Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Transcriptie

1 (WAB) Wat betekent de WAB voor u en uw personeel? Whitepaper augustus 2019 Business People ABC Westland DB Poeldijk T Pagina 1 van 11

2 Inhoud De... 3 WAB: maatregelen per thema Verruiming ketenbepaling Transitievergoeding Cumulatieve ontslaggrond Oproepkrachten WW-premie Arbeidsvoorwaarden... 7 Overgangsregeling Transitievergoeding Contracten Arbeidsvoorwaarden... 9 Samenvatting: de WAB in één overzicht Tot slot Bronvermelding Alle rechten voorbehouden Definities Pagina 2 van 11

3 De Het leven verandert vandaag de dag steeds sneller. Dat heeft ook invloed op ons werk. Onder invloed van technologische ontwikkelingen en automatisering verdwijnen traditionele functies. Tegelijkertijd ontstaan nieuwe banen. Onze kijk op ons werk verandert mee. Bijna niemand werkt zijn leven lang nog bij dezelfde werkgever en jobhoppen is van deze tijd. Het is belangrijker plezier te hebben in je werk, dan het hoogste salaris te verdienen. En vanuit het oogpunt van de werkgever gezien; flexibel personeel inzetten gebeurt meer dan ooit. Deze veranderingen vragen om flexibiliteit van zowel de werkgever als de werknemer. De overheid is van mening dat de verhouding tussen vast en flexibel werk scheef is: er zijn te veel flexibele en te weinig vaste contracten. Daarom introduceert het kabinet hervormingen omtrent de wetgeving voor de arbeidsmarkt. Deze nieuwe wet krijgt de naam, in deze whitepaper afgekort naar WAB. Dit doet de overheid omdat zij vindt dat het voor werkgevers aantrekkelijker moet worden om medewerkers een vast dienstverband aan te bieden. Het kabinet wil dit bereiken door de verschillen in kosten en risico s tussen vaste en flexibele contracten te verminderen. Op die manier worden werkgevers minder huiverig om werknemers een vast contact aan te bieden. De WAB is nog niet van kracht. Echter is de wet wel goedgekeurd. Per 1 januari 2020 treedt de WAB in werking. Welke wijzigingen de WAB met zich meebrengt, leest u in deze whitepaper Pagina 3 van 11

4 WAB: maatregelen per thema De WAB heeft betrekking op de volgende onderwerpen: de ketenbepaling, de transitievergoeding, cumulatieve ontslaggrond, oproepkrachten, de WW-premie en payrolling. 2.1 Verruiming ketenbepaling In het huidige stelsel kunt u als werkgever maximaal drie contracten voor bepaalde tijd geven in twee jaar. Na invoering van de WAB kunt u maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar aanbieden. Dit geldt voor medewerkers die direct bij u in dienst zijn en voor medewerkers die via de payroll voor u werken. Daarna bent u verplicht een vast contract te geven. Dit is een contract voor onbepaalde tijd. Het Burgerlijk Wetboek hanteert een limiet voor het aantal keren dat een medewerker een tijdelijk contract mag krijgen. De ketenbepaling waarborgt dit. De regeling bepaalt wanneer tijdelijke (flexibele) arbeidscontracten overgaan in een vast dienstverband; na die tijdelijke contracten. Tijdelijke contracten zijn opvolgend als er zes maanden of minder tussen twee contracten zit. Figuur 1: Ketenbepaling per 1 januari 2020 Maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 3 jaar. Een nieuwe keten start bij een onderbreking van > 6 maanden In het fasensysteem wijzigt niets. In fase 3 of fase B mag u nog steeds maximaal zes contracten aanbieden in vier jaar. Een onderbreking van zes maanden is nodig voordat deze telling opnieuw kan starten. De periode die tussen twee tijdelijke contracten moet zitten om de telling te doorbreken, kan in de cao worden beperkt tot drie maanden en één dag. Op dit moment geldt dit alleen voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden hoogstens negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd. Pagina 4 van 11

5 Figuur 2: Fasensysteem Een nieuwe telling start bij een onderbreking van > 6 maanden. 2.2 Transitievergoeding Met de WAB heeft de werknemer vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding. Als u een medewerker ontslaat of u verlengt zijn contract niet, bent u, indien de medewerker hierom vraagt verplicht een transitievergoeding te betalen. Dit geldt dus ook bij einde dienstverband of als een medewerker vertrekt na een proeftijd. De berekening voor het bepalen van de transitievergoeding is per 1 januari 2020: 1/3e maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de duur van de overeenkomst. Medewerkers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, ontvangen daardoor een lagere transitievergoeding als de WAB van kracht is. Op dit moment ontvangt een medewerker 1/3e van het maandsalaris over de eerste tien dienstjaren, plus de helft van het maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar, tot een bedrag van maximaal van ,- in Als een uitzendkracht een paar dagen heeft gewerkt, in plaats van een maand, wordt het bruto salaris van deze dagen gelijk gesteld aan het maandsalaris. Ook als een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt, geldt dat een transitievergoeding verschuldigd is. Ruud werkte 4 dagen voor u, in totaal 32 uur. Het bruto salaris is 300,00. De berekening is dan: (Bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 maandsalaris/12), waarbij 1/3 maandsalaris 100,00 is: (300/300) x (100/12) = 8,33 Per gewerkt uur betekent dit 8,33/32 = 0,26 transitievergoeding. 2.3 Cumulatieve ontslaggrond De cumulatieve ontslaggrond wordt geïntroduceerd. Dat betekent dat u een medewerker kan ontslaan op basis van meerdere ontslaggronden. Volgens de huidige wetgeving kan een werkgever een medewerker ontslaan op basis van één voldragen ontslaggrond. Dit zijn er acht in totaal. 1) Met wederzijds goedvinden Pagina 5 van 11

