Let op werknemers met schulden!

Scholieren aan de slag 6 Overnemen of verzuipen 12 Leren re-integreren 18 Weggooien is verboden 24 Als uw werknemers in de schoolva- Reorganisaties zijn nu aan de orde U moet werken aan de terugkeer van De Belastingdienst moet kunnen kantie massaal naar de zon willen van de dag. U heeft eerder dit jaar al zieke werknemers op de werkvloer. checken of u genoeg loonheffingen vertrekken, is het uw pakkie-an om te over inkrimping en collectief ontslag Hoe sneller zij weer aan de slag zijn, heeft afgedragen. Daarvoor heeft de zorgen dat het werk doorgaat. Geluk- kunnen lezen. Nu zijn de aandachts- hoe minder kosten u hoeft te maken fiscus inzage in uw administratie kig zijn er vakantiekrachten. punten bij overname aan de beurt. voor vervanging en re-integratie. nodig. U moet dus veel bewaren! n Tikkie terug Let op werknemers met schulden! Vrijwel iedere organisatie merkt de gevolgen van de economische crisis. Waarschijnlijk wordt ook in uw organisatie de hand zo veel mogelijk op de zakelijke knip gehouden. Omdat het personeel in vrijwel elk bedrijf een flinke kostenpost is, kunnen bezuinigingen op dat vlak niet uitblijven. De vijf meest toegepaste bezuinigingsmaatregelen treffen dan ook allemaal de werknemers. Al deze ingrepen vergroten de kans dat uw waardevolle werknemers vertrekken naar een werk- De kans is groot dat ook uw organisatie hoe langer hoe vaker betrokken raakt bij de financiële problemen van het personeel. Dat komt doordat werknemers zich in toenemende mate in de schulden steken. Dat heeft weer tot gevolg dat het aantal loonbeslagen en verzoeken om overwerk groeit. Ook krijgen werkgevers steeds vaker het verzoek om een lening of voorschot aan een werknemer te verstrekken. Een loonbeslag brengt een berg extra papierwerk met zich mee waarvoor u tijd moet vrijmaken u moet immers allerlei informatie over het dienstverband van de werknemer aan de gerechtsdeurwaarder verstrekken. Maar dat is nog niet alles! Risico s Er zijn ook financiële risico s aan verbonden. U bent als werkgever namelijk verantwoordelijk voor een goede uitvoering van het loonbeslag. Gezien de economische situatie moet u er rekening mee houden dat de extra werklast door werknemers in financiële nood de komende tijd alleen maar verder zal uitbreiden. U doet er dan ook verstandig aan om met het management af te spreken hoe uw organisatie omgaat met verzoeken om betaald overwerk, een voorschot of een lening. Zet op papier in welke omstandigheden u dit wel en niet toestaat en welke voorwaarden u dan hanteert. Lees verder op pagina 15 gever die nog wel groeimogelijkheden biedt. Om dat risico te beperken, doet u er verstandig aan om dat kleine beetje personeelsbudget dat er nog is te reserveren voor de werknemers die u koste wat kost wilt behouden! Top 5 Crisisbezuinigingen 1. Zakenreizen en zakendiners 2. Personeelsstop 3. Personeelsfeesten 4. Minder salaris 5. Minder geld voor scholing Bron: Towers Perrin IN DIT NUMMER Nieuws 2 Vraag n Antwoord 4 Vakantiewerkers 6 Expats 9 Overname 11 Rechtspraak 14 Uitbesteden van W&S 15 Nieuws 17 Re-integratie 18 Deeltijd-WW 21 Ambtelijk secretaris 23 Bewaarplicht 24 Vraag n Antwoord 26 Nieuws 27 Religie op het werk 29 Luchtig 31

PERSONEEL ONTSLAG Ontslagvergunning aanvragen kan nu ook via internet Sinds kort is het mogelijk om een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf aan te vragen via internet. Op www.werk.nl vindt u het digitale formulier dat u daarvoor kunt gebruiken. U kunt alle benodigde gegevens online invullen. Tijdens het invullen van het formulier wordt ook steeds aangegeven welke gegevens u ter onderbouwing van de ontslagaanvraag moet meesturen. Als SOCIALE VERZEKERINGEN AOW LOONZAKEN PENSIOEN Keurmerk voor pensioenen u het formulier volledig heeft ingevuld, moet u het nog wel afdrukken en met de vereiste bijlagen opsturen naar de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening. Op deze manier kunt u eenvoudig een goed onderbouwde ontslagaanvraag indienen. Deze digitale mogelijkheid om een ontslagvergunning aan te vragen moet uw administratieve lasten verder verminderen. SER zoekt alternatief voor verhoging AOW-leeftijd De coalitiepartijen hebben eindelijk overeenstemming bereikt over verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. De vakbonden en werkgevers zijn echter fel tegen deze verhoging. Daarom heeft het kabinet afgesproken dat de Sociaal Economische Raad (SER) tot 1 oktober de tijd heeft om met een goed alternatief voor het verhogen van de AOWleeftijd naar 67 jaar te komen. Voorwaarde is wel dat dit alternatief dezelfde bezuiniging oplevert als de verhoging van de AOW-leeftijd. Het kabinet heeft beloofd om het alternatief van de SER als zwaarwegend advies mee te nemen bij de uiteindelijke beslissing hierover. Als het aan vakbond CNV ligt, komt er een keurmerk voor pensioenfondsen. Dat moet ervoor zorgen dat u en de werknemers in één oogopslag kunnen zien wat de kwaliteit van hun pensioenregeling is. Er blijkt namelijk behoefte te zijn aan een manier om pensioenregelingen te kunnen vergelijken. Om de vergelijking actueel te houden wil de vakbond jaarlijks samen met de Universiteit van Tilburg onderzoek doen naar verschillende aspecten van pensioenregelingen, zoals het type regeling (eindloon of middelloon), de pensioenleeftijd, de indexering en de aanwezigheid van een arbeidsongeschiktheidspensioen of partnerpensioen. Naar verwachting is deze lijst binnenkort te vinden op www.cnv.nl. LOONZAKEN HANDBOEK Het Handboek heeft gelijk! Staatssecretaris De Jager van Financiën heeft onlangs besloten dat u voortaan geen naheffingsaanslag meer mag krijgen als u bij uw aangifte het Handboek Loonheffingen heeft gevolgd. Tot voor kort werd het Handboek beschouwd als algemeen voorlichtingsmateriaal dat niet dezelfde rechtsbescherming had als beleidsbesluiten met betrekking tot de loonheffingen. Als u bij de aangifte loonheffingen netjes de regels in het Handboek volgde, kon de inspecteur u bij een looncontrole toch nog op de vingers tikken als er een fout in het Handboek stond. Hij kon dan besluiten dat de officiële beleidsbesluiten van toepassing waren, met alle gevolgen van dien. Dit speelde vooral JURIDISCH PRIVACY Het CBP houdt u in de gaten Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) gaat in het vervolg vaker controleren of werkgevers zich aan de regels voor eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer houden. Werkgevers die dat niet doen, kunnen stevige sancties tegemoet zien. Eén van de eerste partijen die met de koerswijziging in aanraking kwamen, was een arbodienst die stelselmatig medische gegevens aan werkgevers doorspeelde. Blootgeven Het CBP had de arbodienst vorig jaar al tweemaal gewaarschuwd dat medische gegevens onder het medisch beroepsgeheim vallen en dus bij standpunten die niet letterlijk in het Handboek zijn overgenomen uit de rechtspraak of uit andere rechtsbronnen. Overduidelijk Omdat de staatssecretaris vindt dat u op de tekst in het Handboek moet kunnen vertrouwen, heeft hij bepaald dat de Belastingdienst sinds 13 maart 2009 uw handelwijze moet volgen als u bij het nakomen van uw inhoudingsplicht afgaat op datgene wat het Handboek stelt. Hetzelfde geldt voor informatie uit de bijbehorende nieuwsbrieven en mededelingen. Alleen als de informatie in het Handboek zo overduidelijk niet klopt dat u dat had kunnen weten, hoeft de fiscus uw handelen niet goed te keuren. niet in handen van derden mogen vallen. Arbodiensten mogen (en moeten) de werkgever wel informeren over de mate van arbeidsongeschiktheid maar ze mogen daarbij geen medische gegevens blootgeven. Toen begin dit jaar bleek dat de waarschuwingen niets geholpen hadden, legde de CBP de arbodienst een dwangsom van e 1.000 per geconstateerde overtreding op. Sindsdien heeft de betreffende arbodienst naar eigen zeggen het medisch beroepsgeheim niet meer geschonden. College Bescherming Persoonsgegevens, 26 maart 2009, zaaknr: Z2008-01482 2 HR RENDEMENT 5-2009

