staat gesteld om uitleg te vragen aan de leidinggevende over de wijze waarop zijn aanwijzing tot boventalligheid tot stand is gekomen. Indien de werknemer van mening is dat de criteria voor aanwijzing van zijn boventalligheid niet juist zijn toegepast, dan kan hij dit schriftelijk kenbaar maken en zal dit door de Begeleidingscommissie worden getoetst. Het verantwoordelijke MT-lid neemt daarna het besluit. 2.5 Indien er geen interne herplaatsingsmogelijkheden zijn dan wordt de werknemer boventallig. 2.7 De aanwijzing van de boventalligheid gebeurt tijdens een persoonlijk gesprek met de werknemer. 2.8 De werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging van zijn definitieve boventalligheid en de toepassing van het Sociaal Plan. De definitieve boventalligheid kan op een later tijdstip liggen dan het moment van aanwijzing als de functie nog niet is vervallen. 2.9 Het herplaatsingstraject wordt gestart op het moment van definitieve boventalligheid. Herplaatsingstraject 2.10 De afdeling HRM zal ondersteuning bieden bij het begeleiden van werk naar werk. De werknemer krijgt een toelichting op het Sociaal Plan. De werknemer kan aangeven wat zijn voorkeuren zijn voor een eventuele interne herplaatsing. De werkgever zal zo veel mogelijk rekening houden met deze voorkeuren Het interne herplaatsingstraject eindigt uiterlijk op 30 juni Op het moment dat duidelijk is dat er geen interne bemiddeling mogelijk is, kan in overleg met de werknemer de externe bemiddeling starten. Voor externe bemiddeling wordt verwezen naar hoofdstuk 5, artikel 1. 9

10 2.12 In het geval een werknemer het aanbod van een andere functie wordt gedaan, zal hem schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor hem van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval: de beschrijving van de aangeboden functie; een opgave van het functieniveau en beloning; de eventuele noodzaak tot her-, om- of bijscholing De lijn kiest bij meerdere aangeboden kandidaten op basis van geschiktheid. Indien er één kandidaat wordt aangeboden, zal de afdeling de kandidaat accepteren Nadat aan de betrokken werknemer schriftelijk een andere functie is aangeboden krijgt hij een periode van tien kalenderdagen om zijn besluit kenbaar te maken Uitgangspunt is dat de werknemer een aangeboden passende functie accepteert. De werknemer die een aanbod tot herplaatsing weigert, zal dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De werkgever beraadt zich op de aangedragen argumenten en indien de werkgever van mening is dat er geen redelijke grond aanwezig is om de aangeboden functie te weigeren, zal de werkgever dit aan de werknemer kenbaar maken Indien de boventallige werknemer, voor wie geen interne herplaatsing mogelijk is, gebruik wenst te maken van externe bemiddeling, dan zal gebruik worden gemaakt van een extern bureau Bij de start van de externe bemiddeling krijgt de werknemer een loopbaanadvies. Op basis hiervan zal worden bepaald welke instrumenten ingezet worden, zoals bijvoorbeeld sollicitatietraining of bijscholing. Inzet van de instrumenten gebeurt in goed overleg tussen de werkgever en de werknemer. De gemaakte afspraken zullen worden vastgelegd Werknemers die zich voornamelijk richten op de externe arbeidsmarkt, worden zo veel mogelijk vrijgesteld van werk Indien voor 1 juli 2016 geen passende interne functies beschikbaar zijn, dan zal aan de boventallige werknemer een vaststellingsovereenkomst worden geboden per 1 juli Bijzondere situaties (bijvoorbeeld langdurige ziekte) kunnen aanleiding zijn voor individueel maatwerk. Indien zo n bijzondere situatie zich voordoet, zal dit met de Begeleidingscommissie worden besproken. 10

11 HOOFDSTUK 5: REGELINGEN In het kader van het oplossen van de personele gevolgen zullen een aantal specifieke regelingen worden gehanteerd. Deze regelingen worden ingezet om werknemers maximaal van werk naar werk te helpen. Artikel 1 Externe bemiddeling 1.1 De werkgever biedt aan boventallige werknemers, voor wie geen interne herplaatsing mogelijk is, externe bemiddeling aan door middel van een extern bureau. De werknemer heeft de keuze om hiervan gebruik te maken. Indien de boventallige werknemer gebruik maakt van externe bemiddeling, dan zijn de kosten voor de werkgever. 1.2 Uitgangspunt is dat het externe bureau beschikt over kwalificaties als kennis van sector en regionale arbeidsmarkt, beschikking over een goed netwerk en aantoonbare goede resultaten. 1.3 De werkgever zal alle mogelijkheden aanwenden om een goede voortgang van het proces van externe bemiddeling te bevorderen. 1.4 Het externe bureau zal per werknemer bezien op welke wijze de externe bemiddeling vorm en inhoud zal krijgen en hoe deze gelet op de persoon van de werknemer en zijn mogelijkheden zo doeltreffend mogelijk zal worden ingericht. Indien noodzakelijk kunnen meerdere externe bureaus worden ingeschakeld. 1.5 De periode voor externe bemiddeling is als uitgangspunt maximaal 6 maanden en kan in individuele gevallen op advies van het externe bemiddelingsbureau worden verlengd met maximaal 3 maanden. Artikel 2 - Bijscholing 2.1 Indien een werknemer moet worden bijgeschoold voor herplaatsing binnen dan wel buiten de onderneming, dan zal deze scholing geschieden op kosten van de werkgever. De vaststelling van welke opleidingen gevolgd gaan worden, gebeurt in overleg met de betrokken werknemer. 2.2 Opleidingen zullen zo veel mogelijk plaatsvinden in de normale werktijd. Artikel 3 - Plaatsmakersregeling 3.1 Een werknemer die vrijwillig ontslag neemt en een plaats achter laat waarop een boventallige werknemer definitief geplaatst kan worden, zal na goedkeuring van de werkgever een plaatsmakerspremie krijgen. Voorwaarde is dat de werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en dat hem niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst om redenen buiten de werkingssfeer van het Sociaal Plan zal worden beëindigd. 3.2 De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de plaatsmakende werknemer vindt plaats met een vaststellingsovereenkomst per de eerst mogelijke datum, zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn. 11

