WORK! Hét magazine over werk / nr. 1 / 2009 Bernard Wientjes, VNO-NCW: Nú scholen voor ná de crisis HRM ers, gebruik uw creativiteit! Zegt Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarktbeleid Binden en boeien hoeft niet duur te zijn Werkgevers, blijf aantrekkelijk!
editorial Colofon Inhoud Crisismoe? Dit magazine is een uitgave van Adecco en wordt aan relaties beschikbaar gesteld. Adecco Nederland Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel Redactieteam Hoofdredacteur Adecco, Rinus Wittenberg, Wendy Honselaar Telefoon (0418) 78 40 00 Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen Concept & Realisatie Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen Teksten Miranda Apeldoorn, Tryntsje Dijkstra en Kerstin Rappange Fotografie Ron Logher, Sjaak Ramakers, e.a. Drukwerk Drukkerij De Borrias, Kampen Reacties Wilt u reageren? Mail dan naar: rinus.wittenberg@adecco.nl 6 Humaan ontslaan. Een afscheid zonder tranen? 7 4 Bernard Wientjes VNO-NCW over het belang van scholing 6 Gadgets Summertime! 7 Vraag het Work! Humaan ontslaan 8 Tijden van crisis Hoe ga je met mensen om? 10 Onderzoek RWI Twee HR-managers reageren 12 Lezen & zo Inspiratie en ontspanning 14 Een aantrekkelijke werkgever Gemeente Zwolle & YourHosting 16 Het voorkomen van massawerkloosheid 18 Bezuinigen? Zo blijft het leuk 20 Aart van der Gaag, ABU over de crisis in HRM-land Zeg eens eerlijk, wordt u af en toe niet een beetje moe van al die crisisberichten? Wij wel. Daarom gooit WORK! het over een andere boeg. Dat de recessie zijn tol eist, is duidelijk. Maar er is ook een andere kant. Nieuwe kansen en uitdagingen die zich juist nu aandienen. Er liggen nu eindelijk mogelijkheden om de arbeidsmarkt flexibeler in te richten, zegt VNO-NCW voorzitter Bernard Wientjes in een interview met WORK!. Daarbij legt hij terecht veel nadruk op scholing. Want ondanks de crisis zitten we nog altijd met 200 duizend moeilijk vervulbare vacatures. En de noodzaak om daar gekwalificeerde mensen voor te vinden, kan zich elk moment aandienen. Dus: nú scholen voor ná de crisis! De tijdgeest is ernaar om nu talentvolle mensen voor uw organisatie te winnen, eventueel op flexibele basis, waarvan u weet dat ze uw organisatie straks toegevoegde waarde bieden. Marijke Kolen, beleidsadviseur HRM bij contactcenter SNT in Zoetermeer zegt het zo: Mijn verwachting is dat we na de crisis snel meer mensen nodig hebben. Wij halen nu de krenten uit de pap, een voorbereiding op de hoogconjunctuur die er richting 2010 zeker weer aankomt. In het verlengde hiervan zegt ABU-directeur Aart van der Graag in een interview: De belangrijkste vraag voor elke HRM er op dit moment is: durf ik iemand aan te stellen? Immers: het aanbod aan kwalitatief goede mensen neemt toe en er komt een moment Positieve geluiden. Realistisch geluiden. Het is een cliché, maar één ding is zeker: na regen komt zonneschijn. Daarom is het van vitaal belang dat we zorgvuldig blijven omgaan met elkaar. Een standaard recept bestaat niet, maar sleutelvoorwaarden zijn er wel, volgens diverse deskundigen: oprechte aandacht voor gevoelens, directe en heldere communicatie, correcte en eerlijke procedures. Afscheid nemen is niet altijd te vermijden. Essentieel is dat u open kaart speelt, naar íedereen. En vergeet vooral niet uw mensen die achterblijven te motiveren. Crisis of geen crisis, scholen, binden en boeien blijven de kernfactoren om als werkgever aantrekkelijk te blijven. Voor nu, voor straks. En weet u dat het helemaal niet zoveel hoeft te kosten om als werkgever aantrekkelijk te blijven? Kijk, dat is nou weer het aardige van een crisis. Je steekt er altijd wat van op. Dus: even crisismoe? Lees WORK! Monique Onstenk HR Director Benelux Monique Onstenk Overname van hele of gedeeltelijke passages uit de inhoud is alleen toegestaan na schriftelijke toestemming van het redactieteam. Aan de inhoud van dit magazine kunnen geen rechten worden ontleend. 22 Adecco en DNC Het beste van twee Adecco en DNC. Het beste van twee WORK! gemist? Vorige edities kunt u nabestellen door een e-mail te sturen naar marketing@adecco.nl. Deze service geldt zolang de voorraad strekt. 14 Hoe voorkomen we massawerkloosheid? 22 Of bekijk vorige edities online op www.adecco.nl/aanvraagmagazine.asp Bezuinigingen? Zo blijft het leuk Adecco Hoofdkantoor Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel Telefoon (0418) 78 40 00 info@adecco.nl adecco.nl 18 12 16 23 2 3
VNO-NCW Hoe helpen we de werkzoekenden van nu? De werknemers die we moeten laten gaan onder druk van de crisis? Scholing, scholing, scholing, zegt Bernard Wientjes, voorzitter van werkgeversvereniging VNO-NCW. Dan staan werkzoekenden na de crisis voor ons HRM ers klaar, als gekwalificeerde werknemers die meteen aan de slag kunnen. Bernard Wientjes Bernard Wientjes, voorzitter van werkgeversvereniging VNO-NCW: Na de crisis krijgen we weer krapte op de arbeidsmarkt. We hebben te maken met een economische crisis over de hele linie die zich bovendien snel verdiept, zegt Bernard Wientjes, voorzitter van werkgeversvereniging VNO-NCW. Oorspronkelijk dachten en hoopten we nog dat de economische dip kort zou zijn. Het is ondernemers immers eigen om optimistisch te zijn. Maar helaas zien we op dit moment nog geen tekenen van stabilisatie, laat staan van herstel. We moeten er voor zorgen dat de werkzoekenden van nu de juiste scholing krijgen. De juiste scholing Toch ziet Wientjes een positieve kant aan de crisis. Een waar HRM ers van kunnen profiteren. Zij kampen ondanks de crisis nog steeds met 200.000 moeilijk vervulbare vacatures. Hoe moet dat na de crisis? Wientjes: Wellicht ligt er nu de mogelijkheid om de arbeidsmarkt flexibeler in te richten. De huidige uitvoeringsinstanties, zoals UWV WERK bedrijf en gemeenten, zijn nog veel te aanbodgericht. Binnen deze crisis zal de werkloosheid sterk stijgen en komen er veel prille werklozen op de arbeidsmarkt. We kunnen er ook vanuit gaan dat de arbeidsmarkt ná de crisis weer krap zal worden vanwege de vergrijzing en ontgroening. We moeten er dus voor zorgen dat de werkzoekenden van nu de juiste scholing krijgen, zodat ze straks meteen weer aan de slag kunnen in de