Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
|
|
- Joost de Coninck
- 5 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) Versie Het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft als doel om de kloof tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Als het wetsvoorstel wordt goedgekeurd en de wet ingevoerd (beoogde ingangsdatum 1 januari 2020), betekent dit dat er zaken wijzigen. Bijvoorbeeld op het gebied van oproepovereenkomsten, de transitie vergoeding en payroll. Dat heeft gevolgen. Voor USG People en voor onze klanten. En vooral: voor de mensen op de werkvloer. En daar draait het bij USG People allemaal om: om mensen. Om de te verwachten gevolgen voor iedereen zo helder mogelijk toe te lichten, geeft deze whitepaper een inkijkje in de belangrijkste wijzigingen. In deze whitepaper 2 Oproepovereenkomst 4 Ketentelling 5 Informatieplicht 5 Versoepeling ontslagrecht 6 Transitievergoeding 7 Payroll 10 Sectorfondsen en premiedifferentiatie Let op! De WAB is door de Tweede Kamer aangenomen, maar moet nog worden behandeld door de Eerste Kamer. Daarnaast zijn een aantal zaken in het voorstel nog onduidelijk. Dit betekent dat de inhoud nog niet vaststaat en kan wijzigen. Als er wijzigingen plaatsvinden, passen wij deze whitepaper aan. Let dus goed op dat je steeds de laatste versie leest en gebruikt.
2 Oproepovereenkomst De WAB wijzigt de mogelijkheden om met een oproepovereenkomst te werken. In de wet wordt een definitie opgenomen waaruit volgt wat onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Definitie oproepovereenkomst Van een oproepovereenkomst is sprake als: Geen eenduidig aantal uren per maand of jaar. OPROEPOVEREENKOMST OF Afgesproken dat de loondoor - betalingsverplichting niet geldt. er geen eenduidige arbeidsomvang (niet een vast aantal uren) per tijdvak van bijvoorbeeld een maand of een jaar is overeengekomen waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid over dat tijdvak (ingeval van een tijdvak langer dan een maand), of uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is overeengekomen. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat de werkgever alleen loon is verschuldigd als de werknemer daadwerkelijk werkt. Moment van oproepen Bij een oproepovereenkomst kan de werkgever de werknemer niet verplichten om aan een oproep om te komen werken gehoor te geven, als de werkgever de tijdstippen waarop hij moet werken niet ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer bekend heeft gemaakt (schriftelijk of elektronisch). Het doel hiervan is te voorkomen dat de werknemer permanent beschikbaar moet zijn bij oproepovereenkomsten. Onder vier dagen worden vier kalenderdagen verstaan waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort, zolang er een termijn van 24 uur resteert. Het ophangen van een rooster op een centrale plaats en daar schriftelijk naar verwijzen, is niet voldoende. Oproep wijzigen Als de werknemer is opgeroepen en de werkgever vier dagen of korter voor aanvang van het tijdstip waarop de werknemer moet werken de oproep tot werken intrekt of wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de afgezegde uren. Ook bij het wijzigen van de tijdstippen waarop de werknemer moet werken, behoudt hij het recht op loon over de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep. Voor de nieuwe uren waarvoor de werkgever hem oproept, geldt dat hij deze niet hoeft te accepteren, want hij is daarvoor niet meer dan vier dagen van tevoren opgeroepen. De werkgever moet de oproep tot werken schriftelijk of elektronisch intrekken. Gebeurt dat niet, dan wordt de oproep beschouwd als niet ingetrokken. Verplichting om aan oproep gehoor te geven Werknemer ten minste 4 dagen van tevoren oproepen Geen verplichting om aan oproep gehoor te geven Voorbeeld wijzigen oproep De werknemer is vijf dagen voor het beoogde aanvangsmoment opgeroepen om van 9 uur tot 13 uur te werken. Dit wordt binnen vier dagen voor aanvang gewijzigd. De nieuwe werktijden zijn nu van 10 uur tot 14 uur. De werknemer heeft dan toch recht op loon over de uren van 9 uur tot 13 uur. Het uur tussen 13 uur en 14 uur mag hij weigeren omdat de oproep niet vier dagen van tevoren is gedaan. Als hij dit uur wel komt werken, heeft hij recht op 5 uur loon. Aanvang werkzaamheden Recht op loon bij gewijzigde oproep Hoeft niet geaccepteerd te worden Oorspronkelijke oproep ( uur) Nieuwe oproep ( uur) Recht op loon (mits uur tussen en uur wordt geaccepteerd) 3 2 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
3 Aanbod gemiddelde arbeidsomvang Als een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer binnen één maand een aanbod doen voor een eenduidige arbeidsomvang. Hierbij mag geen uitsluiting loondoorbetaling meer gelden. De aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand berekend over de afgelopen twaalf maanden. Alle verloonde uren tellen mee (dus ook uitbetaalde ingetrokken of gewijzigde uren, ziekte-uren en vakantie-uren). Het aanbod en de aanvaarding moeten schriftelijk of elektronisch gebeuren. De werkgever geeft de werknemer ten minste een maand om op het aanbod te reageren. Als de werknemer het aanbod accepteert, is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst. Accepteert de werknemer het aanbod niet, dan wordt de oproep overeenkomst voortgezet. Voor het berekenen