Sociaal Plan Concept 28 juli 2011 Looptijd en naam organisatie Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 1
Verklaring Aldus overeengekomen te (plaats) op (datum) Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 2
Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 2.1. Werkingssfeer... 5 2.2. Werkingsduur... 5 2.3. Werkgelegenheid... 5 2.4. Hardheidsclausule... 5 3. Organisatieverandering... 6 3.1. Reorganisatieplan... 6 3.2. Scenario s... 6 4. Herplaatsingtraject en voorrangsregeling... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. 4.1. Boventalligheid... 8 4.2. X (naam ziekenhuis)... 8 4.3. De boventallige werknemer... 8 4.4. Belangstellingsgesprek en persoonlijk mobiliteitsplan... 8 4.5. Volgorde bij het zoeken naar ander werk... 9 4.6. Aanbieden van beschikbare functies en herplaatsing binnen X... 9 4.7. Aanbieden van beschikbare functies bij coöperatiepartners... 9 4.8. Weigeren passende functie... 10 4.9. Voorlopige herplaatsing... 11 4.10. Acceptabele functie... 11 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen... 12 5.1. Tijdelijk werk binnen X... 12 5.2. Detacheren buiten X... 12 5.3. Reiskostenvergoeding... 12 5.4. Vrijstelling van werk... 12 5.5. Sollicitatiegesprek... 13 5.6. Outplacement... 13 5.7. Studies... 13 5.8. Kwijtschelding verhuiskosten... 13 5.9. Jubilea... 13 5.10. Behoud status interne kandidaat... 13 5.11. Terugkeergarantie... 13 5.12. Opzegtermijn... 14 5.13. Vertrekpremie... 14 5.14. Maatwerk... 14 5.15. Deskundigheid en vaardigheden... 15 6. Arbeidsvoorwaarden... 16 6.1 Arbeidsvoorwaarden bij coöperatiepartners... 16 6.2 Onregelmatigheidstoeslag... 16 7 Adviescommissie sociale begeleiding... 17 Bijlage: definities Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 3
1. Inleiding Voor u ligt het Sociaal Plan van X*. In dit Sociaal Plan staan de maatregelen die X treft om eventuele nadelige personele gevolgen van organisatieveranderingen zoveel mogelijk op te vangen. Eén Sociaal Plan voor vier ziekenhuizen Dit Sociaal Plan volgt het Sociaal Plan X xxx-xxx (datum looptijd invullen) op. X vormt met drie ziekenhuizen uit de regio de Coöperatie Samenwerkende Ziekenhuizen West-Nederland. Omdat steeds meer organisatieveranderingen over de grenzen van het eigen ziekenhuis heen gaan en plaats vinden in samenwerking met één of meerdere coöperatiepartners, is besloten om samen met de coöperatiepartners één Sociaal Plan op te stellen en daarmee voor de betrokken werknemers dezelfde uitgangspunten en afspraken te hanteren. Voordeel van schaalgrootte X heeft met haar coöperatiepartners afspraken gemaakt die ervoor zorgen dat boventallige werknemers meer kansen hebben op behoud van werk. Zo hebben boventallige werknemers niet alleen recht op een aanbod van beschikbare passende functies in hun eigen ziekenhuis, maar gaan ze ook voor interne kandidaten bij de coöperatiepartners als er geen reëel perspectief is op herplaatsing bij de eigen werkgever (zie hoofdstuk 4 voor een verduidelijking). Op deze manier trekt de werknemer profijt uit de schaalgrootte van de coöperatie en neemt de kans toe dat hij snel weer aan de slag is in een passende baan. Bovendien heeft X afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden als een boventallige werknemer in dienst treedt bij één van de coöperatiepartners. Zo wordt geen proeftijd overeengekomen, wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet, worden afspraken over opleidingen overgenomen, kan een tijdelijke aanvulling op reiskosten worden verstrekt enz. Verantwoordelijkheden X en de werknemer X is voortdurend in beweging. Veranderingen volgen elkaar in hoog tempo op. De organisatie moet continue inspelen op nieuwe ontwikkelingen, waardoor ook in de komende jaren sprake zal zijn van organisatieveranderingen. Dit vraagt om flexibiliteit en aanpassingsvermogen van zowel X als de werknemers. X wil een goede werkgever zijn en streeft naar een arbeidsverhouding met haar werknemers waarbij respect, waardering en oog hebben voor elkaars belangen, belangrijke waarden zijn. X onderkent dat werk haar werknemers inkomen, zekerheid, sociale contacten en mogelijkheid tot ontplooiing biedt. X zal zich dan ook inspannen om boventallige werknemers te helpen bij het vinden van ander werk binnen respectievelijk buiten de organisatie. Van de boventallige werknemer wordt verwacht dat hij zich proactief en flexibel opstelt bij het vinden van ander werk. Daarbij moet de werknemer bereid zijn om een andere passende functie te aanvaarden. Zowel binnen en als dat niet mogelijk is buiten de eigen organisatie. Informatie X zorgt ervoor dat iedere werknemer de digitale versie van het Sociaal Plan kan inzien. Elke werknemer die betrokken is bij een organisatieverandering ontvangt een papieren versie van het Sociaal Plan. * Hier wordt in een later stadium de naam van het betreffende ziekenhuis ingevuld. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 4