LOONZAKEN BIJTELLING Zakelijk gebruik van oude auto wordt onaantrekkelijk gemaakt Als er in uw organisatie werknemers zijn die ook voor privédoeleinden in een auto van de zaak rijden die 15 jaar oud is, zullen hun kosten volgend jaar stevig stijgen. Op dit moment mag bij auto s van 15 jaar en ouder namelijk de verkoopwaarde als uitgangspunt worden genomen voor de bijtelling wegens privégebruik, en niet de cataloguswaarde van de auto. Ontmoedigen Vanaf 2010 zal deze gunstige regeling echter pas gelden voor auto s van 25 jaar PERSONEEL CRISIS Subsidie voor omscholing werknemers Het kabinet heeft kortgeleden met de sociale partners overeenstemming bereikt over maatregelen om de gevolgen van de crisis voor de arbeidsmarkt te beperken. Eén van die geplande stimuleringsmaatregelen is een vergoeding voor werkgevers die meebetalen aan de omscholing van nieuwe werknemers naar een andere sector. Draagt u als werkgever bij aan omscholing van werknemers naar uw sector, dan kunt u daar in de toekomst een subsidie van de overheid voor krijgen van 50% van en ouder. Deze maatregel moet het rijden in oude auto s ontmoedigen. Met de extra inkomsten wil de overheid onder meer de sloopregeling voor oudere auto s (zie ook pagina 17) bekostigen. Een 16 jaar oude auto van de zaak! die ooit e 80.000 kostte en nu nog maar e 10.000 waard is, kost de werknemer nu per maand (25% van e 10.000 gedeeld door 12 =) e 208 aan bijtelling voor privégebruik. In 2010 zal dat 25% van de nieuwwaarde zijn. Dat is maar liefst e 1.667 per maand! de omscholingskosten. U krijgt maximaal g 2.500 per omgeschoolde werknemer. De subsidie moet dan wel gebruikt worden voor om- of bijscholing met als resultaat een certificaat of diploma en u moet eenzelfde bedrag voor uw rekening nemen. Invulling Het kabinet moet nog met de werkgeversen werknemersorganisaties afstemmen hoe de concrete invulling van deze plannen wordt. LOONZAKEN CRISIS Nu nog minder afdragen bij S&O In de stimuleringsmaatregelen die de ministerraad eind maart presenteerde werd ook een tijdelijke uitbreiding van de afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O) aangekondigd. Als het aan de ministers ligt, worden alle bedragen en percentages voor 2009 en 2010 een stuk verhoogd. Want zij vinden dat innovatief ondernemerschap juist in economisch zware tijden belangrijk is voor het concurrentievermogen van ons land. Plafond De afdrachtvermindering S&O bedraagt een percentage van het loon dat betrekking heeft op speur- en ontwikkelingswerk als dat loon in totaal niet hoger is dan een bepaalde loongrens. Boven die grens mag u nog een lager percentage toepassen. Er is een plafondbedrag waarboven afdrachtvermindering niet meer is toegestaan. De minister van Economische Zaken kan de percentages bij ministeriële regeling wijzigen. Voor de wijziging van de bovengrens van het hoge percentage en het plafond is een wetswijziging nodig. Het wetsontwerp is inmiddels naar de Tweede Kamer gestuurd. Hieronder vindt u een overzicht van de huidige en toekomstige grensbedragen en percentages. PERSONEEL OR OR-bijdrage voor 2009 is nu bekend Voor 2009 wordt het percentage dat uw organisatie aan OR-heffing moet betalen verlaagd van 0,017% naar 0,012%. De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat u deze heffing voor de vorming en scholing van de ondernemingsraad (OR) altijd moet betalen als de organisatie een OR heeft of zou moeten hebben. Dat moet bij vijftig werknemers maar de cao kan bepalen dat de organisatie al eerder een OR in het leven moet roepen. De Sociaal Economische Raad legt deze ORheffing op, de Belastingdienst neemt de inning voor haar rekening. De basis voor de heffing is de totale loonsom van uw organisatie in het vorige kalenderjaar. Het percentage is dit jaar verlaagd omdat de heffing het afgelopen jaar meer heeft opgeleverd dan was begroot.! Ook als uw organisatie eigenlijk een OR zou moeten hebben, maar die om welke reden dan ook niet gerealiseerd heeft, moet u de OR-heffing voldoen. HR RENDEMENT 5-2009 3

Moeten we de RI&E jaarlijks updaten? In 2006 hebben wij een RI&E laten maken. Sindsdien is er in onze organisatie eigenlijk niets veranderd aan de risico s en de bedrijfsprocessen. Moeten we de RI&E dan wel ieder jaar aanpassen aan de nieuwe wettelijke eisen die op dat moment gesteld worden aan de risico-inventarisatie? De verplichting om een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) op te stellen, is vastgelegd in artikel 5 van de Arbowet. Hierin staat: De risico-inventarisatie en -evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. Afschermen U bent dus niet verplicht om bijvoorbeeld jaarlijks de RI&E aan te passen. Wanneer u de RI&E moet actualiseren, hangt af van de (veranderde) omstandigheden en processen in uw organisatie, maar ook van externe factoren zoals de wetenschappelijke ontwikkelingen. Door nieuwe wetenschappelijke ontwikkelingen kan het bijvoorbeeld mogelijk zijn om een doelmaatregel te treffen voor een bepaald risico, waar u nu alleen het risico kun afschermen. Het is de bedoeling van de Arbowet dat u regelmatig kijkt op welke punten het nodig is om uw RI&E aan te passen. Het is wel een goede stelregel om jaarlijks te kijken of uw RI&E geactualiseerd moet worden. U loopt dan de risico-inventarisatie nogmaals zorgvuldig langs en bekijkt of uw plan van aanpak beter kan. Wordt het vakantiegeld lager bij uitruilen van arbeidsvoorwaarden? Werknemers kunnen in onze organisatie een verzoek indienen tot verlaging van hun brutoloon van december ter hoogte van de kosten die ze in het betreffende kalenderjaar hebben betaald voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. Maar moeten we deze verlaging laten doorwerken in de grondslag voor de vakantietoeslag? Is dit wettelijk vastgelegd? Wat u beschrijft is een vorm van een cafetariamodel. Een werknemer kan een deel van zijn brutoloon, winstdeling, eindejaarsuitkering etc. inruilen voor een onbelaste vergoeding van de contributie van een werknemersorganisatie. Voor een cafetariamodel geldt dat het aan de zogenoemde realiteitswaarde moet voldoen. Dat betekent in principe dat de consequenties van de ruil moeten doorwerken in alle loongerelateerde inkomsten. Een verlaging van het brutoloon moet dus ook van invloed zijn op de hoogte van het vakantiegeld. Toch hoeft u zo n verlaging niet per se door te laten werken. Een aantal jaar geleden heeft het ministerie van Financiën namelijk een besluit gepubliceerd waaruit valt af te leiden dat de realiteitswaarde ook in stand blijft als de ruil geen invloed heeft op bijvoorbeeld de hoogte van de vakantietoeslag. Consequent U hoeft de vakantietoeslag dus niet per se te verlagen als u het brutoloon verlaagt. Maar dat moet dan wel duidelijk in het reglement staan en u moet het ook consequent toepassen. Ook als u de verlaging van de vakantietoeslag en andere loongerelateerde inkomsten juist wel wilt doorvoeren, moet u dit consequent doen en het in uw reglement vermelden. 4 HR RENDEMENT 5-2009

welkom in de wereld van outservice adp.nl

PERSONEEL de aandachtspunten bij het werken met vakantiekrachten Vakantiewerk in uitvoering De zomervakantie komt alweer in zicht. Werknemers zien daar misschien reikhalzend naar uit, maar voor u is het weer een hele klus om ervoor te zorgen dat het werk van al die vakantiegangers tijdens hun afwezigheid gewoon wordt gedaan. In de meeste branches is het tekort aan personeel uitstekend op te vangen met vakantiekrachten. Vooral scholieren en studenten willen maar al te graag wat bijverdienen voordat ze zelf naar de zon vertrekken. Maar waar moet u dan op letten? VVakantiekrachten zijn in principe gewone werknemers. U gaat immers een overeenkomst met een bepaalde duur met hen aan, u geeft opdrachten en voor uitvoering van deze werkzaamheden ontvangen ze loon. Er is dus sprake van een dienstverband. Er zijn heel wat aandachtspunten als u met jonge vakantiekrachten in zee gaat. U moet zorgen dat u de plank niet mis slaat waar het gaat Zo berekent u een all-in uurloon Stel: een vakantiekracht van 19 jaar werkt in de vakantie 40 uur per week voor uw organisatie. U betaalt hem het minimumloon van een 19-jarige. Dat is op dit moment e 4,18 bruto per uur. In uw organisatie krijgen alle werknemers 8% vakantiegeld en 23 vakantiedagen per jaar bij een fulltime dienstverband. U kiest ervoor om de vakantiekracht een all-in uurloon te betalen. Het berekenen van het percentage voor vooruitbetaling van vakantiedagen gaat als volgt: om loon, overige arbeidsvoorwaarden, werktijden en overige arbeidsomstandigheden. U vindt hieronder over elk van deze punten een toelichting. Loon Aan alle vakantiekrachten vanaf 15 jaar moet u in ieder geval het minimum- (jeugd)loon betalen dat hoort bij hun leeftijd. Houd er rekening mee dat het Opbouw van 23 vakantiedagen is (23 dagen x 8 uur =) 184 vakantie-uren per jaar. Dat zijn (184 uur / 52 weken =) 3,54 vakantie-uren per week. En dus een opbouw van (3,54 uur / 40 uur =) 0,09 vakantie-uren per werkuur. Recht De vakantiewerker heeft recht op een bruto uurloon van e 4,18 + 8% afkoop vakantiegeld + 9% vooruitbetaling vakantiedagen = e 4,92 bruto per uur. minimumloon waarschijnlijk met ingang van 1 juli 2009 verhoogd wordt. De nieuwe bedragen zijn op dit moment nog niet bekend. Ondertekenen Als u werkzaamheden laat opvangen door vakantiekrachten van 13 en 14 jaar, hoeft u geen rekening te houden met het minimumloon. Voor werknemers van die leeftijd is er geen minimumloon vastgesteld. U mag hun in principe dus betalen wat u wilt. In veel organisaties is het gebruikelijk om alle werknemers tot en met 15 jaar het minimumloon van een 15 jarige te geven. Denk eraan dat de ouders van vakantiekrachten tot en met 15 jaar de arbeidsovereenkomst die u met de jeugdige kracht afspreekt mede moeten ondertekenen! Arbeidsvoorwaarden U moet vakantiekrachten wat arbeidsvoorwaarden betreft hetzelfde behandelen als uw gewone werknemers. Het is volgens de wet immers verboden om onderscheid te maken op grond van leeftijd, arbeidsduur of contracttype. Dat betekent dat vakantiekrachten in principe dus recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw vaste personeel. Opbouw Vakantiekrachten hebben net als iedere werknemer recht op minimaal 8% vakantiegeld en opbouw van minimaal 20 vakantiedagen op jaarbasis bij een 6 HR RENDEMENT 5-2009