van de periode van twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met een onder breking van maximaal zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Dit geldt ook als er sprake is van opvolgend werk geverschap. Eventuele onderbrekings periodes tellen voor de berekening van de termijn van twaalf maanden en het gemiddelde niet mee. Als de werkgever zijn verplichtingen tot een arbeidsaanbod niet nakomt, heeft de werknemer hoe dan ook recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden. Deze verplichting geldt ook als de werknemer niet of niet alle uren werkt. Mits de overeenkomst doorloopt natuurlijk. Opvolgende arbeidsovereenkomsten De aangeboden en geaccepteerde arbeidsomvang geldt ook voor opvolgende (nieuwe) arbeidsovereenkomsten, tenzij er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden. Opzegtermijn Voor de werknemer geldt voor opzegging van een oproepovereenkomst dezelfde termijn als de werkgever in acht moet nemen bij een oproep (vier dagen, eventueel verkort bij cao). Opzegging tegen het einde van de maand is niet nodig en kan dus tegen iedere kalenderdag. Oproepovereenkomst Aanbod = totaal aantal gewerkte uren / 12 maanden Situatie 1 - Oproepovereenkomsten die elkaar opvolgen met onderbreking van maximaal zes maanden tel je bij elkaar op JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT NOV DEC JAN Onderbrekingsperiode FEB Aanbod MRT Situatie 2 - Bij een onderbreking van meer dan zes maanden start de teller opnieuw JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT NOV DEC JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT Onderbrekingsperiode 3 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
4 Ketentelling In de WAB wordt de ketenregeling die eerder door de Wet werk en zekerheid was beperkt, weer uitgebreid. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeids overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden. Dit betekent dat de werkgever gedurende maximaal drie jaar tijd drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de werknemer mag sluiten. Na drie jaar of bij de vierde overeenkomst ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd. Onderbrekingsregeling De ketentelling kent een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer langer dan zes maanden (ten minste zes maanden en één dag) niet heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw. Bij cao kan deze onderbrekingsregel worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die cao aangewezen functies die, gegeven de aard van het werk, gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. De eis dat de functies als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende maximaal negen maanden kunnen worden uitgeoefend, is hier vervallen. Dit betekent dat niet alleen in het geval van seizoenswerk afwijking van de onderbrekingstermijn van zes maanden mogelijk is, maar ook als de aard van het werk daar om vraagt. Primair onderwijs Voor het primair onderwijs geldt een afwijking van de ketenregeling. Zo is de ketentelling niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst met een werknemer in het primair onderwijs als die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging van een zieke werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie bekleedt met lesgebonden of behandeltaken. Huidige situatie Na 2 jaar en/of 3 contracten heeft een werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2 jaar CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD Situatie vanaf 1 januari Na 3 jaar en/of 3 contracten heeft een medewerker recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD 2. Als een medewerker niet werkt voor een periode van 6 maanden of korter, telt de ketentelling door. 3 jaar CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD Onderbreking < = 6 maanden 3. Als een medewerker langer dan 6 maanden niet werkt, begint de telling opnieuw 3 jaar CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD Onderbreking > 6 maanden 4 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
5 Informatieplicht De WAB verplicht werkgevers om de werknemer schriftelijk (of elektronisch) te informeren of: zijn arbeidsovereenkomst een uitzend- of een payrollovereenkomst is; zijn arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd (dit moet ook op de loonstrook staan); sprake is van een oproepovereenkomst (dit moet eveneens op de loonstrook staan). Daarnaast moet de werkgever de werknemer informeren welke arbeidsvoorwaarden gelden. In het geval van uitzenden of payrollen betreft dit de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Wat moet de werknemer weten? Of de arbeidsovereenkomst: een uitzend- of een payrollovereenkomst is voor onbepaalde tijd is aangegaan een oproepovereenkomst is Versoepeling ontslagrecht De WAB creëert een extra ontslaggrond voor het beëindigen van een dienstverband. Op dit moment kan de arbeidsovereenkomst alleen worden beëindigd als sprake is van een voldragen ontslaggrond zoals opgenomen in de wet. Dit betekent dat aan alle vereisten van die grond moet zijn voldaan. Als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond kan de werkgever een arbeidsovereenkomst niet beëindigen. De nieuwe ontslaggrond (de zoge heten i-grond) geeft de werkgever de mogelijkheid om meerdere onvoldragen ontslaggronden te cumuleren. Voorbeeld Er is sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar niet zo erg dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan laten voortduren. Daarnaast functioneert de werknemer niet goed, maar hier is niet genoeg dossier van. Ook de verhoudingen tussen partijen zijn verstoord, maar eveneens onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In deze situatie kunnen deze drie onvoldragen gronden er gezamenlijk toch toe leiden dat sprake is van een voldragen ontslaggrond. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatieve ontslaggrond, dan kan hij de werknemer een (extra) vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding waar de werknemer al recht op heeft op grond van de wet. 5 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