2. Algemene bepalingen 2.1. Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing bij een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met X, behalve leden van de Raad van Bestuur. Onderhavig Sociaal Plan geldt niet voor de werknemer die voor xx-xx-xxxx (datum inwerkingtreding) al een brief van X heeft ontvangen dat hij boventallig is verklaard. Het Sociaal Plan (begin en einddatum werkingsduur voorgaande SPA noemen) blijft voor hem van toepassing. Relevante cao s blijven naast dit Sociaal Plan onverkort van kracht. 2.2. Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en is geldig tot en met 31 december 2013. Als niet drie maanden voor expiratie door één van de partijen wordt opgezegd, wordt de werkingsduur automatisch met één jaar verlengd. Als zich onvoorziene omstandigheden voordoen, waardoor naar oordeel van partijen betrokken bij dit Sociaal Plan van X niet in alle redelijkheid verwacht kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, treden partijen met elkaar in overleg met als doel het Sociaal Plan te wijzigen dan wel het Sociaal Plan aan te vullen met een op de situatie toegespitst addendum. Individuele rechten die kunnen worden ontleend aan dit Sociaal Plan blijven ook na afloop van dit Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3. Werkgelegenheid Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen er als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Aan dit uitgangspunt zijn de voorwaarden verbonden dat: de werknemer zich houdt aan de afspraken van dit Sociaal Plan; de werknemer bereid is om een andere passende functie of een andere werkplek/standplaats te aanvaarden; de werknemer meewerkt aan het opstellen en uitvoeren van het persoonlijk mobiliteitsplan. X en de individuele werknemer treffen een maatwerkoplossing als: X zich naar redelijkheid en billijkheid heeft ingespannen om een individuele werknemer te helpen bij het vinden van ander werk maar dit voor deze werknemer niet is gelukt én X haar verplichtingen t.a.v. het persoonlijk mobiliteitsplan is nagekomen. 2.4. Hardheidsclausule Als toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal X in positieve zin afwijken van dit Sociaal Plan. Bij verschil van mening tussen X en een werknemer of een situatie onbillijk is, legt de werkgever de situatie voor aan de Adviescommissie sociale begeleiding. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 5
3. Organisatieverandering 3.1. Reorganisatieplan Na een voorgenomen besluit over een reorganisatie legt de Raad van Bestuur een reorganisatieplan voor aan de ondernemingsraad met een adviesaanvraag. In dit reorganisatieplan staan de personele consequenties beschreven, zoals welke en hoeveel functies ongewijzigd blijven, ingrijpend veranderen, verplaatsen, vervallen, enz. 3.2. Scenario s Door organisatieveranderingen kunnen functies verplaatsen, wijzigen of vervallen, kunnen nieuwe functies ontstaan of kunnen formatieplaatsen wegvallen. Hieronder staan verschillende scenario s en gevolgen voor werknemers. 1. Uitgangspunt is dat bij een ongewijzigde functie of bij een niet ingrijpende verandering van de functie, de werknemer zijn werk volgt. 2. Als de functie-inhoud ingrijpend verandert bekijkt X per werknemer of hij voldoet aan de gewijzigde functie-eisen. Belangrijke factoren daarbij zijn opleiding, vakkennis, ervaring en persoonlijke kwaliteiten. Als de werknemer aan de functie-eisen voldoet, behoudt hij zijn functie. Als de werknemer niet aan de functie-eisen voldoet, maar de verwachting is dat hij hier binnen een redelijke termijn wel aan kan voldoen, wordt hij voorlopig herplaatst. Zie verder artikel 4.9. 3. Ook kunnen nieuwe functies ontstaan. Hiermee worden functies bedoeld die in de oude organisatiestructuur niet voorkwamen. 4. Als er binnen het reorganiserend organisatieonderdeel minder werknemers nodig zijn voor een bepaalde functie (doordat het aantal formatieplaatsen voor een functie binnen het organisatieonderdeel afneemt) wordt per categorie uitwisselbare functies het afspiegelingsbeginsel toegepast om te bepalen wie het eerst boventallig wordt. De werknemers van het reorganiserend organisatieonderdeel met uitwisselbare functies worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën (<25, 25-34, 35-44, 45-54 en 55>). Daarna wordt op basis van het nieuwe organisatieplan de beoogde reductie evenwichtig over de leeftijdscategorieën verdeeld. Binnen elke leeftijdscategorie worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig. De peildatum voor het bepalen van het aantal dienstjaren is de eerste dag van de maand volgend op de datum waarop de Raad van Bestuur haar definitieve besluit heeft genomen over de organisatieverandering. 5. Indien, als gevolg van coöperatievorming, het werk verplaatst wordt naar een locatie van één van de coöperatiepartners en de functie ongewijzigd blijft of niet ingrijpend verandert, volgt de werknemer zijn werk en wijzigt zijn standplaats. X onderzoekt in zo n situatie of er sprake is van overgang van onderneming (in de zin van artikel 7: 662 e.v. BW). Als er sprake is van overgang van onderneming en de Wet Overgang van Onderneming van toepassing is, gaat de betrokken werknemer van rechtswege over naar het verkrijgende ziekenhuis en zijn de wettelijke regels die in dat kader gelden van toepassing. Daarnaast zullen partijen nadere afspraken maken. Als er geen sprake is van overgang van onderneming, zijn er diverse varianten mogelijk: o Als het gaat om een tijdelijke verplaatsing van het werk (naar verwachting niet langer dan één jaar), wordt de betrokken werknemer gedetacheerd bij de coöperatiepartner. o Als het gaat om een structurele verplaatsing van het werk (naar verwachting langer dan een jaar), treedt de werknemer in dienst bij de coöperatiepartner. Zie verder hoofdstuk 6. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 6