6 2) Op staande voet 3) Om bedrijfseconomische redenen 4) Vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden 5) Verwijtbaar disfunctioneren 6) Verstoorde arbeidsrelatie 7) Ontslag van rechtswege (afloop van arbeidscontract) 8) Faillissement Na invoering van de WAB mag u als werkgever ontslagredenen optellen indien één ontslaggrond onvoldragen is. Dat betekent dat u als werkgever makkelijker een medewerker kunt ontslaan. Echter is een goede dossiervorming hierbij van belang. Bovendien kan een medewerker een extra vergoeding krijgen, bovenop de transitievergoeding. Daarom kan het voor u als werkgever duurder worden om een medewerker te ontslaan als de cumulatiegrond van toepassing is. Daarbovenop kan de rechter straks nog steeds een billijke vergoeding aan de medewerker toekennen. Dit kan als u zich als werkgever schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hoe deze regeling er concreet uitziet, moet uit de praktijk blijken. 2.4 Oproepkrachten Vast aantal uren in contract Per 1 januari 2020 hebben oproepkrachten die langer dan een jaar bij u in dienst zijn recht op een contract met een vast aantal uur. De arbeidsomvang bepaalt u aan de hand van de gemiddelde arbeidsduur in de laatste 12 maanden. Dat geldt dus ook voor medewerkers die via de payroll in dienst zijn en ook voor medewerkers die via het uitzendbureau in dienst zijn Oproeptermijn Werkt u met oproepkrachten? Dan dient u vanaf 1 januari 2020 een oproepkracht minstens vier dagen van te voren op te roepen. Alleen als in de cao hierover iets anders is opgenomen, mag u hiervan afwijken. Dat geldt dus ook voor medewerkers die via de payroll of via het uitzendbureau bij u in dienst zijn. Als u een medewerker oproept, maar de oproep ook weer intrekt binnen deze minimale oproeptermijn, heeft de medewerker recht op een loondoorbetaling van de dagen/uren waarvoor hij of zij was opgeroepen. 2.5 WW-premie De hoogte van de WW-premie wijzigt per 1 januari 2020 per soort contract. Er zijn voortaan nog maar twee soorten WW-premies, die 5 procentpunt van elkaar verschillen. De WW-premie verandert namelijk v oor vaste en flexibele contracten. U betaalt dan voor medewerkers met een vast contract een lagere WW-premie en voor arbeiders met een flexibel contract een hogere WW-premie. Op dit moment is de WW-premie niet afhankelijk van het soort contract, maar van de sector waarin u uw medewerkers betaalt. Pagina 6 van 11

7 Om de lage WW-premie toe te mogen passen dient u rekening te houden met onderstaande voorwaarden: De arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen. De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde duur. M.u.v. oproepcontracten (dus specifieke uren moeten in het contract staan). Voor werknemers jonger dan 21 jaar die NIET meer dan 12 uur per week werkt en BBL-ers mag de lage WW-premie worden toegepast. Let op, de hoge premie is alsnog van toepassing als sprake is van minimaal één van de volgende situaties: wanneer de werknemer binnen een kalenderjaar 30% meer uren verloond krijgt dan schriftelijk is overeengekomen; de dienstbetrekking binnen 2 maanden eindigt; wanneer de werknemer binnen 1 jaar een WW-uitkering krijgt door verlies arbeidsduur of inkomstenverlies bij werkgever. Annet heeft een contract in fase 3 en werkt via de payroll voor uw onderneming. Omdat Annet een contract heeft voor bepaalde tijd in fase 3, betaalt u voor Annet een WW-premie van 7,81%*. Abdel heeft een vast contract bij u met contracturen. Voor hem betaalt u 2,81%* WW-premie. Het verschil tussen deze twee premies is 5 procentpunt. * Deze premies zijn nog niet definitief. 2.6 Arbeidsvoorwaarden Eigen personeel Voor medewerkers die direct bij u in dienst zijn, gelden de arbeidsvoorwaarden die staan in de cao of het personeelshandboek. Als beiden niet aanwezig zijn, geldt het Burgerlijk Wetboek Medewerkers via payroll Per 1 januari 2020 hebben medewerkers die via de payroll bij u in dienst zijn, recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw eigen personeelsleden. Daarnaast wijzigt de rechtspositie van medewerkers via de payroll. Dat betekent dat voor hen de regels omtrent arbeidscontracten gelden die horen bij de ketenbepaling. Jeanine werkt via de payroll voor uw onderneming. Als uw eigen personeel aan het einde van het jaar een winstuitkering krijgt, krijgt Jeanine deze ook. Pagina 7 van 11