6 Transitievergoeding Op grond van de WAB is de werkgever vanaf het begin van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer als het dienstverband wordt beëindigd van rechtswege of door toedoen van de werkgever. De wachttermijn van 24 maanden komt te vervallen. De duur van het dienstverband is dus niet meer bepalend voor het recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het maandloon en een evenredig deel daarvan voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. Het recht op een hogere transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan tien jaar of voor de oudere werknemer komt te vervallen. Voor het berekenen van de transitievergoeding wordt de duur van het dienstverband niet meer afgerond op halve jaren. Dit betekent dat de feitelijke duur van het dienst verband bepalend is, waardoor de transitievergoeding ook is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt na een dag of een week. Opvolgend werkgeverschap In het geval van opvolgend werkgeverschap mag een eerder betaalde transitievergoeding op de te betalen transitievergoeding in mindering worden gebracht. Voorbeeld 1 Dienstverband dat bestaat uit hele dienstjaren en een aantal maanden: De arbeidsovereenkomst heeft 9 jaar en 4 maanden geduurd. De werknemer heeft een bruto maandsalaris van 3.000,-. De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Zo bereken je de transitievergoeding over de hele dienstjaren: 9 dienstjaren x (1/3 van het bruto maandsalaris van 3000,-) = 9 x 1.000,- = 9.000,- bruto. De transitievergoeding over de resterende 4 maanden bereken je met de volgende rekenformule: (feitelijk bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12) Het feitelijk ontvangen bruto salaris over 4 maanden = 4 x 3.000,- = ,- 1/3 bruto maandsalaris = 1/3 x 3.000,- = 1.000,-. De transitievergoeding voor de resterende 4 maanden komt dus uit op: ( ,-/ 3.000,-) x ( 1.000,-/12) = 4 x 83,33 = 333,33. De totale transitievergoeding bedraagt 9.000, ,33 = 9.333,33 Voorbeeld 2 Dienstverband van enkele dagen: De arbeidsovereenkomst heeft 5 dagen geduurd. De werknemer ontving een bruto salaris van 800,- over deze 5 dagen. Het bruto maandsalaris moet gelijkgesteld worden aan het bruto salaris over deze 5 dagen voor de berekening van de transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding is daarmee als volgt: (feitelijk bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12) Bruto maandsalaris = bruto salaris = 800,- 1/3 bruto maandsalaris = 266,67 De transitievergoeding bedraagt ( 800/ 800) x (266,67/12) = 22,22 6 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
7 Payroll De WAB definieert de payrollovereenkomst als een bijzondere uitzendovereenkomst. Bij payroll is net als bij uitzenden sprake van een driehoeksverhouding tussen de ter beschikking stellende onderneming (de payrollonderneming), de ter beschikking gestelde werknemer (de payrollmedewerker) en de inlenende onderneming (de opdrachtgever). Het verschil met uitzenden is dat: de payrollmedewerker niet door de payrollonderneming is geworven en geselecteerd (de payrollonderneming heeft geen allocatieve functie vervuld); exclusiviteit is afgesproken. Dat betekent dat de payrollmedewerker alleen met toestemming van de opdrachtgever aan een ander ter beschikking mag worden gesteld. Om te bepalen of sprake is van payroll moet worden gekeken naar de individuele relatie tussen de ter beschikking stellende onderneming, de opdracht gever en de werknemer. Of de ter beschikking stellende onderneming daarnaast ook uitzendt (waarbij wel vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden samengebracht) is niet van belang. PAYROLLONDERNEMING Indicaties allocatiefunctie In de toelichting op de WAB staan zes indicaties die relevant zijn om te bepalen of de ter beschikking stellende onderneming wel of niet een allocatieve functie vervult. Geen van de indicaties staat op zichzelf, maar samen helpen ze om te bepalen of sprake is van een allocatieve functie. 1. Heeft de ter beschikking stellende onderneming de werknemer zelf geworven en geselecteerd door bijvoorbeeld plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële werknemers en het actief benaderen van opdrachtgevers? 2. In welke mate heeft de opdrachtgever zich bemoeid met de werving en het selectieproces? 3. Is de werknemer eerder in dienst of op een andere manier werkzaam geweest voor de opdrachtgever (draaideurconstructie)? 4. Is er sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid (piek en ziek)? 5. Zijn de te verrichten werkzaamheden en/of de functie van de werknemer van structurele aard? GEEN ALLOCATIEVE FUNCTIE EXCLUSIVITEIT 6. Heeft de ter beschikking stellende onder neming in het geheel geen allocatieve activiteiten verricht? PAYROLLMEDEWERKER OPDRACHTGEVER 7 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