Toegestane arbeid door jongeren fulltime dienstverband. In de meeste gevallen wordt dit recht op vakantiebijslag en vakantiedagen tegelijk met het reguliere loon uitbetaald. Omdat vakantiekrachten gewoonlijk maar kort in dienst zijn, hebben zij immers meestal niet de gelegenheid om deze vakantiedagen op te nemen. U voegt aan het uurloon van de vakantiekracht een percentage toe voor afkoop van vakantiebijslag en vooruitbetaling van vakantiedagen. Let wel op dat een eventuele cao ook van toepassing is op vakantiekrachten zodat voor hen dus ook een hoger percentage aan opbouw vakantiegeld en vakantiedagen kan gelden. Rompslomp U mag in principe dus geen onderscheid maken. In de wet staat echter ook dat u wél onderscheid mag maken als u daarvoor een goede reden kunt aanvoeren. U moet een zogeheten objectieve rechtvaardigingsgrond hebben. 13 en 14 jaar 15 jaar 16 en 17 jaar min. dagelijkse rust in aaneengesloten uren 14 uur 12 uur 12 uur in elk geval tussen 19.00-07.00 19.00-07.00 22.00-06.00 of 23.00-07.00 max. aantal werkdagen per week 5 5 5 per jaar 15 24 - max. arbeidstijd per schooldag 2 uur 2 uur 9 uur, incl. schooltijd niet-schooldag 7 uur 8 uur 9 uur max. arbeidstijd per schoolweek 12 uur 12 uur 45 uur vakantieweek 35 uur 40 uur 45 uur (max. 160 uur per 4 weken) max. aantal gewerkte vakantieweken per jaar 4 6 - waarvan maximaal aaneengesloten 3 4 - zondagsarbeid Nee Nee, tenzij zater- Nee, tenzij zaterdag vrij dag vrij Zo is het toegestaan om de pensioenregeling waaraan uw gewone werknemers deelnemen, niet in de arbeidsvoorwaarden van vakantiekrachten op te nemen. Vakantiekrachten werken maar kort voor uw organisatie en zouden in die korte periode dus maar een marginaal pensioen opbouwen. Voor u brengt het opnemen van vakantiekrachten wel een hoop Maak het u gemakkelijk! U kunt er ook voor kiezen om vakantiekrachten in te huren via een uitzendbureau of payroll-onderneming. In dat geval is de vakantiekracht niet in dienst van uw organisatie maar van het uitzendbureau of de payroll-onderneming. Het voordeel hiervan is dat u niet opgezadeld wordt met de administratieve rompslomp van de werving en selectie, het afsluiten van contracten, de salarisadministratie en ziekteregistratie. Maar hier hangt wel een prijskaartje aan! administratieve en financiële rompslomp met zich mee. Dat is een goede (objectief te rechtvaardigen) reden om onderscheid te maken. Arbeidstijden Medewerkers van 18 jaar en ouder kunt u volgens de Arbeidstijdenwet als volwassen werknemers behandelen. In die wet staan naast de regels voor volwassen werknemers ook een aantal specifieke beschermende regels voor jeugdige werknemers. De beschermende regels voor jongeren betreffen vooral de maximale werktijden en minimale rusttijden. Zie het overzicht Toegestane arbeid door jongeren. U moet de nodige voorbereidingen treffen Arbeidsomstandigheden Jongeren zijn een kwetsbare groep. U moet dan ook extra voorzichtig zijn als u jongeren in uw organisatie aan de slag laat gaan. Zorg ervoor dat zij bij indiensttreding geïnformeerd zijn over de risico s en hoe ze die tot het minimum kunnen beperken. Werknemers tot 18 jaar mogen ook niet alle werkzaamheden uitvoeren. Zo is het voor iedereen onder de 18 verboden om: te werken met gevaarlijke stoffen; te werken met bestrijdingsmiddelen; te werken onder overdruk (zoals duiken); zware apparaten of machines te bedienen; met geluid te werken dat harder is dan 90 db.! Voor u in zee gaat met scholieren en studenten, doet u er altijd verstandig aan om de nodige voorbereidingen te treffen. Als u zorgt voor goede arbeidsvoorwaarden en duidelijke regels met betrekking tot de arbeidsomstandigheden kunnen de werkzaamheden ook tijdens de vakantie van uw personeel gewoon doorgaan. HR RENDEMENT 5-2009 7

HR Rendement organiseert op dinsdag 16 juni 2009 het Praktijkcongres Personeelszaken Oplossingen in donkere tijden Reorganisatie, fusie of overname Oplossingen voor overtollig personeel Beter beoordelen en laten functioneren Top 5 besparingstips voor personeelskosten Congrespartner Schrijf u snel in op www.rendement.nl/ppz Centraal op het Praktijkcongres Personeelszaken op 16 juni in de Jaarbeurs te Utrecht staat de huidige economische crisis. Wat zijn de beste oplossingen voor overtollig personeel? Welke drastische gevolgen hebben reorganisaties voor uw organisatie? Hoe kunt u op een verantwoordelijke manier besparen? En leer hoe u beter kunt beoordelen en laten functioneren. Allemaal tips en adviezen die u hoort op het Praktijkcongres Personeelszaken! 250 KORTING! Lezers van Rendement betalen slechts 325

LOONZAKEN AFDRACHTVERMINDERING Automatische aanpassing van S&O-verklaring Door de uitbreiding van de afdrachtvermindering speuren ontwikkelingswerk (S&O) waarover u op pagina 3 meer kunt lezen hoeft u geen nieuwe S&O-verklaring aan te vragen. Om de afdrachtvermindering S&O te mogen toepassen, heeft u een verklaring van Senter-Novem nodig, het agentschap van het ministerie van Economische Zaken. In die verklaring is aangegeven welk bedrag u maximaal in mindering mag brengen op uw loonheffingen. Het is mogelijk dat u door de uitbreiding van de S&O-regeling JURIDISCH VERGOEDINGEN in 2009 en 2010 een hoger bedrag in mindering mag brengen. Maar daar hoeft u dus niet zelf een aanvraag voor in te dienen. Senter- Novem past de nieuwe regeling automatisch toe als de wijzigingen eenmaal officieel geregeld zijn. Heeft u in 2009 al een S&O-verklaring ontvangen, dan stuurt SenterNovem u automatisch een aanvullende verklaring. Moet u voor 2009 nog een S&O-verklaring krijgen, dan ontvangt u automatisch een verhoogde verklaring. Alleen 30%-regeling bij snelle wisseling van werkgevers Na ontslag kan een uit het buitenland aangetrokken werknemer de toepassing van de 30%-regeling (zie ook hiernaast) alleen voortzetten als hij binnen drie maanden een nieuwe werkgever heeft. Wie niet binnen drie maanden een andere baan kan vinden, beschikt kennelijk niet over een specifieke, schaarse deskundigheid die het toepassen van deze bijzondere kostenvergoeding rechtvaardigt. Afgewezen Onlangs oordeelde de rechter over een zaak waarin een werkgever voor een uit het buitenland aangetrokken werknemer de 30%-regeling toepaste. De werknemer trad op 1 mei uit dienst bij deze werkgever en kon wegens! privéomstandigheden pas een jaar later aan de slag bij een andere werkgever in Nederland. Het verzoek om voortzetting van de 30%-regeling werd afgewezen door de inspecteur en de rechter, omdat de man er langer dan drie maanden over had gedaan om een nieuwe werkplek te vinden. De rechtbank betreurde de privéomstandigheden van de man, maar stelde vast dat er onder andere omstandigheden ook geen arbeidsovereenkomst tot stand zou zijn gekomen binnen drie maanden na 1 mei. De rechtbank oordeelde dan ook dat de werknemer niet langer gebruik kon maken van de 30%-regeling. Rechtbank Haarlem, 12 december 2008, LJN: BH1935 JURIDISCH BUITENLAND Expats opgelet! Uw organisatie zal momenteel gezien het huidige economische klimaat het liefst voor lokale werknemers kiezen. Maar dat betekent nog niet dat het uitzenden van Nederlandse werknemers of het tewerkstellen van buitenlandse werknemers in ons land helemaal niet meer voorkomt. Soms heeft een werknemer een bepaald specialisme dat u naast de deur niet vindt. Welke arbeidsrechtelijke gevolgen heeft een uitzending voor de aard van de arbeidsverhouding? En kunt u toepassing van de 30%-regeling aanvragen? Het uitzenden van werknemers naar het buitenland en de tewerkstelling van buitenlandse werknemers in Nederland is de laatste jaren steeds gebruikelijker geworden. Dat komt onder meer door de internationalisering van de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. De groei is echter nu gestaakt. De zogenoemde expats zijn immers vaak dure krachten. Toch is een werknemer uit een ander land soms de enige oplossing. Omdat die over een bijzondere vaardigheid of schaars specialisme beschikt. Slapend U kunt de uitzending naar het buitenland op diverse manieren regelen. Meestal sluit u met de werknemer een uitzendovereenkomst waarin staat opgenomen dat de arbeidsovereenkomst slapend is tot het moment dat de uitzending tot Sociale verzekeringen in het buitenland Naast arbeidsrechtelijke en fiscale gevolgen heeft een uitzending ook gevolgen voor de sociale zekerheid van de werknemer. Sociale verzekeringen worden normaal gesproken automatisch van het loon van de werknemer ingehouden. In het buitenland gaat die vlieger niet op, de werknemer moet sociale lasten afdragen in het land waar hij werkt. Dat betekent dat de werknemer die in het buitenland >>> arbeidsongeschikt of werkloos wordt, in principe geen aanspraak kan maken op de Nederlandse WAO of WW. Toch zijn er, vooral in EUlanden, regels die ervoor zorgen dat de rechten die u in Nederland heeft opgebouwd in het buitenland ook gelden. Zo kan de werknemer met een E101-verklaring aantonen dat hij in Nederland sociaal is verzekerd. Hij hoeft in het buitenland geen sociale lasten af te dragen. HR RENDEMENT 5-2009 9