o Als het alleen om een standplaatswijziging gaat, wordt de arbeidsovereenkomst van de medewerker aangepast. Indien, als gevolg van nauwe samenwerking met coöperatiepartners, de organisatie van het werk verandert, waardoor de werknemer zijn functie soms of regelmatig moet uitoefenen op (een) locatie(s) van de coöperatiepartners, werkt de werknemer hier ook aan mee. In hoofdstuk 5.3. staan afspraken over de vergoeding van reiskosten. 6. Als zich scenario s voordoen die partijen bij het opstellen van dit Sociaal Plan niet hebben voorzien, handelt X naar de aard van de gemaakte afspraken dan wel treden partijen met elkaar in overleg. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 7
4. Herplaatsingtraject en voorrangsregeling 4.1. Boventalligheid De werknemer die niet geplaatst kan worden in de nieuwe organisatiestructuur van het reorganiserend organisatieonderdeel en daardoor boventallig wordt, krijgt een brief waarin staat per wanneer hij boventallig wordt en wat de reden is. Zodra een werknemer boventallig is, start een herplaatsingtraject waarbij X en de werknemer zich inspannen om een passende functie voor de werknemer te vinden, binnen of, als er aantoonbaar geen reëel perspectief is op interne herplaatsing, buiten de organisatie (zie ook 4.2.). Bij het zoeken naar inen externe alternatieven geldt voor X en de werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en geldt voor beide een inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle herplaatsing. X en de werknemer kunnen elkaar aanspreken op deze verantwoordelijkheid. 4.2. X (naam ziekenhuis) X biedt de faciliteiten uit het Sociaal Plan op zo n manier aan dat de begeleiding van de werknemer naar ander werk zo goed mogelijk verloopt. X zal er alles aan doen wat redelijkerwijs binnen haar vermogen ligt om boventallige werknemers professioneel te ondersteunen bij het vinden van een passende functie. X en haar coöperatiepartners beschikken hiervoor over een mobiliteitsteam dat op maat gesneden begeleiding biedt aan boventallige werknemers en diverse instrumenten kan inzetten (zoals een sollicitatietraining, gesprekken met een loopbaanadviseur, scholing, outplacement en een assessment). 4.3. De boventallige werknemer De boventallige werknemer: accepteert een passende functie binnen X; wordt bemiddeld naar een passende functie binnen coöperatieverband als er aantoonbaar geen reëel perspectief is op herplaatsing bij X; spant zich maximaal in om een passende functie te vinden; stelt zich flexibel op. Dit betekent onder andere dat de werknemer bereid is om op andere dan tot dusverre gebruikelijke dagen en tijdstippen te werken, om op een andere locatie te werken, om mee te werken aan detachering enz.; volgt cursussen/opleidingen die volgens X noodzakelijk zijn (de kosten hiervan komen voor rekening van X en lestijd wordt gezien als werktijd); werkt actief mee aan alle andere activiteiten die het mobiliteitsteam voorstelt (als een persoonlijk mobiliteitsplan is opgesteld en de voorgestelde activiteiten hiermee in lijn zijn). 4.4. Belangstellingsgesprek en persoonlijk mobiliteitsplan Met de boventallige werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd waarin de mogelijkheden en wensen van de herplaatsing worden geïnventariseerd aan de hand van een formulier. Als er geen reëel perspectief is dat de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst wordt op een passende functie binnen X, maakt het mobiliteitsteam zo snel mogelijk een afspraak met de boventallige werknemer om een persoonlijk mobiliteitsplan op te stellen, dat gericht is op het krijgen van ander werk binnen respectievelijk buiten de eigen organisatie. De werknemer werkt hieraan mee. In het persoonlijk mobiliteitsplan staan: doel; faciliteiten en begeleiding die X beschikbaar stelt; activiteiten die de werknemer onderneemt; periode waarbinnen activiteiten zullen plaatsvinden; afspraken voor tussentijdse evaluatiemomenten over de voortgang van het traject, de resultaten van acties en om het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 8
afspraken over het zoeken naar ander werk buiten de coöperatie (als er geen reëel perspectief is dat de werknemer binnen een redelijke termijn een aanbod kan worden gedaan voor een passende functie binnen de coöperatie) X en de werknemer kunnen in het mobiliteitsplan ook afspraken maken over cursussen/opleidingen die de werknemer gaat volgen om sneller werk te kunnen vinden. De kosten hiervan komen voor rekening van X. X en de werknemer ondertekenen beiden het persoonlijk mobiliteitsplan voor akkoord. 4.5. Volgorde bij het zoeken naar ander werk Bij het zoeken naar ander werk wordt de volgende volgorde aangehouden: Uitgangspunt is dat X zich inspant om de werknemer te herplaatsen op een beschikbare passende functie binnen de eigen organisatie. X en de werknemer onderzoeken daarom eerst of er passende functies beschikbaar zijn of komen binnen de eigen organisatie. Als deze er aantoonbaar niet zijn of als er naar het oordeel van X geen reële kans is dat de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden op een passende functie, gaan X en de werknemer na wat de mogelijkheden zijn bij coöperatiepartners. X heeft met haar coöperatiepartners afspraken gemaakt om beschikbare passende functies aan te bieden aan elkaars boventallige medewerkers (zie art. 4.7.). Hierdoor neemt de kans toe dat de werknemer snel een functieaanbod kan worden gedaan binnen de coöperatie. Als er naar het oordeel van X aantoonbaar geen reëel perspectief is dat de werknemer binnen een redelijke termijn een functieaanbod kan worden gedaan bij één van de coöperatiepartners, starten X en de werknemer direct met het zoeken naar werk buiten de organisatie. 