WWZ en cao voor uitzendkrachten. Wat verandert er in 2015 voor jou? De belangrijkste regels en veranderingen op een rij gezet

Transcriptie

1 WWZ en cao voor uitzendkrachten Wat verandert er in 2015 voor jou? De belangrijkste regels en veranderingen op een rij gezet

2 De belangrijkste regels en veranderingen in één overzicht In 2015 verandert er veel voor de werkgever en de werknemer. Dat komt door de invoering van de Wet Werk en zekerheid (WWZ). Ook de cao voor uitzendkrachten (cao) wijzigt op een groot aantal punten. De WWZ wordt gefaseerd ingevoerd, waarbij de belangrijkste delen op 1 januari 2015, 1 juli 2015 en 1 januari 2016 in werking treden. De veranderingen in de cao worden eveneens in stappen ingevoerd. Zo wijzigt er het nodige per 1 januari 2015, evenals per 30 maart 2015 en 1 juli Bij Start People vinden we het belangrijk dat je goed op de hoogte bent van je rechten en plichten. In deze folder zetten wij daarom de belangrijkste wijzigingen voor jou als flexmedewerker uiteen. Lees deze informatie goed door. Wij beseffen dat deze folder vaak lastige materie bevat; het gaat immers over wet- en regelgeving. Mocht je vragen hebben naar aanleiding van deze folder, neem dan contact op met je contactpersoon bij Start People. De belangrijkste wijzigingen in het kort op een rij: Met ingang van 1 januari 2015 kan alleen in een detacheringsovereenkomst een proeftijd worden overeengekomen als deze overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van meer dan zes maanden. Per 1 januari 2015 geldt voor de werkgever een aanzegverplichting bij een detacheringsovereenkomst aangegaan voor zes maanden of meer. Met ingang van 30 maart 2015 ontvangt de flexmedewerker (grotendeels) dezelfde beloning als een werknemer die in dienst is bij de opdrachtgever en die hetzelfde of gelijkwaardig werk doet tenzij hij behoort tot één van de uitzonderingsgroepen als genoemd in de cao en daardoor de ABU-beloning wordt toegepast. Per 1 juli 2015 veranderen de regels die gelden voor het aantal contracten voor bepaalde tijd dat de werkgever met de werknemer mag sluiten. Ook het fasensysteem uit de cao verandert. Nog steeds zijn er drie fases maar de duur van de tweede fase (fase B) wordt vier jaar (was twee jaar). In deze fase mogen er maximaal zes detacheringsovereenkomsten worden aangegaan (was acht). Met ingang van 1 juli 2015 bestaat er recht op een transitievergoeding als het dienstverband 24 maanden heeft geduurd en het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Per 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht ingrijpend. De werkgever mag bij ontslag niet meer kiezen tussen een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Per 1 juli 2015 verandert de Werkloosheidswet (WW) en gaat de inkomensverrekening in. Een (ex-) werknemer die een WW-uitkering ontvangt mag dan van elke verdiende euro 30% zelf houden. Het loont zo altijd om vanuit de WW weer aan het werk te gaan. Per 1 juli 2015 wordt het begrip passende arbeid aangescherpt in de WW. Dit betekent dat iemand die langer dan een half jaar een WW-uitkering ontvangt (bijna) alle arbeid moet accepteren die voorhanden is. Per 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs teruggebracht. Dat gebeurt met één maand per kwartaal. Vanaf 2019 duurt de WW-uitkering nog maximaal twee jaar. Op de binnenzijdes van de uitklapbare flappen (hier links en ook rechts op de achterzijde van deze folder) staan de belangrijkste wijzigingen kort samengevat in infographics. De nummers in deze infographics corresponderen met de nummers in de samenvattende grijze kaders op de pagina s. We gebruiken in deze folder zoveel mogelijk dezelfde begrippen als in de cao. Zo wordt onder een uitzendovereenkomst de uitzendovereenkomst met uitzend beding en de detacheringsovereenkomst verstaan (zie artikel 12 lid 2 van de cao). De uitzendovereenkomst met uitzendbeding betreft de uitzendovereenkomst die is aangegaan