WET ARBEIDSMARKT IN BALANS Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019
BARNEVELD HARDINXVELD KAMPEN VEENENDAAL WERKENDAM
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) WAB voorlopige sluitstuk wetgeving? (BW/BBA 1945 WWZ 2015 WAB 2020) Doel WAB: De WAB ( ) heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico s, worden beperkt of beprijsd. Ook beoogt het voorstel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om dit te bereiken worden voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien.
Stand van zaken Tweede Kamer heeft wetsvoorstel aangenomen Behandeling Eerste Kamer: juni 2019 (Beoogde) inwerkingtreding: 1 januari 2020
Programma DEEL I: Flexibiliteit I. Oproepovereenkomsten II. Ketenregeling DEEL II: Ontslag I. Introductie i-grond II. Transitievergoeding Wijzigingen die ik vandaag niet bespreek: - Payroll - Premiedifferentiatie WW
Flexibele schil WWZ (vandaag) Huidige mogelijkheden flexibele schil: oproepcontract (let op rechtsvermoeden) min/maxcontract tijdelijke arbeidsovereenkomsten (drie in twee jaar) payroll uitzendkracht zzp
Flexibele schil oproepcontract (vandaag) Oproepcontract of nulurencontract (vandaag): Kleine voordelen, grote risico s: beroep op rechtsvermoeden arbeidsomvang (7:610b BW): Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Verplichting om 3 uur door te betalen (art. 7:628a BW) Van loondoorbetaling (tijdelijk) afwijken als er geen werk is (art. 7:628 lid 5) Geen harde regels over termijn van de oproep
Flexibele schil min/max (vandaag) Min/max-contract (vandaag): Kleine risico s, grote voordelen: rechtsvermoeden wordt niet of beperkt toegepast als bandbreedte (min/max) redelijk is en de arbeidsomvang daarbinnen blijft.
WAB oproepcontract I (2020) Ruimere definitie oproepovereenkomst : De nieuwe regeling geldt voor 1) Oproepovereenkomsten en 2) Min/maxcontracten. Memorie van toelichting: Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) als oproepovereenkomsten worden beschouwd.
WAB oproepcontract II (2020) Wat is nieuw?: Minimaal 3 uur loon per oproep bij oproepovereenkomst of contract van <15 uur zonder vaste tijden Oproep minimaal 4 dagen van tevoren (afwijking via CAO: minimaal 24 uur) Oproep afzeggen door wg binnen 4 dagen voor start werk = recht op loon Oproeping en afzegging alleen elektronisch of schriftelijk (WhatsApp?) Opzegtermijn voor werknemer gelijk aan oproeptermijn: vier dagen (of korter bij kortere CAO-oproeptermijn)
WAB oproepcontract III (2020) Nieuw en wezenlijk is vooral: Het vastklikmoment : werkgever moet jaarlijks in de 13e maand een aanbod doen voor vaste arbeidsomvang waarbij de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd is op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode) Als werkgever geen aanbod doet, heeft werknemer recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Onder een oproepcontract valt ook een min/max-contract.
WAB oproepcontract IV (2020) Let op overgangsrecht! Vastklikmoment geldt binnen één maand na 1 januari 2020 bij contracten van >12 maanden! Verplicht aanbod na 12 maanden: Aanbod werkgever bij start 13 e maand en blijft een maand geldig Regel geldt ook voor opvolgend werkgever: die erft dus de anciënniteit Recht op uren is niet recht op vast contract. Tip: Oproepcontract kan dus voor 12 maanden of wellicht beter voor 13 (of 14 i.v.m. aanzegplicht en de aanzegvergoeding) maanden gesloten worden. Ook kan de keten doorbroken worden met de gebruikelijke tussenpoos.