4.6. Aanbieden van beschikbare functies en herplaatsing binnen X Als X van mening is dat een beschikbare functie passend is voor een boventallige werknemer, wordt deze functie hem aangeboden. De werknemer heeft maximaal twee weken bedenktijd (gerekend vanaf het moment dat de beschikbare functie is voorgelegd). Als de werknemer een functie niet binnen deze periode aanvaardt, wordt dit gezien als weigering van de functie (zie ook artikel 4.8.A). Als er meerdere kandidaten zijn met een voorrangspositie die voldoen aan de functie-eisen, plaatst X de werknemer met de meeste dienstjaren. 4.7. Aanbieden van beschikbare functies bij coöperatiepartners X heeft met de coöperatiepartners afspraken gemaakt om de kansen op behoud van werk voor boventallige werknemers te vergroten. Onderstaande procedure geldt voor boventallige werknemers van X waarvan is vastgesteld dat er geen reëel perspectief is op herplaatsing binnen X. Als een beschikbare functie niet kan worden vervuld door een werknemer met een voorrangspositie van het eigen ziekenhuis, vraagt het betreffende ziekenhuis het mobiliteitsteam om het bestand van boventallige werknemers van de coöperatiepartners te raadplegen. Als het mobiliteitsteam van mening is dat een beschikbare functie passend is voor een boventallige werknemer van één van de coöperatiepartners, heeft hij recht op dit aanbod. Het mobiliteitsteam biedt de functie aan en de werknemer heeft twee weken bedenktijd (gerekend vanaf het moment dat de beschikbare functie is voorgelegd). Als de werknemer het aanbod accepteert, treedt hij in dienst bij de betreffende coöperatiepartner. In dat geval wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht een (ongewijzigde) voorzetting te zijn van de bestaande: er wordt geen proeftijd overeengekomen, een arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd voortgezet, afspraken over opleidingen Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 9
worden overgenomen enz. Daarnaast kan een tijdelijke aanvulling op reiskosten worden verstrekt. Zie verder artikel 5.3. Als de werknemer het aanbod niet accepteert, geldt de procedure zoals beschreven in art. 4.8.B. Als er meerdere kandidaten zijn (met een voorrangspositie) die voldoen aan de functie-eisen, biedt het ziekenhuis de functie als eerste aan aan de werknemer met de meeste dienstjaren. Pas nadat het mobiliteitsteam vaststelt dat de beschikbare functie niet door een boventallige werknemer van één van de coöperatiepartners kan worden vervuld, wordt de vacature op de gebruikelijke wijze gepubliceerd. Zie onderstaand schema ter verduidelijking: Volgorde in voorrang bij beschikbare functies/ vacatures 1 Werknemers met een voorrangspositie van het eigen ziekenhuis 2 Boventallige werknemers van andere ziekenhuizen 3 Werknemers van het eigen ziekenhuis (de zogenaamde interne kandidaten ) en oud-boventallige werknemers die in dienst zijn getreden bij één van de coöperatiepartners (zie ook art. 5.10) 4 Externe kandidaten Als er een reëel perspectief is dat de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden op een passende functie bij X, overleggen X, de coöperatiepartner en de werknemer met elkaar of het mogelijk is dat de werknemer de functie bij de coöperatiepartner tijdelijk op detacheringbasis vervult. Zie verder artikel 5.2. Als de werknemer een aanbod krijgt bij een coöperatiepartner maar er zijn twijfels of hij past op de functie, is het mogelijk om voorafgaand aan de indiensttreding bij de coöperatiepartner een proefplaatsing af te spreken. Dit gebeurt op detacheringbasis. De coöperatiepartner, X en de werknemer maken afspraken over hoe de werknemer de benodigde kennis en vaardigheden eigen kan maken, de periode waarin dit gebeurt en welke ondersteuning daarbij geboden wordt en leggen deze afspraken vast in een plan van aanpak. De leidinggevende (of een begeleider) en de werknemer overleggen één keer per maand over de voortgang van het plan van aanpak. Aan het eind van de proefplaatsing vindt een beoordeling plaats. Als de werknemer (naar het oordeel van de coöperatiepartner) past op de functie, treedt hij bij de coöperatiepartner in dienst. Als de werknemer niet past op de functie, wordt het herplaatsingtraject bij X (weer) opgestart. 4.8. Weigeren passende functie A: Bij X Weigert de medewerker een passende functie bij X, dan wendt X zich tot de Adviescommissie sociale begeleiding. Deze commissie toetst of door X een passend aanbod is gedaan aan de medewerker. Als naar het oordeel van de commissie sprake is van een passende functie, is de werknemer verplicht dit aanbod te accepteren. X wijst de werknemer op de consequentie dat een ontslagprocedure kan worden ingezet als hij bij zijn standpunt blijft en de functie niet aanvaardt. B: Bij een coöperatiepartner Gaat de werknemer niet in op een aanbod voor een passende functie bij een coöperatiepartner, terwijl er aantoonbaar geen reëel perspectief is dat hij binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden op een passende functie bij X, dan wendt X zich tot de Adviescommissie sociale begeleiding. Deze commissie toetst of de aangeboden functie passend is en of er geen reële perspectieven zijn op herplaatsing binnen een redelijke termijn binnen X. Als de commissie oordeelt dat de aangeboden functie passend is en dat er voor de werknemer binnen redelijke termijn geen reële perspectieven zijn op herplaatsing in een passende functie binnen X, dan krijgt de werknemer nog een week bedenktijd om de functie te accepteren. X wijst de werknemer op de consequentie dat een ontslagprocedure kan worden ingezet als hij bij zijn standpunt blijft en de functie niet aanvaardt. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 10