sectoren die dan op zoek gaan naar vaklui. Denk bijvoorbeeld aan de metaalen transportsector en de bouw. Cultuurverandering Wientjes vindt daarom dat we de huidige crisistijd moeten gebruiken om publieke re-integratiemiddelen tezamen met private scholingsgelden te richten op de arbeidsvraag die straks aan de orde is. Daarvoor is een cultuurverandering nodig bij de instituties, legt Wientjes uit. Laat hen nauw samenwerken met private intermediairs, zoals uitzendbureaus, outplacementbureaus en re-integratiebedrijven, die de taal van de HRM er en de werkgever wel verstaan. Ook vindt hij dat er publiek geld naar deze private intermediairs moet gaan om te zorgen dat zij adequaat en snel kunnen handelen. Er is niets op tegen publiek geld ook rechtstreeks aan private sectoren te geven. Als zij maar in staat zijn goed onderbouwde sectorale scholingsplannen voor werkzoekenden en met-ontslag-bedreigden te ontwikkelen waarbij cofinanciering aan de orde mag zijn. De publieke sector kan het niet meer alleen af, al is het inrichten van de mobiliteitscentra waar zij nu mee bezig zijn, een eerste stap. Regionale arbeidsmarktbehoeften De private onderwijsinstellingen en de ROC s zullen binnen de scholingsplannen een veel belangrijker plaats moeten innemen dan nu het geval is, omdat in de toekomst scholing immers centraal zal staan. De kenniscentra zijn dan eveneens van belang vanwege de verbinding die zij leggen tussen de regionale arbeidsmarktbehoeften en de sectorale mogelijkheden in die regio, zegt Wientjes. Werktijdverkorting Hoe vangen HRM ers in de tussentijd de gevolgen van de crisis op? Eind vorig jaar heeft het kabinet besloten het bedrijven mogelijk te maken werktijdverkorting (wtv) aan te vragen voor hun personeel, geeft Wientjes aan. Bedrijven kunnen op die manier tijdelijk de werktijd van hun medewerkers verkorten. Het grote voordeel: HRM ers kunnen werknemers op deze manier aan het bedrijf binden, zodat HRM ers kunnen medewerkers aan het bedrijf binden, zodat kennis en ervaring behouden blijft. de kennis en ervaring voor het bedrijf behouden blijft. Wanneer de economie straks weer aantrekt, kunnen deze bedrijven zo weer aan de slag. De werknemers blijven in dienst van het bedrijf en ontvangen gewoon loon; de overheid betaalt de werkgever dan de WWuitkering. Het kabinet verkent daarnaast op dit moment de mogelijkheden van een sociaal akkoord met sociale partners over maatregelen om de gevolgen van de kredietcrisis voor de arbeidsmarkt op te vangen en tegen te gaan. Vervangende maatregelen voor de wtv-regeling kunnen hier onderdeel van uitmaken. 4 5
gadgets vraag Legio lampionnen Geef uw tuin kleur met deze vrolijke lampionnen. Het zes meter lange snoer bevat tien lampionnen in diverse kleuren. Een ideale aanvulling in uw tuin. 15,00. Verkrijgbaar bij HEMA. Summertime! Stijlvolle stoel Deze vrolijk gekleurde stoel Holly past overal. Gemaakt van kunststof en dus zowel binnen als buiten te gebruiken. Holly is stapelbaar en in de kleuren wit, zwart, oranje en roze. 65,00 www.gooidesign.nl Strak vogelbad Bent u in het rijke bezit van een tuin, dakterras of ruim balkon met een aanzienlijke aanvliegroute? Dan krijgt u vast en zeker bezoek van vogels bij de aanblik van dit strakke badje. Niet alleen om in te badderen, maar ook om uit te drinken of lekker met zijn allen aan te hangen. Chique design van Eva Solo. 120,00 www.apartdesign.nl Vraag het WORK! Humaan ontslaan. Een afscheid zonder tranen? Antwoord van Marjo Louwers, organisatieadviseur / managementtrainer / coach bij Schouten & Nelissen Marjo Louwers Naar buiten! ROXÖ is de nieuwe lage zitgroep voor buiten van Ikea. De knusse fauteuil heeft zachte kussens in groene of rode kleur, die er gemakkelijk af te halen zijn. Zo kunt u het frame als decoratie het hele jaar buiten laten staan. De tafel heeft een los blad dat als dienblad gebruikt kan worden. Anderhalfzits fauteuil 129,00 incl. los zitkussen en twee rugkussens. Tafel 39,95. Verkrijgbaar bij Ikea. Het licht gezien Deze Pill van designlabel Bloom geeft een bloempot cachet. De lichtgevende bloempot is met zijn vormgeving niet alleen ruimtebesparend maar ook een echte eyecatcher. Hoogte 70 cm, doorsnee 40 cm. 229,00 www.nonplusultra.nl 1. Taalgebruik Spreek niet over personeelsreductie of wens van de aandeelhouder(s). Het gaat over mensen hun werk, over hun beleving én over hun schoorsteen. Leg uit hoe je tot je besluit bent gekomen en dat er arbeidsplaatsen moeten vervallen om te overleven. 2. Goede externe begeleiding Geef aan dat je een persoonlijk budget voor uitstroombegeleiding hebt gereserveerd. Een extern adviseur gaat direct na het slechtnieuwsgesprek met de individuele medewerker(s) in gesprek en maakt vervolgafspraken. Waarom extern? Iemand ontslaan en hem vertellen hoe goed hij is ter voorbereiding op een sollicitatiegesprek, gaan niet samen. 3. Goede communicatie De pijn is het heftigst direct na de trap. Geef mensen goede schriftelijke uitleg mee, zodat ze het later nog eens rustig kunnen nalezen. Spreek bij selectie al over uitstroom. 4. Kies voor een goede jurist Een jurist die met respect voor de mens ontslagzaken regelt en niet alles juridiseert. Vaak krijgen mensen vanuit hun persoonlijke omgeving allerlei tips. Biedt ze ook juridische hulp aan. Dit scheelt vaak veel tijd. 5. Wees toekomstgericht a. Door medewerkers employable te maken én te houden. Laat leidinggevenden zich meer concentreren op de behoeften van hun medewerkers en geef deze opleidingsmogelijkheden. Vaak is er pas in een ontslagperiode interesse in de mens. b. Door al bij selectie te spreken over uitstroom. Dit gebeurt bij de topmensen, maar doe dit ook bij de gewone man. Reserveer opleidingsgeld. Investeer in uw mensen. Voordeel: dit reduceert tevens de ontslagpremies. Natuurlijk moet u de blijvers niet vergeten. Ook zij maken onzekere tijden door. Als u humaan ontslaat, heeft dat zijn weerslag op hen en op uw naam als organisatie. Heeft u een vraag aan WORK!, mail dan naar marketing@adecco.nl o.v.v. Vraag het WORK! 6 7
