Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

Transcriptie

1 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten Versie Met ingang van 1 september 2019 wordt er in de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten een aantal bepalingen gewijzigd of toegevoegd. Per 30 december 2019 (de eerste maandag van week 1 van 2020) wijzigt de cao volledig. Vanaf dat moment geldt er voor de leden van de werkgeversorganisaties ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en NBBU (Nederlandse Bond Van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) één gezamenlijke nieuwe cao. Deze cao is korter, duidelijker geschreven en kent een andere indeling. Toch keren veel bepalingen die je kent van oude cao s terug. De wijzigingen hebben gevolgen voor USG People, voor onze klanten en vooral voor de mensen op de werkvloer. En daar draait het bij USG People allemaal om: mensen. Om de gevolgen voor iedereen zo helder mogelijk toe te lichten, zetten wij in deze whitepaper de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij. Daarbij geven we eerst aan op welke punten de huidige ABU-cao wijzigt per 1 september Vervolgens zetten wij de belangrijkste wijzigingen uit de geheel vernieuwde cao per 30 december 2019 uiteen. Wijzigingen per 1 september Inlenersbeloning 3 Jeugdsalarissen 3 Rechtspositie 3 Geboorteverlof Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten per 30 december Rechtspositie 7 Beloning 9 Loondoorbetaling bij wegvallen van het uitzendwerk en passende arbeid 10 Afwijkende beloningsregelingen 11 Verlof 12 Duurzame inzetbaarheid 12 Overig

2 Wijzigingen per 1 september 2019 Per 1 september 2019 wordt een klein aantal wijzigingen doorgevoerd in de huidige ABU-cao. Deze wijzigingen betreffen de inlenersbeloning, de aanpassing van de jeugdsalarissen, de rechtspositie van de uitzendkracht en de invoering van het geboorteverlof. Inlenersbeloning Wanneer een uitzendkracht bij een opdrachtgever gaat werken, heeft hij recht op de zogenoemde inlenersbeloning. Dit betreft het loon zoals de werknemer in dienst van de opdrachtgever werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie verdient. De inlenersbeloning is beperkt tot zes elementen. Deze elementen wijzigen niet, maar worden wat betreft de toeslagen uitgebreid. De nieuwe inlenersbeloning ziet er als volgt uit, waarbij de nieuwe toevoeging is onderstreept: 1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal; 2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan de keuze is aan de uitzendonderneming gecompenseerd worden in tijd en/of geld; 3. toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen of vuil werk); 4. initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip zoals bij de opdrachtgever bepaald); 5. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie); 6. periodieken (hoogte en tijdstip zoals bij de opdrachtgever bepaald). Nota bene: de wijziging van de toeslagen gaat pas in op maandag 2 september Dit heeft ermee te maken dat dergelijke wijzigingen het eenvoudigst zijn in te voeren op een maandag. 2 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

3 Wat is het fasensysteem ook alweer? Het fasensysteem is het rechtspositiesysteem binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten waarmee wordt afgeweken van de wettelijke ketenregeling. De huidige fasensystematiek kent drie fasen (A, B en C) en de uitzendonderneming kan 5,5 jaar uitzenden voordat een dienstverband voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en de uitzendonderneming ontstaat. Jeugdsalarissen In verband met de wettelijke aanpassing van de schalen voor het minimum jeugdloon, wijzigen de jeugdsalarissen in de cao. Deze jeugdsalarissen kunnen worden toegepast bij een uitzendkracht van 20 jaar of jonger waar in afwijking van de inlenersbeloning de ABU-beloning wordt toegepast. Rechtspositie Om te voorkomen dat de uitzendkracht door over - plaatsing naar een andere uitzendonderneming zijn rechten verliest, wordt een aantal antimisbruikbepalingen aan de cao toegevoegd. Doorlopen fasentelling bij overgang binnen concern Wanneer de uitzendkracht binnen zes maanden overgaat naar een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern blijft de telling binnen het zogenoemde fasensysteem uit de