4.9. Voorlopige herplaatsing De werknemer kan voorlopig herplaatst worden als hij nog niet aan alle functie-eisen voldoet. X en de werknemer maken afspraken over hoe de werknemer de benodigde kennis en vaardigheden eigen kan maken, de periode waarin dit gebeurt en welke ondersteuning X daarbij biedt. X en de werknemer leggen deze afspraken vast in een plan van aanpak. De leidinggevende (of een begeleider die door X is aangewezen) en de werknemer overleggen één keer per maand over de voortgang van het plan van aanpak. Blijkt na de afgesproken termijn dat de werknemer nog steeds niet aan de functie-eisen voldoet, dan zijn er drie mogelijkheden: o De termijn wordt verlengd als de leidinggevende en de werknemer vaststellen dat het proces wel goed verloopt, maar niet zodanig dat binnen de afgesproken termijn de gestelde doelen worden bereikt. In dat geval kunnen beide partijen overeen komen dat zij de afgesproken termijn verlengen. Het uitgangspunt blijft dan wel dat werknemer aan de gestelde eisen zal gaan voldoen. o De werknemer wordt opnieuw boventallig verklaard als hij zich weliswaar actief heeft ingezet om zich de functie eigen te maken, maar de verwachting niet reëel is dat de werknemer op korte termijn aan de functie-eisen kan voldoen. o Het dienstverband met de werknemer kan worden beëindigd als de werknemer zich aantoonbaar niet maximaal heeft ingespannen om zich de functie eigen te maken (conform de afspraken hierover in het plan van aanpak, zie ook hoofdstuk 3.). X kan de werknemer in dat geval uitsluiten van verdere aanspraken op grond van het Sociaal Plan. 4.10. Acceptabele functie Als na een redelijke termijn geen passende functie voor de werknemer beschikbaar is, kan de werknemer een acceptabele functie worden aangeboden. Hiermee wordt een functie bedoeld die volgens de definitie weliswaar niet als passend kan worden beschouwd, maar die door zowel X als de werknemer toch als een acceptabel aanbod wordt gezien en die de werknemer bereid is om te aanvaarden. Werkgever en werknemer kunnen in dat geval samen afspraken maken over eventuele aanpassing van de arbeidsvoorwaarden voorafgaand aan de acceptatie van de functie. Bij aanvaarding van een acceptabele functie wordt een werknemer niet meer beschouwd als boventallig. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 11
5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1. Tijdelijk werk binnen X X kan de boventallige werknemer voor wie nog geen beschikbare passende functie voorhanden is tijdelijk werk aanbieden. Het hoeft hier niet per se om een passende functie te gaan, uitgangspunt is dat de kansen op structurele werkzaamheden worden vergroot als de werknemer zoveel mogelijk aan het werk blijft. De werknemer accepteert dit aanbod als het werk aansluit op zijn opleiding en ervaring of als zijn kansen op het vinden van ander werk (binnen of buiten X) hiermee toenemen. De arbeidsvoorwaarden blijven van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. De werknemer behoudt tijdens deze tijdelijke werkzaamheden zijn voorrangsstatus bij beschikbare passende functies en de inspanningsverplichting om ook zelf op zoek te gaan naar een passende functie (als dit in een persoonlijk mobiliteitsplan is overeengekomen). 5.2. Detacheren buiten X Als er voor de werknemer een mogelijkheid is om op detacheringsbasis bij een andere organisatie (binnen of buiten de coöperatie) te werken, kan X de boventallige werknemer detacheren. Het hoeft hier niet per se om een passende functie te gaan, uitgangspunt is dat de kansen op structurele werkzaamheden worden vergroot als de werknemer zoveel mogelijk aan het werk blijft. De werknemer accepteert dit aanbod als het werk aansluit op zijn opleiding en ervaring of als zijn kansen op het vinden van ander werk (binnen of buiten X) hiermee toenemen. De arbeidsvoorwaarden blijven van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij detachering in een hogere functie. De werknemer krijgt (als de afstand woon-werkverkeer door de detachering toeneemt) een tijdelijke aanvulling op zijn reiskostenvergoeding (zie art. 5.3.). De werknemer behoudt tijdens de detacheringperiode zijn voorrangsstatus bij beschikbare passende functies. 5.3. Reiskostenvergoeding De werknemer die soms of voor een korte periode op een andere locatie werkt, krijgt zijn reiskosten volledig vergoed (op basis van openbaar vervoer tweede klas of - als de medewerker met eigen vervoer reist - 0,19 per km). Voor de berekening van de vergoeding wordt uitgegaan van de afstand standplaats andere locatie. De boventallige werknemer die gedetacheerd wordt (binnen of buiten de coöperatie) of die in dienst treedt bij één van de coöperatiepartners of van wie de standplaats verandert en wiens reisafstand woon-werkverkeer hierdoor toeneemt, krijgt gedurende twaalf maanden voor deze extra kilometers woon-werkverkeer, een vergoeding van 0,19 per kilometer (voor zowel de heen- als de terugreis). Voor de kilometers woon-werkverkeer die hij gewend was af te leggen, ontvangt hij een vergoeding conform de cao-afspraken over woon-werkverkeer. De totale aanvullingsperiode bedraagt nooit meer dan één jaar. Omgekeerd, als de afstand woon-werkverkeer afneemt door de detachering, indiensttreding of standplaatswijziging, wordt de vergoeding die de medewerker ontvangt naar beneden aangepast conform de cao-afspraken over woon-werkverkeer. 5.4. Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat, om de herplaatsingkansen te vergroten, het nodig is de boventallige werknemer (gedeeltelijk) vrij te stellen van werk. X en de werknemer maken hierover in onderling overleg afspraken. Tijdens de periode van (gedeeltelijke) vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 12