voor de duur van de terbeschikkingstelling van de flexmedewerker aan de opdrachtgever. Deze overeenkomst eindigt wanneer de terbeschikkingstelling op verzoek van de opdrachtgever waar de flex medewerker werkzaam is, wordt beëindigd. Onder een detacheringsovereenkomst wordt de uitzendovereenkomst verstaan die voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, waarbij dedetacherings overeenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt op de laatste dag van de periode waarvoor deze overeenkomst is aangegaan. Daar waar in de cao wordt gesproken over uitzendkracht heeft Start People ervoor gekozen om het woord flexmedewerker te gebruiken. 2 WWZ en cao voor uitzendkrachten

3 Wijzigingen per 1 januari 2015 Veranderingen voor de proeftijd Met ingang van 1 januari 2015 kan alleen in een arbeidsovereenkomst een proeftijd worden overeen gekomen als deze wordt aangegaan voor een periode van meer dan zes maanden. Dit volgt uit de WWZ. Dit betekent dat de uitzendonderneming alleen bij het aangaan van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden een proeftijd kan overeenkomen. Deze proeftijd duurt maximaal: een maand, indien de detacheringsovereenkomst wordt aangegaan voor meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar; twee maanden, indien de detacheringsovereenkomst wordt aangegaan voor twee jaar of langer. Wanneer tussen de uitzendonderneming en de flexmedewerker al eerder een detacheringsovereenkomst is gesloten, mag in de volgende overeenkomst niet opnieuw een proeftijd worden overeengekomen. Dit geldt niet wanneer de nieuwe detacheringsovereenkomst voor meer dan zes maanden wordt aangegaan en er voor het uitvoeren van het werk duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden nodig zijn, waarvan de uitzendonderneming nog niet weet of de flexmedewerker hierover beschikt. In dat geval mag (opnieuw) een proeftijd worden overeengekomen. De bijzondere proeftijd zoals we deze in de cao kenden, komt per 1 januari 2015 te vervallen. aangegaan voor zes maanden of langer. De aanzegverplichting geldt echter niet voor de flexmedewerker die werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Voor deze flexmedewerker geldt wel dat de uitzendonderneming hem tijdig moet informeren over het op handen zijnde einde van de overeenkomst. Dit volgt uit de cao. Daarbij moet de uitzendonder neming net als nu een termijn van kennisgeving in acht nemen. Deze termijnen heetten in de oude cao aanzegtermijnen. Omdat dit voor verwarring kan zorgen, is nu gekozen voor de term termijn van kennisgeving. De in acht te nemen termijn van kennisneming is afhankelijk van de duur van de terbeschikkingstelling in gewerkte weken. Duur terbeschikkingstelling in gewerkte weken 0 tot 12 weken 0 12 tot 26 weken 5 26 tot 52 weken tot en met 78 weken 14 Termijn van kennis geving in kalenderdagen Aanzegtermijn Uit de WWZ volgt de verplichting voor de werkgever om de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Wanneer de werkgever aangeeft de overeenkomst te willen voortzetten, moet hij daarbij de voorwaarden weergeven waaronder de voortzetting van de overeenkomst plaatsvindt. Wanneer de werkgever de aanzegtermijn niet in acht neemt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één bruto maandsalaris. Als de werkgever niet tijdig aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd. De aanzegverplichting geldt ook voor de flexmedewerker met een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 2 Wijzigingen per 1 januari 2015 samengevat Proeftijd > Alleen toegestaan bij een detacheringsovereenkomst aangegaan voor meer dan zes maanden. > Bijzondere proeftijd vervalt. Aanzegtermijn > Voor de uitzendonderneming geldt een aanzegverplichting bij een detacheringsovereenkomst aangegaan voor zes maanden of meer. > Geen aanzegverplichting bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. > Voor de uitzendovereenkomst met uitzendbeding geldt wel dat een termijn van kennisgeving in acht moet worden genomen. 3 WWZ en cao voor uitzendkrachten