baanonzekerheid Hoe ga je met mensen om in tijden van crisis? Hans de Witte De beste werknemers zijn het eerste weg kopte recentelijk een artikel op www.nuzakelijk.nl. Wat is daar tegen te doen en hoe ga je om met je mensen in tijden van crisis? We vragen het arbeidspsychologen Marc van Veldhoven en Hans de Witte. Er is geen kookboek met kant-en-klare recepten. Er zijn veel cases van bekend: als een organisatie in zwaar weer komt, kan dat voor medewerkers net het zetje zijn om te vertrekken. Volgens Marc van Veldhoven, Universitair Hoofddocent op het departement Personeelswetenschappen van de Universiteit Tilburg, is dat lastig te voorkomen, want een HR-afdeling die mensen moet ontslaan, heeft haar handen meer dan vol. Dat daarbij de medewerkers die mogen blijven echter ook geraakt worden, hebben organisaties niet op het netvlies. Na een ontslagronde stijgt de werkdruk: de blijvers moeten efficiënter werken en wegen vinden om door te gaan. Het management is gepreoccupeerd met de crisis en krijgt pas na twee of drie jaar weer oog voor de individuele medewerker. Marc van Veldhoven Oog voor emoties Van Veldhoven roept HR-mensen op ook aandacht te hebben voor de blijvers en dan vooral voor hun gevoelens. Geef te kennen dat de emoties er mogen zijn en probeer er iets mee te doen. Erover praten kan met de bedrijfsmaatschappelijke werker, de bedrijfsarts of de bedrijfspsycholoog. Maar geef gevoelens ook een plek in de gesprekken met leidinggevenden, adviseert de psycholoog. Daar is geen kookboek met kant-en-klare recepten voor, want de een zal erover willen praten en de ander juist niet. Dat is lastig, maar laat merken dat je oog hebt voor de emoties. Boemerang Hans de Witte is Hoogleraar Arbeidspsychologie aan de Katholieke Universiteit Leuven en gespecialiseerd in baanonzekerheid. Volgens hem zijn drie factoren cruciaal in tijden van ontslagen: communicatie, participatie en rechtvaardigheid. Onduidelijkheid is tergend. Communiceer daarom helder en onmiddellijk, zegt hij. Geef medewerkers ook inspraak in wat er gebeurt. Dat maakt de uiteindelijke beslissing beter aanvaardbaar. En zorg dat de procedures als correct worden ervaren en de uitkomst als proportioneel met het probleem. Ook aan de blijvers laat je zo zien dat je je medewerkers serieus neemt, mochten ze ooit in hetzelfde schuitje terechtkomen als de mensen die worden ontslagen. Bij baanonzekerheid zullen vooral zij die kansrijk zijn het zinkende schip verlaten. Toch is het niet raadzaam om hen bij herstructureringen eerder te informeren dan anderen, want dit kan als een boemerang terugkomen. Wanneer ze bij een volgende herstructurering niets horen, dan denken ze dat zij nu aan de beurt zijn, aldus De Witte. Beter is het om open kaart te spelen. De psycholoog wijst verder op de tegenstrijdige logica van een organisatie die haar concurrentiekracht als argument gebruikt voor afstotingen en tegelijk om loyaliteit vraagt. Je kunt mensen pas motiveren door zelf te geven wat je van hen vraagt. Zo blijven mensen hun best blijven doen. Geef te kennen dat de emoties er mogen zijn en probeer er iets mee te doen. Greet Ritskes Een aanpak die werkt Dat de besten het eerste weg zijn, is niet het geval bij het Klantencontactcentrum (KCC) van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Integendeel, de organisatie zoekt haar nieuwe medewerkers juist uit moeilijk bemiddelbare werkzoekenden en houdt ze binnen. Greet Ritskes is directeur UWV KCC: Onze stelling is: werk boven uitkering, en als KCC hebben we een voorbeeldfunctie. Wij nemen vroegtijdige schoolverlaters aan, WAO ers, ex-verslaafden, mannen, vrouwen, van alle leeftijden. Zij krijgen een baan om van te leren. De eerste zes weken worden ze fulltime opgeleid, daarna krijgen ze drie maanden intensieve coaching en dan beginnen ze aan een mbo-opleiding tot klantadviseur. Eventueel gaan ze daarna nog verder met een opleiding tot teamleider en met een hbo-managementopleiding. Wij zoeken nieuwe medewerkers die gemotiveerd zijn om te werken en om zich te ontplooien. We selecteren en testen streng en in de eerste maanden valt er wel eens iemand uit, maar het merendeel blijft. Medewerkers mogen steeds een volgende stap zetten en gaan steeds dieper op de materie in. Waar andere call centers moeite hebben om medewerkers vast te houden, wordt werken bij ons als uitdagend ervaren. Het is een aanpak die werkt. 8 9
RWI Arbeidsmobiliteit gaat door Marijke Kolen Beleidsadviseur HRM bij contactcenter SNT in Zoetermeer In februari verscheen het RWI-rapport Omvang, aard en achtergronden van baan-baan-mobiliteit. Het geeft inzicht in arbeidsmobiliteit in combinatie met een analyse van conjunctuur, sector en regio. WORK! legt drie opvallende conclusies uit het rapport als stellingen voor aan twee HRM ers in het veld: Marijke Kolen en Saskia Bekkers-Verbraak. Conclusie 2: De meeste ontslagen vallen pas na een economische crisis Gedwongen ontslagen worden zo lang mogelijk uitgesteld. Veel negatieve effecten van een neerwaartse conjunctuur worden in eerste instantie opgelost met de inzet van sociale plannen en activiteiten om mensen van werk naar werk te helpen. De piek in ontslagaanvragen in de periode 2002-2005 lag ruim twee jaar na het dieptepunt van de economische crisis. Een verschil met nu is wel dat er in die periode sprake was van een geleidelijke verslechtering in de conjunctuur. Marijke Kolen: Saskia Bekkers-Verbraak: Saskia Bekkers-Verbraak HR project manager Europe bij informatieconcern Wolters Kluwer in Amsterdam Conclusie 1: In een economische recessie biedt de arbeidsmarkt kansen Als het economisch slechter gaat, wisselen werknemers vaker van baan dan verwacht. Tijdens het dieptepunt van de recessie in 2002-2003 waren er nog 1,4 miljoen baanwisselingen per jaar. Vaak wijken werknemers uit naar een andere sector dan waarin ze op dat moment werken. Dit duidt erop dat het tijdens een economische crisis niet met elke sector tegelijkertijd slecht gaat. Ook in slechte tijden zijn er dus kansen op de arbeidsmarkt. Dat is niet van toepassing op onze branche. We hebben een grote populatie flexibel personeel; die houden we graag vast. Mijn verwachting is dat we na de crisis juist snel meer mensen nodig zullen hebben. We zijn een eigen werving gestart en we halen de krenten uit de pap, een voorbereiding op de hoogconjunctuur die