5.5. Sollicitatiegesprek De boventallige werknemer krijgt betaald verlof als hij tijdens werktijd is uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Als X hierom vraagt, laat de werknemer de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek zien. Als reiskosten voor sollicitatiegesprekken niet worden vergoed, ontvangt de boventallige werknemer van X een reiskostenvergoeding op basis van tweede klas openbaar vervoer. 5.6. Outplacement Een outplacementtraject kan een goede manier zijn om sneller ander werk te vinden buiten de organisatie. X kan de boventallige werknemer outplacement via een extern bureau aanbieden als de kansen klein zijn dat de werknemer geplaatst wordt op een beschikbare passende functie binnen X en de coöperatiepartners én de kansen op het vinden van werk buiten de organisatie aanzienlijk vergroot worden door een outplacementtraject. X en werknemer overleggen voorafgaand over de vorm, inhoud en lengte van het outplacementtraject en plannen vaste evaluatiemomenten in. Ook maken ze afspraken over de periode waarbinnen activiteiten worden uitgevoerd en wat beide partijen ondernemen als deze activiteiten binnen de afgesproken periode niet tot het gewenste resultaat leiden. X en werknemer maken afspraken over eventuele (gedeeltelijke) vrijstelling van werk. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van X. 5.7. Studies De boventallige werknemer die een opleiding volgt en hiervoor een studiekostenvergoeding krijgt en die een baan aanvaardt bij een andere werkgever, vraagt aan deze nieuwe werkgever om de verplichtingen van X over te nemen. Weigert de nieuwe werkgever dit, dan blijft X de studiekostenregeling toepassen tot de opleiding is afgerond doch tot maximaal een jaar na beëindiging van het dienstverband. Als de boventallige werknemer een studiekostenvergoeding heeft ontvangen van X, hoeft hij deze bij uitdiensttreding niet terug te betalen. Voor de boventallige werknemer die in dienst treedt bij één van de coöperatiepartners gelden afwijkende afspraken. Zie hiervoor artikel 6.1. 5.8. Kwijtschelding verhuiskosten Als de boventallige werknemer een verhuiskostenvergoeding heeft ontvangen van X, hoeft hij deze bij uitdiensttreding niet terug te betalen. 5.9. Jubilea Als de boventallige werknemer binnen 12 maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een jubileumuitkering, wordt deze bij vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 5.10. Behoud status interne kandidaat De boventallige werknemer die in dienst treedt bij één van de coöperatiepartners omdat er bij X geen werk meer voor hem is, behoudt tot twee jaar na zijn uitdiensttreding bij X zijn status als interne kandidaat bij sollicitatieprocedures bij X. 5.11. Terugkeergarantie De boventallige werknemer die een arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever (buiten de coöperatie) wil afsluiten, krijgt een garantie tot terugkeer als hij hierom vraagt voordat zijn Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 13
dienstverband met X eindigt. De garantie geldt voor de duur van de wettelijke proeftijd of, als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, voor de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst met een maximum van één jaar. De terugkeergarantie geldt niet wanneer de beëindiging bij de nieuwe werkgever aantoonbaar is ingegeven door de schuld of door toedoen van de werknemer. 5.12. Opzegtermijn Als de boventallige werknemer daarom vraagt, ziet X bij vrijwillige uitdiensttreding af van de geldende opzegtermijn. Van de werknemer wordt wel verwacht dat hij eventuele (tijdelijke) werkzaamheden netjes afrondt of overdraagt. X en de werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 5.13. Vertrekpremie De boventallige werknemer kan binnen vier weken nadat hij de schriftelijke bevestiging heeft ontvangen van zijn boventalligheid, bij de Raad van Bestuur een schriftelijk verzoek indienen voor een vertrekpremie. De Raad van Bestuur stemt in met dit verzoek als er naar haar oordeel geen passende beschikbare functie voorhanden is (of binnenkort komt) binnen X of bij één van de coöperatiepartners. De Raad van Bestuur laat haar besluit z.s.m. aan de medewerker weten. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk. Als de Raad van Bestuur akkoord gaat met de vertrekpremie én de medewerker de organisatie nog steeds wil verlaten, stuurt de medewerker binnen twee weken een brief naar X met dit bericht. X en de medewerker maken samen afspraken over de wijze en de datum waarop het dienstverband eindigt (doch uiterlijk binnen vier maanden na de boventalligheidsverklaring). De hoogte van de vertrekpremie wordt berekend op basis van de neutrale kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor 1 is, met dien verstande dat de vertrekpremie (ongeacht de uitkomst van de formule) nooit meer bedraagt dan zes bruto maandsalarissen. X stort de vertrekpremie (onder aftrek van de gebruikelijke inhoudingen en loonheffingen) binnen een maand na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het X bekende rekeningnummer van de werknemers. Als de werknemer de vertrekpremie op een andere manier wil ontvangen, geeft hij dit aan in zijn opzeggingsbrief. X werkt mee aan een voor de werknemer zo fiscaal gunstig mogelijke uitbetaling, voor zover wettelijk en fiscaal toelaatbaar en niet kostenverhogend. X maakt met de werknemer afspraken wanneer de eventuele resterende verlofuren worden opgenomen. De boventallige werknemer die gebruik maakt van de vertrekpremie ziet af van alle overige in dit Sociaal Plan genoemde regelingen en aanspraken. Een niet boventallige werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die door zijn vertrek een plek achterlaat die één-op-één door een boventallige werknemer kan worden ingevuld, komt ook in aanmerking voor een vertrekpremie. De werknemer dient hiertoe op de hierboven beschreven wijze een verzoek in bij de Raad van Bestuur. De werknemer die gebruik maakt van deze regeling, ziet af van alle overige voorzieningen in dit Sociaal Plan. De werknemer die in dienst treedt bij een coöperatiepartner komt niet in aanmerking voor de vertrekpremie. 