4 Wijzigingen per 30 maart 2015 Equal pay Met ingang van 30 maart 2015 wijzigen de beloningsregels uit de cao. Uitgangspunt wordt dat elke flexmedewerker recht heeft op de inlenersbeloning vanaf de eerste dag van zijn terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever (equal pay), tenzij hij tot één van de uitzonderingsgroepen behoort zoals genoemd in de cao. Toepassing van de inlenersbeloning betekent dat de flexmedewerker dezelfde beloning ontvangt als de werknemer die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever. De inlenersbeloning bestaat uit zes componen ten. Dit betekent dat niet de hele cao of arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever ook voor de flexmedewerker geldt. Zo heeft de flexmedewerker bijvoorbeeld geen recht op de verlofdagen, winstuitkering, winstdeling of eindejaarsuitkering zoals de werknemer in dienst van de opdrachtgever die ontvangt. De inlenersbeloning bestaat uit zes componenten. 1. Het geldende periodeloon in de schaal Het loon van de flexmedewerker wordt vastgesteld door te kijken wat de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever verdient en hoe deze werknemer is ingeschaald. 2. ADV in tijd of in geld Wanneer voor de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever een arbeidsduurverkortingregeling (ADVregeling) geldt, dan heeft de flexmedewerker daar ook recht op. De van toepassing zijnde ADV kan worden gecompenseerd in tijd of in geld. Start People kiest bij voorkeur voor compen satie in geld bij het toepassen van de ADV-regeling. 3. Toeslagen De flexmedewerker heeft recht op dezelfde toeslagen als de werknemer die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever. Het gaat hier om toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en om ploegentoeslagen. 4. Initiële loonsverhogingen Wanneer de werknemer die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever een initiële loonsverhoging krijgt, dan heeft de flex mede werker daar ook recht op. Dit betreft loonsverhogingen die bijvoorbeeld worden toegekend om prijsstijgingen en indexaties te compenseren. De opdrachtgever bepaalt de hoogte van de initiële loonsverhogingen en het tijdstip waarop deze worden uitgekeerd. Deze zijn hetzelfde als voor de werknemer in dienst van de opdrachtgever. 5. Kostenvergoedingen Voor kostenvergoedingen geldt dat de flex medewerker recht heeft op dezelfde vergoedingen als de werknemer die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever. Dit voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen. Het gaat hier om reiskosten, pension kosten en andere kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. 6. Periodieken De flexmedewerker komt in aanmerking voor dezelfde periodieken als de werknemer die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever. De opdrachtgever bepaalt de hoogte en het tijdstip van deze salarisaanpassing. Deze is hetzelfde als voor de werknemer die werkzaam is in dienst van de opdrachtgever. 4 WWZ en cao voor uitzendkrachten

5 Wijzigingen per 30 maart 2015 ABU-beloning Als de flexmedewerker behoort tot één van de uitzonderingsgroepen als genoemd in de cao dan kan de uitzendonderneming ervoor kiezen in plaats van de inlenersbeloning de ABU-beloning toe te passen. De ABUbeloning betreft de beloningsregeling zoals deze in de cao staat. Daarbij wordt de flexmedewerker ingedeeld in een functiegroep overeenkomstig de indelingsmethodiek uit de cao. Vervolgens wordt het loon vastgesteld op grond van de salaristabel uit de cao op basis van de uitzonderingsgroep waartoe de flexmedewerker behoort en de functiegroep waarin hij is ingedeeld. In de cao zijn vier uitzonderingsgroepen gedefinieerd. Hieronder zetten wij deze groepen nader uiteen. 