12 3.3 De plaatsmakerspremie is een vergoeding conform de Beëindigingsvergoeding met een correctiefactor van 0, De plaatsmakerspremie bedraagt niet meer dan de te verwachten loonderving van de werknemer tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Zie voor een uitleg hiervoor artikel 4.7 van dit hoofdstuk, betreffende aftopping. 12

13 Artikel 4 - Beëindigingsvergoeding 4.1 Indien de boventallige werknemer, voor wie geen interne herplaatsingsmogelijk is, niet kiest voor externe bemiddeling, dan vindt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats met een vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2016, zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn. De laatste dienstverbanddag is dus 30 juni De werknemer dient zich te realiseren dat hij geen WW ontvangt over de maanden waarin zijn opzegtermijn zou lopen. 4.2 Indien 4.1 van toepassing is, dan ontvangt de werknemer bij de beëindiging van het dienstverband de Beëindigingsvergoeding met een correctiefactor van C= Indien de boventallige werknemer, voor wie geen interne herplaatsingsmogelijk is, kiest voor externe bemiddeling, dan vindt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats met een vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2016, zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn. De laatste dienstverbanddag is dus 30 juni De werknemer dient zich te realiseren dat hij geen WW ontvangt over de maanden waarin zijn opzegtermijn zou lopen. 4.4 Indien 4.3 van toepassing is, dan ontvangt de werknemer bij een beëindiging van het dienstverband de Beëindigingsvergoeding met een correctiefactor van 1,0, onder aftrek van een bedrag ter overbrugging van de fictieve opzegtermijn, zijnde 75% van het bruto maandinkomen gedurende maximaal 2 maanden + 70% van het bruto maandinkomen gedurende maximaal 4 maanden. 2 ) 4.5 Indien 4.4 van toepassing is, dan ontvangt de werknemer, zolang hij nog geen nieuwe functie gevonden heeft gevonden, gedurende de fictieve opzegtermijn een betaling per maand zijnde 75% van het bruto maandinkomen gedurende de eerste 2 maanden en 70% van het bruto maandinkomen gedurende de volgende 4 maanden. Het totaal van deze betaling kan nooit hoger zijn dan het bedrag dat afgetrokken is van de Beëindigingsvergoeding met een correctiefactor c = 1, als vermeld bij Indien 4.4. van toepassing is, dan ontvangt de werknemer, indien hij een nieuwe functie heeft gevonden, over de periode vanaf de ingangsdatum van het dienstverband tot de einddatum van de fictieve opzegtermijn, een nabetaling ter hoogte van 100% van het maandinkomen per maand. Bij een indiensttreding na afloop van de fictieve opzegtermijn, ontvangt de werknemer geen nabetaling. 3 ) In bijlage 1 is een rekenvoorbeeld uitgewerkt. 4.7 De totale beëindigingsvergoeding zal niet hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de verwachte AOW-gerechtigde leeftijd, vast te stellen per de Einddatum (datum einde arbeidsovereenkomst), maar niet lager dan het totaalbedrag van de transitievergoeding. De inkomstenderving is daarbij gedefinieerd als het verschil tussen de som van de bruto maandinkomens (100%) vanaf de Einddatum tot de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en de te verwachten te ontvangen inkomsten van 2 De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn overeenkomstig de CAO. 3 Voorwaarde voor de nabetaling is dat het dienstverband bij de nieuwe werkgever verifieerbaar is. 13