8 Indicaties exclusiviteit Ook voor het bepalen of sprake is van exclusiviteit staan in de toelichting op de WAB indicaties. Ook deze indicaties staan niet op zichzelf, maar helpen samen om te bepalen of sprake is van exclusiviteit. 1. Welke afspraken zijn er tussen de opdrachtgever en de ter beschikking stellende onderneming gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals bijvoorbeeld een exclusiviteitsbeding)? 2. Is aan de werknemer medegedeeld dat hij exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld? 3. Hoe lang is de werknemer al (exclusief) bij de opdrachtgever werkzaam en/of is hij voorheen bij de opdrachtgever zelf (rechtstreeks) werkzaam geweest? 4. In hoeverre moet de werknemer praktische zaken met de opdrachtgever afspreken (zoals bijvoorbeeld vakanties)? 5. Heeft de opdrachtgever ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten aanzien van de werknemer, zoals functioneringsgesprekken? Uitsluiting verlichte arbeidsrechtelijke regime Voor uitzenden geldt het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime. Dit houdt in dat bij uitzenden: mag worden gewerkt met een zogenaamd uitzend beding (einde opdracht of ziekte is einde uitzendovereenkomst); de uitzendonderneming 26 weken (in de cao voor uitzendkrachten opgerekt naar 78 weken) de loondoorbetaling mag uitsluiten als een werknemer niet daadwerkelijk werkt; de ketentelling pas na 26 weken (in de cao voor uitzendkrachten opgerekt naar 78 weken) van toepassing wordt. Het verlichte arbeidsrechtelijke regime is niet van toepassing bij payroll. Dit betekent dat het uitzendbeding niet mag worden toegepast. Voor de uitsluiting loondoorbetaling en de toepassing van de ketenregeling geldt het volgende. Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is alleen mogelijk als dit voor de functie waarin de werknemer werkzaam is bij de opdrachtgever gebruikelijk is of als in deze afwijking is voorzien in de cao van de opdrachtgever. In dat geval is uitsluiting alleen mogelijk tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst of zoveel langer als uit de cao van de opdrachtgever volgt. De periode van uitsluiting van de loondoorbetaling begint niet opnieuw in het geval van opvolgend werkgeverschap. Bij opvolgend werkgeverschap loopt de telling dus door. In dat geval mogen partijen gedurende maximaal zes maanden loonuitsluiting overeenkomen. Ketenregeling Bij payroll moeten de betrokken partijen de ketentelling van de opdrachtgever volgen. Hier mag de payrollonderneming niet van afwijken. Arbeidsvoorwaarden Voor de ter beschikking gestelde werknemers gelden bij payroll dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor de eigen werknemers van de opdrachtgever met een gelijke of gelijkwaardige functie. Denk bijvoorbeeld aan: loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is niet uitputtend. Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing als deze ook voor de werknemer bij de opdrachtgever gelden. 8 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
9 Geen werknemer in gelijk(waardig)e functie Als de opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functies moet worden gekeken naar de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waarin de opdrachtgever opereert. Let op! Deze verplichting geldt straks ook voor uitzenden. Aansluiting (bedijfstak)fonds De payrollonderneming moet zich ook aansluiten bij het (bedrijfstak)fonds (voor bijvoorbeeld bovenwettelijke WW, ziekte of scholing) waar de opdrachtgever bij is aangesloten. Als dit niet mogelijk is (omdat de werkgever niet behoort tot de bedrijfstak of sector waarvoor het fonds is opgericht), reserveert de payrollonderneming voor de ter beschikking gestelde werknemer een geldelijke bijdrage die net zo hoog is als de verplichte bijdrage die de opdrachtgever moet betalen. Pensioen Alleen voor de arbeidsvoorwaarde pensioen geldt dat de payrollonderneming deze niet van de opdrachtgever hoeft te volgen. Wel moet de payrollonderneming een adequate pensioenregeling treffen voor zijn payrollmedewerkers als de werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever recht hebben op een pensioenregeling. Hoe dit pensioen eruit moet zien, wordt nog nader bepaald. Informatieplicht De opdrachtgever die payrollmedewerkers inhuurt, heeft een informatieplicht. Hij moet de bij hem geldende arbeidsvoorwaarden overleggen aan de payrollonderneming. Let op! Deze verplichting geldt straks ook voor uitzenden. Voor de ter beschikking gestelde werknemer gelden bij payroll dezelfde regels als voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werken in gelijk(waardig)e functies. Eigen werknemer OPDRACHTGEVER Arbeidsvoorwaarden Ketenregeling Regeling uitsluiting loondoorbetaling Payrollmedewerker 9 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