<<< een eind komt. De arbeidsovereenkomst wordt zogezegd opgeschort. U kunt in de uitzendovereenkomst een terugkeergarantie in de oude functie opnemen, de omstandigheden uiteenzetten waaronder een uitzending vroegtijdig kan worden beëindigd en expliciet afspreken dat het oude salaris op het moment van terugkeer wordt geïndexeerd. Het arbeidsvoorwaardenpakket van de werknemer die wordt uitgezonden, bestaat vaak uit een basissalaris en diverse expatcomponenten. Deze expat-componenten zijn feitelijk (on)kostenvergoedingen, bijvoorbeeld voor de huur van een woning, scholing van kinderen of reiskosten. Een ander veelvoorkomende arbeidsvoorwaarde is de 30%-regeling. Nettoloon De 30%-regeling is een bijzondere fiscale kostenvergoedingsregeling. Deze regeling houdt in dat u de werknemer 30% van het salaris inclusief vergoeding mag uitbetalen als vergoeding voor de extra kosten van het tijdelijke verblijf in het buitenland. Feitelijk komt het erop neer dat u 30% van het brutosalaris als nettoloon mag uitbetalen. Een verzoek om toepassing van de 30%-regeling moet aan de Belastingdienst worden gedaan. Om in Nederland voor de 30%-regeling in aanmerking te komen moet de buitenlandse werknemer aan elk van de volgende voorwaarden voldoen: U moet de werknemer uit het buitenland aanwerven. U moet de 30%-regeling samen met de werknemer aanvragen en afspreken. Uitzending voor een langere periode De arbeidsvoorwaarden van werknemers die voor een langere periode naar het buitenland worden uitgezonden, zullen vaak ingrijpender worden aangepast. In dit verband is de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA) van belang. Deze verplicht om Terug naar het vaderland De werknemer moet over een specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. De 30%-regeling moet in een Nederlandse loonadministratie worden verwerkt. Boekenonderzoek U moet de toepassing van de 30%-regeling in de arbeidsovereenkomst opnemen. Voor de Belastingdienst is dit een controlepunt bij het boekenonderzoek. Door toepassing van de 30%-regeling ruilt de ingekomen werknemer namelijk 30% van zijn oorspronkelijke loon uit voor een belastingvrije vergoeding. Het oorspronkelijk overeengekomen loon wordt hierdoor verlaagd. een aantal minimumarbeidsvoorwaarden van het werkland toe te passen op de arbeidsverhouding met de werknemer. Gewoonlijk is er sprake van een langere periode als de uitzending één tot vijf jaar duurt. Dat sluit aan bij fiscale en sociaal verzekeringsrechtelijke termijnen. Zodra de uitzending is afgelopen, komt de werknemer terug naar Nederland. Het kan dan nodig zijn om meteen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Misschien heeft u in eigen land voor de betreffende werknemer geen functie beschikbaar. U moet zich dan afvragen of het buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen (BBA) van toepassing is. In dat besluit wordt beschreven in welke omstandigheden u voor opzegging van een arbeidsverhouding toestemming van UWV WERKbedrijf nodig heeft. Maar valt de werknemer wel terug op de Nederlandse arbeidsmarkt? Als dit niet het geval is, heeft u geen ontslagvergunning nodig. Gelden de Nederlandse ontslagregels wel, dan moet u toestemming vragen aan UWV WERKbedrijf om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, de kantonrechter om ontbinding verzoeken of een minnelijke regeling treffen. In de rechtspraak is uitgemaakt dat de expat-vergoedingen niet mogen meetellen bij de berekening van de ontbindingsvergoeding. Dit geldt ook voor de 30%-regeling. Dit kan alleen anders zijn als de werknemer kan aantonen dat de expat-vergoedingen geen (on)kostenvergoedingen zijn maar daadwerkelijk behoren tot het basisloon. De 30%-regeling geldt ook voor de premies werknemersverzekeringen. Als uw werknemer in Nederland verzekerd is voor de werknemersverzekeringen, hoeft u over het bedrag van de 30%-vrije vergoeding geen premies werknemersverzekeringen te berekenen. De 30%-regeling geldt maximaal voor tien jaar. Als de werknemer vóór de aanvang van zijn tewerkstelling in Nederland al eerder in Nederland heeft gewoond of gewerkt, verkort dit de maximale looptijd. Wereld Als u werknemers wilt uitzenden, moet u dat zorgvuldig regelen. U kunt in de uitzendovereenkomst vele onduidelijkheden op voorhand uit de wereld helpen. Denk aan een terugkeergarantie, de pensioenregeling in het thuisland, de 30%-regeling, het niveau van het salaris bij terugkeer in het thuisland en het opschorten van de verplichtingen in de bestaande arbeidsovereenkomst. Mr. Jolanda de Groot, advocaat bij Heussen te Amsterdam, tel: (020) 312 28 00, e-mail: jolanda.de.groot@heussen-law.nl, www.heussen-law.nl 10 HR RENDEMENT 5-2009

JURIDISCH de aandachtspunten bij een overgang van onderneming Geef u over! Zowel in goede als in slechte economische tijden veranderen ondernemingen, afdelingen en vestingen van eigenaar. In de meeste gevallen is er dan sprake van een overgang van onderneming of beter bekend een bedrijfsovername. De vraag die bij de (overgenomen) werknemers rijst is: wie gaat mee en wie blijft achter? En hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden? Het is belangrijk dat u als HR-verantwoordelijke bij een overname goed blijft communiceren met de werknemers en ervoor zorgt dat zij tijdig en juist worden geïnformeerd. Waar moet u allemaal rekening mee houden? gaat hij niet mee over. De samenwerking tussen hem en de oude werkgever eindigt dan. Het is ook denkbaar dat een werknemer zelf niet mee over wil naar de overnemende werkgever. Uit een tweetal arresten van de Hoge Raad volgt dat een werknemer van rechtswege zijn arbeidsovereenkomst verliest op het moment dat de overgang een feit is, en hij ondubbelzinnig duidelijk heeft gemaakt dat hij niet mee over wil gaan. Deze werknemer is dan noch in dienst van de nieuwe werkgever noch in dienst van de oude werkgever. AAls uw onderneming wordt overgenomen door een andere partij, gaan alle werknemers van uw organisatie automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Daarbij houden ze alle rechten en verplichtingen uit hun arbeidsovereenkomst. Daarvoor moeten ze echer wel aan de volgende twee voorwaarden voldoen: De werknemer moet een arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever op het moment dat de overeenkomst overgaat. In het geval van detachering zal bijvoorbeeld moeten worden beoordeeld bij wie de gedetacheerde in dienst is. Heeft hij geen arbeidsovereenkomst met de werkgever, dan blijft hij gewoon in dienst van de onderneming die hem detacheert. Hetzelfde is van toepassing bij een uitzendkracht die geconfronteerd wordt met een bedrijfsovername van de inlener waar hij op dat moment werkzaam is. Ook de uitzendkracht valt dan terug op zijn werkgever, het uitzendbureau. De overnemende partij is niet verplicht om de gedetacheerde of uitzendkracht automatisch over te nemen. Als niet de hele onderneming maar slechts een onderdeel van uw organisatie wordt overgedragen, moet de werknemer horen bij het overgedragen onderdeel. Er moet dus zorgvuldig gekeken worden welke werknemers onder de overname vallen. Dat is soms lastig omdat in veel gevallen de afdelingen en de functies van werknemers niet duidelijk zijn afgebakend. Verliezen Voldoet een medewerker niet aan de bovengenoemde twee voorwaarden, dan Waar wordt het geregeld? De gevolgen van een bedrijfsovername worden geregeld in de artikelen 7:662 en verder van het Burgerlijk Wetboek, gebaseerd op een Europese Richtlijn. Is voldaan aan de wettelijke bepalingen van de nationale wetgeving, dan beschermt de Richtlijn de werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben bij de werkgever die wordt overgenomen. Ontslagverbod Uit de Europese Richtlijn die bedrijfsovername regelt, volgt dat een overgang van onderneming voor zowel de verkrijgende partij als de overgenomen partij geen reden vormt tot ontslag. Dit verbod voorkomt dat werknemers kort voor de overname worden ontslagen. De Richtlijn geeft verder aan dat dit ontslagverbod zich niet uitstrekt tot ontslagen op grond van economische, technische of organisatorische (ETO) redenen. De kantonrechters moeten in eerste instantie beoordelen of een ontslag alleen wegens of met het oog op de overgang wordt verzocht. Dus: Ontslag wegens de overgang is verboden. ETO-redenen kunnen zowel voor de overgenomen als de overnemende partij reden zijn om werknemers te ontslaan. Een ontslag om de onderneming beter verkoopbaar te maken vormt geen ETO-reden. Na een overgang van onderneming zal de overnemer graag de arbeidsvoorwaarden die hij zelf hanteert, willen toepassen op de overgenomen werknemers. Met andere woorden: hij wil de arbeidsvoorwaar- HR RENDEMENT 5-2009 11