1. Flexmedewerkers behorend tot de allocatiegroep Tot deze groep behoort de flexmedewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het betreft hier bijvoorbeeld langdurig werklozen, re-integratiedoelgroepers, flexmedewerkers die vallen onder de Participatiewet, schoolverlaters, flexmedewerkers zonder startkwalificatie en herintreders. De duur van de toepassing van de ABU-beloning voor de flexmedewerker behorend tot de allocatiegroep is beperkt tot maximaal 52 gewerkte weken. Na het verstrijken van de periode van 52 gewerkte weken, wordt de flexmedewerker beloond overeenkomstig de inlenersbeloning. In enkele gevallen kan de termijn van 52 gewerkte weken worden opgerekt naar maximaal 104 gewerkte weken. Dit is onder meer het geval wanneer de flexmedewerker zonder startkwalificatie een kwalificerende opleiding volgt en de opleiding na 52 gewerkte weken nog niet is afgerond. 2. Flexmedewerkers behorend tot de transitiegroep Tot deze groep behoort de flexmedewerker die van werk naar werk wordt begeleid. Dit betekent dat de flexmedewerker vanuit zijn voormalig werkgever naar nieuw werk wordt begeleid. Daarbij moet een met de vakbonden en/of het medezeggenschapsorgaan overeengekomen cao of sociaal plan van toepassing zijn op de voormalig werkgever waarin een expliciete verwijzing is opgenomen naar de cao (voor uitzendkrachten) alsmede het gebruik van de ABU-beloning. De duur van de toepassing van de ABU-beloning voor de flexmedewerker die behoort tot de transitiegroep is beperkt tot maximaal 52 gewerkte weken. Na het verstrijken van deze periode wordt de flexmedewerker beloond overeenkomstig de inlenersbeloning. 3. Flexmedewerkers die niet indeelbaar zijn Tot deze groep behoort de flexmedewerker die niet kan worden ingedeeld in het functiegebouw bij de opdrachtgever waar hij werkt waardoor de inlenersbeloning niet kan worden toegepast. Tot deze groep behoort ook de flexmedewerker die bij aanvang van de detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd niet direct ter beschikking wordt gesteld, waardoor het niet mogelijk is de inlenersbeloning toe te passen. De duur van de toepassing van de ABU-beloning voor de flexmedewerker die niet indeelbaar is, is beperkt tot maximaal de duur van de terbeschikkingstelling bij de opdrachtgever in wiens functiegebouw de flexmedewerker niet kan worden ingedeeld, of de duur dat de flexmedewerker na aanvang van de detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd geen arbeid verricht. Wanneer de functie van de flexmedewerker wijzigt en (de nieuwe functie) wel kan worden ingedeeld in het functiegebouw van de opdrachtgever, heeft de flexmedewerker vanaf dat moment recht op de inlenersbeloning. 4. Flexmedewerkers met een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd in fase C Voor de flexmedewerker die werkzaam is op basis van een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd in fase C kan ook de ABU-beloning worden toegepast in plaats van de inlenersbeloning. Voor de flexmedewerker die van fase B naar fase C gaat, is het keuzemoment voor toepassing van de inlenersbeloning of de ABU-beloning het moment 5 WWZ en cao voor uitzendkrachten

6 van overgang naar fase C. Wanneer de flexmedewerker op 30 maart 2015 al in fase C zit, wordt op dat moment de keuze gemaakt voor de inlenersbeloning of de ABU-beloning. Wanneer de flexmedewerker dan in de leegloop zit, wordt de keuze uitgesteld tot het moment waarop hij weer gaat werken. Bij de vaststelling van de hoogte van de ABU-beloning van de flexmedewerker in fase C, geldt dat de flexmedewerker ten minste recht heeft op het gemiddelde loon dat hij gedurende de afgelopen 12 maanden in fase B heeft ontvangen. Daarbij dient voor de berekening van het gemiddelde loon te worden uitgegaan van: a. het gedurende de afgelopen 12 maanden verdiende feitelijk loon b. vermeerderd met de gedurende de afgelopen 12 maanden (eventueel) door de flexmedewerker ontvangen compensatie voor de bij de opdrachtgever geldende ADV-regeling. Wanneer de bij