cao doorlopen. Dit betekent dat de rechtspositie van de uitzendkracht ongewijzigd blijft indien hij binnen het concern van zijn werkgever bij een andere onderneming in dienst treedt. Ook moet de andere uitzendonderneming voor het toekennen van een periodieke verhoging rekening houden met alle werkervaring die is opgedaan bij de verschillende opdrachtgevers bij de voorgaande uitzendonderneming binnen het concern. Een en ander geldt niet wanneer de overgang naar de andere uitzendonderneming op initiatief van de uitzendkracht gebeurt. Het is aan de uitzendonderneming om dit aan te tonen. Doorlopen fasentelling bij gedwongen overgang Ook wordt binnen het fasensysteem doorgeteld wanneer de uitzendkracht moet overgaan naar een andere uitzendonderneming (buiten het concern van zijn werkgever) om zijn werk te kunnen voortzetten. Denk aan de situatie dat de opdrachtgever met een andere uitzendonderneming verdergaat na een aanbesteding waarbij de uitzendkracht mee overgaat naar deze nieuwe uitzendonderneming op verzoek van de opdrachtgever. In dat geval loopt de fasentelling door en behoudt de uitzendkracht zijn rechtspositie. Ook de inschaling en eerder toegekende periodieken moeten in dat geval worden gehandhaafd. Voorbeeld doorlopen fasentelling Uitzendonderneming X 78 gewerkte weken Max 6 uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 4 jaar Onbepaalde tijd FASE A 1 e 2 e FASE B FASE C Overgang naar uitzendonderneming Y 78 gewerkte weken Uitzendkracht werkzaam op basis van tweede uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd. Max 6 uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 4 jaar Onbepaalde tijd FASE A 1 e 2 e 3 e FASE B FASE C Uitzendkracht werkzaam op basis van derde uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (telling loopt door). Door de overgang komt een nieuwe uitzendovereenkomst tot stand. Nota bene: wanneer er geen sprake is van een overgang binnen een concern of een gedwongen overgang blijven de oude regels rondom opvolgend werkgeverschap gelden. In dat geval wordt alleen het relevante arbeidsverleden overgenomen. Geboorteverlof Het kraamverlof wordt uit de cao gehaald. Hier komt de wettelijke regeling uit de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) voor in de plaats. De uitzendkracht krijgt daarmee recht op éénmaal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof tegen betaling van het loon dat hij zou hebben verdiend als hij zou hebben gewerkt. De reservering die de uitzendonderneming opbouwt voor kort verzuim, bijzonder verlof en geboorteverlof kan hiervoor worden aangewend, maar zal doorgaans niet genoeg zijn. In dat geval moet de uitzendonderneming de reservering aanvullen. 3 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

4 Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten per 30 december 2019 Zoals hiervoor al aangegeven, wijzigt de cao met ingang van 30 december 2019 volledig. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen hieronder uiteen, gerangschikt naar de volgende onderwerpen. Rechtspositie Beloning Loondoorbetaling bij wegvallen van de uitzend arbeid en passende arbeid Afwijkende beloningsregelingen Verlof Duurzame inzetbaarheid Overig Rechtspositie Het fasensysteem uit de ABU-cao blijft ook na 30 december 2019 gehandhaafd. Wel wordt binnen het fasensysteem een aantal wijzigingen doorgevoerd. Fase A, B en C De ABU en de NBBU kennen allebei een andere fasenaanduiding. De ABU-cao kent drie fasen (fase A, B en C) en de NBBU-cao kent vier fasen (fase 1, 2, 3 en 4). In de nieuwe gezamenlijke cao resteren drie fasen. Deze worden aangeduid met fase A, B en C óf fase 1-2 (gelijk aan fase A), 3 (gelijk aan fase B) en 4 (gelijk aan fase C). Het is aan de uitzendonderneming om een keuze te maken welke aanduiding wordt gehanteerd. Wij houden vast aan de aanduiding A, B en C. Detacheringsovereenkomst wordt uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding De term detacheringsovereenkomst zoals wij deze nu kennen in de ABU-cao vervalt per 30 december Er is voor gekozen het onderscheid tussen de uitzendovereenkomst met uitzendbeding en de detacheringsovereenkomst aan te duiden met de termen uitzendovereenkomst met uitzendbeding en uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Wat is