5.14. Maatwerk Naast de algemene afspraken en regelingen die in dit Sociaal Plan zijn beschreven, zijn maatwerkoplossingen mogelijk. De boventallige werknemer kan X voorstellen voorleggen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief binnen of buiten het ziekenhuis. Ook X kan een boventallige werknemer voorstellen voorleggen voor een toekomst binnen of buiten het ziekenhuis. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 14
In beide situaties geldt dat de voorstellen in de geest van dit Sociaal Plan, de vigerende rechtspositie en wetgeving worden besproken en beoordeeld. Acceptatie na overleg door X en werknemer leidt tot een overeenkomst waarin de individuele afspraken zijn opgenomen. 5.15. Deskundigheid en vaardigheden Als de werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is in een andere functie stelt X de werknemer in de gelegenheid zijn vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 15
6. Arbeidsvoorwaarden 6.1 Arbeidsvoorwaarden bij coöperatiepartners X heeft met de coöperatiepartners afspraken gemaakt voor boventallige werknemers die in dienst treden bij één van de coöperatiepartners en voor werknemers wiens werk structureel verplaatst worden en daardoor in dienst treden bij één van de coöperatiepartners. Er wordt geen proeftijd overeengekomen. Als de werknemer bij X een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, krijgt hij bij de coöperatiepartner ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de boventallige werknemer bij één van de coöperatiepartners in dienst treedt en de afstand woon-werkverkeer neemt hierdoor toe, dan wordt hij hiervoor tijdelijk gecompenseerd. De werknemer krijgt een tijdelijke aanvulling op zijn reiskostenvergoeding (zie art. 5.3). De boventallige werknemer neemt de bij X (en haar rechtsvoorgangers) opgebouwde dienstjaren mee naar de coöperatiepartner. Als de werknemer een opleiding volgt en hiervoor gefaciliteerd wordt door X (in de vorm van een tegemoetkoming in de studiekosten en/of studieverlof) neemt de coöperatiepartner deze afspraken over. Daar tegenover staat dat de werknemer ook zijn plichten behoudt die hij met X is overeengekomen (zoals bijvoorbeeld de terugbetalingsregeling). X verstrekt aan de coöperatiepartner kopieën van de arbeidsovereenkomst, aanvullingen hierop en andere relevante afspraken die met de werknemer zijn gemaakt. De werknemer kan er voor kiezen om eventuele resterende vakantie- en PLB-uren mee te nemen naar de coöperatiepartner. 6.2 Onregelmatigheidstoeslag Op de werknemer die door herplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag ontvangt, is de afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag, zoals vermeld in de van toepassing zijnde cao, van toepassing. Deze afspraak geldt ook voor de boventallige werknemer die een functie aanvaardt bij een coöperatiepartner. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 16
7 Adviescommissie sociale begeleiding X stelt samen met haar coöperatiepartners één Adviescommissie sociale begeleiding in. Deze commissie wordt ingesteld voor de werkingsduur van dit Sociaal Plan. Taak De commissie brengt op verzoek van X (en haar coöperatiepartners) of de werknemer een zwaarwegend advies uit over de toepassing van dit Sociaal Plan in een individuele situatie. De commissie: spreekt zich uit over situaties waarin X verplicht is om advies te vragen (zie hoofdstuk 15, lid 4 van de Cao Ziekenhuizen); toetst of X de werknemer voldoende begeleidt en ondersteunt bij het vinden van ander werk, als de werknemer daarover een oordeel vraagt. Samenstelling De Commissie bestaat uit twee leden en een onafhankelijke voorzitter. Eén lid (en een plaatsvervangend lid) wordt benoemd door gezamenlijke Raden van Bestuur van X en haar samenwerkingspartners. Eén lid (en een plaatsvervangend lid) wordt bindend voorgedragen door de vier ondernemingsraden en vervolgens benoemd door gezamenlijke Raden van Bestuur van X en haar samenwerkingspartners. Deze twee leden dragen tezamen een onafhankelijke voorzitter voor, die wordt benoemd door de Raden van Bestuur. De (plaatsvervangend) leden en voorzitter van de commissie zijn niet in dienst bij X of haar coöperatiepartners. Om tot standpuntbepaling te komen, moeten de drie leden (of hun plaatsvervangers) aanwezig zijn. Benoeming van de voorzitter en leden vindt plaats voor de duur van dit Sociaal Plan. Secretariaat X of één van haar coöperatiepartners levert secretariële ondersteuning. Reglement De commissie heeft als eerste taak na haar aantreden het opstellen van een reglement dat haar werkwijze adequaat regelt. De gezamenlijke Raden van Bestuur van X en haar coöperatiepartners stellen dit reglement vast. Afwijken advies Van een advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Geheimhouding De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding over alle zakelijke en persoonlijke gegevens die hen bij het uitvoeren van hun taak ter kennis komen. Kosten Eventuele kosten die de commissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak komen binnen redelijke grenzen voor rekening van X. Kantonrechter Als een werknemer zijn situatie al bij de rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de begeleidingscommissie. Als tijdens de behandeling van een verzoek door X en/of de werknemer de gang naar de rechter wordt gemaakt, dan staakt de commissie de verdere behandeling. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 17