den harmoniseren. De kans is namelijk groot dat er verschillen in de primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden van beide partijen zitten. Monniken Omdat de overnemer natuurlijk streeft naar gelijke monniken, gelijke kappen kent de Nederlandse wetgeving enkele instrumenten om de arbeidsvoorwaarden van de overgenomen werknemers te wijzigen. Hieronder vindt u er een paar: De overnemer kan de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Hij kan zijn voornemen en/of beslissing om dat te doen laten toetsen door het vragen van een verklaring van recht. De rechter toetst dan of er sprake is van een zodanig zwaarwichtig bedrijfsbelang dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. De overnemer kan met de overgenomen werknemers een wijziging van de arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Een werknemer zal daarmee echter alleen akkoord gaan als hij voldoende wordt gecompenseerd. Denk hierbij aan een afbouwregeling, een regeling die het saldo van voor- en nadeeltjes in arbeidsvoorwaarden op nul laat uitkomen, een regeling waarbij het hogere salaris van een werknemer wordt bevroren en regelingen met een eenmalige uitkering waarmee de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden wordt afgekocht. De overnemer kan een cao sluiten die voor zowel de bestaande als de overgenomen werknemers gaat gelden. De overnemer kan een beroep doen op de redelijkheid en billijkheid. Dit heeft enkel kans van slagen als hij de werknemers vooraf een redelijk voorstel heeft gedaan. Er moet een redelijke compensatie tegenover staan, in die zin dat de compensatie in eerste instantie correspondeert met het verlies van een specifieke arbeidsvoorwaarde in geld uitgedrukt. Dit impliceert onder meer dat de overnemer de wijziging van te voren moet aankondigen, zodat inspraak van de werknemers mogelijk is. Terughoudend Toch zal een rechter zeer terughoudend zijn bij zijn beoordeling of de wens tot harmoniseren van de verkrijger een groot Voorbeeld 1 - Pensioenregeling bij overname Een onderneming die wordt overgenomen heeft een kostbare pensioenregeling voor haar werknemers. De overnemer heeft geen pensioenregeling. Op grond van het Nederlands recht moet de overnemer de regelingen van de partij die hij overneemt na de overgang overnemen. Kostbaar Voor de overnemer betekent dit een strop, zeker nu de nationale wetgeving ook bepaalt dat een pensioenregeling die binnen de onderneming geldt, voor alle werknemers in de onderneming met hetzelfde werk geldt. Een kostbare arbeidsvoorwaarde als pensioen zal alleen niet tot in lengte van dagen verplicht zijn als dit meebrengt dat de overnemer aan zijn bestaande personeel dezelfde dure arbeidsvoorwaarden zou moeten aanbieden. De personeelskosten zouden dan onevenredig toenemen. In de gevallen waarin voor werknemers twee regelingen gelden die van elkaar verschillen, zal er nog wel een mouw aan te passen zijn. Uit de rechtspraak blijkt dat de overnemer onder omstandigheden een te dure regeling mag bevriezen tot het moment dat de werknemers die de regeling niet hebben, op hetzelfde niveau zitten. Maar als het gaat om regelingen die de overnemende werkgever helemaal niet kent biedt dit geen oplossing. 12 HR RENDEMENT 5-2009

Voorbeeld 2 - Te hoge salarissen voor overname Een organisatie kampt met financiële problemen en staat aan de rand van een faillissement mede vanwege te hoge, volstrekt niet-marktconforme salarissen. De onderneming wordt overgenomen door een overnemer en wenst te snijden in de hoogte van de salarissen. Mag dit? Als de overgenomen partij kan aantonen dat hij een economisch belang heeft, omdat hij zich anders buiten de markt prijst, laat de Richtlijn onder bepaalde omstandigheden zulke wijzigingen toe. De beoogde wijzigingen moeten dan wel bedoeld zijn om de werkgelegenheid veilig te stellen door verzekeren van het voortbestaan van de onderneming. Voorbeeld 3 - Te hoge salarissen na overname In de jurisprudentie zijn allerlei uitspraken te vinden waarbij de rechter in de praktijk de toets van redelijkheid en billijkheid toepast om te beoordelen of eenzijdige wijziging van de beloning passend is. Als het gaat om een verlaging van het salaris zelf is de wens tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden op zich niet voldoende om de overnemer gelijk te geven. Hij zal in het geval van een salarisverlaging aanvullende argumenten moeten benoemen om zijn beroep kans van slagen te geven. Daarbij kunt u denken aan een functiewijziging, financiële noodzaak of een te hoge functie-indeling. bedrijfsbelang oplevert bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de overgenomen werknemers. Een overeenkomst is een overeenkomst, ook bij een overgang van onderneming, volgens de Richtlijn. Het doel van de Richtlijn is ervoor zorgen dat de werknemers van een overgedragen onderneming de rechten behouden die uit hun arbeidsovereenkomst voortvloeien. Van de Richtlijn mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Strikt genomen kan een werknemer dus geen afstand doen van de rechten die voortvloeien uit de Richtlijn, zelfs niet als hij dit zelf zou wensen. Roerig Maar wat te doen als het continueren van het oude arbeidsvoorwaardenpakket van de overgenomen werknemers de overnemer in de financiële problemen brengt? Heeft hij ETO-redenen als hij dit kan aantonen? Niet per se, want de overnemer moet zich rekenschap geven van de risico s die aan een bedrijfsovername zijn verbonden. Dat betekent dat van hem mag worden verwacht dat hij weet welke personeelskosten aan de overname zijn verbonden. Toch bestaan er nuanceringen. U vindt verschillende voorbeelden in de kaders. Een overgang van onderneming brengt voor werknemers een onzekere tijd met zich mee. Zowel voor de werknemers die overgenomen worden als voor de zittende werknemers breken er roerige tijden aan. Het is in deze situatie van belang dat u als HR-verantwoordelijke de betreffende werknemers zo goed mogelijk, tijdig en volledig informeert en zo mogelijk openheid van zaken geeft omtrent alle relevante zaken. Bij een overname bent u voor de werknemers vaak het eerste aanspreekpunt. U bent voor werknemers het eerste aanspreekpunt Vlees Beleg in dit soort situaties ook altijd informatieavonden. De werknemers zullen bij de nieuwe werkgever te maken krijgen met een cultuuromslag en een ander beleid. Informatieavonden dragen bij aan versterking van het vertrouwen en een succesvol verloop van een overgang van onderneming. Daarnaast is het van wezenlijk belang dat het personeelsdossier van alle werknemers up-to-date is en dat de overnemende en de overgenomen partij precies weten wat voor een vlees ze in de kuip hebben voor wat betreft het aantal over te nemen werknemers. Maar al te vaak worden werknemers over het hoofd gezien die geschorst, langdurig arbeidsongeschikt en/of in detentie zijn. In principe is er geen reden tot zorg in geval van een overgang van een onderneming. Het merendeel van de werknemers die voldoen aan de criteria is verzekerd van baanbehoud met bijbehorende arbeidsvoorwaarden conform het doel van de Richtlijn. De overgang van Er kan irritatie ontstaan ten aanzien van verschillen de rechten en verplichtingen voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst gebeurt automatisch. Uiteraard is het altijd wennen aan een nieuwe organisatie met een eigen cultuur. Door het bestaan van verschillende arbeidsvoorwaarden regelingen naast elkaar kan er misschien wrijving ontstaan tussen de zittende en overgenomen werknemers. Ook kan er irritatie ontstaan ten aanzien van de verschillende beloningssystemen. Dit kan worden gezien als een nadelig gevolg van de overgang van de onderneming. mr. Hiba Kayed, advocaat bij Ausma De Jong Advocaten, tel: (030) 605 15 50, e-mail: kayed@ausmadejong.nl, www.ausmadejong.nl. HR RENDEMENT 5-2009 13