10 Sectorfondsen en premiedifferentiatie Op dit moment bestaat de premie voor de Werkloosheidswet (WW) uit twee delen. Een AWF-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds) en een sectorpremie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waarin de werkgever bij het UWV is ingedeeld. WW 2019 combineerd met een hoge premie voor alle andere contractvormen. Uitzondering hierop vormen de arbeidsovereenkomst met de werknemer onder de 21 jaar die minder dan 48 uur per vier weken werkt en de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten in het kader van een BBL-traject (beroepsbegeleidende leerweg). De hoge premie is altijd 5% punt hoger dan de lage premie. AWF-premie voor alle werkgevers gelijk Sectorpremie hoogte afhankelijk van sector Er zijn op dit moment meer dan 65 sectoren met allemaal een verschillende sectorpremie. Tussen de sectorpremies kunnen aanzienlijke verschillen zitten. WW-premie afhankelijk van soort arbeidsovereenkomst Met de invoering van de WAB wordt de WW-premie op geheel andere wijze vastgesteld. Met de WAB wordt de sectorpremie afgeschaft. De sectorpremie wordt samengevoegd met de AWF-premie tot een algemene premie. De hoogte van deze premie wordt afhankelijk naar de aard van de arbeidsovereenkomst: er komt een lage premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een eenduidige (vaste) arbeidsomvang en zonder uitsluiting loondoorbetaling. Dat wordt ge- Lage WW-premie arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met eenduidige arbeidsomvang en zonder uitsluiting loondoorbetaling arbeidsovereenkomst met de werknemer < 21 jaar voor minder dan 48 uur per vier weken arbeidsovereenkomst gesloten in het kader van een BBL-traject Hoge WW-premie +5% alle overige arbeidsovereenkomsten 10 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
11 Antimisbruikbepaling Om premiemisbruik te voorkomen, komt er een antimisbruikbepaling. Deze houdt in dat alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet worden toegepast als: het dienstverband voor onbepaalde tijd wordt beëindigd binnen de proeftijd. Dit geldt zowel als de werkgever als de werknemer gedurende de proeftijd de overeenkomst beëindigt; voor een werknemer 30% meer uren zijn verantwoord in de loonaangifte ten opzichte van de overeengekomen arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst (dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met een overeengekomen arbeidsomvang van minder dan 35 uur). In dat geval wordt er geacht geen sprake te zijn geweest van een eenduidige arbeidsomvang; de werknemer binnen één jaar na aanvang van het dienstverband werkloos wordt of arbeidsuren verliest, waarvoor een WW-uitkering wordt toegekend. Gewijzigde sectorindeling Na inwerkingtreding van de WAB blijft de sectorindeling voorlopig bestaan voor wat betreft de vaststelling van de ZW-premie (Ziektewet) en WGA-premie (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). De indeling wordt echter wel aangepast. Zo kunnen uitzendonder nemingen alleen nog worden ingedeeld in de sector uitzend bedrijven. Payrollondernemingen worden altijd ingedeeld in sector 45, zakelijke dienstverlening. Tot slot De WAB heeft op dit moment nog steeds de status van een wetsvoorstel (beoogde ingangsdatum 1 januari 2020). De invoering van de WAB is nog afhankelijk van de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer. USG People blijft de ontwikkelingen op de voet volgen. Deze whitepaper wordt aangepast, zodra er aanleiding voor is. Deze whitepaper is met de grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud hiervan kunnen echter geen rechten worden ontleend. USG People is niet verantwoordelijk voor eventuele onjuistheden en de betekenis die de lezer aan de inhoud van deze whitepaper geeft.
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) Versie
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) Versie 2.1 01-07-2019 De wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft als doel om de kloof tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Met de invoering van
Nadere informatieWet arbeidsmarkt in balans
Wet arbeidsmarkt in balans Jeroen Brouwer (ABU) PIANOo-congres, Den Haag, 6 juni 2019 Status en tijdspad van de Wab 5 februari 2019 Tweede kamer 28 mei 2019 Eerste Kamer 1 januari 2020 Ingangsdatum 2 Wat
Nadere informatieACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT HR Seminar WWZ op de schop
ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT HR Seminar 2018 WWZ op de schop 1. Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans: status 2. WAB Flexibele arbeid 3. WAB: ontslagrecht en de transitievergoeding 4. WW premiedifferentiatie
Nadere informatiePay for People Informatiebrochure WAB Mei Informatiebrochure. Wet Arbeidsmarkt in Balans
Informatiebrochure Wet Arbeidsmarkt in Balans 1 Inhoud 1 Aanleiding... 3 2 De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)... 3 3 Veranderingen onder de WAB... 3 3.1 Transitievergoeding vanaf dag één... 4 3.2 Verruiming
Nadere informatieWet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op hoofdlijnen
Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op hoofdlijnen Met ingang van 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht. Doel van de wet is het verminderen van de verschillen in kosten- en risico
Nadere informatieWAB kalender - stappenplan
WAB kalender - stappenplan De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 28 mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer. Dit was de laatste horde die genomen moest worden voor de definitieve invoering van de nieuwe regels.