er zeker aankomt richting 2010. Daar ben ik het niet mee eens. Binnen Wolters Kluwer kijken we continue naar optimalisatie en efficiëntie van onze bedrijfsprocessen. Natuurlijk kijken we in tijden van recessie nog scherper waar we kostenbesparingen kunnen realiseren. De doelstelling is wel altijd om zoveel mogelijk gedwongen ontslagen hierbij te voorkomen. In het algemeen vind ik dat ontslag niet na een economische crisis komt, maar een direct gevolg kan zijn hiervan. Marijke Kolen: In 2007 en 2008 hadden ook wij last van krapte op de arbeidsmarkt. Het verloop lag rond de tien procent. Het is nu merkbaar dat meer mensen zich op de arbeidsmarkt begeven. We hebben meer keus en letten juist nu extra op de juiste motivatie. We merken nog niet dat minder opdrachtgevers zich aanmelden, wel merk je dat er bij opdrachtgevers soms onzekerheid ontstaat over de voortgang van hun business. Saskia Bekkers-Verbraak: In een economische recessie ligt de focus op efficiency. Goed personeel is dan belangrijk en voor top performers zijn er nog steeds kansen. Het sentiment in Europa is dat het verloop lager ligt nu. Zelf zien we dat niet. We volgen nog de normale trend en hebben dan ook geen angst - ons verloop was altijd al redelijk laag. We zien derhalve nu niet een noemenswaardige toename van het vrijwillige verloop. Conclusie 3: De Nederlandse werknemer wisselt eerder van baan dan de gemiddelde Europeaan Ongeveer twintig procent van de Nederlandse werknemers wisselt jaarlijks van baan. Uit onderzoek blijkt dit percentage iets boven het Europese gemiddelde te liggen. Aangenomen mag worden dat een hoge mobiliteit een positief effect heeft op de kwalitatieve afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Marijke Kolen: De gemiddelde Europeaan heb ik niet in beeld. In Nederland merken we dat mensen voorheen eerder van baan wisselden en nu langer blijven zitten. Ook mensen buiten SNT zonder baanzekerheid informeren bij ons. Saskia Bekkers-Verbraak: Wolters Kluwer opereert in twintig Europese landen, maar deze trend hebben we nog niet kunnen constateren. We analyseren verloopcijfers en in de meeste landen volgen die de gemiddelde trend. Nederland steekt daar niet uit. 10 11
gouden tips Lezen & zo Managen ten tijde van economische achteruitgang vraagt om een paar gouden tips. Hier een paar inspirerende managementboeken waar u echt wat aan heeft. En tips voor de ontspanning, minstens zo belangrijk. Onze ijsberg smelt! John Kotter, Holger Rathgeber Een treffende beschrijving van de paniek die een kolonie van 286 pinguïns overvalt, als duidelijk wordt dat de gletsjer waarop ze leven op smelten staat. In eerste instantie vertoont elke pinguïn een andere reactie, of komt met zijn eigen oplossing, totdat duidelijk wordt dat samenwerking de enige manier is om de problemen duurzaam het hoofd te bieden. Dit boek laat op levendige wijze zien hoe u als team of organisatie kunt omgaan met veranderingen en crisissituaties en zo nieuwe kansen kunt creëren. Simpel en doeltreffend boek, een echte pageturner. 19,90 www.managementboek.nl Verhoog de teamspirit! Ooit aan uw collega s gevraagd wat ze als hoofddoel van jullie samenwerking zien? Opgeschreven wat u Superman zou laten doen als hij uw team zou komen versterken? Of bedacht voor welke belangrijke prijs u uw team zou nomineren? Vast niet. Met dit Teamspel ontdekt u op een heel creatieve manier allerlei onvermoede teamtalenten. Hét spel dus voor een professioneel team. 29,95 www.thema.nl 50 werkvormen voor creatieve sessies Rozemarijn Dols, Josine Gouwens Dit boek bevat vijftig inspirerende werkvormen die de hersenen op verschillende manieren prikkelen en die geschikt zijn voor creatieve sessies met groepen. Creatieve sessies dragen bij aan nieuwe ideeën of een gezamenlijk streefbeeld en leiden uiteindelijk tot innovaties en verbeteringen. Psycholoog Rozemarijn Dols en Econoom Josine Gouwens houden in dit boek nu eens niet de essentiële kaarten in de mouw. Het is een heerlijk, helder handboek voor iedereen, van geïnteresseerd beginner tot fulltime professioneel trainer, die kleine en grote groepen wil stimuleren om creatief te denken. 27,90 www.managementboek.nl Ik ben me d r eentje... In een mum van tijd nieuwe en inventieve oplossingen voor zelfs de ingewikkeldste vragen? In ons druk-druk-druk-tijdperk lukt het natuurlijk lang niet altijd om mensen een paar uur lang bij elkaar te krijgen voor een brainstorm. Effectief, ook wanneer je geen geld, tijd of capaciteit hebt voor een groepsbrainstorm. Uniek spel over imago en identiteit Na het spel weet u wat uw kracht is, hoe u op anderen overkomt en hoe u jezelf op de meest authentieke manier presenteert. Tot slot maak u aan het eind van het spel duidelijke afspraken met medespelers (vrienden, familie of collega s) zodat jullie elkaar met zachte dwang helpen jullie toekomstplannen ook echt te verwezenlijken. Want die afspraken zijn nou net de garantie dat het niet alleen bij goede voornemens blijft. En dat maakt Brand New You het enige spel in Nederland dat u het komende jaar concreet helpt uw wildste dromen waar te maken en een nieuwe ik te realiseren! 37,95 www.thema.nl Het diner Herman Koch Dat dineren oorlog is, bewijst Jiskefet acteur Herman Koch. Twee echtparen gaan een avond uit eten in een restaurant. Ze praten over alledaagse dingen, dingen waar mensen tijdens etentjes over praten: werk, de laatste films, de oorlog in Irak, vakantieplannen, etcetera. Ondertussen vermijden ze waar ze het eigenlijk over moeten hebben: hun kinderen. De twee vijftienjarige zoons van beide echtparen, Michel en Rick, hebben samen iets uitgehaald wat hun toekomst kan verwoesten. In soepel proza schotelt Koch de lezer een bloedstollend verhaal voor dat zich binnen de tijdsspanne van een avond voltrekt. Een roman met de tragiek van de film Festen. 19,95 www.bol.com Dit doosje zorgt ervoor dat u zelfs alleen op een verrassende manier uw eigen denkpatronen doorbreekt en vernuftige oplossingen verzint. Ik ben me d r eentje ondersteunt het hele traject van het stellen van de vraag tot het actieplan. Met meer dan 4.000 sturende vragen voor het uitbouwen en concretiseren van ideeën zit u nooit meer om een antwoord verlegen! 37,95 www.thema.nl 12 13