een uitzendbeding ook alweer? Het uitzendbeding betreft de afspraak tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht waaruit volgt dat de uitzendovereenkomst van rechtswege (dus automatisch) eindigt als de opdracht, op grond waarvan de uitzendkracht bij de opdrachtgever werkzaam is, eindigt. Ook eindigt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding van rechtswege als de uitzendkracht ziek wordt. Het uitzendbeding kan alleen in fase A worden overeengekomen. Dit blijft ongewijzigd. In fase A kan de uitzendonderneming er ook voor kiezen om te werken met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd. In fase B en C kan het uitzendbeding niet meer worden toegepast. Daar kan alleen een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (fase B) of onbepaalde tijd (fase C) worden overeengekomen. Fasensysteem en verschillende soorten uitzendovereenkomsten Fase A B C Duur 78 gewerkte weken 4 jaar Onbepaalde tijd Soort uitzendovereenkomst Uitzendovereenkomst met uitzendbeding en uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd Maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd 4 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

5 Beperking gebruik kortdurende uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding Het gebruik van kortdurende, repeterende uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld voor een dag of een week) wordt beperkt. In het geval van repeterende uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding die aangegaan zijn voor bepaalde tijd, die elkaar binnen een maand opvolgen én waarbij de uitzendkracht steeds voor dezelfde opdrachtgever blijft werken, moet de tweede uitzendovereenkomst een minimale duur hebben van vier weken. De eerste uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding én voor bepaalde tijd mag wel een duur hebben van minder dan vier weken. Repeterende uitzendovereenkomsten bij dezelfde opdrachtgever Fase A Eerste uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd voor de duur van 1 week. FASE A Onderbreking < 1 maand Tweede uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd minimale duur van 4 weken. FASE A Overstappen ketensysteem Aan de cao wordt de mogelijkheid toegevoegd om binnen 26 weken nadat de eerste uitzendovereenkomst met de uitzendkracht is gesloten over te stappen van het fasensysteem naar het wettelijke ketensysteem. De uitzendkracht start in dat geval aan het begin van het ketensysteem. Dit is iets dat de NBBU-cao al kent. Uitsluiting van de loondoorbetaling (zoals dat in fase A kan) is na de overstap naar het ketensysteem niet meer mogelijk. Overgang ketensysteem Fasensysteem 26 weken FASE A Ketensysteem Afwijkende rechtspositieregeling voor de AOW-gerechtigde uitzendkracht In de cao wordt een uitgebreidere regeling opgenomen rondom de rechtspositie van de AOW-gerechtigde uitzendkracht. Als de uitzendovereenkomst van de AOW-gerechtigde uitzendkracht van rechtswege is beëindigd door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en hij binnen zes maanden na deze beëindiging weer voor de uitzendonderneming aan de slag gaat, wordt zijn rechtspositie als volgt bepaald. 1. Als de AOW-gerechtigde uitzendkracht in fase A zat, wordt de telling binnen fase A hervat; 2. Als de AOW-gerechtigde uitzendkracht in fase B zat, start hij aan het begin van fase B en start de telling in fase B opnieuw; 3. Als de AOW-gerechtigde uitzendkracht in fase C zat, start hij aan het begin van fase B en start de telling in fase B opnieuw. Alleen het tweede punt was al als zodanig vastgelegd in de cao. Het eerste en derde punt zijn nieuw. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een AOW-gerechtigde uitzendkracht en de uitzendkracht zet zijn werkzaamheden binnen zes maanden voort bij zijn vorige werkgever via de uitzendonderneming, dan start hij aan het begin van fase A. Een vergelijkbare regeling stond al in de cao. Daar werd echter nog wel gedeeltelijk rekening gehouden met het arbeidsverleden. Nu start de uitzendkracht weer helemaal aan het begin van fase A. Onderbrekingsregels De onderbrekingsregels binnen het fasensysteem blijven ongewijzigd. Alleen voor fase C gaat een nieuwe regeling gelden. Wanneer de uitzendkracht na einde dienstverband in fase C binnen zes maanden terugkeert, gaat hij weer verder in fase C. Hij start dan niet aan het begin van fase B, zoals eerder het geval was. Onderbrekingsregels oud en nieuw Fase A Fase B Fase C Oud Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen. Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen. Bij onderbreking van zes maanden of korter terug naar begin fase B. Bij onderbreking van meer dan zes maanden terug naar begin fase A Nieuw Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen. Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen. Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen. Bij onderbreking van meer dan zes maanden terug naar begin fase A 5 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

6 Termijn van kennisgeving uitzendovereenkomst met uitzendbeding De termijn van kennisgeving zoals deze geldt voor uitzenden met uitzendbeding wordt gewijzigd. Op grond van de nieuwe cao moet de uitzendonderneming, nadat de terbeschikkingstelling meer dan 26 weken heeft geduurd, de uitzendkracht minimaal 10 dagen van tevoren informeren over het einde van de terbeschikkingstelling. Als de uitzendonderneming zich niet houdt aan de kennisgevingstermijn, is deze een vergoeding aan de uitzendkracht verschuldigd ter hoogte van het loon over de niet in acht genomen kennisgevingstermijn. Termijn van kennisgeving uitzendovereenkomst met uitzendbeding Duur terbeschikkingstelling Termijn van kennisgeving Oud 0 tot 12 weken 0 kalenderdagen 12 tot 26 weken 5 kalenderdagen 26 tot 52 weken 10 kalenderdagen 52 tot en met 78 weken 14 kalenderdagen Nieuw 0 tot 27 weken 0 kalenderdagen 27 tot en met 78 weken 10 kalenderdagen Wat is het verschil tussen de termijn van kennisgeving en de opzegtermijn? De termijn van kennisgeving is de termijn die de uitzendonderneming in acht moet nemen om de uitzendkracht te informeren over het op handen zijnde einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding. De opzegtermijn is de termijn die de werk gever en de werknemer in acht moeten nemen indien ze het dienstverband (tussentijds) willen opzeggen. 6 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

7 Opzegtermijn uitzendovereenkomst met uitzendbeding De uitzendkracht kan de uitzendovereenkomst met uitzendbeding altijd tegen de eerstvolgende werkdag opzeggen. De uitzendonderneming kan de overeenkomst niet tussentijds opzeggen. De overeenkomst eindigt van rechtswege als de terbeschikkingstelling eindigt of de uitzendkracht ziek wordt. Dit blijft ongewijzigd. Opzegtermijn uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding De opzegtermijnen zoals deze gelden voor een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wijzigen. Er wordt aansluiting gezocht bij de wettelijke opzegtermijn waarbij kan worden opgezegd tegen de eerstvolgende werkdag. Wanneer de wettelijke opzegtermijn langer is dan de duur van de uitzendovereenkomst dan is tussentijdse opzegging van de uitzendovereenkomst niet mogelijk. Voorbeeld: de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt aangegaan voor vier weken. De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand. Tussentijdse opzegging is niet mogelijk. Nota bene: voor opzegging heeft de uitzendonderneming altijd toestemming van het UWV nodig of de kantonrechter moet het dienstverband beëindigen. Beloning Toepassen inlenersbeloning van uiteindelijke opdrachtgever Om misbruik te voorkomen, wordt aan de cao toegevoegd dat voor de toepassing van de inlenersbeloning altijd gekeken moet worden naar de beloning zoals deze geldt bij de opdrachtgever waar de uitzendkracht feitelijk onder leiding en toezicht werkzaam is. Dit betekent dat als de uitzendkracht wordt ingeleend door een opdrachtgever en vervolgens weer wordt doorgeleend naar een volgende opdrachtgever, de inlenersbeloning moet worden vastgesteld overeenkomstig de arbeidsvoorwaarden van de uiteindelijke opdrachtgever. Reisuren Naast de uitbreiding van de toeslagen per 2 september 2019 krijgt de uitzendkracht per 30 december 2019 ook recht op een vergoeding van reisuren of reistijd verbonden aan het werk als bij de opdrachtgever een dergelijke regeling geldt. Wanneer de reisuren of reistijd van de uitzendkracht al als gewerkte uren worden aangemerkt en verloond, dan is de regeling bij de opdrachtgever voor reisuren of reistijd niet van toepassing. Opzegtermijn uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding Duur uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (of duur overeenkomst indien geen einddatum is overeengekomen) Opzegtermijn Oud 3 maanden of korter 7 kalenderdagen langer dan 3 maanden, maar korter dan 6 maanden 14 kalenderdagen 6 maanden of langer 28 kalenderdagen Duur dienstverband Opzegtermijn Nieuw 0 tot 5 jaar 1 maand 5 tot 10 jaar 2 maanden 10 tot 15 jaar 3 maanden 15 jaar of langer 4 maanden 7 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