Kijk niet zo nauw bij herplaatsing! Als de functie van één van uw werknemers om bedrijfseconomische redenen komt te vervallen, moet u verder kijken dan de muren van het kantoor waar hij werkt voordat u tot ontslag overgaat. Zelfs als UWV WERKbedrijf u toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, wil dat nog niet zeggen dat u zich als goed werkgever gedraagt. Dat bleek kortgeleden in een zaak die voor Hof Den Bosch kwam. Hetzelfde Na toestemming van het toenmalige CWI zegde een autobedrijf op grond van bedrijfseconomische omstandigheden de al 32 jaar durende arbeidsovereenkomst met een magazijnmanager op, zonder hem een ontslagvergoeding te geven. De magazijnmanager eiste toen een schadevergoeding van ruim e 107.000 wegens kennelijk onredelijk ontslag. Volgens hem had de werkgever niet alleen naar het eigen bedrijf moeten kijken, maar naar de (positieve) resultaten van het gehele concern. Bij een zusterbedrijf was bovendien iemand voor in het magazijn aangenomen. Het hof stelde dat voor de bedrijfseconomische ontslagreden alleen naar het bedrijf zelf hoefde te worden gekeken. Het autobedrijf opereerde immers in een afzonderlijke vennootschap en had zijn eigen activiteiten en identiteit. Voor het bepalen van de hoogte van de aan de magazijnmanager toe te kennen vergoeding moest echter wel de financiële situatie van het hele concern het uitgangspunt zijn. Bovendien had de werkgever in het hele concern moeten zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Dat de vacante functie bij de zusteronderneming niet aan de magazijnmanager was aangeboden, getuigde niet van goed werkgeverschap. Daarom besloot het hof dat er inderdaad sprake was van kennelijk onredelijk ontslag. De magazijnmanager kreeg een ontslagvergoeding van ongeveer één jaarsalaris. Gerechtshof s-hertogenbosch, 10 maart 2009, LJN: BH5994 Soms kan ontslag door ziekte wel Zoals u weet, mag u zieke werknemers in beginsel niet ontslaan. U moet eerst twee jaar lang het loon doorbetalen en aan re-integratie werken. Onder omstandigheden kan de rechter ontslag toch toestaan. Dat bleek onlangs in een rechtszaak in Assen. In die zaak meldde een verpleegkundige zich al tien jaar lang vaak ziek wegens migraine. Volgens het ziekenhuis waar zij werkte was er sprake van extreem frequent, niet-werkgerelateerd ziekteverzuim. De collega s van de verpleegkundige werden onevenredig zwaar belast door haar afwezigheid. In strijd Het ziekenhuis ging daarom met haar in gesprek over de frequentie en gevolgen van haar ziekteverzuim. Ook de mogelijkheid van een andere rol kwam ter sprake, maar er bleek geen passende functie beschikbaar te zijn waar de verpleegkundige voor voelde. Daarom verzocht het ziekenhuis de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een neutrale ontbindingsvergoeding. De kantonrechter oordeelde dat het ontbindingsverzoek niet in strijd was met het opzegverbod bij ziekte, omdat de reden was gelegen in de frequente ziekmeldingen en de gevolgen daarvan voor het ziekenhuis. De kantonrechter erkende dat er sprake was van frequent verzuim en toetste dit aan de hand van de criteria van UWV, namelijk: 1. Is er sprake van regelmatig ziekteverzuim? 2. Werkt het ziekteverzuim verstorend op het arbeidsproces? 3. Is er geen herstel binnen 26 weken? 4. Zijn er geen herplaatsingsmogelijkheden? Aan elk van deze criteria was voldaan. Geen van de partijen kon het ziekteverzuim verweten worden. Daarom ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een neutrale ontbindingsvergoeding. Kantonrechter Assen, 25 maart 2009, LJN: BH9852 Deze rubriek werd verzorgd door Eva van den Krommenacker, advocaat bij AKD Prinsen Van Wijmen, tel. (088) 253 57 81, e-mail: evandenkrommenacker@akd.nl 14 HR RENDEMENT 5-2009

LOONZAKEN SCHULDEN Prestaties van werknemer lijden onder schulden LOONZAKEN SCHULDEN Als werknemers financiële problemen hebben, kan dat maar al te gemakkelijk zijn weerslag hebben op het functioneren van de werknemer. Het kan leiden tot stress, concentratieproblemen, ziekmeldingen, en zelfs fraude en diefstal. U moet dus alert zijn op dergelijke problemen. Behalve door de eerdergenoemde klachten, kunt u werknemers met financiële problemen herkennen doordat zij vaker in aanmerking willen komen voor overwerk, een lening (zie ook hieronder) of een voorschot. Bovendien is de kans groot dat er beslag wordt gelegd op hun loon. Het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) geeft op zijn website allerlei tips voor het omgaan met werknemers met financiële problemen. Kijk op www.nibud.nl/personeelszaken. Help werknemers erbovenop! Het kan een goed idee zijn gesteld dat u daar de financiële reserves nog voor heeft om werknemers die te kampen hebben met financiële problemen een lening te verstrekken. De werknemer is dan voordeliger uit dan bij een lening van een bank. U hoeft het voordeel dat de werknemer door zijn lening bij u heeft niet tot zijn belaste loon te rekenen. Voorwaarde is wel dat u een rente hanteert die niet lager is dan de voor 2009 vastgestelde normrente van 4,9%.! Verstrekt u toch een renteloze lening, dan moet u het geleende bedrag met 4,9% vermenigvuldigen en de uitkomst als rentevoordeel bij de werknemer aanmerken. En als u een lagere rente dan 4,9% hanteert, moet u het verschil tussen de normrente en het betaalde rentepercentage vermenigvuldigen met het geleende bedrag. De uitkomst telt u dan bij het loon. HRM POST Postmarkt is sinds 1 april vrij HRM UITBESTEDEN Klaar voor de start! Het lijkt misschien een vreemd moment om in tijden van kredietcrisis, massa-ontslagen en recessie te praten over werving en selectie. En misschien is het nog merkwaardiger om dan ook nog eens te spreken over het uitbesteden van die werving en selectie. Maar toch is juist dit het moment om eens goed na te denken over de optimale inrichting van uw recruteringsprocessen. Dan bent u als HR-afdeling straks klaar voor de eisen die dan weer aan u gesteld worden. Het uitbesteden van het werving-en-selectieproces is niet nieuw. Veel HR-afdelingen besteden immers al op verschillende manieren stukjes van de werving en selectie uit, bijvoorbeeld door de samenwerking met vacaturesites of uitzendbureaus. U kunt verschillende redenen hebben om (onderdelen van) uw werving-en-selectieproces uit te besteden. Eén van die redenen is dat u zich als HR-verantwoordelijke dan zelf op de strategische taken kunt richten. In het diagram hieronder vindt u wat organisaties door het uitbesteden van werving en selectie verwachten te bereiken. Hoogwaardig Door de economische crisis is het karakter van het werving-enselectieproces wel veranderd. Het menselijk kapitaal moet even genoegen nemen met een plaatsje achter het financiële kapitaal, hoewel goede werknemers toch eigenlijk het langetermijnsucces van een onderneming bepalen. Daardoor ontstaat er meer aandacht voor de ontwikkeling van bestaande medewerkers. De werving en selectie richt zich minder op volume, maar juist om het vinden van werknemers met kritische vaardigheden, met inbegrip van afgevloeide werknemers van de concurrentie. Hieronder volgen vijf praktische redenen waarom het een goed idee is om na te denken over het uitbesteden van uw wervingen-selectieproces. Sinds 1 april hoeft u loonstrookjes en andere geadresseerde poststukken niet meer per se door TNT Post te laten bezorgen. Op die datum is namelijk de nieuwe Postwet van kracht geworden. De Nederlandse postmarkt is nu volledig opengesteld. TNT heeft daarmee zijn laatste monopoliepositie voor verzending van brieven tot 50 gram verloren. U heeft nu dus voor de verzending van alle poststukken de keuze uit meerdere aanbieders. Vraag eens een offerte op bij Sandd of SelektMail of een andere concurrent van TNT. Misschien ontdekt u wel dat er nog wat te besparen valt bij het verzenden van post. 1. Specialistische kennis en ervaring Bedrijven waaraan u uw werving en selectie kunt uitbesteden, hebben veel kennis van de toepasselijke wetgeving én waarschijnlijk meer ervaring dan u met het vinden en identificeren van geschikte kandidaten. Ze zijn thuis in moderne technologie, WEB 2.0 tools en zoekmachines, kennen hun weg in sociale netwerksites als Facebook, Hyves en LinkedIn, en beschikken doordat ze voor meerdere bedrijven werken >>> HR RENDEMENT 5-2009 15