werkgever Hoe blijf je een aantr ekkelijke werkgever? De werkloosheid loopt op. Veel organisaties kondigden inmiddels een vacaturestop af. Anderen versoberen de arbeidsvoorwaarden: ze beperken de opleidingsmogelijkheden of schaffen extra s af zoals een mobiele telefoon van de zaak. Als de economie weer aantrekt, heeft u echter wel geïnteresseerde sollicitanten nodig. Hoe zorg je er als HRM er voor, dat de organisatie ook in mindere tijden overkomt als een aantrekkelijke werkgever? we trots op het Investor in People (IiP) certificaat dat we in 2007 kregen. Het logo prijkt op ieders visitekaartje. Voor dit keurmerk moet een werkgever aan tien zware criteria voldoen en dit telkens weer bewijzen. Het keurmerk wordt uitgereikt aan organisaties die met een strategisch personeelsbeleid de organisatiedoelen en de medewerkerdoelen met elkaar in verbinding brengen. We streven naar eigenaarschap en betrokkenheid van onze medewerkers bij hun werk en de organisatie, aldus het afdelingshoofd. Valentijn Borstlap YourHosting: houd het werk zelf interessant voor personeel We geven werknemers de mogelijkheid zich snel te ontwikkelen. Gemeente Zwolle: oog voor talent en investeren in medewerkers Zwolle kenmerkt zich door goed werkgeverschap, oog voor talent en investeren in medewerkers. Zo omschrijft Marcella Rijkschroeff, Hoofd HRM, het werkgeversmerk van de gemeente Zwolle. De organisatie kwam in 2008 als beste werkgever in de non-profit sector uit de bus en als derde in het overall-klassement van weekblad Intermediair. Mensen kiezen voor Zwolle omdat we uitdagend en inspirerend werk bieden en omdat we medewerkers stimuleren. De gemeente geeft haar werknemers mogelijkheden om snel tot ontwikkeling te komen. Voorbeelden daarvan zijn het potentialtraject voor veelbelovende ambtenaren, een management development leergang, een innovatieprogramma, meeloopmogelijkheden met collega s en een centraal opleidingsprogramma voor alle medewerkers. Eigenaarschap en betrokkenheid Onze relatie tussen werkgever en werknemer is heel open, aldus Rijkschroeff. Daarnaast zijn Marcella Rijkschroeff Een nieuwe jobsite In 2005 startte het huidige HRM-programma. Veel grote en kleine successen waren al het resultaat. Of de recessie op het programma van invloed is? We groeien niet in budgetten en we bezuinigen niet, aldus Rijkschroeff. Aan de ene kant zie je een krimp in vacatures, eerst in het bedrijfsleven en nu ook bij de overheid. Aan de andere kant gaan overheden anticyclisch werken, en er is een redelijke vervangingsvraag door de vergrijzing. Het liefst blijft Zwolle doen wat ze de afgelopen jaren deed. Bijvoorbeeld met de nieuwe jobsite www.werkenbijzwolle.nl. We zijn een sterk merk en dat willen we blijven. Een bedrijf dat geen last heeft van teruglopende personeelsbudgetten is websitehoster en provider YourHosting uit Zwolle. Sterker nog, het bedrijf is nog steeds geregeld op zoek naar nieuwe mensen ter uitbreiding van de bedrijfsactiviteiten. Hoe kan dat, in deze tijden van oplopende werkloosheid? Eigenaar Valentijn Borstlap: Domeinnamen, die je via ons kunt registreren, zou je al bijna kunnen zien als een primaire levensbehoefte. Weinig mensen zullen hun domeinnaam opgeven en steeds meer mensen willen via hun eigen domeinnaam bereikbaar zijn. In ons vakgebied hebben wij om die reden minder te lijden onder de financiële crisis. De vraag naar domeinnamen neemt wel iets af, waardoor de concurrentie ons en elkaar weer even wakker schudt, maar ook dat brengt positieve factoren met zich mee. Het bedrijf heeft geen moeite voldoende nieuwe mensen te vinden. Wij profiteren juist van de economische achteruitgang. Er komen meer mensen op de arbeidsmarkt beschikbaar, waardoor we minder ons best hoeven te doen de krenten uit de pap te krijgen. Nieuwe initiatieven Borstlap ziet wel een aantal mogelijkheden om je als werkgever ook te blijven profileren in mindere tijden. Je kunt onder meer je werknemers een perspectief op de lange termijn bieden in plaats van ze een directe, kortetermijnbeloning zoals een salarisverhoging voor te houden. Ik denk ook dat je met minder luxe, goedkopere oplossingen en door vooral niet te besparen op je marketing uiteindelijk de gang er in kunt houden, nieuwe mensen kunt blijven trekken. Met minder luxe, goedkopere oplossingen kun je mensen blijven trekken. Het werk zelf zul je interessant moeten houden via nieuwe initiatieven op het moment dat door de crisis de verkoopresultaten dalen, en daardoor de bedrijfswerkzaamheden moeten worden ingeperkt. Start je nieuwe initiatieven op, dan kun je als bedrijf een extra inkomstenbron verwerven en tegelijk nieuwe kansen creëren voor je eigen mensen. 14 15
???? Volgens ramingen van het Centraal PlanBureau stevenen we in 2010 af op een hoge werkloosheid van de beroepsbevolking: 8,75%, wat sinds de zure jaren tachtig niet meer voorgekomen is in Nederland. Nu al is bij een aantal bedrijven sprake van massaontslagen. Wat te doen? Hoe voorkomen we massawerkloosheid? Adecco helpt Ton Wilthagen De positie van zzp ers versterken, door een aantal zekerheden te faciliteren. Sinds september richten we ons op de onderzoeksvraag hoe we in de toekomst werkzekerheid kunnen bereiken. Hard nodig, want tot nu toe hebben we alleen oude oplossingen als werktijdverkorting voor moderne arbeidsmarktproblemen, verzucht Ton Wilthagen. Hij is Hoogleraar Arbeidsmarktbeleid aan de Universiteit van Tilburg en heeft wel enkele ideeën om een zo hoge werkloosheid te voorkomen. 1. Anders omgaan met zzp ers Ik zou willen dat het voor mensen niet uitmaakt op welke basis ze werken: in loondienst of voor zichzelf. Daarvoor moeten we wel de positie van zzp ers versterken, door een aantal zekerheden te faciliteren. We hebben een miljoen zzp ers die niet meebetalen aan de collectieve voorzieningen voor pensioen of arbeidsongeschiktheid. Als je hen via belastingen laat meebetalen aan het stelsel, komen de collectieve voorzieningen niet in gevaar én wordt het makkelijker om van positie te veranderen op de arbeidsmarkt. 