8 Toekennen periodieken Om te voorkomen dat de uitzendkracht telkens een periodiek mist doordat hij wisselt van opdrachtgever, wordt in de cao het volgende bepaald. Als de uitzendkracht in (nagenoeg) dezelfde functie werkzaam is bij verschillende opdrachtgevers, maar door de wisseling van opdrachtgevers telkens (net) niet in aanmerking komt voor een periodiek op basis van de inlenersbeloning, dan houdt de uitzendonderneming bij de volgende terbeschikkingstelling rekening met de opgebouwde werkervaring voor het toekennen van een periodiek. Uitvraag en bevestiging inlenersbeloning Voor het vaststellen en bevestigen van de inlenersbeloning is een uitgebreidere regeling in de cao opgenomen. Zo moet de uitzendonderneming met de opdrachtgever afspreken dat deze verplicht is om de juiste en volledige informatie die nodig is voor de vaststelling van de inlenersbeloning tijdig te verstrekken. Daarnaast moet de uitzendonderneming op een gemotiveerd verzoek daartoe van de uitzendkracht een schriftelijke toelichting verstrekken op de vaststelling van zijn inlenersbeloning. Vakantiebijslag De regeling voor de vakantiebijslag wijzigt. De grondslag waarover vakantiebijslag wordt opgebouwd, wordt uitgebreid met de dagen waarop de uitzendkracht arbeidsongeschikt is, de compensatie-uren en de uren waarbij de uitzendkracht recht heeft op loondoorbetaling bij het wegvallen van de uitzendarbeid. Daarnaast wordt het percentage vakantiebijslag gewijzigd van 8% van 8,33%. De nieuwe regeling luidt daarmee als volgt: De uitzendkracht heeft recht op 8,33% vakantiebijslag van het feitelijk loon over: gewerkte dagen; vakantiedagen; feestdagen; dagen waarop de uitzendkracht arbeids ongeschikt is; compensatie-uren en de uren waarop de uitzendkracht bij het wegvallen van de uitzendarbeid recht heeft op loondoorbetaling. Niet-indeelbare uitzendkracht Als de uitzendkracht werkzaamheden gaat verrichten die niet kunnen worden ingedeeld in het functiegebouw bij de opdrachtgever, dan is de uitzendkracht niet indeelbaar. Om te bepalen of dit het geval is, is een stappenplan in de cao opgenomen. Wanneer de uitzendkracht niet indeelbaar is, wordt zijn beloning op grond van de nieuwe cao vastgesteld na overleg met de uitzendkracht en de opdrachtgever. Daarbij wordt onder meer gekeken naar de benodigde capaciteiten die de invulling van de functie met zich meebrengt, de verantwoordelijkheden, ervaring en het opleidingsniveau. Voor de niet-indeelbare uitzendkracht geldt niet meer de aparte ABUbeloningsregeling. 8 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

9 Compensatie-uren De regeling rondom het gebruik van compensatie - uren wijzigt. Compensatie-uren kunnen alleen nog worden opgebouwd met de toeslagen voor onregelmatige werktijden en/of de toeslagen voor overuren. Overuren zelf kunnen niet meer worden ingezet voor de opbouw van compensatie-uren. Verder kunnen compensatie-uren alleen nog maar in tijd worden opgebouwd en niet meer in tijd of geld (de keuze is komen te vervallen). Uitruil arbeidsvoorwaarden De pensioenopbouw voor uitzendkrachten waarbij sprake is van de uitruil van arbeidsvoorwaarden wordt verbeterd. Ook over het uitgeruilde loon moet voortaan pensioen worden opgebouwd. Loondoorbetaling bij wegvallen van het uitzendwerk en passende arbeid Aanpassing terugvalloon In de nieuwe cao blijft het in fase A mogelijk om overeen te komen dat de uitzendkracht alleen recht heeft op loon als hij daadwerkelijk werkt. Dit heet uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. In fase B en C is dit niet meer mogelijk (behalve als fase A grotendeels wordt overgeslagen; dan kan in sommige gevallen in fase B, gedurende maximaal 26 weken, nog