Nadere informatieWetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans
Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans PM-dag Medisch Ondernemen 23 mei 2019 mr.drs. Petra Kroon petra@babelfishlegal.nl Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans Doel Vermindering kosten- en risicoverschillen
Nadere informatieWet Arbeidsmarkt in Balans
Wet Arbeidsmarkt in Balans 1. Wet arbeidsmarkt in balans: status 2. WAB in een notendop, WWZ op de schop 3. WAB en de Oproepcontracten 4. WAB en Payrolling 5. WAB: aan de haal met de transitievergoeding
Nadere informatieQ&A Wet Arbeidsmarkt In Balans (WAB) 1 februari 2019
Q&A Wet Arbeidsmarkt In Balans (WAB) 1 februari 2019 1. Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans? De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt
Nadere informatieWet Arbeidsmarkt in Balans
De (WAB) wijzigt enkele belang rijke bepalingen in het arbeidsrecht. De verschillen tus sen vast werk en flexwerk worden verkleind; flexwerk wordt duurder en ontslag van vaste krachten wordt iets een voudiger
Nadere informatieWET ARBEIDSMARKT IN BALANS. Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019
WET ARBEIDSMARKT IN BALANS Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019 BARNEVELD HARDINXVELD KAMPEN VEENENDAAL WERKENDAM Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) WAB voorlopige sluitstuk wetgeving? (BW/BBA
Nadere informatieQ&A Wet Arbeidsmarkt In Balans (WAB) 1 februari 2019
Q&A Wet Arbeidsmarkt In Balans (WAB) 1 februari 2019 1. Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans? De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt
Nadere informatieVoorstel van wet [[ ]]
Voorstel van wet [[ ]] tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans
Nadere informatieWAB-ALERT: DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN OP EEN RIJ
WAB-ALERT: DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN OP EEN RIJ VOORWOORD Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Hiermee wordt het arbeidsrecht (wederom) op verschillende onderdelen
Nadere informatieTwee jaar Wet Werk en Zekerheid
Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde
Nadere informatieWet arbeidsmarkt in balans. Over de kleren van Keizer Koolmees. Ruben Houweling
Wet arbeidsmarkt in balans. Over de kleren van Keizer Koolmees Ruben Houweling Wwz vs Wab Wwz Wab Vast Flex Vast Flex Doel Wwz: Het arbeidsrecht aanpassen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving.
Nadere informatieWet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
(WAB) Wat betekent de WAB voor u en uw personeel? Whitepaper augustus 2019 Business People ABC Westland 145 2685 DB Poeldijk T 088 3744566 Pagina 1 van 11 Inhoud De... 3 WAB: maatregelen per thema... 4
Nadere informatieEXTRA NIEUWS: nieuwe wetten. Twee nieuwe wetten die belangrijk zijn voor u om te weten.
EXTRA NIEUWS: nieuwe wetten Twee nieuwe wetten die belangrijk zijn voor u om te weten. Geachte relatie, Graag brengen wij u op de hoogte van twee nieuwe wetten: de Wet Minimumloon en de Wet Arbeidsmarkt
Nadere informatieNieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,
Nadere informatieWerkgeversevent Drenthe
Werkgeversevent Drenthe WAB Flexibele arbeid en Ontslagrecht Caroline de Graaf Arbeidsrecht De Graaf, De Wijk Auteur: Seksuele Intimidatie op het werk 8 november 2018 Programma Wet Arbeidsmarkt in Balans
Nadere informatieChecklist Wab Oproepovereenkomsten (nul-urencontract, min-max contract):
Checklist Wab Oproepovereenkomsten (nul-urencontract, min-max contract): - Bekijk welke oproepovereenkomsten op 1 januari 2020 al een jaar lopen en bied deze oproepkrachten als het contract doorloopt vóór
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht
Nadere informatieTweede Kamer neemt Wet arbeidsmarkt in balans aan
1 Tweede Kamer neemt Wet arbeidsmarkt in balans aan De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen. Voor een beter begrip over het nut en de noodzaak en de gevolgen van
Nadere informatieDossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015
Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te groeien
Nadere informatieDe gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker
De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en &
Nadere informatie2/18/2019. Masterclass WAB. Alles over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Even voorstellen
Masterclass WAB Alles over de Wet Arbeidsmarkt in Balans Even voorstellen mr Hilde van Uffelen-van der Burg advocaat arbeidsrecht sinds 2009 2 1 Waar gaan we het over hebben? - Ketenregeling - Oproepkrachten
Nadere informatieupdate wet arbeidsmarkt in balans (WAB). wat er verandert. human forward
update wet arbeidsmarkt in balans (WAB). wat er verandert. human forward disclaimer. De informatie in deze brochure is met zorg samengesteld. Randstad kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele
Nadere informatieUitwerkingen proeftijd en concurrentiebeding
proeftijd en concurrentiebeding Antwoord 1 In casu is een arbeidsovereenkomst tussen Gert en Plas tot stand gekomen met een proeftijd van twee maanden. Indien een proeftijd is bedongen conform artikel
Nadere informatieWhitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid
Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds Na Afdeling 1 van Hoofdstuk 3 wordt een afdeling ingevoegd, luidende:
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 38919 15 juli 2019 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 8 juli 2019, nr. 2019-0000100495,
Nadere informatieWijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?
Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht
Nadere informatieNieuwsbrief, december 2014
Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande
Nadere informatieWet werk en zekerheid een overzicht 1
Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2018 2019 35 074 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen
Nadere informatieWetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)
1 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) 19 juni 2019 Carolien Brederije Natascha Niewold 2 EVEN VOORSTELLEN Carolien Brederije c.brederije@valegis.com 06 24 36 34 46 Natascha Niewold n.niewold@valegis.com
Nadere informatieNieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De
Nadere informatieAdvieswijzer: Arbeid en arbeidscontracten 2017: ken uw rechten en verplichtingen
Advieswijzer: Arbeid en arbeidscontracten 2017: ken uw rechten en verplichtingen De regels voor arbeidscontracten zijn in 2015 drastisch gewijzigd. Aanzegverplichtingen bij tijdelijke contracten, een nieuwe
Nadere informatieONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT. mr. Allard Bekius 4 juni 2019
ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT mr. Allard Bekius 4 juni 2019 1 Inhoudsopgave Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): - Ratio - Cumulatiegrond - Transitievergoeding - Proeftijd - Ketenregeling - Non-concurrentiebeding
Nadere informatieW E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl
W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl Als gevolg van de Wet werk en zekerheid is er veel gewijzigd in het arbeidsrecht. Deze wet is op 10
Nadere informatieGevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in balans. 18 april 2019 Douwe de Haan
Gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in balans 18 april 2019 Douwe de Haan Te bespreken onderwerpen Status wetsvoorstel Gevolgen voor de (flex)praktijk Proeftijd Transitievergoeding Nieuwe ontslaggrond Ketenregeling
Nadere informatieEerste Kamer der Staten-Generaal
Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2018 2019 35 074 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen
Nadere informatieInleiding. Belastingdienst Document voorbeelden 'Wet arbeidsmarkt in balans' Pagina 1 van 33
Inleiding Algemeen Met ingang van 2020 kennen wij voor de premie Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) 2 percentages: de premie AWf laag (hierna: lage premie) en de premie AWf hoog (hierna: hoge premie), waarbij
Nadere informatieWhitepaper Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans
Whitepaper Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans De tekst van deze whitepaper is ontleend aan de Memorie van Toelichting op het wetsvoorstel. Aan de informatie in deze whitepaper kunnen geen rechten
Nadere informatieInleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten
Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen
Nadere informatieArbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ
Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet Werk en Zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst
Nadere informatieWet werk en zekerheid een overzicht 1
Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.
Nadere informatieABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet
ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging
Nadere informatieWij Willem-Alexander, bij de gratie Gods, Koning der Nederlanden, Prins van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.
Bijgewerkt t/m nr. 37 (Derde NvW d.d. 31 januari 2019) 35 074 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen
Nadere informatie0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege)
Stappenplan Transitievergoeding 0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege) Nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding Ja: ga naar punt
Nadere informatieWijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?
Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht
Nadere informatieHRM-inspiratiedag. 15 november 2018
HRM-inspiratiedag 15 november 2018 Hans Wolters Edwin Hunneman Marleen van Maurik Actualiteiten + Casus Onderwerpen Compensatie transitievergoeding na 104 weken arbeidsongeschiktheid; Transitievergoeding
Nadere informatieArbeidsrecht. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ
Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet CHECKLIST: WAT BETEKENT DIT VOOR U? Wijziging door Wet werk en zekerheid
Nadere informatieWijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u?
Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te
Nadere informatieJa, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien:
Juni 2015 Veel gestelde vragen transitievergoeding: Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht), onder bepaalde voorwaarden, een
Nadere informatieArbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:
Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de
Nadere informatieWWZ en cao voor uitzendkrachten. Wat verandert er in 2015 voor jou? De belangrijkste regels en veranderingen op een rij gezet
WWZ en cao voor uitzendkrachten Wat verandert er in 2015 voor jou? De belangrijkste regels en veranderingen op een rij gezet De belangrijkste regels en veranderingen in één overzicht In 2015 verandert
Nadere informatieHet ontslagrecht per 1 juli 2015
Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd
Nadere informatieWELKOM OP HET DVDK SEMINAR. EYE AMSTERDAM 2 april 2019
SEMINAR DINGEMANSVANDERKIND SEMINAR WELKOM OP HET DVDK SEMINAR EYE AMSTERDAM 2 april 2019 2 april 2019-1 SEMINAR DINGEMANSVANDERKIND SEMINAR Welkom Olav van der Kind Programma 14.30 Inleiding, Olav van
Nadere informatie1 Arbeidsovereenkomst
1 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst Artikel 7.610 en 7.750 BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst als een werknemer met een werkgever overeenkomt
Nadere informatieArbeidsrecht. wijziging ABU CAO. wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ
Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk
Nadere informatiePlease Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl
Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende
Nadere informatie>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U?
>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? >WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? ONTSLAGRECHT Vast voorgeschreven ontslagroute. Overeenstemming en bedenktijd. Verkorten opzegtermijn.
Nadere informatieArbeidsrecht. wijziging Wet Werk en Zekerheid. Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ
Arbeidsrecht DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ wijziging Wet Werk en Zekerheid Flexwet Ontslagrecht Werkloosheidswet Als de wet wordt aangenomen in de Eerste Kamer worden de wijzigingen op de
Nadere informatieVeranderingen Arbeidsrecht 2015
Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.