2. Geef werknemers een transitiebudget Mensen leiden we nu van werk naar werk op een bevoogdende manier. Nederland is in dat opzicht ouderwets. Werknemers hebben geen directe aanspraak op een budget, bijvoorbeeld voor hun outplacement. Zo creëer je afwachtende mensen. Gebruik als HRM er de creativiteit en verantwoordelijkheid van werknemers die de organisatie moeten verlaten. Geef hen een transitiepotje, dat ze naar eigen inzicht kunnen besteden om aan het werk te blijven: bijvoorbeeld door het voor scholing te gebruiken, of een OV-abonnement zodat ze naar hun nieuwe baan kunnen reizen. UWV WERKbedrijf heeft goede ervaringen met zo n persoonlijk budget, dat mensen aan hun eigen re-integratie mogen besteden. 3. Werkgelegenheid stimuleren De meest lucratieve manier om iets aan de werkloosheid te doen is om arbeid te stimuleren. Het mes snijdt aan twee kanten als je als HRM er green deals opstart: projecten waaraan je snel kunt beginnen met je werknemers en die ook nog iets opleveren voor het milieu. Het isoleren van oude huizen bijvoorbeeld. In de bouw en bij hun toeleveranciers is er straks veel uitval als de orderportefeuille leeg is. Dankzij isolatie, of bijvoorbeeld extra aandacht voor onderhoud via schilderwerkzaamheden, gaan niet alleen gebouwen en huizen langer mee, maar ook bouwbedrijven. 4. Deeltijdontslag als vervolg op werktijdverkorting Over deze oplossing spreekt Wilthagen met de grootste voorzichtigheid. In een aantal sectoren kun je dit als HRM er inzetten om werknemers te laten overwinteren, zodat ze de sector niet verlaten en je deze mensen weer kunt inzetten als de economie aantrekt. Voor hightechbedrijven in Eindhoven kan ik me een overbruggingstijd goed voorstellen. Daar gaat het om zeer specialistische functies: als mensen Ik geloof meer in Nederland Fileland, dan in Nederland Distributieland. dan de sector verlaten voor een andere baan vind je niet snel nieuw inzetbare kandidaten. In de transportsector zeggen bedrijven ook, dat als de economie weer aantrekt ze weer alle honderd chauffeurs nodig hebben. Maar ik geloof meer in Nederland Fileland, dan Nederland Distributieland. Als de crisis nog een jaartje langer duurt dan gedacht, kun je je chauffeurs beter stimuleren te zoeken naar een duurzame andere baan. Massaontslag voorkomen? U staat er niet alleen voor. Een uitzender als Adecco inschakelen kan uitkomst bieden via de volgende diensten: Uitzenden: het werk wordt gedaan, zonder dat u aan werknemers vastzit. Contracting (detacheren): professionals voor iedere wenselijke (project)duur. Payroll: besteedt u arbeidsrechtelijke en administratieve formaliteiten uit, dan houdt u tijd over voor uw werknemers. Recruitment & Selection: voor alle vacatures. Testing Solutions: zorgt voor de juiste werknemer op de juiste plek. Career Up: internationaal programma voor training en opleiding van uw werknemers. Outplacement: wij vinden een nieuwe werkplek voor werknemers bij herstructurering- en fusietrajecten. International Mobility: inzet van internationale flexwerkers. Adecco neemt zaken als huisvesting, vervoer en welfare op zich. Diverse HR-tools: voor een snelle(re) selectie van beschikbare kandidaten. 16 17
creativiteit Bezuinigen? Zo blijft het leuk Tijden van bezuiniging zijn tijden van bezinning. Als collectieve calvinisten hebben we de hand op de knip en bijten we op een houtje, want het belang van de zaak staat voorop. Creativiteit borrelt naar boven en een gevoel van saamhorigheid steekt de kop op. Personeelskosten vormen bij de meeste bedrijven de hoogste kostenpost. Logisch dat er in deze economisch onzekere tijd gelet wordt op personeelsuitgaven. Toch is het zaak medewerkers te blijven belonen en hen tijdig te informeren over de voortgang van het bedrijf. Juist de beste werknemers vertrekken vroegtijdig en gaan dreigend ontslag liever uit de weg. Binden dus. Dat kan op allerlei manieren, goedkoop en inventief. Slimme meetings Ontbijten, netwerken, bijspijkeren en contacten aanhalen. Adecco combineert het heel efficiënt in de zogenoemde werkontbijten. Zowel Adecco medewerkers als klanten en prospects schuiven aan met als doel meerdere vliegen in één klap te slaan. Als je dan toch ontbijt, doe het dan met interessante sprekers aan tafel die workshops geven over actuele onderwerpen. Er is gelegenheid voor een vragenronde en een korte nazit; tafelgasten kunnen met een voldaan gevoel door naar hun werk. Maak meetings dus multifunctioneel. Snoeien en schaven Extraatjes voor personeel die niet in de cao of het arbeidscontract zijn vastgelegd, kunnen hier en daar bijgeschaafd worden. Mobiel bellen kan altijd goedkoper en minder vaak, schroef vergoedingen omlaag. Bespaar op leaseauto s, kies een bescheiden model of lease een milieuvriendelijke en kostenbesparende hybride. Wie eigenlijk helemaal geen auto van de zaak nodig heeft kan beter gebruikmaken van een gezamenlijk ingestelde carpoolregeling. Ook de catering hoeft geen dubbel belegde boterham te zijn. Verklein het assortiment en schakel een externe cateraar in. Die is vaak goedkoper dan een eigen kantinebedrijf. Thuiswerken is een besparingsoptie op veel vlakken. Wanneer werknemers een dag in de week thuiswerken, bespaart dit reiskosten, een werkplek en huisvestingskosten. Je kunt de kredietcrisis juist inzetten als joker bij een dagje uit met collega s. Hoe ver kun je gaan Een dertiende maand kan een keer gemist worden, zwetende boterhammetjes van thuis kunnen prima op een bankje in het park worden opgegeten. Als het nodig is willen werknemers best een beetje minder worden gepamperd in tijden van crisis. Maar het moet natuurlijk wel leuk blijven. U kunt overwegen dubbelzijdig te kopiëren om te besparen op papierkosten. Het wekelijks verse boeket op de conferentietafel kan worden vervangen door nepbloemen. Een glas water uit de kraan volstaat net zo goed als water uit de bronwatercooler op de gang. Abonnementen op tijdschriften en kranten mogen best eens een keertje worden herzien. Maar je medewerkers vragen hun eigen wc-rollen mee te nemen gaat toch een tikkeltje te ver. Een bedrijf in Australië deed het in de strijd tegen de recessie. Of diezelfde medewerkers ook nog even hun eigen schoonmaakspullen wilden meenemen. Konden ze gelijk hun werkplekken zelf poetsen. Het is een voorbeeld van een