8 2.6.3 Medewerkers via uitzendbureau Voor medewerkers die via een uitzendbureau bij u in dienst zijn, gelden minimaal de arbeidsvoorwaarden die staan in de cao van de ABU/NBBU. Daarnaast worden de elementen vanuit het loonverhoudingsvoorschrift, zoals omschreven in de cao van de ABU/NBBU, uit de cao van u als inlener gevolgd. Bovendien blijft de pensioenregeling voor uitzendkrachten en voor payrollkrachten in 2020 verlopen via StiPP. Pagina 8 van 11

9 Overgangsregeling 3.1 Transitievergoeding Als de WAB van kracht is, treedt de regeling omtrent de transitievergoeding direct in werking. Dat betekent dat deze vergoeding in alle gevallen wordt berekend volgens het nieuwe recht. Elke medewerker die een contract heeft dat verloopt in 2020 welke op verzoek van u niet wordt verlengd, heeft recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van het dienstverband van de werknemer. 3.2 Contracten Payrollcontracten De rechtspositie voor medewerkers met een payrollcontract verandert per 1 januari Medewerkers die een contract voor bepaalde tijd hebben via de payroll, dat is ingegaan voor 1 januari 2020, behouden hun huidige contract. Dat betekent dat de looptijd en het soort contract niet wijzigt. Echter hebben deze medewerkers vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die direct bij u in dienst zijn/die in de cao staan die geldt voor de sector waarbinnen u werkt. Een medewerker hoeft zijn of haar contract niet opnieuw te ondertekenen hiervoor Oproepcontracten Medewerkers met een oproepovereenkomst die langer dan een jaar in dienst zijn als de WAB in werking treedt, hebben direct recht op een contract met een vast aantal uur erin. U heeft als werkgever een maand de tijd om dit contract in orde te maken. Uiterlijk 31 januari 2020 moet u de medewerker dus een aanbod doen. 3.3 Arbeidsvoorwaarden Per 1 januari 2020 zijn alle regels omtrent arbeidsvoorwaarden direct van kracht. Dit betekent dat medewerkers die via de payroll werken, per 1 januari 2020 recht hebben op alle arbeidsvoorwaarden die uw eigen personeel op dit moment ook heeft. Voor uitzendkrachten geldt de cao voor uitzendkrachten waar per 1 januari 2020 een aantal wijzigingen in zijn opgenomen. Zie hiervoor Pagina 9 van 11

10 Samenvatting: de WAB in één overzicht Via downloadt u een overzicht van de veranderingen die de WAB met zich meebrengt. Druk het document af en hang het in uw kantoor of in de kantine, dan heeft u in één oogopslag helder wat er voor uw personeel verandert. Pagina 10 van 11

11 Tot slot 5.1 Bronvermelding - Rijksoverheid - NBBU - ABU - Flexmarkt 5.2 Alle rechten voorbehouden Business People B.V. heeft het maximaal mogelijke gedaan om de inhoud van deze whitepaper zo nauwkeurig en zo correct als mogelijk samen te stellen. Hierbij houden wij ons aan de algemeen geldende normen ter preventie van plagiaat. Bent u het niet eens met de inhoud van deze whitepaper of hierin gestelde argumenten, of denkt u dat informatie incorrect of onzorgvuldig geciteerd en/of geparafraseerd is, neem dan contact op met ons. Vermeld daarbij zo concreet mogelijk om welke whitepaper het gaat en welke zinsneden en/of paragrafen uw klacht betreft. 5.3 Definities - Vast personeel: een vaste medewerker is iemand met een contract voor onbepaalde tijd. Dit is een contract zonder einddatum. Iemand heeft met dit contract een vast dienstverband en is zeker van zijn inkomen. - Flexibel personeel: een flexibele medewerker behoort tot het personeel dat een contract heeft voor bepaalde tijd. - Ondernemer: iemand die een eigen bedrijf heeft en hiervoor de bedrijfsvoering beheert. - Payroll: het uit handen geven van de verplichtingen van het juridisch werkgeverschap. Via een opdrachtovereenkomst neemt het payrollbedrijf de salarisadministratie én het juridisch werkgeverschap over van het bedrijf waar de medewerker zijn werkzaamheden uitvoert. De werknemer staat dus op de loonlijst van het payrollbedrijf en wordt tewerkgesteld bij het inlenende bedrijf. - Uitzendbureau: de onderneming die uitzendkrachten ter beschikking stelt aan en uitzendt naar verschillende opdrachtgevers. Pagina 11 van 11