de opdrachtgever geldende ADV wordt gecompenseerd in tijd, wordt de waarde hiervan in geld berekend en verwerkt in de berekening van het gemiddelde loon. Perioden waarin het terugvalloon is toegepast vanwege leegloop, worden bij het berekenen van het gemiddelde loon niet meegeteld. De keuze voor de ABU-beloning of de inlenersbeloning is eenmalig. Dit betekent dat de uitzendonderneming niet meer kan wisselen nadat is gekozen voor de ABU-beloning of de inlenersbeloning. Wel kan het zo zijn dat is gekozen voor de inlenersbeloning en dat de flex medewerker vervolgens niet indeelbaar is bij zijn nieuwe opdrachtgever. De flexmedewerker wordt dan volgens de ABU-beloning verloond, zolang hij niet indeelbaar is. Vakkrachtenmelding en afwijkende bouwvoorwaarden De vakkrachtenmelding komt per 30 maart 2015 te vervallen. De afwijkende voorwaarden die gelden voor flexmedewerkers in de bouw blijven wel bestaan. De afwijkende voorwaarden prevaleren ten aanzien van de inlenersbeloning en de ABU-beloning. Dat betekent dat altijd de afwijkende voorwaarden voor de bouw moeten worden toegepast indien de flexmedewerker voldoet aan de voorwaarden om hieronder te vallen Wijzigingen per 30 maart 2015 samengevat Equal pay > Met ingang van 30 maart 2015 moet de inlenersbeloning voor elke flexmedewerker worden toegepast tenzij de flexmedewerker onder één van de uitzonderingsgroepen valt. ABU-beloning > De cao kent vier uitzonderingsgroepen waarvoor de ABU-beloning kan worden toegepast in plaats van de inlenersbeloning. Vakkrachtenmelding > De vakkrachtenmelding komt met ingang van 30 maart 2015 te vervallen. Bouwvoorwaarden > De voorwaarden voor uitzenden in de bouw blijven gelden. 6 WWZ en cao voor uitzendkrachten

7 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijziging voor het aantal contracten voor bepaalde tijd Per 1 juli 2015 veranderen op grond van de WWZ de regels die gelden voor het aantal contracten voor bepaalde tijd dat de werkgever met de werknemer mag sluiten. Ook wijzigt de duur van de periode waarin gebruik mag worden gemaakt van contracten voor bepaalde tijd. De wijzigingen in de WWZ hebben ertoe geleid dat het fasensysteem in de cao is aangepast. Het fasensysteem blijft uit drie fasen bestaan, maar de duur van fase B en het aantal detacheringsovereenkomsten dat in deze fase mag worden gesloten wijzigt. Hieronder zetten wij de drie fasen uit het fasensysteem uiteen. Fase A De flexmedewerker start bij aanvang van zijn dienstverband in fase A. Fase A blijft ongewijzigd en duurt net als nu 78 gewerkte weken. Dat betekent dat de flexmedewerker werkzaam is in fase A zolang hij nog niet in meer dan 78 weken heeft gewerkt. De flexmedewerker werkt in fase A op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij een detacheringsovereenkomst is overeengekomen. In fase A is de uitzendonderneming alleen loon verschuldigd over de daadwerkelijk door de flexmedewerker gewerkte uren. Als de flexmedewerker niet werkt, ontvangt hij dus geen loon, tenzij de uitzendonderneming en de flexmedewerker anders zijn overeengekomen. Fase B De flexmedewerker is werkzaam in fase B wanneer het dienstverband binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase A wordt voortgezet. Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt de duur van fase B van twee naar vier jaar. In fase B mogen dan nog maximaal zes detacheringsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Dit was acht. De flexmedewerker is in fase B werkzaam op basis van een detacherings overeenkomst voor bepaalde tijd, tenzij nadrukkelijk anders is overeengekomen. Van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding kan in fase B net als nu geen gebruik meer worden gemaakt. blijft fase C ongewijzigd. In fase C is de flexmedewerker steeds werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd. AOW-ers in fase A Voor de flexmedewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt nu een