andere tendens in crisistijd: impopulaire maatregelen van werkgevers. Rond het kampvuur Dan is er nog het bedrijfsuitje. Volgens de bedrijfsuitjesbranche mag er geen moment gedacht worden aan beknibbelen, want een armoedig uitje zou het crisisgevoel alleen maar versterken. Je kunt de kredietcrisis juist inzetten als joker bij een dagje uit met collega s. Amsterdam Events Company heeft dat gedaan. Zij bedachten het beursspel Reƒessie, met een ƒ want er wordt in het spel met Nederlandse guldens gehandeld. De werkelijkheid wordt nagebootst; compleet met omvallende banken, overheden als redders in nood en olieprijzen die de spuigaten uitlopen. Een echt goedkoop dagje eropuit zul je als organisator zelf moeten bedenken. Bijvoorbeeld een Amerikaanse fuif, een ouderwetse picknick, een kampvuur met akoestische gitaar of een karige heisessie. Geen dure top 40-band boven een dampend buffet, geen saaie congresoorden met slappe koffie. Wanneer iedereen een al dan niet spreekwoordelijke duit in het zakje doet, zou een basic bedrijfsuitje wel eens een groot gevoel van saamhorigheid kunnen opwekken. De schouders eronder in barre tijden, zuinig zijn heeft zo zijn voordelen. Afblijven! Annemarie Je medewerkers vragen hun eigen wc-rollen mee te nemen gaat toch een tikkeltje te ver. 18 19
ABU De crisis heeft invloed op de werkgelegenheid. Enerzijds vallen er bij bosjes ontslagen. Anderzijds zoeken HRM ers nog steeds stad en land af voor die ene gekwalificeerde werknemer voor de moeilijk vervulbare vacatures. Hoe vangen we de crisis op in HRM-land? hoofd worden geboden. Van der Gaag: In de jaren negentig zijn bedrijven zo geschrokken van de massaontslagen die vielen, dat ze vanaf toen een permanente schil van flexibele krachten om hun vaste personeelsbestand hebben gecreëerd. Ik roep altijd dat daardoor de crisis in 2000 minder pijnlijk is geweest. Bedrijven komen gemakkelijker van een deel van hun personeel af. En dat is helemaal niet zielig voor de flexkrachten, zoals vakbonden ons willen doen geloven. Ongelooflijk veel flexkrachten worden binnen enkele dagen weer herplaatst, waar vaste krachten na ontslag zeven maanden of langer thuis zitten. Positieve kijk Overigens heeft Van der Gaag persoonlijk een positieve kijk op de duur van de crisis: Meestal volgen vier mindere jaren na een jaar of zes, zeven aan groei. We hebben nu maar drie jaren van groei gehad. Dat roept bij mij het gevoel op, dat de mindere periode ook minder lang dan Directeur Aart van der Gaag van uitzendbranchevereniging ABU: De vraag voor HRM ers is nu: Durf ik iemand aan te stellen? Aart van der Gaag Zeg dat er duizenden mensen worden ontslagen en niemand weet hoe je al die mensen nieuw werk bezorgt. Maar ga een op een praten met een betrokkene over een nieuwe werkplek, en dan zijn er altijd wel mogelijkheden. Het is dus de kunst die ene grote groep op te delen in meerdere behapbare groepen, en voor die kleinere groepen nieuw werk te zoeken, dan krijg je snellere en betere resultaten. Het is de kunst die ene grote groep op te delen in meerdere behapbare groepen. Dat is een van de dingen die Aart van der Gaag ontdekte als directeur van uitzender Start, begin jaren negentig. We zijn gaan detacheren, dus uitzenden op basis van een arbeidsovereenkomst. Zo konden we bedrijven in nood helpen. Wij bemiddelden de mensen uit hun sociaal plan door naar andere (typen) bedrijven. Ook mensen die al dertig jaar voor dezelfde werkgever hadden gewerkt! Ze konden op detacheringbasis, met behoud van hun uitkering, een baan zes weken tot drie maanden lang uitproberen. Als dit zowel werknemer als werkgever beviel, kon de werknemer daarna blijven. Niet zielig Inmiddels is Van der Gaag al jaren directeur van uitzendbranchevereniging ABU. Deze branche heeft het per definitie als eerste door wanneer de economie in het slop raakt. Wanneer bedrijven in de problemen komen, snijden ze als eerste in kosten waarop relatief eenvoudig bespaard kan worden, zoals marketing, nieuw personeel en flexkrachten. Dat hebben ze altijd gedaan en dat zullen ze waarschijnlijk ook altijd blijven doen. Van iedere vorige economische neergang is echter ook geleerd. Daardoor kan een volgende economische neergang beter toegerust het gewoonlijk zal duren. Over een maand of drie, vier heb je kwalitatief goede mensen te kust en te keur. Echt geschikte mensen Ondertussen zitten alle HRM ers samen ook nog altijd met zo n 200.000 moeilijk vervulbare vacatures. Van der Gaag: De vraag voor hen is nu: Durf ik iemand aan te stellen? HRM ers willen wachten tot ze meer zekerheid hebben over de toekomst van hun bedrijf. In alle eerlijkheid wil ik ze meegeven de vacatures voorlopig nog te vullen via interne plaatsingen of via flexkrachten. De uitstroom van echt geschikte mensen, van mensen wier functie nog niet op de tocht staat en die nog niet uit zichzelf op zoek zijn naar ander werk, moet namelijk nog komen. Over een maand of drie, vier heb je die kwalitatief goede mensen te kust en te keur. En dan even aankloppen bij je uitzendbureau, voegt Van der Gaag er nog slim aan toe, want die heeft de eerste keuze tussen alle gegadigden. 20 21
DNC nieuws Adecco en DNC professional staffing services: Het beste van twee Adecco kort Eind vorig jaar heeft Adecco DNC overgenomen. De integratie loopt voorspoedig. Het besluit om alle professional staffing services onder het label DNC samen te bundelen, levert veel voordeel op. Voor klanten en professionals. Michel Stokvis, Benelux Director Sales & Marketing: DNC staat voor 20 jaar specialisme. Door dit in een allround organisatie als Adecco onder te brengen, ontstaat synergie. Klanten krijgen toegang tot geïntegreerde maatwerkpakketten, waarin general en professional staffing goed op elkaar zijn afgestemd. Professionals vinden bij Adecco/DNC een inspirerende uitvalsbasis voor uitdagend werk bij organisaties van naam en faam. Eerder liepen professional staffing services van Adecco via business lines, met de ambitie om de marktpositie in dit segment te versterken. Samen met DNC is Adecco nu de vierde HRspecialist van Nederland in de expertises Engineering & Technical, Finance, Legal, ICT, en Informatie Management. Stokvis: Op het