contracten jaren tussenpoos Ketenregeling (7:668a BW) Vandaag: 3 x 2 x 6 2020 (WAB): 3 x 3 x 6 (<cao) Maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar Kortere tussenpoos (min. 3 mnd) mogelijk via cao bij terugkerend tijdelijk werk van max. 9 mnd/jaar
Ontslaggronden (vandaag) Huidige ontslaggronden a. Bedrijfseconomische omstandigheden b. Langdurige arbeidsongeschiktheid c. Herhaaldelijk ziekteverzuim d. Disfunctioneren e. Verwijtbaar handelen of nalaten f. Ernstig gewetensbezwaar g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden Cumulatie van ontslaggronden niet mogelijk: iedere ontslaggrond moet voldragen zijn
Extra ontslaggrond II (2020) WAB = nieuwe wijn in oude zakken? [Tot 2015: gewichtige omstandigheden (van alles wat)] Introductie extra ontslaggrond: i-grond i-grond: ontslagreden mag liggen in twee of meer van de gronden c t/m h Extra compensatie tot maximaal helft transitievergoeding een combinatie van omstandigheden ( ) die zodanig is dat van de werkgever in alle redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgesloten van i-grond: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid (a en b)
Extra ontslaggrond III (2020) Praktijkvoorbeeld Enige mate van disfunctioneren (d) Verwijtbaar gedrag maar onvoldoende voor ontbinding op zich (e) Verstoorde arbeidsrelatie maar nog geen verbetertraject gestart (g) Uitkomst nu (WWZ): Geen van de gronden leidt tot succesvolle ontbinding Uitkomst per 1 januari 2020 (WAB): Combinatie is zodanig dat van werkgever in redelijk niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (i)
Transitievergoeding (TV) I Recht op TV (WWZ): Arbeidsovereenkomst > 24 maanden Dienstverband >10 jaar, hogere TV Oudere werknemer = hogere TV Lasten worden door werkgever gedragen Hoogte TV (WWZ): Berekend per vol half dienstjaar Over eerste 10 dienstjaren 1/6 e maandsalaris per vol half dienstjaar Over meerdere dienstjaren 1/4 e maandsalaris per vol half dienstjaar Over meerdere dienstjaren bij 50+ wn 1/2 e maandsalaris per vol half dienstjaar
Transitievergoeding (TV) II (2020) Recht op TV (WAB): Ook bij kort dienstverband (<24 maanden) Transitievergoeding vanaf dag 1 (!) Compensatie in sommige gevallen mogelijk (zie volgende slide) Dienstverband >10 jaar (en oudere wn) = geen hogere vergoeding Makkelijker kosten in mindering brengen op transitievergoeding Verruiming criteria tijdelijke overbruggingsregeling Hoogte TV (WAB): Over elk kalenderjaar 1/3 e van het maandloon Over elke periode korter dan een kalenderjaar: evenredig deel (berekend per dag)
Transitievergoeding (TV) III (2020) Regeling compensatie transitievergoeding I Wanneer? - Beëindiging vanwege langdurige ziekte (>2 jaar); - Beëindiging van rechtswege of op initiatief werkgever van zieke werknemer (opzegging, ontbinding door kantonrechter of beëindigingsovereenkomst) - In geval van staken kleine onderneming (vandaag onbesproken) Latere inwerkingtreding Per 1 april 2020 (werkt terug tot 1 juli 2015) Compensatie van UWV (zie hierna)
Transitievergoeding (TV) IV (2020) Regeling compensatie transitievergoeding II Hoogte van de compensatie: Transitievergoeding ter hoogte van bedrag waarop werknemer recht had na 104 weken wachttijd (dus niet hoger als de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd sanctie op slapend houden dienstverband) Periode van eventuele loonsanctie (derde jaar) wordt niet mee berekend Niet meer dan bedrag aan bruto loon dat is betaald gedurende 104 weken ziekte
Transitievergoeding (TV) V (2020) Afwijken bij cao Geen TV verschuldigd: als werknemer via cao recht heeft op voorziening die bijdraagt aan beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding of een combinatie daarvan; én als sprake is van bedrijfseconomische redenen (a-grond)
Vragen?