fase A van 130 gewerkte weken in plaats van 78 gewerkte weken. Vanaf 1 juli 2015 mag fase A nog maar maximaal 78 gewerkte weken duren. Daarvoor geldt echter een overgangs regeling van één jaar. Hierdoor blijft de regeling voor flexmedewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt tot 1 juli 2016 gelden. Daarna komt deze regeling te vervallen. Vanaf dat moment geldt ook voor de flexmedewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een fase A van 78 gewerkte weken. Overgangsrecht nieuwe fase B In de nieuwe fase B mogen met ingang van 1 juli 2015 nog maar zes detacheringsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Het is mogelijk dat de flexmedewerker op 1 juli 2015 werkzaam is op basis van een zevende of achtste detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd in fase B. Deze overeenkomst eindigt op grond van het overgangsrecht uit de cao van rechtswege op de in de detacheringsovereenkomst genoemde einddatum, mits deze datum is gelegen voor 1 juli Voorbeeld De flexmedewerker is werkzaam op basis van een zevende detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd in fase B. Deze detacheringsovereenkomst is ingegaan op 1 mei 2015 en loopt tot 1 december De detacheringsovereenkomst eindigt van rechtswege op de overeengekomen einddatum. Fase C De flexmedewerker is werkzaam in fase C wanneer het dienstverband binnen een periode van zes maanden na voltooiing van fase B wordt voortgezet. De periode van zes maanden is nieuw. Dit was dertien weken. Verder 7 WWZ en cao voor uitzendkrachten

8 Voorbeeld De flexmedewerker is werkzaam op basis van een vijfde detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd in fase B. Deze overeenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden en loopt tot 1 augustus De uitzend onderneming en de flexmedewerker kunnen vervolgens aansluitend nog één de tacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd in fase B sluiten. Wijziging onderbrekingstermijn Zoals hiervoor al is aangegeven bij fase C wijzigen de onderbrekingsregels in een aantal gevallen. Met ingang van 1 juli 2015 geldt een vaste onderbrekingstermijn van zes maanden. Dit betekent dat bij een onder breking van zes maanden of minder tussen twee uitzendovereenkomsten altijd wordt verder geteld in het fasensysteem. Daarbij tellen de onderbrekingsperiodes in fase A niet mee voor de duur van de fase, maar in fase B wel. Als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee uitzendovereenkomsten, start de flexmedewerker altijd weer aan het begin van fase A. Wanneer de flexmedewerker voor 1 juli 2015 voor de uitzendonderneming heeft gewerkt en zijn uitzendovereenkomst voor 1 juli 2015 is geëindigd en pas op of na 1 juli 2015 een nieuwe overeenkomst wordt gesloten, geldt op dat moment de nieuwe onderbrekings termijn van zes maanden. Van belang bij het aangaan van de nieuwe overeenkomst op of na 1 juli 2015 is of er zes maanden of minder tussen deze overeenkomst en de vorige overeen komst hebben gezeten. Als dat het geval is, worden de overeenkomsten geacht elkaar op te volgen. Voorbeeld De flexmedewerker is van 1 juni 2014 tot 1 juni 2015 werkzaam geweest op basis van een detacheringsovereenkomst in fase B. Op 1 oktober 2015 gaat hij op basis van een nieuwe detacheringsovereenkomst weer aan de slag voor dezelfde uitzendonderneming. Er is nu een onderbreking van vier maanden. Daardoor wordt er geacht sprake te zijn van opvolgende overeenkomsten. De flexmedewerker gaat nu verder in fase B. Wanneer de flexmedewerker pas na zes maanden weer gaat werken, is er geen sprake van opvolgende overeenkomsten en start de flexmedewerker weer aan het begin van fase A. Uitzonderingen fase B Nieuw is dat niet alle in fase B gesloten detacheringsovereenkomsten meetellen voor de duur van en het aantal detacheringsovereenkomsten in fase B. Zo telt bijvoorbeeld de detacheringsovereenkomst met een jongere onder de 18 jaar met een gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur per week niet mee voor het maximum aantal overeenkomsten van zes en voor de maximum duur van vier jaar in fase B. Ook de detacheringsovereenkomst die is aangegaan in het kader van een BBL-traject telt niet mee voor het maximum aantal van zes detacheringsovereenkomsten in fase B en voor de maximum duur van vier jaar. De detacheringsovereenkomst die overwegend is aangegaan voor educatie van de flexmedewerker telt verder niet mee voor de telling van de duur van vier jaar voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding. Deze detacheringsovereenkomst telt wel mee voor het maximum aantal van zes overeenkomsten in fase B. Voor de flexmedewerker van wie de detacheringsovereenkomst niet meetelt voor de duur of het aantal contracten in fase B geldt dat hij wel recht heeft op de arbeidsvoorwaarden die behoren bij fase B. Ook de telling voor de pensioenopbouw loopt gewoon door. 8 WWZ en cao voor uitzendkrachten

9 Transitievergoeding Met ingang van 1 juli 2015 is de werkgever aan de werknemer op grond van de WWZ aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd indien het (voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en: de arbeidsovereenkomst door de werkgever is op gezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werk gever niet is voortgezet of de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet. De transitievergoeding bedraagt gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar en voor de periode daarna een 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal ,- bruto of maximaal het bruto salaris over twaalf maanden indien dat hoger is. Ook de uitzendonderneming is aan de flexmedewerker een transitievergoeding verschuldigd als aan de hiervoor genoemde voorwaarden is voldaan. In een aantal gevallen is de uitzendonderneming echter geen transitievergoeding aan de flexmedewerker verschuldigd. Deze gevallen vloeien voort uit de wet of uit de cao. Hieruit volgt onder meer dat de uitzendonderneming geen transitievergoeding is verschuldigd indien: de uitzendovereenkomst met de flexmedewerker vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of de binnen de uitzendonderneming geldende afwijkende pensioenleeftijd) wordt beëindigd; de uitzendovereenkomst met de flexmedewerker eindigt omdat de flexmedewerker (rechtstreeks) voor de opdrachtgever gaat werken. Dit kan op basis van een dienstverband, maar ook als ZZP er; of de uitzendovereenkomst met de flexmedewerker eindigt omdat de opdracht waarop de flexmede werker werkzaam is aan een andere uitzendonderneming wordt gegund na een aanbesteding en de flexmedewerker voor de andere uitzendonderneming gaat werken. De flexmedewerker mag zelf bepalen wat hij met de transitievergoeding doet. Hij kan deze bijvoorbeeld gebruiken voor scholing, maar dat hoeft niet. Als opvolgend werkgever is de uitzendonderneming ook een transitievergoeding verschuldigd over het arbeidsverleden bij de vorige werkgever. Wanneer de eerdere werkgever al een transitievergoeding aan de flexmedewerker heeft betaald, mag deze met de uit te betalen transitievergoeding worden verrekend. In verband hiermee kan de uitzendonderneming de flexmedewerker bij zijn inschrijving vragen of de vorige werkgever een transitievergoeding heeft betaald. De flexmedewerker is op grond van de cao verplicht deze informatie te verstrekken. Overgangsregeling transitievergoeding Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling bij een dienstverband van minimaal tien jaar. De transitievergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris voor elk dienstjaar dat de werknemer na het bereiken van de 50-jarige leeftijd bij de werkgever in dienst was. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (< 25 werknemers). Wijzigingen ontslagrecht Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht ingrijpend. De werkgever heeft niet meer de keuze of hij de beëindiging van het dienstverband wil voorleggen aan het UWV of de kantonrechter. Een procedure bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurig ziekteverzuim loopt voortaan altijd via het UWV. De route via de kantonrechter staat open in alle overige situaties zoals genoemd in de wet. 9 WWZ en cao voor uitzendkrachten

