Wet Arbeidsmarkt in Balans

Transcriptie

1 De (WAB) wijzigt enkele belang rijke bepalingen in het arbeidsrecht. De verschillen tus sen vast werk en flexwerk worden verkleind; flexwerk wordt duurder en ontslag van vaste krachten wordt iets een voudiger en minder duur. Dit zijn de wijzigingen per 1 januari 2020: Verruiming ketenregeling Meer bescherming voor oproepkrachten Transitievergoeding Lagere WW-premie bij vast contract Introductie cumulatiegrond bij ontslag Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers

2 Verruiming ketenregeling De ketenregeling houdt in dat werkgevers niet onbe perkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen sluiten. Een vast contract geldt bij een 4e opvolgend contract en/of als elkaar op volgende contracten gezamenlijk een perio de van 2 jaar over schrijden. Een keten van contracten voor be paalde tijd wordt pas doorbroken, als er tus sen de contracten meer dan 6 maanden zit. De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wordt verruimd naar 3 jaar. De onderbrekingstermijn van 6 maanden blijft onveranderd. De onderbrekingstermijn kan naar 3 maanden worden verlaagd als de aard van het werk daarom vraagt. Het moet dan gaan om terug kerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht. In de huis artsen praktijk zal dit niet vaak voorkomen. In uitzonderingsgevallen kan de keten van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden verlengd naar 6 contracten in 4 jaar (bijvoorbeeld bij uitzendcontracten). Ook dit zal niet veel voorkomen in de huisartsenpraktijk.

3 Transitievergoeding Als werkgever bent u ver plicht de wettelijk genormeerde transitievergoeding te betalen van wie de arbeids ove reenkomst op uw initiatief eindigt en dat dienst verband 24 maan den of langer heeft geduurd. Elk volledig gewerkt half jaar telt mee voor het totale arbeids verleden, waarover de transitievergoeding wordt berekend. Werknemers krijgen de transitievergoeding vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst, wanneer de arbeids overeenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. De transitiever - goeding wordt berekend over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op hele of halve jaren. De opbouw voor het recht op transitievergoeding gaat een derde maandsalaris (inclusief emolumenten) bedragen voor elk jaar dienstverband. De hogere op bouw bij dienst verbanden met een duur van 10 jaar of meer en de over gangs regeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn, wordt af geschaft. De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt ver ruimd. Naast de kosten ter bevordering van ken nis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie (huidige situatie) kunnen ook de (scholings)kosten voor een andere functie in de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitie vergoeding. De werknemer moet, zoals nu ook het geval is, van tevoren instemmen met deze verrekening. Voor kleine werkgevers komt er een compensatieregeling voor hun overlijden, pensionering of ziekte. Dit om te voorkomen dat het bijvoorbeeld ten kosten gaat van het eigen pensioen. Voor meer informatie gaat u naar: toolkit-praktijkoverdracht. Vanaf april 2020 kan de werkgever van het UWV een compen - satie krijgen, indien sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid en de werk gever het dienstver band wil beëindigen én hij de transitie vergoeding aan de werknemer betaalt. Dit geldt alleen voor het beëindigen van het dienstverband om deze reden na 1 juli Bij cao kan geregeld worden, dat de transitievergoeding niet van toepassing is in geval van ontslag om bedrijfs economische redenen, mits een voorziening of ver goeding in de cao is opgenomen, die de gevolgen van de werk loos heid beoogt te beperken. Anders dan nu hoeft die voorziening/vergoeding niet gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Deze wijziging is niet in de Cao Huisartsenzorg en Cao Hidha opgenomen.