14 de werknemer na de Einddatum tot de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt daarbij uitgegaan van het volgende: De werknemer ontvangt 75% gedurende de eerste 2 maanden en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou hebben bestaan) op de loongerelateerde uitkering krachtens de WW. De werknemer ontvangt daarna, tot de AOW-gerechtigde leeftijd, een IOAW of IOW-uitkering van 100% van het wettelijk bruto minimumloon. 4.8 De werknemer kan met de werkgever overleggen over de wijze waarop de beëindigingsvergoeding wordt uitbetaald. In geval wordt gekozen voor een lijfrenteconstructie, dan zal de werkgever daaraan medewerking verlenen. 4.9 Overeenkomstig artikel 12 van de uitvoeringsovereenkomst van Stichting Pensioenfonds Hoogovens (SPH) kan een boventallige werknemer met wie een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten zijn pensioenopbouw voortzetten gedurende een wettelijke periode van maximaal 10 jaar. De hiertoe benodigde werkgevers- plus werknemersbijdragen worden ingehouden van de Beëindigingsvergoeding. In de vaststellingsovereenkomst wordt een clausule opgenomen dat er geen dubbele pensioenbouw plaatsvindt, bijvoorbeeld indien de betrokkene in dienst treedt bij een nieuwe werkgever en daar ook pensioen gaat opbouwen. In dit geval wordt het restant van de nog niet gestorte pensioenpremies uitbetaald onder toepassing van de dan geldende fiscale regelgeving. 14

15 HOOFDSTUK 6 - OVERIGE ONDERWERPEN Artikel 1 - Hardheidsclausule In onvoorziene gevallen, waarin toepassing van de regeling zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Artikel 2 - Overig 2.1 De werknemer behoudt aanspraak op de betreffende jubileumuitkering, indien de datum van jubileum binnen 1 jaar na einde van zijn arbeidsovereenkomst plaatsvindt. 2.2 De werknemer heeft bij einde dienstverband aanspraak op een eventuele vastgestelde Result Oriented Bonus (ROB) conform cao protocol over de periode van het desbetreffende boekjaar dat hij bij de werkgever in dienst is geweest. 2.3 De werkgever zal een openstaande studieschuld van de werknemer bij een einde dienstverband kwijtschelden. 2.4 Het openstaande verlofsaldo (waaronder VK, (S)ADV, flexuren en bijzondere verlofuren) wordt waar mogelijk en in overleg met de werknemer, door de werknemer opgenomen voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Het restant wordt bij de eindafrekening uitbetaald. 2.5 De werknemer die tijdens het dienstverband is gestart met een opleiding kan deze afmaken onder de afgesproken condities Een eventueel met de werknemer overeengekomen concurrentiebeding zal bij einde dienstverband komen te vervallen. 2.7 Indien de werknemer een zelfstandige onderneming wil starten, zal de werkgever dit zo veel mogelijk ondersteunen met maatwerk. Artikel 3 Begeleidingscommissie 3.1 De begeleidingscommissie bestaat uit een vertegenwoordiging van de Ondernemingsraad en vertegenwoordiging vanuit de werkgever en staat onder voorzitterschap van een neutrale externe voorzitter. 3.2 De begeleidingscommissie toetst of de afspraken uit het Sociaal Plan correct worden toegepast en adviseert in voorkomende gevallen. Dit laat onverlet individuele ledenbehartiging door de vakbonden. 3.3 Danieli Corus en vakbonden zullen periodiek de effectiviteit van het Sociaal Plan monitoren. 15

16 Artikel 4 - Slotbepalingen 4.1 De werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan verplicht zich aan de werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. 4.2 Alle uitkeringen en vergoedingen opgenomen in het Sociaal Plan zijn bruto, tenzij anders vermeld. 4.3 Alle uitkeringen en vergoedingen opgenomen in het Sociaal Plan zijn onder voorbehoud van fiscale goedkeuring. 4.4 Kosten voortvloeiende uit de regelingen van het Sociaal Plan komen voor rekening van de werkgever. 16

17 Bijlage 1: Uitgewerkt rekenvoorbeeld De werknemer treedt uit dienst per 1 juli 2016, de gewogen diensttijd is 25 en de fictieve opzegtermijn is 6 maanden. De werknemer ontvangt in dit rekenvoorbeeld een Beëindigingsvergoeding van 25 maandsalarissen o.b.v. C=1, waarop de werkgever 2 x 75% en 4 x 70% inhoudt. Stel de werknemer heeft per 1 oktober 2016 een nieuwe baan. Hij heeft dan al 2 x 75% en 1 x 70% nabetaald gekregen. Als bonus ontvangt hij dan over de periode oktober / december nog 3 x 100%. maand 1 maand 2 maand 3 maand 4 maand 5 maand 6 juli aug sept okt nov dec 30% 30% 30% 75% 75% 70% 70% 70% 70% 17

18 DCTS BV FNV... P.C.H. Zonneveld... A. in t Veld, bestuurder CNV Vakmensen.nl... P. Fortuin, voorzitter... P. Böeseken, bestuurder De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening... R. Castelein, voorzitter... D. Cohen, bestuurder VHP Tata Steel, de belangenorganisatie voor middengroepen en hoger personeel bij Tata Steel... G. Keet, voorzitter... H.A. Langeweg, bestuurder Aldus overeengekomen en getekend Velsen-Noord, 17 mei