Nadere informatieWelkom op de workshop
Werken mét Zekerheid Welkom op de workshop Werken mét Zekerheid 9-6-2015 1 Werken mét Zekerheid Programma Flexwet en Paneldiscussie Pauze Ontslag en Paneldiscussie 9-6-2015 2 Werken mét Zekerheid Doel
Nadere informatieInformatie afkomstig van www.abu.nl
Als je gaat werken voor een uitzendonderneming zijn er een aantal zaken waar je rekening mee moet houden en wat je zou moeten weten, zoals bijvoorbeeld: Wat neem je mee naar de inschrijving? Welke wet-
Nadere informatiePlease Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl
Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende
Nadere informatieWet arbeidsmarkt in balans
Wet arbeidsmarkt in balans Een van de doelen van de Wet werk en zekerheid was om de gapende kloof tussen 'vast' en 'flex' te dichten. Uit een evaluatie van deze wet in 2016 is gebleken dat deze doelstelling
Nadere informatieKetenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8.
Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel 8 Uitzendbeding 8 Transitievergoeding 9 Beëindigingsovereenkomst
Nadere informatieWwz: wat moet u weten!
Wwz: wat moet u weten! De Wet werk en zekerheid (Wwz) is in werking getreden op 1 januari 2015 en geldt uitsluitend voor het bijzonder onderwijs. Een aantal wijzigingen is al in werking getreden. De belangrijkste
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten
Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel
Nadere informatieGevolgen Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
Gevolgen Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) PIANOo congres 6 juni 2019 Categoriemanagement Uitzendkrachten Rijksoverheid Jolanda Molenaar Impact op bedrijfsvoering Hogere Hogere kosten flexibele arbeid Continuïteit
Nadere informatieVERANDERINGEN IN DE UITZEND CAO'S IN DE WET WERK EN ZEKERHEID IN 2015
VERANDERINGEN IN DE UITZEND CAO'S IN DE WET WERK EN ZEKERHEID IN 2015 Het komende jaar staat in het teken van veranderingen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties. Deze worden enerzijds ingegeven
Nadere informatieWIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls
WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;
Nadere informatieWijzigingen CAO voor Uitzendkrachten
Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten Versie 1.1 01-08-2019 Met ingang van 1 september 2019 wordt er in de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten een aantal bepalingen gewijzigd of toegevoegd. Per 30 december
Nadere informatieWhitepaper Wet Arbeidsmarkt in Balans
Whitepaper Wet Arbeidsmarkt in Balans WAT GAAT ER VERANDEREN? Inhoudsopgave 1 WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans 2 Wat gaat er veranderen? 3 Vast contract 4 Flex contract 5 Payroll 6 De huidige arbeidsmarkt
Nadere informatieWat betekent dat voor u?
uitzenden detacheren payrolling interim bedrijfsvoering Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en inlenersbeloning Wat betekent dat voor u? Op de hoogte van de nieuwe wetgeving informatiebrochure versie juli 2015
Nadere informatieII Het dienstverband
II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er
Nadere informatievertegenwoordigers en sociale partners deelnamen (Kamerstukken II 2018/19, , nr. 11). DOELSTELLINGEN EN INHOUD WAB
De in 2015 in twee fasen in werking getreden Wet werk en zekerheid (WWZ) wijzigde de regelgeving over flexibele arbeid en het ontslagrecht ingrijpend. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verandert de regelgeving
Nadere informatieToelichting op de wet Werk en Zekerheid
Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in
Nadere informatieDe positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):
VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.
Nadere informatieHET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen
HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-
Nadere informatieKennisdocument Premiedifferentiatie WW
Kennisdocument Premiedifferentiatie WW Versie 1.0 datum 3 september 2019 Pagina 1 van 20 Inhoud Inleiding 3 1 Premiedifferentiatie WW in vragen en antwoorden 4 1.1 Stroomschema 4 1.2 Waarom heeft het kabinet
Nadere informatieTEAM ARBEIDSRECHT. Caroline de Weerdt en Gerard Zuidgeest 2 april 2019
TEAM ARBEIDSRECHT Caroline de Weerdt en Gerard Zuidgeest 2 april 2019 Agenda Flexibele arbeidsrelaties na Deliveroo Caroline de Weerdt Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) Gerard Zuidgeest 2 Flexibele arbeidsrelaties
Nadere informatieActualiteiten Arbeidsrecht Armelle Tesson advocaat
Actualiteiten Arbeidsrecht Armelle Tesson advocaat 5 juni 018 STAND VAN HET ARBEIDSRECHT Twee nieuwe wetsvoorstellen en nieuwe uitvoeringsregels UWV Concept wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Nadere informatieInfokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie
Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit
Nadere informatieWijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?
Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht
Nadere informatieWet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW
Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.
Nadere informatieHR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016
HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde
Nadere informatieDe transitievergoeding
Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen
Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1
Nadere informatieHet nieuwe ontslagrecht / WWZ
Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht
Nadere informatie[Naam werkgever], gevestigd te [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [ naam], [functie] hierna te noemen werkgever,
Model oproepovereenkomst De ondergetekenden: [Naam werkgever], gevestigd te [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [ naam], [functie] hierna te noemen werkgever, en [naam oproepkracht],
Nadere informatieNieuwsbrief januari 2015
Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten
Nadere informatie