uitsluiting loondoorbetaling worden overeengekomen). Komen de uitzendonderneming en de uitzendkracht overeen dat er geen uitsluiting loondoorbetaling geldt in fase A óf is de uitzendkracht werkzaam in fase B of C, dan had de uitzendkracht op basis van de cao recht op het terugvalloon bestaande uit 90% van het feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling. Dit is het kale loon zonder toeslagen en andere vergoedingen. In de nieuwe cao wordt dit gewijzigd in 100% van het feitelijk loon. Uitsluiting loondoorbetaling en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): Een uitzendovereenkomst waarin uitsluiting loondoorbetaling is opgenomen, is volgens de WAB (ingangsdatum 1 januari 2020) een oproepovereenkomst. Dit heeft onder meer tot gevolg dat de werkgever de werknemer na 12 maanden dienstverband een vaste arbeidsomvang moet aanbieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden. Na 12 maanden mag ook geen uitsluiting loondoorbetaling meer worden overeengekomen. Dit betekent dat er feitelijk in fase A nog maar gedurende maximaal 12 maanden dienstverband uitsluiting loondoorbetaling mag worden overeengekomen. Ook geldt in het geval van een uitzendovereenkomst met uitsluiting loondoorbetaling op grond van de WAB dat de uitzendkracht altijd recht heeft op minimaal drie uur loon, ook al heeft hij minder dan drie uur gewerkt. Als de uitzendkracht na het wegvallen van de uitzendarbeid opnieuw aan de slag gaat, wordt zijn loon in de nieuwe opdracht vastgesteld op basis van de inlenersbeloning. Dit blijft ongewijzigd. Voor fase C gaat daarbij een ondergrens van 90% gelden, die inhoudt dat de uitzendkracht niet verder mag zakken dan naar 90% van het laatstverdiende feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling. In totaal mag de uitzendkracht niet lager uitkomen dan op 85% van het in fase C hoogst genoten feitelijk loon. Ook in de oude cao kenden we al een ondergrens, maar deze was aanzienlijk complexer om te berekenen en toe te passen. 9 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

10 Loondoorbetaling bij ziekte De loondoorbetaling bij ziekte wijzigt. Gedurende het eerste ziektejaar heeft de uitzendkracht recht op doorbetaling van 90% van het loon (dit was 91%) en gedurende het tweede ziektejaar op 80%. Daarbij wordt aan de cao een bepaling toegevoegd waaruit volgt wat onder het door te betalen loon wordt verstaan. Dit betreft het loon dat de uitzendkracht zou hebben verdiend als hij niet arbeidsongeschikt was geweest. Dit betekent dat niet alleen het loon moet worden doorbetaald, maar ook eventuele toeslagen en vergoedingen die de uitzendkracht zou hebben ontvangen als hij zou hebben gewerkt. Wanneer met de uitzendkracht geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen of de feitelijke arbeidsomvang in de dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van de ziekmelding structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang, is het loon verschuldigd over het gemiddelde van alle uren waarover loon is betaald in deze dertien weken. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk. Wanneer de uitzendovereenkomst voorafgaand aan de week van de ziekmelding nog geen dertien kalenderweken heeft geduurd, is het loon verschuldigd over de redelijkerwijs te verwachten arbeidsomvang. Voor AOW-gerechtigde uitzendkrachten gaat een afwijkende regeling gelden. Bij ziekte hebben zij overeenkomstig de wet slechts dertien weken recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Wanneer deze termijn wettelijk wordt verkort, gaat voor de AOWgerechtigde uitzendkracht de wettelijke kortere termijn gelden. Afwijkende beloningsregelingen Cao-beloning allocatiegroep De aparte ABU-beloning die de uitzendonderneming voor bepaalde groepen kon toepassen (bijvoorbeeld voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en de niet-indeelbare uitzendkrachten), komt te vervallen. Alleen voor uitzendkrachten die tot de allocatiegroep behoren gaat nog een aparte regeling gelden. In dat geval kan de nieuwe eigen cao-beloning uit de cao worden toegepast in afwijking van de inlenersbeloning. Welke uitzendkrachten er onder de allocatiegroep vallen is eveneens beperkt. Tot de allocatiegroep behoren alleen nog uitzendkrachten die: 1. Door de