10 Een en ander staat los van het feit dat de werkgever en de werknemer altijd met wederzijds goedvinden het dienstverband kunnen beëindigen. Daarnaast is het ook niet nodig om de beëindiging voor te leggen aan het UWV of de kantonrechter ingeval van een beëindiging van het dienstverband in de proeftijd of bij een ontslag op staande voet. Opzegging bij bereiken AOW- of pensioenleeftijd De werkgever kan de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV altijd opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Wanneer de arbeidsovereenkomst is gesloten nadat de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is voor opzegging wel toestemming van het UWV nodig of dient ontbinding door de kantonrechter plaats te vinden. 6 Wijzigingen per 1 juli 2015 samengevat Wijziging fasensysteem > Fase B wijzigt. De duur van fase B wordt vier jaar (was twee). In fase B kunnen zes (was acht) detacheringsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Overgangsrecht fase B > Zevende en achtste overeenkomsten in fase B met een einddatum gelegen na 1 juli 2015 maar voor 1 juli 2016 eindigen van rechtswege. Onderbrekingstermijn > Bij een onderbreking van meer dan zes maanden start de flexmedewerker opnieuw in fase A. De werkgever kan met de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat opzegging nodig is. De nieuwe regels voor ontslag gelden ook voor de uitzendonderneming. Transitievergoeding > Met ingang van 1 juli 2015 bestaat er recht op een transitievergoeding als het dienstverband 24 maanden heeft geduurd en de beëindiging door de werkgever is geïnitieerd. Ontslagrecht > De werkgever kan niet meer zelf kiezen of hij naar het UWV of de kantonrechter gaat. 10 WWZ en cao voor uitzendkrachten

11 Wijzigingen Werkloosheidswet (WW) Per 1 juli 2015 respectievelijk 1 januari 2016 De maximale duur van de WW-uitkering wordt met ingang van 1 januari 2016 stapsgewijs teruggebracht. Dit gebeurt met één maand per kwartaal. De bedoeling daarbij is dat de WW-uitkering vanaf 2019 nog maximaal twee jaar duurt. De opbouw van WW-rechten wordt daarnaast beperkt per 1 januari In de eerste tien jaar van zijn loopbaan bouwt de werknemer per gewerkt jaar één maand WW-recht op. Daarna bouwt de werknemer per gewerkt jaar een halve maand WW-recht op (dit is nu één maand). Voor 2016 opgebouwde WW-rechten blijven tellen voor één maand. Verder wordt het begrip passende arbeid aangescherpt. Dit betekent dat iemand die langer dan een half jaar een WW-uitkering ontvangt (bijna) alle arbeid moet accepteren die voorhanden is. Op basis van de huidige wet geldt deze verplichting pas na één jaar. Deze maatregel gaat al in per 1 juli Met ingang van 1 juli 2015 gaat ook de inkomensverrekening in. Dat betekent dat de (ex-)werknemer van elke verdiende bruto euro 30% zelf mag houden. Hierdoor loont het altijd om vanuit de WW weer aan het werk te gaan. Wijzigingen Werkloosheidswet samengevat Duur uitkering > Stapsgewijs aanpassing van de duur van de uitkering per 1 januari Opbouw uitkering > Opbouw WW-rechten wordt met ingang van 1 januari 2016 beperkt. Passende arbeid > Het begrip passende arbeid wordt met ingang van 1 juli 2015 aangescherpt. Inkomensverrekening > Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt de inkomensverrekening waardoor het altijd loont om te gaan werken. Start People helpt je verder Wij kunnen ons voorstellen dat de invoering van de WWZ en de nieuwe cao vragen bij je oproept. Die beantwoorden we uiteraard graag. Neem daarvoor contact op met je eigen contactpersoon bij Start People. 2 WWZ en cao voor uitzendkrachten

12

13