<<< vaak over specifieke kennis over wat er speelt in organisaties die opereren in uw bedrijfstak. 2. Tijdsbesparing Of we nu in een opwaartse of neergaande economie zitten, er is op de meeste HRafdelingen zelden genoeg tijd voor werving en selectie. In het eerste geval is het moeilijk om kandidaten te vinden en in het tweede geval is het moeilijk uit de vele mogelijkheden de juiste te kiezen. In beide gevallen is het gevolg dat de kwaliteit van het rekruteringsproces te wensen overlaat. Bovendien kunt u bijna onmogelijk hetzelfde aantal potentiële kandidaten benaderen als een gespecialiseerde partner. 3. Kostenreductie en -overzicht Kostenbesparing is een belangrijke reden voor uitbesteden van werving en selectie. Met de uitbesteding worden ook kosten inzichtelijk gemaakt die bij interne uitvoering nogal eens moeilijk te achterhalen waren: bijvoorbeeld wat de kosten van een specifieke campagne zijn, of hoeveel het gekost heeft om een bepaalde kritische positie op te vullen. Door overhead, doorbelasting en onduidelijke toewijzing van bestede tijd is het vaak erg lastig om dat bij interne uitvoering op een rijtje te krijgen. Als u een proces uitbesteedt, zijn dergelijke kosten niet alleen inzichtelijk en voorspelbaar, maar vaak ook lager door schaalvoordelen en procesoptimalisatie. Uitbesteden is een hele klus U kunt niet vandaag besluiten dat u morgen de nodige onderdelen van uw werving-en-selectieproces gaat uitbesteden. U moet uw processen heel goed op orde hebben. De uitbestedingspartner waarmee u uiteindelijk in zee gaat, moet immers beschikken over uw functiebeschrijvingen, vacatures, arbeidsvoorwaarden en bedrijfsreglement. Ook moet hij een beeld krijgen van uw organisatiecultuur en de karaktereigenschappen die u voor uw werknemers belangrijk vindt. Sommige uitbestedingspartners brengen bovendien alleen kosten in rekening als een opdracht werkelijk tot een aangenomen kandidaat leidt. Hoe kan hij anders werknemers voor u selecteren die bij de organisatie passen? Daarnaast moet u ook nooit zomaar met de eerste de beste partner een samenwerking aangaan. Vergelijk de dienstverlening van verschillende partijen en denk goed na over de voorwaarden waaronder u wilt zaken doen. Zorg dat u de controle over het proces en de kwaliteit van de toekomstige werknemers stevig in handen houdt. Op die manier kan uitbesteden niet op een teleurstelling uitlopen. 4. Verhoogde strategische waarde Als u het binnenhalen van goede kandidaten kunt uitbesteden aan een externe partner tegen lagere kosten dan waar u het zelf voor zou kunnen doen, zal iedereen dat toejuichen. Binnen de organisatie zal dit eerder als een kracht gezien worden dan als een zwaktebod. Bovendien houdt u tijd over om zich te richten op de strategische vragen: welke mensen heb ik nodig over drie jaar? Wat betekent een voorgenomen overname voor mijn aannamebeleid? Met welke werknemers ondersteun ik de ondernemingsvisie het beste? U moet hiervoor dus wel nieuwe vaardigheden ontwikkelen. U moet ook in staat zijn om de relatie met de uitbestedingspartner te managen en de regie rond de uitvoering van het contract te voeren. Startblokken Kortom: uitdagingen genoeg voor het werving-en-selectieproces en de mogelijke uitbesteding ervan. Is dit nu het juiste moment voor uitbesteding? De ervaring leert dat organisaties die goed toegerust in de startblokken staan op het moment dat de mogelijkheden weer toenemen al snel een voorsprong op het veld hebben. Synco Jonkeren, outsourcing consultant HRM bij EquaTerra, tel: 06 12 99 60 81, e-mail: synco.jonkeren@equaterra.com, www.equaterra.com. Effectiever werving-en-selectieproces Focus op strategische W&S-taken Betere service Gebruik van externe expertise Kostenreductie Meer en betere kandidaten -% /-% 1-% 3-% 5-%.--% 16 HR RENDEMENT 5-2009

LOONZAKEN AUTO S Weg met die oude vieze auto van de zaak Bent u als P&O er ook verantwoordelijk voor het wagenpark van uw organisatie? Mocht uw organisatie geen nieuwe leasebakken aan de werknemers verstrekken, maar oudere auto s die u zelf beheert, dan is het goed om te weten dat er een sloopregeling op komst is. Daarmee wil minister Cramer van Ruimte en Milieu het vervangen van oude, vervuilende auto s stimuleren. Door deze maatregel zou de uitstoot van fijnstof en stikstofoxiden verder worden teruggedrongen. Als u een oude personen- of bestelauto bij een autobedrijf inruilt voor een benzineauto uit 2001 of nieuwer of een dieselauto met een af-fabriek roetfilter, kunt u in de toekomst onder voorwaarden een schone-luchtpremie krijgen die kan oplopen tot I 1.750. U vindt meer informatie over de regeling op www.nationalesloopregeling.nl. JURIDISCH ONTSLAG Zet werknemers niet onzorgvuldig op straat! Als u wegens bedrijfseconomische omstandigheden een aantal werknemers moet ontslaan, betekent dat nog niet dat deze werknemers geen bezwaar kunnen maken tegen ontbinding van hun arbeidsovereenkomst. Als een werknemer goede redenen kan aandragen waarom u hem in dienst moet houden, kan de kantonrechter in zijn voordeel beslissen. Gedetacheerd Dat bleek onlangs uit een zaak die voor de kantonrechter in Utrecht kwam. Een meubelproducent vroeg wegens financiële problemen bij de kantonrechter onder meer ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een 53-jarige werknemer aan. De betreffende werknemer werkte al sinds 1976 voor de organisatie en was sinds een jaar gedetacheerd bij een ander bedrijf, waar hij zijn werk naar volle tevredenheid deed. JURIDISCH ONTSLAG Voorrang voor ontslag op staande voet Zelfs als een ontslag wegens reorganisatie is vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst en daarbij een vergoeding van e 700.000 is afgesproken, kan een ontslag op staande voet ervoor zorgen dat de werknemer met lege handen naar huis gaat. Dat bleek in een zaak die voor Hof Den Bosch speelde. In deze zaak moest een inkoper na een dienstverband van 35 jaar vertrekken wegens een reorganisatie. Werkgever en werknemer hadden dit vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst en hierbij een bruto ontslagvergoeding van e 700.000 afgesproken. Maar een dag voor het geplande einde van de arbeidsovereenkomst werd de inkoper op staande voet ontslagen. De werkgever ontdekte namelijk dat hij zich door een leverancier ten onrechte commissiegelden liet betalen. Aangezien de inkoper op staande voet was ontslagen, weigerde de werkgever de beëindigingsovereenkomst uit te voeren. De inkoper wilde de e 700.000 uiteraard wél hebben en stapte naar de rechter. Buik De rechter en later het hof besloot dat de werkgever in zijn recht stond toen hij de inkoper vanwege zijn onrechtmatig handelen op staande voet ontsloeg. De werknemer kon dus zijn ontslagvergoeding alsnog op zijn buik schrijven. Gerechtshof s-hertogenbosch, 23 december 2008, LJN: BH0130 Eenzijdig De kantonrechter vond dat de meubelproducent had moeten onderzoeken of de gedetacheerde werknemer niet in dienst had kunnen komen van het bedrijf dat hem inhuurde. Volgens de kantonrechter was de nalatigheid op dit gebied klemmend. De werknemer was immers niet meer de jongste. Bovendien had hij door zijn dienstverband van bijna 33 jaar een nogal eenzijdig arbeidsverleden, wat hem moeilijk herplaatsbaar maakte. De werkgever had voor deze werknemer dan ook een bijzondere inspanningsverplichting. Hij had zorgvuldiger naar de omstandigheden van de werknemer moeten kijken. Daarom oordeelde de kantonrechter dat het ontbindingsverzoek prematuur was. De arbeidsovereenkomst werd niet ontbonden. Kantonrechter Utrecht, 3 april 2009, LJN: BH9974 HR RENDEMENT 5-2009 17

ARBO hoe u zieke werknemers efficiënt laat re-integreren Houd de vaart erin! Werknemers die langer ziek blijven dan verwacht, zorgen niet alleen voor praktische problemen op de werkvloer, maar ook voor hoge kosten. U moet immers het loon van arbeidsongeschikte werknemers gewoon doorbetalen. Er is dus veel aan gelegen om hen zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Welke middelen kunt u inzetten om de interne of externe reintegratie van een arbeidsongeschikte werknemer te bevorderen? En hoe stimuleert u dat de werknemer zelf óók initiatieven gaat nemen om het re-integratieproces te versnellen? IIn de Wet verbetering poortwachter is duidelijk vastgelegd hoe u als werkgever met een zieke werknemer moet omgaan. Het uitgangspunt is helder: de werknemer moet zo snel mogelijk re-integreren. De invulling van dit uitgangspunt in de praktijk, is een taak van de werkgever, de arbodienst en de werknemer zelf. De bedrijfsarts kijkt naar wat de werknemer nog wel kan, in plaats van wat hij niet kan. Op basis van deze probleemanalyse wordt een plan van aanpak gemaakt. Verplicht Als de zieke werknemer nog kan werken, bent u verplicht hem passende arbeid aan te bieden. Dit kan in de eigen organisatie (re-integratie eerste spoor) of als dit niet mogelijk is bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor). Met name de re-integratie tweede spoor wordt in de praktijk maar weinig toegepast. Normaal wordt de werknemer geacht het werk uit te voeren waarvoor hij is aangenomen: de bedongen arbeid. Als dit door ziekte niet gaat kijkt u of een aanpassing in de werkplek of organisatie mogelijk is (eventueel functie- of urenbeperking). Kan dit niet dan zoekt u een vergelijkbare functie binnen of buiten de organisatie. Haalbaar Als dit ook niet haalbaar is komt een lager functieniveau in beeld. Als er intern geen mogelijkheden zijn moet u dit helder en duidelijk naar de werknemer communiceren. Zolang die het idee heeft dat er bij zijn eigen werkgever nog mogelijk- Stimuleer het tweede spoor! Dat werknemers vaak moeite hebben met de re-integratie bij een andere werkgever heeft te maken met de arbeidsvoorwaarden. In veel gevallen heeft het aanvaarden van een baan bij een nieuwe werkgever gevolgen voor het loon, de secundaire arbeidsvoorwaarden en het pensioen van de werknemer. Ook kan dit gevolgen hebben voor de aanspraak op een WW-uitkering. U zult zich kunnen voorstellen dat het voor een werknemer niet echt aantrekkelijk is om in zijn nieuwe baan minder te verdienen dan het loon dat hij doorbetaald zou krijgen als hij ziek zou blijven. U voorkomt deze situatie door al in een vroeg stadium met de zieke werknemer te overleggen over de mogelijkheid om een (tijdelijke) baan te accepteren op basis van detachering. De werknemer gaat dan bij een andere werkgever aan de slag met behoud van zijn arbeidsvoorwaarden. Maak goede afspraken over wanneer en onder welke voorwaarden de detachering beëindigd wordt. In een later stadium kan de werknemer alsnog een arbeidscontract met zijn nieuwe werkgever aangaan. Overschatten Schets ook een reëel toekomstbeeld over de beperkte mogelijkheden die werknemers aan het einde van de loondoorbetalingsperiode in te stromen in de WIA. In de praktijk blijkt dat veel werknemers hun kans op een WIA-uitkering overschatten en ook niet kunnen overzien wat de gevolgen zijn als ze zo n uitkering niet krijgen. 18 HR RENDEMENT 5-2009