overheid zijn aangewezen als personen met een afstand tot de arbeidsmarkt; of 2. geen startkwalificatie hebben behaald en een door de uitzendonderneming aangeboden kwalificerende opleiding gaan volgen. Voor de allocatiegroep geldt een afwijkend uurloon dat conform het minimumloon wordt geïndexeerd. Ook kent de allocatiegroep een eigen regeling voor het toekennen van periodieken. Voor het overige wordt de inlenersbeloning toegepast. Dit betreft dan de bij de opdrachtgever geldende arbeidsduurverkorting, toeslagen en kostenvergoedingen. Vakantiewerkers De cao kende al een regeling voor vakantiewerkers, die inhoudt dat er een afwijkende beloningsregeling geldt voor scholieren, studenten en andere studerenden die in de zomervakantie tijdelijke werkzaamheden verrichten. Niet alleen de periode waarin deze regeling mag worden toegepast wijzigt, ook de inhoud van de regeling. Zo mag de nieuwe regeling worden toegepast gedurende alle onderwijsvakanties indien tijdens deze vakanties tijdelijk wordt gewerkt door de uitzendkracht. Voor de beloning van de vakantiewerker wordt niet meer aansluiting gezocht bij de allocatiegroep, maar wordt de inlenersbeloning toegepast. Met dien verstande dat de vakantiewerker recht heeft op minder vakantiedagen (20 in plaats van 25) en geen recht heeft op kort verzuim, bijzonder verlof, wachtdagcompensatie en de betaling van feestdagen. Uitzendkrachten werkzaam in de bouw De bouwparagraaf zoals deze in de cao stond, vervalt. In plaats daarvan wordt in de cao opgenomen dat de uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt aan een opdrachtgever vallend onder de cao bouw & infra, verplicht is bij de opdrachtgever uit te vragen welke specifieke bepalingen naast de inlenersbeloning op de uitzendkracht moeten worden toegepast op grond van de cao bouw & infra. Deze bepalingen moeten vervolgens aan de uitzendkracht worden bevestigd. Ten aanzien van pensioen blijft de oude afwijkende regeling gelden. 10 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

11 Vervaltermijn vakantiedagen De vervaltermijn voor de vakantiedagen wijzigt. In fase A en B vervallen de wettelijke vakantiedagen niet na zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, maar pas na één jaar. In fase C vervallen de wettelijke vakantiedagen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De bovenwettelijke dagen vervallen in alle fasen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Verlof Kort verzuim, geboorteverlof en bijzonder verlof De term kort verzuim wordt in de nieuwe cao beter gedefinieerd. Hierbij is aansluiting gezocht bij de wet. Daarnaast is de bepaling inzake bijzonder verlof gewijzigd door de harmonisatie van de ABU-cao en de NBBU-cao. Of de uitzendkracht kort verzuim of bijzondere verlofdagen volledig krijgt uitgekeerd, is afhankelijk van het type uitzendovereenkomst waarop hij werkzaam is. In het geval van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding bouwt de uitzendkracht voor het kort verzuim en bijzonder verlof een reservering op. Afhankelijk van hoeveel er is gereserveerd, heeft de uitzendkracht geheel of gedeeltelijk recht op uitbetaling van het feitelijk loon. Bij een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding heeft de uitzendkracht altijd recht op doorbetaling van het feitelijk loon. Het feitelijk loon betreft het kale loon zonder toeslagen en vergoedingen. Bij de wijziging van de ABU-cao per 1 september 2019 is het geboorteverlof al ingevoerd. De uitzendkracht heeft hier altijd recht op, ongeacht het type uitzendovereenkomst. Dit betekent dat de uitzendonderneming altijd éénmaal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur verlof moet toekennen tegen betaling van het loon dat hij zou hebben verdiend als hij zou hebben gewerkt. Wanneer de hiervoor opgebouwde reservering dus niet voldoende is, moet deze worden aangevuld. Feestdagen De bestaande feestdagenbepaling uit de cao voor uitzendkrachten wordt aanzienlijk aangescherpt. Doel hiervan is misbruik te voorkomen en beter te regelen wanneer recht op een feestdag bestaat. Als een uitzendkracht een vast arbeidspatroon heeft, waarbij de werkdagen en -tijden vastliggen, dan kan vrij eenvoudig worden vastgesteld of recht bestaat op doorbetaling van de feestdag wanneer vanwege