Bijlage: definities Acceptabele functie Een functie die volgens de definitie zoals beschreven in deze bijlage weliswaar niet als passend kan worden beschouwd, maar die door zowel X als de werknemer toch als een acceptabel aanbod wordt gezien en die de werknemer bereid is om te aanvaarden. Afspiegelingsbeginsel Als het aantal formatieplaatsen voor een functie vermindert (en er dus meer werknemers voor een bepaalde functie zijn dan nodig) wordt het afspiegelingsprincipe toegepast om te bepalen welke werknemers boventallig worden. De werknemers van het reorganiserend organisatieonderdeel met uitwisselbare functies worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën (<25, 25-34, 35-44, 45-54 en 55>). Daarna wordt op basis van het formatieplaatsenplan de beoogde reductie evenwichtig over de leeftijdscategorieën verdeeld. Binnen elke leeftijdscategorie worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig. Boventallig: De werknemer is boventallig als aan de hieronder genoemde voorwaarden is voldaan: De werknemer: o zijn functie of formatieplaats is in nieuwe organisatiestructuur komen te vervallen c.q. o komt te vervallen of zijn functie is ingrijpend veranderd en het is aantoonbaar dat hij niet binnen een redelijke termijn aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen. De werknemer is niet direct geplaatst in de (nieuwe) organisatiestructuur van het reorganiserend organisatieonderdeel. Als aan bovenstaande is voldaan, ontvangt de werknemer schriftelijk een besluit van X dat hij boventallig is verklaard. Coöperatiepartners De in de coöperatie samenwerkende ziekenhuizen, te weten: Stichting Bronovo Nebo Stichting Medisch Centrum Haaglanden Stichting Groene Hart Ziekenhuis Stichting t Lange Land Ziekenhuis Zoetermeer Detacheren Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere organisatie werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met X gehandhaafd blijft. Dienstjaren De tijd die de werknemer aansluitend, met een onderbreking van maximaal drie maanden, op grond van één of meerdere arbeidsovereenkomsten, gewerkt heeft bij X en haar rechtsvoorganger(s). Bij dienstverband met een onderbreking van maximaal drie maanden telt de periode van de onderbreking niet mee voor de berekening duur dienstverband. Herplaatsen Het plaatsen of herplaatsen van de werknemer op een passende functie binnen X. De werknemer kan ook herplaatst worden op een acceptabele functie, als zowel X als de werknemer dit als een acceptabel aanbod zien en de werknemer bereid is om dit aanbod te aanvaarden (zie ook 4.10.) Maandsalaris Het voor de werknemer geldende brutomaandsalaris (rekening houdend met de parttime factor), exclusief alle toeslagen en vergoedingen zoals omschreven in de CAO Ziekenhuizen. Nieuwe functie Is een functie die niet voorkomt in het oude maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 18
Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met X en die geen lid van de Raad van Bestuur is. Mobiliteitsteam Het team dat boventallige werknemers van X en haar coöperatiepartners begeleidt bij het vinden van ander werk en verantwoordelijk is voor de herplaatsingstrajecten. Het mobiliteitsteam bestaat uit een vaste kern van een personeelsadviseur, een opleidingsadviseur en een manager P&O (die tevens leiding geeft aan het team). Afhankelijk van de situatie kan het team worden aangevuld met andere specialisten. Passende functie Een functie die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, rekening houdend met zijn huidige functie, opleiding, werkervaring, competenties en persoonlijke omstandigheden, evenals de omvang van het huidige dienstverband. Een passende functie heeft een gelijk of een hoger salarisniveau. Als de werknemer niet (volledig) voldoet aan de functie-eisen, maar X verwacht dat de werknemer in staat is om hieraan binnen een redelijke termijn te voldoen (bijvoorbeeld door het volgen van een opleiding of begeleiding), wordt een functie ook als passend worden beschouwd (in dat geval vindt eventueel een voorlopige plaatsing plaats, zie art.4.9.). Ook als een aanbod wordt gedaan voor een functie bij een coöperatiepartner dient deze aan de definitie van passende functie te voldoen. Een dergelijk aanbod kan worden gedaan als er aantoonbaar geen reëel perspectief is dat de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden op een passende functie binnen X. Persoonlijk mobiliteitsplan Plan met doelen en acties gericht op het krijgen van ander werk binnen of buiten de organisatie. Uitwisselbare functies Functies die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Vrijwillig vertrek Er wordt gesproken over vrijwillig vertrek als de boventallige werknemer kiest voor de mogelijkheid om de organisatie te verlaten met een vertrekpremie. Sociaal Plan Coöperatie, conceptversie 28 juli 2011 19