Tips voor vlotte re-integratie Zorg voor een goede en uitgebreide probleemanalyse en plan van aanpak. Vaak is het plan van aanpak te summier om een goede inschatting te maken van de toekomstige arbeidsmogelijkheden van uw zieke werknemer. Schakel eventueel zo vroeg mogelijk een arbeidsdeskundige in, die in deze materie gespecialiseerd is. Regelmatig overleg met de werknemer is van groot belang. De Wet poortwachter spreekt over elke zes weken, met als doel het bijstellen van het plan van aanpak. Vraag gedurende de periode dat uw werknemer ziek is op een aantal momenten een deskundigenoordeel aan van UWV. Dit advies geeft u als werkgever inzicht of u op de goede weg bent en verkleint de kans op een verplichte loondoorbetaling na twee jaar (omdat u niet aan uw verplichtingen zou hebben voldaan). Informatie over wetgeving en re-integratie is van groot belang voor de zieke werknemer. Hij kan zich dan een goed beeld vormen van zijn toekomst en mogelijkheden. Zorg dus voor goede voorlichting, zo nodig door een externe partij. U kunt ook doorverwijzen naar een onafhankelijk arbeidsadviseur, die is ingesteld door de landelijke cliëntenraad. Binnen kleine organisaties is er vaak geen passende arbeid te vinden. Wacht daarom niet te lang op mogelijk herstel van de werknemer, maar start zo snel mogelijk een traject gericht op het vinden van werk buiten de organisatie. Als u een baan buiten de eigen organisatie zoekt, is detachering voor alle partijen een goede optie. Het waarborgt de rechtspositie van de werknemer en verlaagt de drempel voor een nieuwe werkgever om uw zieke werknemer een nieuwe kans te geven. Houd als werkgever zelf de regie over het proces en vertrouw niet teveel op externe deskundigen. Zorg voor een goede afstemming tussen de diverse partijen en overleg vooral met uw werknemer. Het inzetten van uw eigen netwerk bij het vinden van een (tijdelijke) baan is een belangrijke factor voor succes, net als de verschillende (branche)initiatieven, zoals de poortwachtercentra. Een nieuwe volwaardige baan, waarbij rekening gehouden is met de mogelijkheden van de werknemer, kan soms beter zijn dan te veel aanpassingen in het eigen werk. Door een wetswijziging van juni 2008 kunnen de kosten voor re-integratie door de werkgever worden verhaald op de zogenoemde aansprakelijke derde. Dit kan voor u als werkgever de drempel tot het inhuren van expertise verlagen. heden zijn, is de kans op het slagen van een tweede spoortraject gering. In de praktijk ligt het ideale moment om een re-integratie tweede spoor in te zetten, tussen de zes en twaalf weken na de eerste ziektedag én als duidelijk is dat de werknemer niet in de eigen organisatie kan reintegreren. Dan blijft er voldoende tijd over om een passende baan te vinden. Het blijkt dat er betere resultaten worden geboekt als de zieke werknemer zelf de touwtjes in handen houdt bij zijn reintegratie. Hij kan bijvoorbeeld zelf voorstellen doen voor andere functies, uitzoeken welke scholingsmogelijkheden er zijn en zelf tijdelijk werk regelen. Het is belangrijk dat u de werknemer stimuleert om zelf tot actie over te gaan. Ook de arbodienst moet initiatieven aanmoedigen. Dat is nuttiger dan de ene na de andere afspraak met de bedrijfsarts inplannen. Ombuigen Is ziekte te wijten aan een arbeidsconflict? Het is essentieel dat u het idee dat veel werknemers hebben over hun ziekteproces eerst herstellen en dan re-integreren probeert om te buigen naar gelijktijdig herstellen en re-integreren. Dit kan ook in een vroegtijdig stadium met behulp van een re-integratiebureau. Als de werknemer invloed heeft bij de keuze van dit bureau, blijkt dat de inzet effec- tiever wordt en er sneller resultaat komt. Vaak is moeilijk vast te stellen of de ziekte te wijten is aan een al dan niet verborgen arbeidsconflict. De arbodienst is hier alert op en handelt dan volgens bepaalde richtlijnen. Bij kleine werkgevers is er bij een arbeidsconflict een geringere kans dat de werknemer nog kan terugkeren. Mediation gericht op het vinden van een gezamenlijke oplossing een baan buiten de organisatie is dan een optie. Een ander risico is dat er tijdens de reintegratie een arbeidsconflict ontstaat doordat de medewerker zich niet gehoord voelt en constant op zijn hoede is. Hier ligt een taak voor de leidinggevende, die goed moet uitleggen welke stappen er worden gezet en waarom. Communiceer dat het een wederzijds belang is dat de werknemer weer aan het werk gaat, al dan niet bij een andere organisatie. Zorg voor goede informatie en geef de werknemer de gelegenheid om zich te oriënteren. Neem de tijd en rust voor gesprekken, voer ze op regelmatige basis en verwijs eventueel naar onafhankelijke deskundigen. Werknemers hebben vaak het gevoel dat er sprake is van willekeur; een goed en helder verzuim- en re-integratieprotocol met de juiste evaluatiemomenten is hiervoor een oplossing. Simon Troost, adviseur bij AdviceSelect, tel. 06 536 721 48, e-mail: info@adviceselect.nl HR RENDEMENT 5-2009 19

CONGRES actuele ontwikkelingen op het gebied van de salarisadministratie Bespaar op loonkosten in tijden van crisis! Als HR-manager smijt u het geld van uw organisatie natuurlijk niet over de balk, maar de loonkosten kunnen in tijden van een economische crisis wel een behoorlijke last zijn. U bent in de positie dat u aan de directie kunt adviseren hoe op de loonkosten bespaard kan worden. En voor besparingstips zal de directie nu zeker open staan. Daarom organiseert Rendement op 9 juni a.s. voor u en uw collega van de salarisadministratie het Praktijkcongres Salarisadministratie. O Ook in uw organisatie staan in 2009 kostenbesparingen waarschijnlijk hoog op de prioriteitenlijst. De afdeling personeelszaken kan daar ook haar steentje aan bijdragen. Wat zijn de mogelijkheden om op loonkosten te besparen? En welke maatregelen heeft het kabinet op dit gebied genomen? U hoort het op het Praktijkcongres Salarisadministratie. Uw organisatie kan ook een besparing realiseren door de aangekondigde vereenvoudiging van het loonbegrip. De overheid wil tot één loonbegrip komen, waardoor het werk van de salarisadministratie makkelijker wordt en er minder tijd besteed hoeft te worden voor de verloning. En tijd is geld! Controles In economisch moeilijke tijden besteedt uw organisatie haar geld natuurlijk het liefst alleen aan belangrijke zaken en zit zij bijvoorbeeld niet te wachten op boetes Programma Praktijkcongres Salarisadministratie 11.00-11.30 uur Vereenvoudiging loonbegrip door Jan-Bertram Rietveld, partner van Human Capital Ernst & Young Belastingadviseurs Rotterdam 11.30-12.00 uur Nieuw boetebeleid loonbelasting door Arjan Heidekamp, belastingadviseur bij Deloitte Belastingadviseurs Groningen 12.00-12.50 uur Lunch 12.50-13.30 uur Voorbereid de recessie in 13.30-14.00 uur Besparen op loonkosten door Ton Mertens, voorzitter praktijkgroep Loonheffingen & Arbeidsrecht bij Loyens & Loeff Advocaten, Belastingadviseurs en Notarissen 14.00-14.30 uur Theepauze 14.30-15.00 uur Nieuwe loonaangifte 2010 door Dik van Leeuwerden, manager Kenniscentrum Wet- en regelgeving bij ADP Nederland BV Genoeg redenen om te komen Er zijn dus meer dan genoeg redenen om het Praktijkcongres Salarisadministratie op 9 juni a.s. te bezoeken. En voor de prijs hoeft u het niet te laten. Als lezer van HR Rendement krijgt u maar liefst e 250 korting en betaalt u slechts e 325 (normale prijs: e 575). Daarnaast krijgen uw collega s een extra korting van e 50. Zij betalen dus maar e 275 per persoon. Het congres vindt plaats in het Beatrix Theater te Utrecht. Meer informatie én een formulier om u aan te melden, vindt u op www.rendement.nl/psa. van de Belastingdienst. Sinds 1 januari 2009 is het nieuwe Boetebeleid loonbelastingen in werking getreden. Dit boetebeleid geldt niet alleen voor aangifteverzuimen, maar ook voor betaalverzuimen. Bovendien heeft de fiscus strengere controles aangekondigd. Tijdens het Praktijkcongres Salarisadministratie wordt u bijgepraat over de nieuwe boeteregels én de steeds strengere controles van de fiscus. En omdat tijd geld is, wilt u natuurlijk uw tijd niet verdoen in de file. Hier heeft Rendement op twee manieren rekening mee gehouden. Ten eerste is de locatie zo gekozen dat u bijna voor de deur uitstapt als u met het openbaar vervoer komt. Ten tweede is ook rekening gehouden met de automobilist. Het Praktijkcongres Salarisadministratie begint pas als de files al lang en breed voorbij zijn en eindigt voordat de files weer beginnen. 20 HR RENDEMENT 5-2009