deze feestdag niet kan worden gewerkt. Lastiger wordt het wanneer niet duidelijk uit de uitzendovereenkomst of terbeschikkingstelling volgt of de feestdag op een dag valt die normaliter als werkdag is aan te merken. In dat geval heeft de uitzendkracht recht op betaling van de feestdag indien: hij in een periode van dertien aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal zeven keer op de betreffende dag in de week heeft gewerkt; of wanneer hij nog geen dertien aaneengesloten weken heeft gewerkt en in meer dan de helft van het aantal weken waarin is gewerkt op de betreffende dag in de week heeft gewerkt. Wanneer met de uitzendkracht geen of geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen of de feitelijke arbeidsomvang structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang, dan heeft de uitzendkracht recht op betaling van het gemiddelde aantal uren waarover loon is betaald op de dag waarop de feestdag valt in de voorafgaande periode van dertien weken of korter. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk. Wanneer de uitzendkracht recht heeft op betaling van de feestdag, ontvangt hij tijdens deze feestdag het feitelijk loon (dit betreft het kale loon zonder toeslagen en vergoedingen). Als de uitzendonderneming ervoor kiest om voor de uitzendkracht met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding te reserveren voor de feestdag, wordt de feestdag alleen uitgekeerd indien de reservering afdoende is. 11 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

12 Om misbruik te voorkomen wordt aan de cao toegevoegd dat het recht op betaling van een feestdag niet mag komen te vervallen vanwege niet-relevante feiten en omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin de uitzendonderneming of de opdrachtgever de uitzendkracht bewust niet inroostert of juist uitroostert op de desbetreffende dag, zodat geen recht op betaling van de feestdag ontstaat. Ook kan worden gedacht aan de situatie waarin de feestdag valt in een periode van onderbreking tussen twee elkaar opvolgende uitzendovereenkomsten, om zo betaling van de feestdag te voorkomen. Duurzame inzetbaarheid De bestaande scholingsbepalingen uit de cao worden uitgebreid en aangescherpt. Daarnaast wordt gesproken over duurzame inzetbaarheid in plaats van scholing. De scholingsbestedingsverplichting voor de uitzendonderneming blijft ongewijzigd. De uitzendonderneming is verplicht jaarlijks ten minste 1,02 procent van (de som van) het feitelijk loon (dit betreft het kale loon zonder toeslagen en vergoedingen) van de uitzendkrachten die werkzaam zijn in fase A te besteden aan de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten. Overig Pensioen De partijen die betrokken zijn bij de cao hebben afgesproken om de mogelijkheden voor een nieuwe pensioenregeling te onderzoeken. Daarbij wordt onder meer gekeken naar een kortere wachttermijn. Payroll uit de cao In verband met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 wordt payroll uit de cao geschreven. Na 1 januari 2020 blijft de rechtspositieregeling uit de cao wel doorlopen tot het einde van de payroll overeenkomst, met uitzondering van de toepassing van het uitzendbeding. Dit betekent dat de payroll overeenkomst die voor een bepaalde tijd is gesloten vóór 1 januari 2020 en daarna doorloopt gewoon van rechtswege eindigt en dat hierop niet direct de ketenregeling van de opdrachtgever van toepassing wordt. Hierbij geldt de aanvullende voorwaarde dat de arbeidsvoorwaarden die na 1 januari 2020 gaan gelden op grond van de WAB minimaal gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoor waarden uit de cao. Uitgezonderd is de verhoogde vakantiebijslag van 8,33 %. Voor payroll blijft het percentage 8%, tenzij bij de opdrachtgever een hoger percentage geldt. Tot slot Wij zetten de wijzigingen in de cao zo zorgvuldig mogelijk in deze whitepaper uiteen. Bij nieuwe inzichten passen wij deze whitepaper aan. Let dus goed op dat je steeds de laatste versie leest en gebruikt. Deze whitepaper is met de grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud hiervan kunnen echter geen rechten worden ontleend. USG People is niet verantwoordelijk voor eventuele onjuistheden en de betekenis die de lezer aan de inhoud van deze whitepaper geeft.