4 Introductie cumulatiegrond bij ontslag Werkgevers die een werk nemer willen ontslaan, moeten nu volledig voldoen aan een van de ontslag gron den. De situatie kan zich voor doen, dat op basis van elk van de afzonderlijk bestaande ontslaggronden, onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar wel bij meerdere gronden sprake is van problemen. Bijvoorbeeld de ontslaggrond verwijtbaar handelen in combinatie met de ontslaggrond disfunctioneren en/of de ont slag grond verstoorde arbeidsrelatie. Ontslag wordt ook mogelijk als sprake is van een optelsom van ontslaggronden, die niet geheel voldragen zijn: de cumulatiegrond. Als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslag gronden kan de werkgever de rechter vragen, of hij zijn werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan. Wordt ontslag op basis van deze cumulatiegrond toegewezen, dan kan de rechter wel een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de tran sitievergoeding (boven op de reeds bestaande transitievergoeding).

5 Meer bescherming voor oproepkrachten Werknemers met een op roep contract (voor geval len, waarin de werkgever op incidentele basis deze werk nemer te werk stelt) (nul urencontract, min/ max contract) moeten nu vaak continu beschikbaar zijn, wan neer zij worden op ge roepen. De WAB wil hen meer zekerheid bieden ten aan zien van de te werken dagen en uren. Voor alle oproepcontracten geldt een minimumduur per oproep van 3 uur. De werkgever moet de werknemer in beginsel tenminste 4 dagen van tevoren oproepen. Doet hij dat pas later, dan is de werknemer niet verplicht om te komen. De werkgever moet, als hij een oproep korter dan 4 dagen van tevoren wijzigt of intrekt, de oproepkracht toch het loon uitbetalen, dat hij zou hebben verdiend, als hij wel had kunnen werken. De werkgever wordt verplicht om (steeds) na 12 maanden, als de omvang van de arbeid dan nog niet of niet eenduidig is vastgelegd of de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsomvang, die tenminste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voor afgaande 12 maanden. De loon door be talingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan dan ook niet meer worden uit gesloten. Voor de berekening van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussen pozen van maximaal 6 maanden hebben opge volgd, samengeteld. De tussenpozen zelf tellen niet mee. De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn is in beginsel 4 dagen. Hierdoor kan de werknemer sneller elders een arbeidsovereenkomst aangaan. Voor seizoenarbeiders kan bij cao worden afgeweken van de regels. Deze situatie zal zich in de huisartsenpraktijk niet of nauwelijks voordoen.

6 Lagere WW-premie bij vast contract De hoogte van de WW-premie is afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. De sectorindeling van bedrijven voor de WW, voor de Ziektewet/WGA blijft voorlopig bestaan. De hoogte van de WW-premie wordt bepaald door het soort contract dat de werkgever sluit met de werknemer: werkgevers, die werknemers voor onbepaalde tijd en voor een vast aantal uren (geen oproepcontract) in dienst nemen, gaan voor hen een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Hierop zijn twee uitzonderingen: Jongeren tot 21 jaar die niet meer dan gemiddeld 12 uur per week werken. Werknemers, die een beroepspraktijkopleiding (BBL) volgen.

7 Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers Payrollmedewerkers zijn in dienst van een payroll organisatie, welke het for mele werkgeverschap bekleedt en zorg draagt voor de loonbe taling aan de werknemer. De werk nemer wordt door de payrollorganisatie ge plaatst op basis van een overeen komst van opdracht bij de materiële werkgever, waar de werk zaamheden worden verricht. Wanneer de materiële werkgever de relatie met de werknemer niet wil con ti nueren, zegt hij de over eenkomst van op dracht op en keert de werk gever terug naar de for mele werkgever. Vaak wordt dan wegens gebrek aan werk het dienstverband beëindigd. Payrollers krijgen dezelfde rechtspositie en secundaire arbeidsvoorwaarden als mede werkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdracht gever. Voor pensioen krijgen payrollwerkgevers de keuze: aansluiting bij de pensioen regeling van de opdrachtgever (indien mogelijk) of inrichting van een eigen pensioenregeling, die wel aan diverse (moeilijk uitvoerbare) voorwaarden moet voldoen. Deze regeling wordt pas vanaf 1 januari 2021 in ge voerd. De verwachting is dat dit voor de huis artsenpraktijk niet veel gevolgen heeft, omdat de payrollconstructie daar een zeld zaam heid is.