eerste signaal dat DNC voor een overname in de markt was, hebben wij actie ondernomen. Uit gesprekken kwamen veel overeenkomsten in marktvisie en ambitieniveau naar voren. Eind 2008 was de zaak beklonken. No nonsense Binnen DNC De Nederlanden Compagnie NV zijn gespecialiseerde werkmaatschappijen actief in de markt van detachering en projectmanagement. Kenmerkend is dat DNC aangesloten professionals en freelancers als eigen medewerkers koestert. Volgens Ko Baart, die de DNC special staffing services binnen het Adecco-netwerk samen met Financieel Directeur Rob Landman gaat aansturen, zijn DNC ers vooral bekend om hun no-nonsementaliteit, deskundigheid en werkplezier. Onze professionals draaien het best onder druk van tijd- en resultaatafspraken. Een DNC er committeert zich aan de doelen van zijn opdrachtgever. Daarbij zorgt onze organisatie voor alle denkbare support. Wij zien een duidelijke behoefte aan uitzenden detacheringdiensten vanuit één loket en één systematiek. Eén loket Adecco en DNC hebben de ambitie om het DNC Professional Staffing Servicepakket op landelijk niveau door te ontwikkelen. Het wijdvertakte en innovatieve netwerk van Adecco biedt alle voorwaarden voor verdere groei. Stokvis: Bij veel opdrachtgevers zien wij een duidelijke behoefte aan uitzend- en detacheringdiensten vanuit één loket en één systematiek. Ons nieuwe DNClabel voorziet daarin. Tegen professionals kan ik alleen maar zeggen: sluit je aan. Hoe eerder hoe beter. Want de krachtenbundeling van DNC en Adecco staat voor gigantisch interessante projecten. Adecco Top Secretaries De integratie van DNC en Adecco verloopt voorspoedig. De enige expertise die niet onder het DNC label komt te vallen, is Management Support. Dit onderdeel wordt voortgezet binnen Adecco Top Secretaries. Reden: Adecco Top Secretaries is in korte tijd uitgegroeid tot een begrip in de Nederlandse secretaressemarkt en de diensten van DNC Management Support passen feilloos in de formule. Meer info op: www.adecco.nl/topsecretaries Adecco zet buitenlands personeel in Loopt u in eigen land tegen de grenzen van de Dit doet Adecco snel, correct en arbeidsmarkt aan? Adecco International Recruitment & Mobility is u op maat van dienst werving en selectie van buitenlands betrouwbaar: met buitenlandse arbeidskrachten. Daarbij productie- en vakpersoneel nemen we alle bijbehorende formaliteiten antecedentenonderzoek en testen voor onze rekening. In overeenstemming met (indien gewenst) de Nederlandse wet- en regelgeving. Ons netwerk voorziet in snelle werving, selectie en in- en introductieprocedures uitvoering en begeleiding van sollicitatiezet van niet-nederlands personeel, onder tijdelijke inzet op maat (uitzend- of meer uit Duitsland en Polen. De meest bekwame en gemotiveerde buitenlandse krachten samenstelling en inzet van complete teams projectbasis) staan ingeschreven bij onze internationale (regie op de werkvloer) organisatie. Profiteer daarvan. Adecco International Recruitment & Mobility regelt wat activiteiten opvang, vervoer, huisvesting en sociale geregeld moet worden, onder bijzondere uitvoering van alle arbeidsrechtelijke en garanties. Kijk ook op www.adecco.nl wettelijke formaliteiten uitbetaling lonen en belastingafdracht speciale ziektekostenverzekering voor Poolse flexkrachten werk- en veiligheidsinstructies en eventuele trainingen Adecco in top 5 Incompany! Jaarlijks publiceert het zakenmagazine Incompany een Top 100 van de beste Nederlandse ast over de eerlijkheid van facturering en de Opdrachtgevers zijn buitengewoon enthousi- dienstverleners. In de categorie Human Resources maakte Adecco in 2008 het debuut betrouwbaarheid scoren hoog. onderdelen accuratesse, communicatie en met een nummer 5-notering: van niets in één keer doorgestoten naar een vijfde plaats. Incompany schreef: Dit jaar debuteert Adecco en verdient het alle lof voor de wijze waarop het bedrijf dat doet. Met hoge noteringen op factoren als prijs, service en resultaat doet Adecco nauwelijks onder voor haar concurrenten, die de eerste vier plaatsen bezetten. Goed opgeleide flexkrachten? Adecco regelt het. U bent er bij gebaat als flexwerkers goed functioneren. Met gerichte trainingen en opleidingen blijft iedereen bij de les. Adecco Career Up denkt mee, werkt mee, organiseert mee en betaalt zelfs mee. Want trainen en opleiden van flexwerkers is een kwestie van samen investeren. De opleidingsstrategie die Adecco Career Up vanuit de Client Line voorstaat, bestaat in grote lijnen uit vijf stappen. 1. Analyse: opleidingsbehoefte wordt in kaart gebracht, leerdoelstellingen worden vastgesteld, de route (budgettering, planning, uitvoering) wordt vastgelegd. 2. Ervaringscertificaat & Testing Solutions: inzet van specifieke test- methodieken via het Ervaringscertifi- caat (de EVC-quick scan) en Adecco Testing Solutions. Doelen: kwaliteitsinventarisatie van flexpopulatie en vaststelling van startniveau en opleidingsbehoefte. 3. Training, opleiding en carrière: trajecten voor verdere ontwikkeling en functionele ontwikkeling van uw flexpopulatie. Binnen training, opleiding en carrière (Career Up) onderscheiden wij twee routes. 4. Trainingen: kortcyclische scholing (minder dan acht dagdelen), bedoeld om op basis van specifieke aandachts- gebieden vaardigheden en/of kennisniveau te verhogen. 5. Opleidingen: langcyclische opleidingen, gericht op verhoging van kennisniveau en/of vergroting van vaardighedenniveau. Kijk voor meer info op www.adecco.nl/careerup 22 23
Weten wat bedrijven en mensen beweegt Flexibiliteit is de norm. Welke markt uw speelveld ook is. Om verandering voor te zijn. Om nieuwe kansen te verzilveren. Om innovatieve product- of serviceconcepten neer te zetten. Biedt uw personele organisatie voldoende veerkracht om blijvend te focussen op nieuwe strategische doelen? Adecco helpt. Met de inzet van diensten en instrumenten die mee groeien met uw organisatie. Met de inzet van doelmatige staffing services op alle niveaus. Met de onvermoeibare support van onze specialisten onder ons nieuwe DNC-label. Met adviezen en concepten zetten wij u op voorsprong. Want als grootste HR-dienstverlener ter wereld, weten wij wat bedrijven en mensen beweegt.